人力資源規(guī)劃(87PPT)

人力資源規(guī)劃 HR職位發(fā)展的六個(gè)頭銜 HR-Assistant（人力資源助理） 最基本的 HR工作層次。一個(gè) HRAssistant做的是一些最基礎(chǔ)的事務(wù)性工作。這些工作需 要相關(guān)的 HR專業(yè)知識(shí)，但是都較為細(xì)節(jié)和具體。 HR-Specialist（人力資源專員） 望文生義就知道 Specialist要比 Assistant更加專業(yè)，否則無法稱為專員。經(jīng)過幾年 Assistant工作的積累， Specialist必然更專業(yè)，更富有經(jīng)驗(yàn)。 HR-Officer（人力資源主任） 達(dá)到主任這個(gè)層次，專業(yè)的 HR知識(shí)當(dāng)然不能少，具體的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)也不能少，基本上就要比 Specialist擔(dān)負(fù)更多的責(zé)任，具有管理的功能。 HR-Manager（人力資源經(jīng)理） 作為一個(gè) Manager，專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的要求不必重復(fù)強(qiáng)調(diào)。更多的是要熟練運(yùn)用各種 HR的工具，還需要關(guān)心企業(yè)的運(yùn)作、各個(gè)部門的流程，熟悉人員層次，以便配合公司業(yè)務(wù)支持其他部門，將 HRDirector的戰(zhàn)略計(jì)劃實(shí)施、落到實(shí)處，對(duì)下屬的工作需要統(tǒng)籌安排，對(duì)決定負(fù)責(zé)，承擔(dān)后果。 HR-Supervisor（人力資源主管） 主管 Supervisor有監(jiān)管的含義，具有此頭銜的人手下通常會(huì)有幾個(gè)領(lǐng)有“ Assistant頭銜的兵”，那么管好這些兵也是份內(nèi)的事。這不僅需要專業(yè)知識(shí)、實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，還應(yīng)對(duì)下屬提出問題，指導(dǎo)其工作。舉例說明，“兵”如果工作拖拉，不但要指出他拖拉的毛病，還應(yīng)該找到原因及解決辦法。只有這樣手下才會(huì)心悅誠服，才能真正把工作做好，否則光是責(zé)備就毫無意義，只會(huì)增加下屬的逆反抵觸情緒，對(duì)改進(jìn)工作無益。 HR-Director（人力資源總監(jiān)） 一個(gè)好的 HRD必須站在企業(yè)戰(zhàn)略高度，對(duì)企業(yè)的近期目標(biāo)、發(fā)展方向都非常明晰，在這些戰(zhàn)略眼光里制定與企業(yè)經(jīng)營策略非常匹配的 HR計(jì)劃。一個(gè) HRDirector不但要具備專業(yè)的 HR知識(shí)，還要掌握財(cái)務(wù)、管理、經(jīng)營各方面的知識(shí)。制定的計(jì)劃要與經(jīng)營策略非常匹配，作好內(nèi)部營銷工作并且能對(duì)其它部門起到支持作用，配合他們建立合理而富有競(jìng)爭力薪酬體系和績效管理體系；讓企業(yè)感受到 HR部門帶來的無法直接用金錢衡量的效益 緒論 一、關(guān)于 HRM 二、人力資源管理定義 三、人力資源管理中“ 3P” 一 、關(guān)于 HRM Human Resource Management 人力資源管理這一概念，是在 德魯克 1954年提出人力資源的概念之后出現(xiàn)的。 1958年， 懷特 巴克 出版了 人力資源職能 一書，首次將人力資源管理作為管理的普通職能來加以論述。 德魯克 E.Wight Bakke 二、人力資源管理的定義 1.對(duì)人力資源外在要素 -量的管理。 人力、物力 保持最佳比。 2.對(duì)人力資源內(nèi)在要素 -質(zhì)的管理。 對(duì)人的思想、心理和行為 進(jìn)行有效的管理。 人力 “著眼于人”， 不僅僅著眼于事； “資源”， 把人作為一種“資源”，而不是工具， 注重產(chǎn)出和開發(fā) ； 管理 不是一種單獨(dú)使用的工具，而是 涉及整個(gè)企業(yè)的綜合管理。 人力資源管理是指組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中所必不可少的人力資源，通過運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進(jìn)行的各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的管理過程。 一個(gè)核心：企業(yè)目標(biāo) 兩個(gè)方面：人和事 三個(gè)支柱：崗位、薪酬、績效 四大任務(wù)：選、用、育、留 五個(gè)影響因素：法規(guī)、市場(chǎng)、素質(zhì)、文化、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu) 人力資源管理 三、人力資源管理的核心工作 3P Position(崗位分析 ) Performance(績效考評(píng) ) Pay(薪酬管理 ) 基礎(chǔ) 難點(diǎn) 關(guān)鍵 第一章 人力資源規(guī)劃 工作崗位分析 企業(yè)勞動(dòng)定員管理 人力資源管理制度規(guī)劃 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制 第一節(jié) 工作崗位分析與設(shè)計(jì) 第一單元 工作崗位分析 一、基本概念 （一）、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵 1、廣義、狹義： 狹義的人力資源規(guī)劃：按照年度編制的計(jì)劃主要有人員配備計(jì)劃；人員補(bǔ)充計(jì)劃；人員晉升計(jì)劃。 廣義的人力資源規(guī)劃：人員配備計(jì)劃；人員補(bǔ)充計(jì)劃；人員晉升計(jì)劃；人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃；員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃；員工績效管理計(jì)劃；其他計(jì)劃。 2、規(guī)劃的劃分 長 中 短 （二）、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 1、戰(zhàn)略規(guī)劃：方針、政策和策略；（高、遠(yuǎn)） 2、組織規(guī)劃：企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)； 3、制度規(guī)劃：人力資源管理制度體系； 4、人員規(guī)劃：總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃； 5、費(fèi)用規(guī)劃：人工成本和人力資源管理費(fèi)用的規(guī)劃。 （三）、人力資源規(guī)劃與其它規(guī)劃的關(guān)系 人力資源規(guī)劃是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)中起決定作用的規(guī)劃。 （四）、人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動(dòng)系統(tǒng)的關(guān)系 先導(dǎo)性、戰(zhàn)略性、指導(dǎo)調(diào)整。 二、工作崗位分析 工作崗位分析的定義 工作崗位分析的用途 工作崗位分析步驟 工作崗位分析的結(jié)果 職務(wù)說明書 定義 ：對(duì)某特定的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一項(xiàng)工作所需要的知識(shí)技能等資格條件的過程。 確定工作的任務(wù)是什么？ 確定應(yīng)該用哪一類人來承擔(dān)這一工作？ 用誰做（ Who） 做什么（ What） 何時(shí)做（ When） 在哪里做（ Where） 如何做（ How） 為什么做（ Why） 為誰做（ For Whom） 1、工作崗位分析定義 2、工作崗位分析用途 工作崗位分析是人力資源管理的平臺(tái) 人力資源規(guī)劃 績效管理 招聘錄用 培訓(xùn)開發(fā) 職業(yè)生涯規(guī)劃 薪酬管理 工作分析結(jié)果是生成職位說明書。 職務(wù)說明書是用來表達(dá)工作目標(biāo)、內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)和環(huán)境、工具及任職者所需的資格要求，如技能、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、體能等職位特征的規(guī)范性文件 3、工作崗位分析結(jié)果 基本資料 （ 1） 職務(wù)名稱； （ 2） 直接上級(jí)職位； （ 3） 所屬部門； （ 4） 工資等級(jí)； （ 5） 工資水平； （ 6） 所轄人員； （ 7） 定員人數(shù)； （ 8） 工作性質(zhì) 。 工作描述 工作概要 工作活動(dòng)內(nèi)容：活動(dòng)內(nèi)容；時(shí)間百分比；權(quán)限等 工作職責(zé) 工作結(jié)果 工作關(guān)系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升 、 可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系 。 工作人員運(yùn)用設(shè)備和信息說明 工作分析 職位說明書樣式（ 1） 任職資格說明 最低學(xué)歷； 所需培訓(xùn)的時(shí)間和科目； 從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗(yàn) 。 一般能力 興趣愛好 個(gè)性特征 性別 、 年齡特征 。 體能要求： 工作姿勢(shì) 對(duì)視覺 、 聽覺 、 嗅覺有何特殊要求 精神緊張程度 體力消耗大小 。 工作環(huán)境 工作場(chǎng)所 工作環(huán)境的危險(xiǎn)性 職業(yè)病 工作時(shí)間特征 工作的均衡性 工作環(huán)境的舒服程度 工作分析 職位說明書樣式（ 2） 第一單元 能力要求 工作崗位分析的時(shí)機(jī) 新成立的企業(yè)。 由于戰(zhàn)略的調(diào)整、業(yè)務(wù)的發(fā)展，使工作內(nèi)容和工作性質(zhì)發(fā)生變化。 企業(yè)由于技術(shù)創(chuàng)新和勞動(dòng)生產(chǎn)率提高，需重新定崗和定員。 建立制度的需要。 企業(yè)沒有進(jìn)行過職位分析。 工作崗位分析的步驟 準(zhǔn)備階段 調(diào)查階段 分析階段 完成階段 準(zhǔn)備階段 確定職位分析的目的和用途。 成立職位分析小組。小組一般由以下三類人員組成： 企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo) 職位分析人員 外部的專家和顧問 對(duì)職位分析人員進(jìn)行培訓(xùn)。 做好其他必要的準(zhǔn)備。 調(diào)查階段 制定職位分析的時(shí)間計(jì)劃進(jìn)度表。 根據(jù)職位分析的目的，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法。 搜集工作的背景資料。 搜集職位的相關(guān)信息。 工作活動(dòng) 工作中的人的活動(dòng) 在工作中所使用的機(jī)器、工具、設(shè)備及工作輔助用品 與工作有關(guān)的有形和無形因素 工作績效的信息 工作的背景條件 工作對(duì)人的要求 分析階段 整理資料 審查資料 分析資料 在分析資料時(shí)應(yīng)遵循的原則有： 對(duì)工作活動(dòng)是分析而不是羅列。 針對(duì)的是職位而不是人。 分析要以當(dāng)前的工作為依據(jù)。 完成階段 編寫職位說明書。 對(duì)整個(gè)職位分析過程進(jìn)行總結(jié)，以利于以后更好地進(jìn)行職位分析。 將職位分析結(jié)果運(yùn)用于人力資源管理及企業(yè)管理的相關(guān)方面，真正發(fā)揮職位分析的作用。 需要強(qiáng)調(diào)的是，作為人力資源管理的一項(xiàng)活動(dòng)，職位分析是一個(gè)連續(xù)不斷的動(dòng)態(tài)過程，應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展變化隨時(shí)進(jìn)行這項(xiàng)工作，使職位說明書能及時(shí)地反應(yīng)職位的變化情況。 我在公司開展工作崗位分析的步驟 清 崗 訪 談 問卷調(diào)查 確定問卷 觀 察 分析數(shù)據(jù) 與信息 編寫職位 說明書 反饋與修改 標(biāo)準(zhǔn) 職位說明書 存 檔 工作分析 方法 優(yōu) 點(diǎn) 缺 點(diǎn) 觀察法 能較多、較深刻地了解工作要求 不適用于高層領(lǐng)導(dǎo)、研究工作、耗時(shí)長或技術(shù)復(fù)雜的工作、不確定性工作 面談法 效率較高 面談對(duì)象可能持懷疑、保留態(tài)度；對(duì)提問要求高；易失真 問卷調(diào)查法 費(fèi)用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進(jìn)行；易于量化；可對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多方式、多用途的分析 對(duì)問卷設(shè)計(jì)要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致 工作實(shí)踐法 短期內(nèi)可掌握的工作 不使用于需進(jìn)行大量訓(xùn)練或危險(xiǎn)的工作 典型事例法 可揭示工作的動(dòng)態(tài)性，生動(dòng)具體 費(fèi)時(shí)；難以形成對(duì)一般性工作行為的總的概念 工作分析 常用方法比較 二、工作崗位設(shè)計(jì) 一、存在的前提 8個(gè)制約因素 二、工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則 1、任務(wù)明確 2、合理分工 3、責(zé)、權(quán)、利相對(duì)應(yīng) 為了使設(shè)計(jì)能滿足企業(yè)的上述各種需要，可以從以下四個(gè)方面進(jìn)行設(shè)計(jì)以及改進(jìn)（再設(shè)計(jì)）： （一）、擴(kuò)大工作范圍、豐富工作內(nèi)容合理安排工作任務(wù)?？梢詮囊韵聝煞N具體的途徑達(dá)到這一目標(biāo)： （ 1）工作擴(kuò)大化。橫向擴(kuò)大工作和縱向擴(kuò)大工作。 所謂橫向擴(kuò)大工作指的是將屬于分工很細(xì)的作業(yè)單位合并， 由一個(gè)負(fù)責(zé)一道工序改為由幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序。 所謂縱向擴(kuò)大工作是指將經(jīng)營管理人員的部分職能 轉(zhuǎn)由一部分普通員工承擔(dān)。 （ 2）工作豐富化。消除員工從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒?？紤]以下幾個(gè)重點(diǎn)內(nèi)容： 多樣化 一專多能 任務(wù)的整體性 明確任務(wù)的意義 自主權(quán) 反饋 60S=1M？ 三、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容 （二）崗位工作滿負(fù)荷 背負(fù)肩荷其父析薪，其子弗克負(fù)荷。 承擔(dān)；擔(dān)任負(fù)荷重任超負(fù)荷地工作。 又稱負(fù)載”。動(dòng)力或電力設(shè)備在運(yùn)行過程中所產(chǎn)生、轉(zhuǎn)換、消耗的功率。 詞語字典 避免：低負(fù)荷運(yùn)行，浪費(fèi)； （人生四大理想） 高負(fù)荷運(yùn)行，傷害。 （女 男人 畜生） （三）、崗位的工時(shí)制度 （四）工作環(huán)境的優(yōu)化 氣候狀況影響分析 溫度對(duì)人勞動(dòng)的影響 溫度過高：瞌睡、疲勞、乏力 過低：注意力分散 空氣流通對(duì)人勞動(dòng)的影響 通過研究，一般認(rèn)為： 工作人員不多的情況下，空氣流通的最佳速度為 0.3米 /秒 在擁擠的房間約為 0.4米 /秒 當(dāng)室內(nèi)濕度、溫度都很高時(shí)，空氣流通速度最好達(dá)到 1米 2米 /秒 高溫車間，朝南的工作間使用什么顏色？ 冷色（淺藍(lán)、藍(lán)綠、白色）清爽舒心 低溫、朝北的車間使用什么顏色？ 暖色（紅、橙、黃） 工作面積小的時(shí)候使用什么顏色？ 淺藍(lán)、綠色給人明亮的感覺 工作車間大的時(shí)候使用什么顏色？ 使用褐色使車間變的不那么空曠 天花板低的時(shí)候，使用什么顏色？ 淺青色，減少壓抑感，是空間感覺很高 機(jī)器設(shè)備的手柄、搬運(yùn)的工具使用什么顏色？ 淺黃、淺綠等為基調(diào)，使人操作時(shí)有輕快感，工作起來愉快。 照明與色彩狀況影響的分析 噪音與振動(dòng)狀況影響分析 噪音：傷害人的聽力，當(dāng)噪音大于 70分貝的時(shí)候，對(duì)人有害。 （ 1）、從聲源控制噪音，采用消聲裝置等 （ 2）、傳播途徑減少噪音，采用隔音板等 （ 3）、操作人員采用防震耳塞，耳套或頭盔等。 2、振動(dòng) 指機(jī)體或介質(zhì)偏離平衡位置或狀態(tài)時(shí)往復(fù)運(yùn)動(dòng)。 造成手部職業(yè)?。ㄈ缰付寺槟?、發(fā)熱或間隔發(fā)生蒼白）及全身傷害。 在設(shè)計(jì)時(shí)，把振動(dòng)頻率、振幅等控制在一定的范圍之內(nèi)。 第二單元 能力要求 崗位設(shè)計(jì)在企業(yè)崗位管理流程中的位置 明晰業(yè) 務(wù)戰(zhàn)略 確定管 控模式 設(shè)計(jì)組 織架構(gòu) 崗位 設(shè)計(jì) /分析 崗位評(píng)估 人崗匹配 戰(zhàn)略層面 運(yùn)營層面 企業(yè)要做什么？ 要在什