護(hù)士考核工作述評.doc

護(hù)士考核工作述評 護(hù)士考核工作述評 工作價(jià)值觀是影響個(gè)人職業(yè)選擇和生涯規(guī)劃的主要因素。工作價(jià)值觀可被視為價(jià)值體系中的一環(huán)，凡個(gè)人與工作有關(guān)的人格特質(zhì)、需求、情感、內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力、理念、重要性的判斷，都可被視為工作價(jià)值觀。1工作價(jià)值觀是個(gè)人對工作需要的體現(xiàn)，它從總體上影響一個(gè)人的工作態(tài)度2。護(hù)士工作價(jià)值觀為正確選拔與合理培訓(xùn)護(hù)士提供心理學(xué)基礎(chǔ)，同時(shí)，也為正確選擇激勵(lì)模式，建立良好組織文化，提高組織成員工作效率提供參考。通過判斷護(hù)士的工作價(jià)值觀是否與組織文化相一致，從而提高其工作滿意度降低缺勤率和流率，最終提高工作質(zhì)量。3現(xiàn)對護(hù)士的工作價(jià)值觀及其影響的調(diào)查分析綜述如下。 1、護(hù)士的工作價(jià)值觀 工作價(jià)值觀是人們希望從工作中得到的,是一種內(nèi)在的動(dòng)力是個(gè)人朝著人生的目標(biāo)前進(jìn),引導(dǎo)行為的方向和動(dòng)機(jī),它反映了需要和滿足之間的相互關(guān)系,反映了偏好的選擇,而不是道德上的強(qiáng)制性要求,反映了人們從事某一行為,而不是其他行為的一種傾向4 工作滿意度、組織承諾、生產(chǎn)率很高的護(hù)士，在關(guān)系、創(chuàng)造性、美學(xué)及管理的價(jià)值觀上的分值很高，而工作滿意度低的護(hù)士只在經(jīng)濟(jì)回報(bào)的價(jià)值觀上分值很高。而且不同年齡護(hù)士的價(jià)值觀差異很小，只是年輕的護(hù)士更看重經(jīng)濟(jì)回報(bào)。 而工作價(jià)值觀一般包括認(rèn)知型價(jià)值觀，工具型價(jià)值觀，情感型價(jià)值觀。 影響工作價(jià)值觀的因素有很多，護(hù)士內(nèi)部價(jià)值能不能得到滿足，護(hù)士對本身之外的報(bào)酬認(rèn)同程度高不高，示護(hù)士對工作彈性認(rèn)識(shí)程度高不高等。Super_3認(rèn)為，工作價(jià)值觀是個(gè)人所追求的與工作有關(guān)的目標(biāo)，他在1962年比較完整地闡述了工作價(jià)值觀的結(jié)構(gòu)理論，將工作價(jià)值觀劃分為3大類：內(nèi)在價(jià)值，指工作本身有關(guān)的一些因素;外在價(jià)值，指與工作本身性質(zhì)無關(guān)的一些因素;工作彈性。5有報(bào)道對767名護(hù)士的調(diào)查結(jié)果表明，護(hù)士最主要的工作價(jià)值觀是個(gè)人激勵(lì)。6 2、護(hù)士工作價(jià)值觀的影響 2.1護(hù)士的工作滿意度 護(hù)士的工作價(jià)值觀直接影響著護(hù)士工作的滿意度，護(hù)士的工作價(jià)值觀越高，表明護(hù)士對工作也就越滿意。 工作滿意度是指個(gè)人對他所從事工作的一般態(tài)度。并且一個(gè)人工作滿意度水平高，對工作就可能持積極態(tài)度;工作滿意度水平低，對工作就可能持消極態(tài)度。 超負(fù)荷的工作是構(gòu)成護(hù)士不堪重負(fù)的主要原因。勞動(dòng)付出多，收入低，不受人尊重。工作中的矛盾沖突。7 2.2護(hù)士的離職傾向 工作價(jià)值觀在影響護(hù)士組織承諾的各因素中貢獻(xiàn)最大，工作價(jià)值觀是影響護(hù)士組織承諾和離職傾向的重要因素。8護(hù)士的工作價(jià)值觀對護(hù)士選擇去留有著穩(wěn)定性的影響。 離職傾向是指對工作不滿意、離職念頭、尋找其他工作傾向與找到其他工作可能性之總和的表現(xiàn)。9離職是指從組織中得到物質(zhì)收益的個(gè)體終止其作為組織成員關(guān)系的過程，多數(shù)研究者認(rèn)為離職的最佳預(yù)測因素是離職傾向。10離職意愿是指工作者在某一特定組織工作一段時(shí)間,經(jīng)過一番考慮后,蓄意離開組織11 當(dāng)前，越來越多的護(hù)士在結(jié)婚以后選擇離開工作崗位，而仍在職的護(hù)士對工作不滿的情緒越來越高，特別是那些年輕的學(xué)位較高的護(hù)士都有一種潛意識(shí)的離職意愿。 報(bào)道總結(jié)國內(nèi)外所研究的離職傾向的影響因素主要包括：人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量(如：性別、年齡等);態(tài)度因素(如：工作滿意度、組織承諾);與工作相關(guān)因素(如：角色沖突、角色模糊、任務(wù)多樣性等);公平感及組織特征(如：制度、企業(yè)文化等);外部工作機(jī)會(huì)等8另外，組織承諾對離職率有重要影響。12工作家庭沖突是離職傾向的預(yù)測值，3它也是護(hù)士離職的重要因素。而單位保障、經(jīng)濟(jì)與離職意愿之間呈負(fù)相關(guān)，13單位保障越好，護(hù)士的離職傾向越低。當(dāng)然，技能的多樣性能降低員工的離職傾向14 2.3護(hù)士的組織承諾 工作價(jià)值觀是個(gè)人對工作的需要的體現(xiàn)，它從總體上影響一個(gè)人的工作態(tài)度，而組織承諾是員工工作態(tài)度的表現(xiàn)形式之一，因此，員工的組織承諾會(huì)受到其工作價(jià)值觀的影響。護(hù)士的工作價(jià)值觀越高，對工作就越滿意，對組織的承諾也就越高。 3、建議 目前,護(hù)理人員流失引發(fā)的一系列問題已成為影響護(hù)理專業(yè)發(fā)展及護(hù)理質(zhì)量的因素之一。流失的護(hù)理人員大多具有一定的臨床經(jīng)驗(yàn),流失后即使以同等的新護(hù)士頂替其位置,也不可能很快發(fā)揮其作用,給護(hù)理管理帶來很大影響,并使臨床護(hù)理工作負(fù)荷加重,護(hù)理質(zhì)量及病人滿意度下降,限制了護(hù)理學(xué)科的發(fā)展,因此必須引起護(hù)理管理者的高度重視17首先，管理者應(yīng)該完善績效考核制度，提升護(hù)士自身價(jià)值科學(xué)的績效考核。在人力資源管理中具有導(dǎo)向、激勵(lì)、教育、培訓(xùn)、反愧控制與溝通作用18其次，管理者應(yīng)鼓勵(lì)護(hù)士對高層次需要的追求和滿足是降低護(hù)士離職傾向的正性激勵(lì)措施。再次，護(hù)理管理者應(yīng)重視提高臨床護(hù)士工作滿意度,從而避免離職傾向的產(chǎn)生。19最后，護(hù)理管理者在制定激勵(lì)制度與措施時(shí),應(yīng)充分考慮到社區(qū)護(hù)士的工作價(jià)值觀,20 4、結(jié)論 如上綜述表明，工作價(jià)值觀作為人類基本價(jià)值觀的重要組成部分，它是了解員工工作態(tài)度和動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)，影響一個(gè)人的態(tài)度和行為。15工作態(tài)度能預(yù)測員工的流動(dòng)率，是對組織整體的全面、整體的反映。工作價(jià)值觀是人們希望從工作中得到的，是一種內(nèi)在的動(dòng)力。是個(gè)人朝著人生的目標(biāo)