范文論企業(yè)人才激勵與薪酬管理.doc

高等教育自學考試畢 業(yè) 論 文學生姓名： 張三 考籍號： 專業(yè)年級： 人力資源管理2011級 題 目： 論企業(yè)人才激勵與薪酬管理 指導教師： 講師 評閱教師： 講師 2012 年10月目 錄1 引言 32 人力資源的合理配置 33 人力資源的激勵 53.1 運用薪資、福利 53.2 運用職位 64 企業(yè)中人才管理的建議 85 重視培養(yǎng)人才 105.1 尊重人才 105.2 培養(yǎng)人才 105.3 發(fā)現(xiàn)人才 105.4 留住人才 11結(jié)束語 11參考文獻 12謝辭 12摘 要 企業(yè)內(nèi)部對人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和造就，是當今推崇的人力資源開發(fā)與利用的重要問題。在管理上，企業(yè)管理與學校教育模式存在著許多相通之處。作為現(xiàn)代企業(yè)的管理者，應提高認識，樹立形象，完善自我，掌握管理的知識和技巧，不斷創(chuàng)新，充分發(fā)揮人才的作用。 AbstractCurrent pattern of economic sectors, and processing rely on human-scale production has gradually become distant, to replace the high-tech industries and emerging industries; Obviously the Internet has changed the pattern of economic sectors, and changed the way people work and live; However, for many Internet business management is also much challenge because staff integration of many such as: age structure, educational structure, cultural background, structure,關(guān)鍵詞 現(xiàn)代企業(yè)管理；人才配置；激勵；培養(yǎng)；薪酬管理Key words social security system reform, social justice, vulnerable groups, endowment insurance, medical insurance1 引言 在中國加入WTO后的今天，遵循貿(mào)易國際化的游戲規(guī)則、積極參與競爭、適者生存的經(jīng)營理念已深入人心。而先進科技與人力資源的利用和開發(fā)，既是未來市場經(jīng)濟競爭的焦點，又是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的根本條件，這便給我們的現(xiàn)代企業(yè)管理，提出了一個全新的要求。企業(yè)的順利發(fā)展主要依靠的是社會生產(chǎn)力的不斷進步和科技人才的創(chuàng)新。但是，當前，許多企業(yè)在廣納賢才方面存在相當大的局限性，這既有政策因素、行業(yè)因素，也有經(jīng)濟因素、人為因素，企業(yè)應該更加重視對內(nèi)部人才的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)，也就是說，企業(yè)應該特別關(guān)注人力資源的開發(fā)與利用問題。2 人力資源的合理配置 我國正在從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經(jīng)濟的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝弧€人從被動地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。在相對于從前寬松得多的人才流動制度下，企業(yè)如何合理配置與使用人才，已成為當前的重要課題。 所謂配置，最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，有些人也許適于從事辦公室工作，有人也許適于從事推銷工作，而有的人在管理崗位上能夠發(fā)揮其專長；如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展顯見是有利的，反之，既無法完成組織的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實質(zhì)上就是資源的浪費。解決這一問題，就是要求有合理的配置。人力資源的合理配置，首先要預測有多少工作崗位，哪些工作崗位需要填補，該崗位的具體要求是什么。企業(yè)吸收新成員，一般可分三種目的。第一，正常補充，這是針對企業(yè)原有職工離職、退休、死亡等情況所作出的補充，其崗位責任明確，對于新職員的要求可比照對原有職工的要求，并不存在太多問題；第二，替補缺勤，這一情況與正常補充有相似之處，卻又不同于正常補充，舉一個例子，企業(yè)原來實行6天工作制，現(xiàn)改為5天工作制，企業(yè)就需要有更多的人從事原來并不需要這么多人從事的工作，這樣才能保證其原定的工作計劃的完成。替補缺勤的崗位其職責不完全明確，但由于其職位雖是新設，而工作卻是以前所有，故崗位職責并不難確定。第三、開設新業(yè)務的需要，細分起來，其中又有兩種情況，一是已設立了新的機構(gòu)，其方向較明確，這樣所招募的員工的職責可以預定，盡管不完善，倒也相去不多；二是其方向并不明確的新業(yè)務，這就很難列出其崗位的要求了。以上是崗位的情況，下面來談人的區(qū)別。就能力而言，我們將它分為現(xiàn)實能力和潛在能力。現(xiàn)實能力是當前所具有的可以從事某種工作的能力。它是由以前的學習、經(jīng)驗積累而成的。而潛在能力是可以發(fā)展從而在未來從事某種工作的能力。興趣、性格、氣質(zhì)都可以為未來從事某種工作提供基礎。對于任務工作，都要考慮到求職者的現(xiàn)實能力和潛在能力。對于前面所說的崗位職責明確的工作，可以針對其職責側(cè)重于現(xiàn)實能力。就是一般所謂的“專業(yè)對口”等問題。而對于崗位職責不明確的工作，像開設方向并不很確定的新業(yè)務，就需要更多地考慮求職者的潛在能力。通過對崗位和人的雙重衡量，從而將合適的人放到合適的崗位上，也就是實現(xiàn)人才的合理配置。在現(xiàn)實中，業(yè)界往往重視人才的現(xiàn)實能力而忽略了人才的潛在能力。重視現(xiàn)實能力有一個最大的優(yōu)點，就是“來即能戰(zhàn)”，所謂高薪誠聘高級管理人員即是強調(diào)現(xiàn)實能力的重要表現(xiàn)。但是，由外界聘請中高級管理人員存在著兩個對于企業(yè)發(fā)展非常不利的問題。首先，企業(yè)應是一個共同體，倘若只有硬件是不變的，而人員頻繁地變動，企業(yè)很難維持下去。表面上，企業(yè)不斷吸收新人，好像效率能夠提高，因為每個人都有漂亮的履歷，實質(zhì)上因流動的增多而犧牲了可能增長增高的機會。這還造成工作人員的工作目標不在于公司業(yè)績，而是在自己的履歷表上添加好的資歷以顯示自己的能力，使另一個老板認為他很能干而聘用他。第二，從外部聘請管理人員對內(nèi)部員工而言是一種打擊。對受人尊敬的職位、豐厚的報酬的期望是員工努力工作的動力之一，而從外部聘請則粉碎了內(nèi)部員工的期望，導致員工心理的不平衡，產(chǎn)生一種被剝奪感，導致其積極性降低。可見，如不是為了宣傳公司形象，我們還是應該把目光放在組織內(nèi)部，在人才的合理配置基礎上，充分發(fā)掘企業(yè)現(xiàn)有的人才資源。通過各種激勵手段，不斷培養(yǎng)人才，從而使企業(yè)獲得長足的發(fā)展。3 人力資源的激勵激勵，就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標將會滿足他個人的需要。說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵。這是在今日的中國一種普遍的思想，同時，也是企業(yè)界所普遍采用的一種方式，但是它的效果如何呢，對于企業(yè)未來發(fā)展又將如何呢？應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵不能代替一切，我們必須掌握適度。務求實效、務求實績、務求實惠。現(xiàn)代企業(yè)人才管理必須把廣大職工利益與企業(yè)利益相一致，并形成共同的目標，共同為提高企業(yè)的經(jīng)濟效益而努力。片面強調(diào)企業(yè)利益，而忽視職工利益是不現(xiàn)實的。在市場經(jīng)濟體制下，“要事業(yè)，也要生活”已成為人才的普遍需要，企業(yè)要充分發(fā)揮人才優(yōu)勢及有效地控制人才流失如下兩點必不可少。 31 運用薪資、福利 目前企業(yè)一般多采取“底薪+獎金”的薪酬制度，這種模式在我們公司也廣泛實行，但還不完善?！蔼劷稹辈糠制鋵嵰矐撍闶菎徫唤蛸N，并未能真正體現(xiàn)效益與經(jīng)濟的掛鉤。就算收入有波動，那也是整體在變化，個人價值無法突出。在這個崗位、那個位置，該拿多少錢，已有固定標準，難以充分調(diào)動人才積極性?！叭瞬艦槠髽I(yè)做出突出貢獻就應獲得高額報酬”這是國外一些成功企業(yè)家的觀點，在國內(nèi)也得到了認同。因而，企業(yè)應針對不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，采取不同的評價標準和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數(shù)額，以保證公平和效率的原則。如對從事技術(shù)工作的人才可以根據(jù)他參與的項目為企業(yè)所帶來的效益，以項目提成的方式給與獎勵，也可采取一次性獎金鼓勵他在具體生產(chǎn)中的出色表現(xiàn)；對于從事管理工作的人才，可以根據(jù)目標完成程度以及效果來確定獎金數(shù)額；對于從事市場方面工作的人才，可以采取以市場業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來確定報酬等。另外，企業(yè)還應積極參與社會福利制度的改革和建設，根據(jù)自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂。例如幫助解決住房、配偶就業(yè)、調(diào)動、子女教育等問題，以增強人才對企業(yè)的歸屬感。 32 運用職位 人是有各種各樣需要的，除物質(zhì)需求外，也有精神上的需求。因此，創(chuàng)造恰當?shù)姆俏镔|(zhì)的條件，也是吸引人才、預防人才流失的一種重要手段。企業(yè)可根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗，結(jié)合內(nèi)部的實際情況，依照企業(yè)的目標策略，給人才設置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現(xiàn)的需要，同時也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。使人才在工作中得到滿足，是一種留住人才行之有效的方法。 職員的安全需要所追求的是保障職業(yè)，防止意外，企業(yè)的職業(yè)保證、退休金制度和健康保險制度都是針對此種需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，從雙因素理論來看的話，都是屬于保健因素，做到這些并不一定能使職工全力以赴地工作，但做不到的話，就一定會使職工不滿。后面的幾種需要是社會性需要，現(xiàn)代所談的激勵，主要是針對這幾種需要的。（1）社交的需要。職員所追求的是良好的人際關(guān)系，團體的接納與組織的一致。企業(yè)需要通過協(xié)商制度、利潤分配制度、團體活動制度、互助金制度、娛樂制度來滿足職工需要。要達到利潤目標就必須借重優(yōu)秀的員工努力工作。但是光有優(yōu)秀的員工仍是不夠的。不管你的員工多么了不起，如果他們對工作不感興趣，如果他們覺得與公司隔膜重重，或者他們感到得不到公司公正對待要使經(jīng)營突飛猛進簡直就難若登天。良好人際關(guān)系說來容易，我認為最重要的還是要時刻不忘力行其事，同時要確實知道經(jīng)理人員是正在和你一起同心齊干的。（2）尊重的需要。職員所追求的不外是地位、名分、權(quán)力、責任、與他人薪水的相對高低。企業(yè)對此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發(fā)放制度、選拔進修制度委員會、參與制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數(shù)人都樂意得到管理層的信任，樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和發(fā)展方向。而事實上許多公司的管理層都傾向于盡量不向員工透露公司的情況，盡管其中并沒有什么保密的需要。自我實現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權(quán)是一個有效的辦法。分權(quán)給予員工一個想象的空間，一個領域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應盡可能激發(fā)引導員工高級需要的實現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。赫茨伯格歸納了這樣的幾點：（一）工作富有挑戰(zhàn)性并且有意義；（二）有發(fā)展和使用他們的技能到最大限度的機會；（三）讓他們介入對自己的運作和工作目標有影響的決策。不要懷疑他們是否能干，事實正如約翰加納德在其暢銷書自我更新中所說：“你對別人的信任在某種程度上決定了他們對自己的信任?！被仡欀袊鵂顩r，我國傳統(tǒng)的而又有效的管理方法不能丟棄，如企業(yè)領導人應有廉潔奉公作風，吃苦在前，享受在后，以身作則，聯(lián)系群眾，關(guān)心群眾等，這些源于經(jīng)驗而與現(xiàn)代管理學理論相符的做法，能夠使職員工發(fā)揮積極性，具有“主人翁”感受，全力投入到生產(chǎn)中。4 企業(yè)中人才管理的建議無論是在工廠、企業(yè)。哪一個單位都離不開人，從社會發(fā)展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應該從人入手。人是企業(yè)的靈魂?；睾笄诜帐菄衅髽I(yè)在長期計劃經(jīng)濟體制下發(fā)展所遺留的歷史問題。面對市場經(jīng)濟，大部分國有企業(yè)根據(jù)自身的條件采取不同的做法，推向社會。海洋石油對待后勤服務沒有采取簡單地推向社會的做法，提出了“油公司、專業(yè)公司、后勤服務”三線分離的做法，把后勤服務當成一個專業(yè)公司來看待，實施統(tǒng)一管理，統(tǒng)一服務，統(tǒng)一規(guī)劃，加大規(guī)模，提高利潤，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，為基地建設指明了方向。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設和管理中，人才的管理始終是一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。人才是企業(yè)的重要資源。人才流動是每個企業(yè)都面臨的客觀環(huán)境，隨著改革的進一步深入，人才流動將有更大的自由度。對企業(yè)來說，一方面，人才流動是好事。整個社會的人才流動起來后，企業(yè)可以到更廣闊的人才市場去挑選人才；另一方面，人才流動會給企業(yè)帶來較大的壓力，優(yōu)秀人才的流出無疑會給企業(yè)帶來能量的損失。因此，企業(yè)必須考慮如何留住人才，也就是企業(yè)如何實施科學的人才管理戰(zhàn)略。 傳統(tǒng)的管理由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經(jīng)濟的新型管理體制轉(zhuǎn)變。近一兩年來，一種新的行業(yè)興起了，這就是所謂“獵頭公司”。獵頭公司是采取特殊的手段，為企業(yè)招募人才。它不同于以往的人才招聘和人才市場，它不登廣告，不接收應征信，而是根據(jù)企業(yè)的需要，直接與目標人物接觸。換言之，是用人單位要什么，它去挑什么，而不是以往人才招聘中的來什么，挑什么。華南第一個獵頭公司天馬獵頭公司，在廣州一掛牌，顧客就蜂擁而至，其不乏像太陽神、南源永芳這樣的大集團。獵頭公司的興起，表現(xiàn)出的是企業(yè)界對于人才的渴求。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，越來越多的人意識到，人才匱乏的企業(yè)是不可能獲得長足發(fā)展的，而每一個成功的企業(yè)都有一支強有力的人才隊伍。歸根結(jié)底，企業(yè)的競爭即是人才的競爭。翻開報紙，隨處可見的“高薪招聘”的告示，更顯示了企業(yè)界求賢若渴的狀態(tài)，而人才呢？人才到哪里去了？惠普公司創(chuàng)始人比爾休利特的信念是：我相信男男女女們?nèi)枷氚压ぷ鞲珊?，有所?chuàng)造，只要給他們提供了適當?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點。比爾的意思是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實的人才。無獨有偶，東方的松下幸之助也有一句名言：“松下生產(chǎn)人，同時生產(chǎn)電器?！比绻覀兿嘈琶總€人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態(tài)，我們也許仍感到資源的匱乏，但我們匱乏的只是“人”而不是“人才”，同時我們匱乏的是一種使每個潛在人才成其為現(xiàn)實人才的制度。從知識角度來看，現(xiàn)代科學技術(shù)的發(fā)展導致知識快速更新，一個剛進入企業(yè)的大學生，5年以后，其大學時所學的知識將有一半以上被淘汰。因此，企業(yè)的各種培訓，對于企業(yè)的長遠發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。較之知識的培訓，更重要的是工作能力的培養(yǎng)。這就需要從組織高層領導一直到基層干部都要有一種信念，一種行為。著名學者道格拉斯麥格雷戈曾有這樣一個比喻，根據(jù)我們對人性的了解，一種可供選擇和更合乎時宜的模式是一種類似農(nóng)業(yè)模式，如何采集各種有用的“種子”，把它們播入適宜的土壤，為了它們施肥、澆水、調(diào)節(jié)光照，必要時再進行移植等等。種子的潛力蘊藏在種子之中，但組織在創(chuàng)造環(huán)境，提供最佳成長的必要條件方面可以扮演一個大角色。從配置、激勵到培養(yǎng)，是企業(yè)在人才管理上所應注意的問題，能夠合理地安排，將會發(fā)現(xiàn)，人才其實就在身邊，依靠身邊的人才，企業(yè)就可以獲得高速的發(fā)展。從來沒有哪個時代像現(xiàn)在一樣，使“管理”成為如此令人興奮的詞匯！從來沒有哪個時代像現(xiàn)在一樣，使“職業(yè)經(jīng)理人”成為如此令人神往的稱呼！然而，如何成為優(yōu)秀的經(jīng)理人，如何成為高明的主管，卻始終困擾著許多管理者。信息時代、知識經(jīng)濟時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現(xiàn)出來，新的技術(shù)、新的經(jīng)營方式層出不窮，“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內(nèi)心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者，他們的職業(yè)生命才能如同這個時代一樣，充滿生機！一個企業(yè)靠技術(shù)而立，靠技術(shù)創(chuàng)新而發(fā)展。可以說，技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的核心動力。技術(shù)力產(chǎn)生于知識，而人才是知識的載體。一個發(fā)展中的企業(yè)沒有充沛的人力資源是萬萬不行的，企業(yè)的持續(xù)發(fā)展需要知識的積累，人才的積累。因此在知識經(jīng)濟時代要保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，必須建成“學習型企業(yè)”、“人才型企業(yè)”，并保持永遠！ 5 重視培養(yǎng)人才51 尊重人才 事實上每家企業(yè)都不乏精明能干之人，聰穎過人之人?？墒遣⒎敲考移髽I(yè)都是長勝不衰的。究其根本，則是其管理者沒有能夠“人盡其能”。這是管理者的缺欠，管理理念的缺欠?，F(xiàn)在企業(yè)管理中最時髦的口號是“以人為本”，但以人為本最重要的一點是尊重人。這一點并不是每一個管理者都能做到、做好的。他們往往抱怨“人真難管理”，卻很少尋找自己管理方式的問題?！肮芾怼辈⒎侵灰馕吨鴫褐迫?、管束人，這樣做只能得到員工的敬畏；“管理”應該是引導人、激勵人，只有這樣才能得到員工的尊重。一個成功的管理者，他不僅僅是員工的老板，同時也是員工的朋友。這樣的管理者身上有一種親和力，讓每位員工見之而敬而非畏。管理者與員工在彼此間無拘束的交流中拉近了心靈上的距離，同時能夠在交流中相互激發(fā)靈感、熱情和信任。52 培養(yǎng)人才在市場競爭中，誰擁有人才，誰重視人才的培養(yǎng)，誰就能立于不敗之地。當前，企業(yè)間競爭尤為激烈，大部分企業(yè)待遇不高，難以吸引人才。企業(yè)缺乏人才，職工整體素質(zhì)不高，仍然是較普遍存在的問題。因而企業(yè)當務之急是在內(nèi)部加強人才的培養(yǎng)，盡快地促使職工加入到企業(yè)內(nèi)部的“人才之列”，這也是成本最低、效率最高、效果最好的方式。所謂馬要添料、車要加油，人也要提高素質(zhì)，更新知識才能增加后勁。若忽視了職工培訓，就難以實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，難以提高人才質(zhì)量，尤其是在急劇變化的現(xiàn)代，技術(shù)生命周期不斷縮短，知識更新不斷加快，忽視知識更新培訓，將會導致人才質(zhì)量下降，也會導致企業(yè)人才斷層。 53 發(fā)現(xiàn)人才 人才的發(fā)現(xiàn)在于創(chuàng)造。如果一個管理者總是在自覺不自覺中將自己的思維強加到企業(yè)中去，讓每一個員工都圍繞著領導的指揮棒轉(zhuǎn)，我敢說這樣的企業(yè)里永遠涌現(xiàn)不出“人才”。一個管理者要想發(fā)現(xiàn)人才必須要有容忍不同思維的精神。管理一個團隊對管理者來說是一種挑戰(zhàn)，因為每一個人的做事方式和步調(diào)是不一樣的。作為管理者應當鼓勵員工發(fā)表自己的見解，從中相識“駿馬”，發(fā)現(xiàn)人才。如果只是一味的追求“一呼百應”的“老大效應”，那么身邊聚集的人只是與自己思維相近的人，當你江郎才盡的時候，周圍的人誰也幫助不了你，因為你們的思維模式是一致的。墨守成規(guī)的員工對企業(yè)沒有多大的損失，但也不會有多大的功勞，因為這樣的員工只會看著老板的眼色行事，對任何事情都不會也負不起責任。試想企業(yè)里都是這樣的平庸之輩，以后怎么談創(chuàng)造力與戰(zhàn)斗力。所以說，只有那些敢說、敢做、敢當?shù)摹傲眍悺敝?，才是企業(yè)的動力所在。54 留住人才 “人才是企業(yè)最重要的資本，誰擁有最優(yōu)秀的人才，誰就擁有最大的財富”。如今社會較流行的一個詞語就是“跳槽”。很多年輕人見面總要問一句“還在原來的單位干嗎？”姑且不談年輕人的心理，但是就企業(yè)而言的確應當引起重視。如果一個企業(yè)整日迎來送往，那么這個企業(yè)肯定談不到凝聚力，更談不到“企業(yè)文化了”。 作為一個企業(yè)的領導者要學會用“道”“義”籠絡人，而不是“權(quán)”“術(shù)”壓制人。一家企業(yè)成功的關(guān)鍵在于愛護員工，并時刻關(guān)心他們。很多人都希望自己的員工對企業(yè)絕對的忠誠，但任何事情都是相互的，沒有老板的真誠付出又怎么會有員工的傾心相報？信任和忠誠是員工對企業(yè)最好的回報，是一個企業(yè)在社會競爭中的一項