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業(yè)績股票激勵(lì)模式：中國上市公司案例分析業(yè)績股票的概念及我國上市公司的實(shí)踐業(yè)績股票是股權(quán)激勵(lì)的一種典型模式，指在年初確定一個(gè)較為合理的業(yè)績目標(biāo)，如果激勵(lì)對象到年末時(shí)達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎(jiǎng)勵(lì)基金購買公司股票。業(yè)績股票的流通變現(xiàn)通常有時(shí)間和數(shù)量限制。激勵(lì)對象在以后的若干年內(nèi)經(jīng)業(yè)績考核通過后可以獲準(zhǔn)兌現(xiàn)規(guī)定比例的業(yè)績股票，如果未能通過業(yè)績考核或出現(xiàn)有損公司的行為、非正常離任等情況，則其未兌現(xiàn)部分的業(yè)績股票將被取消。我國上市公司從二十世紀(jì)九十年代初開始對股權(quán)激勵(lì)制度進(jìn)行積極的探索和實(shí)踐，其中業(yè)績股票是應(yīng)用最為廣泛的一種模式。從公開披露的信息來看，在目前已實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)制度的86家上市公司中，有24家企業(yè)采用了業(yè)績股票的激勵(lì)模式，其行業(yè)和地域分布見表1和表2?？梢姴捎脴I(yè)績股票激勵(lì)模式的上市公司中，高科技企業(yè)和非高科技企業(yè)數(shù)量相差不多，但在地域上多分布在沿海發(fā)達(dá)地區(qū)。業(yè)績股票在我國上市公司中最先得到推廣，其主要原因在于：（1）對于激勵(lì)對象而言，在業(yè)績股票激勵(lì)模式下，其工作績效與所獲激勵(lì)之間的聯(lián)系是直接而緊密的，且業(yè)績股票的獲得僅決定于其工作績效，幾乎不涉及到股市風(fēng)險(xiǎn)等激勵(lì)對象不可控制的因素。另外，在這種模式下，激勵(lì)對象最終所獲得的收益與股價(jià)有一定的關(guān)系，可以充分利用資本市場的放大作用，激勵(lì)力度較大，但與此相對應(yīng)的是風(fēng)險(xiǎn)也較大；（2）對于股東而言，業(yè)績股票激勵(lì)模式對激勵(lì)對象有嚴(yán)格的業(yè)績目標(biāo)約束，權(quán)、責(zé)、利的對稱性較好，能形成股東與激勵(lì)對象雙贏的格局，故激勵(lì)方案較易為股東大會(huì)所接受和通過；（3）對于公司而言，業(yè)績股票激勵(lì)模式所受的政策限制較少，一般只要公司股東大會(huì)通過即可實(shí)施，方案的可操作性強(qiáng)，實(shí)施成本較低。另外，在已實(shí)施業(yè)績股票的上市公司中有將近一半為高科技企業(yè)，它們采用業(yè)績股票模式的一個(gè)重要原因是目前股票期權(quán)在我國上市公司中的應(yīng)用受到較多的政策和法律限制，存在較多的障礙。案例分析業(yè)績股票雖然是不同類型企業(yè)都可使用的一種股權(quán)激勵(lì)模式，但它受企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的雙重影響，每個(gè)企業(yè)的行業(yè)背景、發(fā)展階段、股權(quán)結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)、發(fā)展戰(zhàn)略與公司文化等都會(huì)對股權(quán)激勵(lì)方案的要素設(shè)計(jì)產(chǎn)生影響，因此需要企業(yè)仔細(xì)分析自身情況，合理制定股權(quán)激勵(lì)方案，否則，再完美的方案也會(huì)因?yàn)椴环掀髽I(yè)自身情況而失效，甚至出現(xiàn)負(fù)面影響。從我國已經(jīng)實(shí)施業(yè)績股票激勵(lì)制度的上市公司來看，各公司的激勵(lì)方案各有特點(diǎn)，但要真正做到符合企業(yè)自身情況似乎又不那么容易。以下我們對福地科技、天大天財(cái)和泰達(dá)股份的業(yè)績股票激勵(lì)方案作一簡單的分析和探討。1福地科技（000828）福地科技是我國首家披露實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司。在2000年3月的董事會(huì)公告中，福地科技披露了股權(quán)激勵(lì)方案及獎(jiǎng)勵(lì)基金的分配方法：1999年度對董事、監(jiān)事及高管人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)以年度計(jì)一次性獎(jiǎng)勵(lì)，按經(jīng)會(huì)計(jì)師審計(jì)的稅后利潤在提取法定公積金及公益金后按1.5的比例提取，其中所提取金額的70獎(jiǎng)勵(lì)董事及高級管理人員，30獎(jiǎng)勵(lì)監(jiān)事。其中獎(jiǎng)金的80用于購買福地科技股票，20為現(xiàn)金發(fā)放。福地科技同時(shí)還披露了獲得獎(jiǎng)勵(lì)的16位高管人員名單及其所獲獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)額。分析福地科技的激勵(lì)方案，可以看出其優(yōu)缺點(diǎn)：（1）激勵(lì)模式選擇較為恰當(dāng)。福地科技是彩色顯像管的重要生產(chǎn)基地，由于市場競爭的白熱化，業(yè)內(nèi)企業(yè)的業(yè)績多數(shù)趨向平穩(wěn)或略有下降，因此采用業(yè)績股票模式較為適合。（2）激勵(lì)范圍過窄。福地科技業(yè)績股票的激勵(lì)范圍為公司高級管理人員（包括董事、監(jiān)事），未將核心技術(shù)、業(yè)務(wù)骨干等包含在內(nèi)。公司所處的電子元器件制造業(yè)，其產(chǎn)品的科技含量較高，產(chǎn)品的市場競爭又非常激烈，所以這些企業(yè)有一個(gè)突出的特點(diǎn)，就是一方面人力資源（主要是核心技術(shù)、業(yè)務(wù)骨干）因素在企業(yè)的發(fā)展過程中起著非常關(guān)鍵的作用，另一方面,為了在市場競爭中取得優(yōu)勢地位，各企業(yè)對核心人才的爭奪也非常激烈。顯然，福地科技未將核心骨干員工納入激勵(lì)范圍是其股權(quán)激勵(lì)方案一個(gè)很大的缺陷。如果一個(gè)企業(yè)骨干員工的薪酬在公司內(nèi)部偏低，和公司外部相比又不具有競爭力，他們的工作積極性沒有被激發(fā)起來，這可能是造成公司業(yè)績不佳的一個(gè)重要因素。（3）激勵(lì)力度偏低。福地科技的年度激勵(lì)基金（經(jīng)審計(jì)后的稅后利潤法定公積金法定公益金）1.5，一般而言，法定公積金和法定公益金分別占稅后利潤的10和5，這樣算來，年度獎(jiǎng)勵(lì)基金實(shí)際稅后利潤1.275，1.275這個(gè)比例應(yīng)該說是比較低的。雖然公司的稅后利潤基數(shù)較大，但激勵(lì)基金提取比例過小，分配的人數(shù)卻又不少，導(dǎo)致對激勵(lì)對象的激勵(lì)力度較小，股價(jià)的約束作用也就有限。（4）地理位置對激勵(lì)效果有所影響。福地科技地處廣東東莞，人才（包括核心骨干和高管）的價(jià)格和流動(dòng)性均較高，使公司激勵(lì)范圍過窄和激勵(lì)力度偏小的缺點(diǎn)顯得更為突出。因此總的說來，福地科技的股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)與企業(yè)的具體情況不太相符，存在著較大的不完善之處，難以充分發(fā)揮業(yè)績股票的激勵(lì)作用，再加上后來與PT紅光進(jìn)行的重組并非如管理層所設(shè)想的那么成功，在激烈的市場競爭中，公司的業(yè)績迅速下滑。2000年度公司沒有達(dá)到股東大會(huì)規(guī)定的業(yè)績目標(biāo)，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃也就沒有實(shí)現(xiàn)。2天大天財(cái)（000836）天大天財(cái)是地處天津的一家從事計(jì)算機(jī)應(yīng)用服務(wù)業(yè)的企業(yè)。公司1999年度股東大會(huì)通過了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，決定從每年的稅后利潤中提取8作為激勵(lì)基金，以激勵(lì)公司技術(shù)、業(yè)務(wù)、管理骨干和優(yōu)秀員工。公司在1999年度和2000年度實(shí)現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)的前提下兌現(xiàn)了業(yè)績股票計(jì)劃，分別從當(dāng)期的稅后利潤中提取了相應(yīng)的激勵(lì)基金，并按計(jì)劃予以分配。天大天財(cái)?shù)臉I(yè)績股票激勵(lì)方案有如下的一些特點(diǎn)：（1）激勵(lì)模式選擇較為恰當(dāng)。天大天財(cái)以軟件和系統(tǒng)集成、信息服務(wù)為主業(yè)，是典型的高科技企業(yè)，公司的成長性較好。最適合高科技企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)模式一般是股票期權(quán)，但我國目前的法律法規(guī)和政策對股票期權(quán)在企業(yè)中的應(yīng)用有較多的限制，資本市場的弱有效性又進(jìn)一步限制了股票期權(quán)激勵(lì)模式的推廣，因此，公司選擇業(yè)績股票作為激勵(lì)制度安排能避免這些障礙，比較恰當(dāng)。當(dāng)然，公司可以在條件成熟的時(shí)候轉(zhuǎn)換激勵(lì)機(jī)制，采用更為適合的股權(quán)激勵(lì)模式。（2）激勵(lì)范圍較為合理。對高科技企業(yè)而言，人才是根本，在其它條件相似的情況下，企業(yè)如果缺乏有效的激勵(lì)和約束機(jī)制，就無法吸引和穩(wěn)定高素質(zhì)的人才，也就無法取得競爭優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)長期發(fā)展的目的。因此，天大天財(cái)?shù)臉I(yè)績股票激勵(lì)方案以高管和骨干員工為激勵(lì)對象是一個(gè)明智之舉，它將公司的長遠(yuǎn)利益和員工的長遠(yuǎn)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，有助于公司凝聚和吸引優(yōu)秀的管理骨干、技術(shù)骨干和業(yè)務(wù)骨干，建立公司長期發(fā)展的核心動(dòng)力。（3）激勵(lì)力度偏弱。天大天財(cái)業(yè)績股票計(jì)劃的激勵(lì)力度為稅后利潤的8，從實(shí)施業(yè)績股票的上市公司的整體激勵(lì)力度來看屬于中等水平，不能算低，但對于高科技企業(yè)而言，這一激勵(lì)力度仍然不高。如同一行業(yè)的億陽信通，其年度凈利潤跟天大天財(cái)相差不多，但其業(yè)績股票激勵(lì)模式的激勵(lì)力度為凈利潤的15，幾乎是天大天財(cái)?shù)膬杀丁５珜τ诓捎脴I(yè)績股票為股權(quán)激勵(lì)模式的企業(yè)而言，較大的激勵(lì)力度將會(huì)導(dǎo)致較大的激勵(lì)成本和現(xiàn)金流壓力，而每個(gè)企業(yè)在成本控制和現(xiàn)金流充裕度方面的情況又各不相同，因此需要在成本、現(xiàn)金流和激勵(lì)力度之間權(quán)衡利弊得失，找到一個(gè)較為合適的平衡點(diǎn)。（4）相關(guān)措施到位。天大天財(cái)既重視對員工的激勵(lì)，同時(shí)也非常重視強(qiáng)化監(jiān)督和約束機(jī)制。天大天財(cái)為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度完善了包括績效考核、人事、財(cái)務(wù)、內(nèi)部審計(jì)等在內(nèi)的相關(guān)配套制度，同時(shí)每年至少舉行兩次從員工到中高層的業(yè)績評估活動(dòng)，根據(jù)業(yè)績評估結(jié)果決定干部和員工的升遷和獎(jiǎng)勵(lì)。公司還建立了較為完整有效的管理體系，并對組織結(jié)構(gòu)模式進(jìn)行了調(diào)整改進(jìn)，這為股權(quán)激勵(lì)作用的發(fā)揮提供了基礎(chǔ)制度保證。（5）地理位置對激勵(lì)效果有所影響。天大天財(cái)?shù)靥幪旖颍捎谠诘乩砦恢蒙峡拷本?，因此在人才爭奪中處于地域劣勢。這對于人才流動(dòng)性較高的高科技企業(yè)而言，勢必會(huì)影響到股權(quán)激勵(lì)的效果，或者從另一個(gè)角度來說，這要求公司在其它條件相似的情況下加大激勵(lì)力度，以此抵消地域劣勢，吸引并穩(wěn)定公司需要的人才，而這無疑會(huì)增加司的成本和現(xiàn)金流壓力。3泰達(dá)股份（000652）泰達(dá)股份1998年度股東大會(huì)批準(zhǔn)公司建立股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，并正式推出了激勵(lì)機(jī)制實(shí)施細(xì)則。根據(jù)該實(shí)施細(xì)則，泰達(dá)股份將在每年年度財(cái)務(wù)報(bào)告公布后，根據(jù)年度業(yè)績考核結(jié)果對有關(guān)人員實(shí)施獎(jiǎng)罰。當(dāng)考核合格時(shí)，公司將提取年度凈利潤的2作為對公司董事會(huì)成員、高層管理人員及有重大貢獻(xiàn)的業(yè)務(wù)骨干的激勵(lì)基金，基金只能用于為激勵(lì)對象購買泰達(dá)股份的流通股票并作相應(yīng)凍結(jié)；達(dá)不到考核標(biāo)準(zhǔn)的要給予相應(yīng)的處罰，并要求受罰人員以現(xiàn)金在6個(gè)月之內(nèi)清償處罰資金。獎(jiǎng)懲由公司監(jiān)事、財(cái)務(wù)顧問、法律顧問組成的激勵(lì)管理委員會(huì)負(fù)責(zé)。泰達(dá)股份的業(yè)績股票激勵(lì)方案體現(xiàn)了以下幾個(gè)特點(diǎn)：（1）激勵(lì)模式選擇恰當(dāng)。泰達(dá)股份是一家綜合類的上市公司，其業(yè)績較為平穩(wěn)，現(xiàn)金流量也較為充裕，因此比較適合實(shí)行業(yè)績股票計(jì)劃。（2）激勵(lì)范圍較為合理。泰達(dá)股份業(yè)績股票計(jì)劃的激勵(lì)對象包括公司高級管理人員和核心骨干員工，既對管理層對公司的貢獻(xiàn)作出了補(bǔ)償，激勵(lì)管理層為公司的長期發(fā)展及股東利益最大化而努力，同時(shí)也有利于公司吸引和留住業(yè)務(wù)骨干，保持公司在核心人力資源方面的優(yōu)勢。另外，這樣的激勵(lì)范圍使公司的激勵(lì)成本能得到有效控制，使成本效益比達(dá)到較佳狀態(tài)。（3）激勵(lì)力度偏小。公司激勵(lì)方案確定的激勵(lì)力度為不大于當(dāng)年凈利潤的2，這一激勵(lì)力度從實(shí)施業(yè)績股票激勵(lì)制度的上市公司總體看來是較低的。雖然公司的凈利潤基數(shù)較大，可以從一定程度上減弱激勵(lì)力度偏小的影響，但由于參與激勵(lì)基金分配的人數(shù)相對較多，故激勵(lì)力度仍然沒有得到有效提高。如公司1998年度的凈利潤為1.334億元，按規(guī)定可提取266.8萬元的激勵(lì)基金，激勵(lì)對象如果按15人計(jì)算的話，平均每人所獲長期激勵(lì)僅為17.8萬元。在泰達(dá)股份的主營業(yè)務(wù)以傳統(tǒng)化纖產(chǎn)品為主的時(shí)候，由于傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)對人才的競爭不象高科技企業(yè)那么激烈，因此激勵(lì)力度偏小對股權(quán)激勵(lì)效果的影響不會(huì)太明顯。但近年來，泰達(dá)股份已逐步向基礎(chǔ)設(shè)施公用事業(yè)轉(zhuǎn)移，并在原有產(chǎn)業(yè)中重點(diǎn)投資發(fā)展一些技術(shù)含量高、附加值高、市場潛力較大的高科技化纖產(chǎn)品，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)調(diào)整和高科技創(chuàng)新，而高科技企業(yè)對人才的爭奪將會(huì)比傳統(tǒng)企業(yè)激烈得多，此時(shí)較小的激勵(lì)力度對股權(quán)激勵(lì)效果的影響可能也要明顯得多。（4）股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施時(shí)機(jī)較為適宜。泰達(dá)股份的股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)之時(shí)，正值公司對內(nèi)部管理機(jī)制和行業(yè)及產(chǎn)品業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)進(jìn)行大刀闊斧的改革和重組創(chuàng)新，企業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生較大的調(diào)整。在此時(shí)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)制度安排有利于公司管理制度的整體設(shè)計(jì)，有利于股權(quán)激勵(lì)制度與其它管理制度之間的協(xié)調(diào)和融合，降低制度安排和運(yùn)行的成本，激勵(lì)效果也較易發(fā)揮，同時(shí)也更易于為公司股東、員工和社會(huì)公眾所接受。（5）業(yè)績目標(biāo)的設(shè)定缺乏彈性。在泰達(dá)股份的激勵(lì)機(jī)制實(shí)施細(xì)則中，企業(yè)業(yè)績年增長15是其中最重要的考核指標(biāo)之一，這一業(yè)績目標(biāo)對于企業(yè)目前的情況而言是較為適當(dāng)?shù)模环矫孢@一指標(biāo)是可以達(dá)到的，另一方面是要“跳起來”才能達(dá)到，對激勵(lì)對象而言，動(dòng)力和壓力并存。但企業(yè)和市場的情況千變?nèi)f化，對于一個(gè)成熟的市場，企業(yè)要長時(shí)間地保持15的業(yè)績增長速度并非易事，如果最后這個(gè)業(yè)績目標(biāo)對于激勵(lì)對象而言是“跳起來”也摘不到的蘋果，那么業(yè)績股票計(jì)劃也就喪失了其應(yīng)有的激勵(lì)作用。這個(gè)時(shí)候如果希望股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃繼續(xù)發(fā)揮作用的話，就很可能需要對業(yè)績股票方案重新進(jìn)行設(shè)計(jì)，并由股東大會(huì)討論決定。而如果泰達(dá)股份在一開始設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)就采用一些相對業(yè)績指標(biāo)，如高于同行業(yè)的業(yè)績增長率多少個(gè)百分點(diǎn)等，日后就不需要再對此進(jìn)行修改了。結(jié)論和建議通過以上分析，我們可以得出以下結(jié)論和建議：1.公司在進(jìn)行長期激勵(lì)制度安排時(shí)，一定要仔細(xì)分析自身具體情況和外部環(huán)境，選擇合適的股權(quán)激勵(lì)模式。業(yè)績股票是一種典型的、較為規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)模式，可以將激勵(lì)對象的業(yè)績與報(bào)酬較緊密地聯(lián)系在一起，較為適合業(yè)績穩(wěn)定并持續(xù)增長、現(xiàn)金流充裕的企業(yè)，在股票期權(quán)的應(yīng)用受到較大限制的情況下，也可適用于高科技企業(yè)，但激勵(lì)效果可能會(huì)受影響，或者在激勵(lì)效果不受影響的情況下，公司的激勵(lì)成本可能會(huì)激增。因此，企業(yè)在選擇激勵(lì)模式時(shí)要慎重考慮，以免花了較大的代價(jià)卻沒有收到好的效果。2企業(yè)可以在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候轉(zhuǎn)換股權(quán)激勵(lì)模式，以更好地適應(yīng)當(dāng)時(shí)的環(huán)境和條件，如高科技企業(yè)在目前可采用業(yè)績股票模式，在條件成熟時(shí)可轉(zhuǎn)換到股票期權(quán)這一更優(yōu)的模式。這種以發(fā)展的眼光來看待和解決問題的方式可以收到較好的效果，當(dāng)然，這對激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的要求也較高，應(yīng)盡量保證激勵(lì)模式轉(zhuǎn)換的平穩(wěn)性和連貫性，另外在轉(zhuǎn)換時(shí)機(jī)上也要把握好。3在業(yè)績股票激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)中，應(yīng)注意激勵(lì)范圍和激勵(lì)力度的確定是否合適。激勵(lì)范圍和激勵(lì)力度太大，則激勵(lì)成本上升，對公司和股東而言，收益不明顯，現(xiàn)金流的壓力也會(huì)增大；而激勵(lì)范圍和激勵(lì)力度太小，激勵(lì)成本和現(xiàn)金流壓力減小了，但激勵(lì)效果也很可能減弱了。因此公司應(yīng)綜合考慮各種因素，找到激勵(lì)成本、現(xiàn)金流壓力和激勵(lì)效果之間的平衡點(diǎn)。一般而言，激