優(yōu)秀薪酬方案的5大原則.doc

優(yōu)秀薪酬方案的大原則設(shè)計薪酬要遵循五大基本原則：公平性原則、遵守法律原則、效率優(yōu)先原則、激勵限度原則、適應(yīng)需求原則。以下逐一進行分析和探討。一、公平性原則1、對內(nèi)公平（1） 員工工作努力，所作貢獻，取得業(yè)績與所獲得報酬對等；（2） 與內(nèi)部相同工作或能力相當人員之間，報酬對等。員工的內(nèi)部公平感首先產(chǎn)生于其本人“投入”與“回報”的評估，從時間上來看，他們習(xí)慣于將自己現(xiàn)在的工作努力與所得回報，同過往自己的努力程度與所得回報相比。如果“回報/投入”比率在過去基礎(chǔ)上有所增加時，即產(chǎn)生公平感，否則就會不滿意。除此之外，員工還會將自己的“匯報/投入”比率與公司內(nèi)部工作崗位、性質(zhì)相同，或者雖然有所不同但能力相當?shù)钠渌讼啾?，如果自己的對等于他人或高于他人，就會產(chǎn)生公平感和滿意感，否則也會不滿意。在內(nèi)部公平性方面，員工往往有一種有趣的現(xiàn)象，總會認為自己的付出高于其他員工，而收入要低于別人。2、對外公平員工會將自己的報酬與本地區(qū)同行業(yè)的其他人或同學(xué)、親戚相比，從而產(chǎn)生公平感。企業(yè)的薪酬要確保對外公平，即要有相應(yīng)的競爭力。當一定時間內(nèi)，員工工資待遇高于同行業(yè)其他公司時，員工會產(chǎn)生滿意感。在這種情況下，企業(yè)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強的人力資源競爭優(yōu)勢。二、遵守法律原則薪酬政策必須符合國家和當?shù)卣贫ǖ挠嘘P(guān)法律、法規(guī)。如我國頒布的勞動法、最低工資保障法，在深圳經(jīng)濟特區(qū)還有勞動合同條例、勞動用工條例等規(guī)定。近年來，有一些企業(yè)在勞動用工、工資制度和支付方面出了許多問題，一方面損害了員工的勞動權(quán)益，另一方面破壞了企業(yè)的社會形象。我們經(jīng)常會在媒體上看到企業(yè)因拖欠員工工資、工資結(jié)構(gòu)不合理、工資支付不及時、違反最低工資標準或不按照政府規(guī)定繳納社會保險而引發(fā)的勞資糾紛。有一個生產(chǎn)家具的民營企業(yè)，公司效益較好，雇傭的多數(shù)是外來員工。公司有一個政策，就是每周六天工作制，而且周六上班沒有加班工資。員工對公司的薪酬政策不滿意，甚至有一些將要離職的員工聯(lián)名向政府勞動部門上告該公司違反勞動法規(guī)。其實該公司的做法進行一些調(diào)整就可以，如降低工資標準，但依照法律要求，為員工計算加班工資。這樣既保護了員工的合法權(quán)益，又不會增加經(jīng)營成本。問題就出在企業(yè)管理者不了解有關(guān)法規(guī)或沒有引起足夠重視，傷害了員工積極性，企業(yè)和個人都受到不應(yīng)有的損失。三、效率優(yōu)先原則企業(yè)都希望花最少的錢，產(chǎn)生最大的效益。但實際操作中，許多企業(yè)就因為將問題簡單化而“因加得減”，“花錢買難受”。員工也會因企業(yè)操作不當而“吃肉罵娘”。如何才能“把錢花在刀刃上”？在操作策略上要把握“恰到好處”的妙處。如充滿人情味的小額福利就是一個很好的例子，花錢不多，突出個性，人情作足，效果非常理想。我所在的公司就有許多值得提倡的作法。如每月為員工積極慶賀生日，公司領(lǐng)導(dǎo)主持一個簡單的酒會，把公司本月過生日的員工集中在一起，既表達了公司對員工的重視，又是一次難得的溝通機會。一張賀卡、一束鮮花并不值多少錢，但這種溫馨的關(guān)愛會讓員工感受企業(yè)對他們的認同和尊重。其實際效果比發(fā)大額獎金或其它福利更加有效。此外，當員工家屬生病時，公司會特意為他們訂鮮花送到家里或醫(yī)院。四、激勵限度原則有些財大氣粗的公司，不惜成本，不講策略地把錢給多了也會壞事，這樣不僅減少了企業(yè)的利潤空間，也起不到激勵員工的目的。有一位職業(yè)經(jīng)理人，被獵頭公司從某外資企業(yè)挖到深圳一家民營公司擔任總經(jīng)理職務(wù)。該公司對他特別信任，完全授權(quán)他人、財、物的控制權(quán)。原來該公司管理不善，人事制度不健全，薪酬政策基本上是老板說了算，沒有一個完整的管理體系，更缺乏業(yè)績評估機制。該總經(jīng)理到任后，進行了一系列大膽的改革，增加了員工工資，購買了社會保險，部分骨干人員還購買了商業(yè)保險。公司為員工提供了多項特色福利，員工士氣大漲。但好景不長，不足一年時間，公司人力資源成本大幅度上升，增長率超過了40%，而同期經(jīng)營業(yè)績雖然有所增長，卻僅10%。這就意味著，雖然業(yè)績增長了，而利潤反而在下降，無法完成董事會下達的經(jīng)營目標。該總經(jīng)理立即采取措施，減少福利，對工資也進行了相應(yīng)下調(diào)。結(jié)果可想而知，員工感覺失落，表現(xiàn)不滿，優(yōu)秀人才在年底大量外流。問題何在？他違背了激勵限度的原則。工資、福利的增長要有一個循序漸進的過程，逐步增加才能取得激勵效果，另外，工資增加還要有一個周期，以確保薪酬政策的延續(xù)性。因此，在設(shè)計薪酬方案時，同一個崗位等上面，一般要設(shè)定若干級，以保證員工在同一崗位上具有上升空間。新入職員工設(shè)計一定時期的試用期，除了需要時間了解企業(yè)、了解崗位外，更為重要的是體現(xiàn)激勵限度，讓員工進入企業(yè)后有成長感、認同感。還有一個問題，工資、福利上升要預(yù)測企業(yè)的經(jīng)濟實力，確保公司正常的利潤周期，不能等到“青黃不接”的時候才來調(diào)整。在制定方案時，有兩個非常重要的參數(shù)可以提供給大家，即“兩個低于”的薪酬增長原則：“企業(yè)員工工資總額的增長，要低于同期營業(yè)收入的增長”；“企業(yè)員工人均工資的增長，要低于同期公司利潤的增長”。五、適應(yīng)需求原則馬斯諾將人的需求分為五個層次，我們在制定薪酬政策時，一定要針對員工在不同時期、不同類型的員工設(shè)定相應(yīng)的薪酬。也就是說，我們要找出員工的需求點（興奮點），然后“對癥下藥”，激勵的效果才能最好。根據(jù)我在企業(yè)近10年人力資源管理經(jīng)驗，我將員工分為四種人：經(jīng)濟互濟型員工；組織歸屬型員工；情感交融型員工；理想獻