人力資源測評理論基礎(chǔ).doc

人力資源發(fā)展新趨勢人才測評在新經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化時代，企業(yè)的競爭，就是人才的競爭。那么，何為人才？怎樣判斷人才？怎樣尋找所需要的人才？怎樣達(dá)到人盡其才？一種最經(jīng)濟(jì)、最有效的方法就是人才測評。 人才測評是指運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)方法，對各類人員的知識水平、能力及其工作技能、工作傾向、個性特征和發(fā)展?jié)摿?，?shí)施測量和評鑒的人事管理活動，是以現(xiàn)代心理學(xué)和行為科學(xué)為基礎(chǔ)，通過心理測驗(yàn)、面試、情景模擬等技術(shù)手段對人員進(jìn)行客觀地測量，從而對其素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿?、個性特點(diǎn)等心理特征作出科學(xué)的評價(jià)。因此，希望了解一個人的發(fā)展?jié)摿?、個性特點(diǎn)、行為風(fēng)格等心理特征，可以通過人才測評來實(shí)現(xiàn)。 人才測評是建立在心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、行為科學(xué)及計(jì)算機(jī)科學(xué)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的選才方法，能對人的能力、個性和發(fā)展?jié)摿Φ冗M(jìn)行綜合測評，并根據(jù)崗位及企業(yè)組織特性進(jìn)行客觀、全面、深入的了解和評價(jià)，為單位招聘、選拔、培養(yǎng)各類人才提供參考、同時也能為個人的發(fā)展提供咨詢。一、人才測評的特點(diǎn) 人才測評是一種特殊復(fù)雜的社會認(rèn)知活動，其主體包括主持測評者和測評對象，都是現(xiàn)實(shí)生活中的人，這就決定了人才測評不同于其他形式的測評活動，歸納起來，它主要有以下幾方面的特點(diǎn)：1、人才測評是心理測量 一般來講，人才測評的內(nèi)容主要是指對個體心理現(xiàn)象的測量，包括能力、興趣、性格、氣質(zhì)及價(jià)值觀等。雖然身高、體重等有時也列入測量范疇，但不是主要方面，因?yàn)樾睦硭刭|(zhì)是個體發(fā)展事業(yè)成功過程中的關(guān)鍵性因素。而且，相對于物理測量，心理測量更為復(fù)雜，并且影響心理測量結(jié)果的大部分因素具有內(nèi)在性、隱蔽性和無形性等特點(diǎn)，其測量結(jié)果是對測評對象的心理特性在一定程度的反映。2、人才測評是抽樣測量 人才測評實(shí)施時，涉獵的范圍越廣，收集的相關(guān)信息越充分全面，測評結(jié)果就越客觀有效。但在實(shí)際操作中，不可能做到面面俱到的測評實(shí)施。任何一項(xiàng)測評實(shí)施者，在有限時間內(nèi)不可能掌握受測者素質(zhì)的全部表征信息，只能本著“部分能夠反映總體”的原理，對測評要素進(jìn)行抽樣，從樣本的測量結(jié)果來推斷全部待測評內(nèi)容的特征。3、人才測評是相對測量 任何測評實(shí)施者的主觀愿望方面都力求客觀反映受測者素質(zhì)的實(shí)際狀況，但無論多嚴(yán)格的素質(zhì)測評都會存在誤差，這是由測評的主觀性決定的。因?yàn)橐环矫鏈y評工具有一定的局限性，另一方面不同的測評實(shí)施者對測評目標(biāo)具有不同的理解，并且，測評工具的使用及測評結(jié)果分?jǐn)?shù)解釋，都難免帶有個人色彩，不可能完全一致。由此可見，人才測評既有精確的一面，又有模糊的一面，因此，對于測評結(jié)果，要全面分析，科學(xué)對待。4、人才測評是間接測量 人的素質(zhì)是個體實(shí)施社會行為的基本條件和潛在能力，其突出特點(diǎn)之一就是抽象性。素質(zhì)是隱蔽在個體身上的客觀存在，是一種內(nèi)在抽象的東西，但是可以通過人的行為表現(xiàn)出來。因此，雖然我們不能對素質(zhì)本身進(jìn)行直接測量，但可以通過表現(xiàn)的行為特征進(jìn)行間接的推測和判斷。二、人才測評具有的功能1、鑒定功能 鑒定功能是人才測評的最直接的功能，是指對人的心理素質(zhì)、能力素質(zhì)、道德品質(zhì)和工作績效等作出鑒別和評定。由于人才測評綜合采用了多種科學(xué)方法和技術(shù)，它能依據(jù)人才測評的目的和要求對被測試者進(jìn)行更為客觀和準(zhǔn)確的鑒定，并將鑒定的結(jié)構(gòu)以定量或定性的方式表示出來。人才測評鑒定功能的實(shí)現(xiàn)有賴于人才測評工具的科學(xué)性、人才測評實(shí)施過程的規(guī)范性以及鑒定標(biāo)準(zhǔn)的適當(dāng)性，這三者是成功實(shí)現(xiàn)人才測評的鑒定功能的必要條件2、預(yù)測功能 人才測評主要是為受測者在實(shí)際工作崗位和業(yè)績上所能達(dá)到的程度的預(yù)測提供豐富而客觀準(zhǔn)確的、有關(guān)個體(或群體)當(dāng)前發(fā)展水平的信息。目前的大部分人才測評，由于測評內(nèi)容全面系統(tǒng)，方法科學(xué)有效，提供的有關(guān)測評對象當(dāng)前發(fā)展水平的信息豐富客觀，所以預(yù)測出來的結(jié)果在現(xiàn)實(shí)上具有很大的可行性和準(zhǔn)確性。3、診斷功能 當(dāng)一個人或組織發(fā)展到一定階段后，就會出現(xiàn)發(fā)展緩慢或停滯不前，甚至出現(xiàn)退后的現(xiàn)象。這時候，人才測評的診斷功能就是指采用一定的人才測評技術(shù)和方法對受測者進(jìn)行客觀評價(jià)。使組織和個人能夠進(jìn)行反省和自我檢查，找出存在的問題、缺陷和不足，以便采取針對性的措施加以改善，如優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、改善思維方式、更新知識和觀念等等，使組織和個人清除前進(jìn)中的障礙，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。4、導(dǎo)向功能 所有人才測評都是有目的的，無論是從測評實(shí)施者還是受測者，都不是為測評而測評，而是要根據(jù)測評結(jié)果作出決策，如是否錄用、是否晉升、是否給予獎勵等等。也即人才測評的結(jié)果總是與人們的某種利益或個人的成長發(fā)展相關(guān)，因此，好的人才測評的結(jié)果總是人們所希望的，為了獲得優(yōu)良的結(jié)果，受測者往往要針對測評的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行各種學(xué)習(xí)、訓(xùn)練，吸收了新的知識，提高了能力和技能，增強(qiáng)了自身的素質(zhì)和修養(yǎng)。人才測評的導(dǎo)向功能體現(xiàn)在測評的內(nèi)容和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)反映了社會對人才的需求標(biāo)準(zhǔn)，如果受測者均以測評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)為導(dǎo)航，自覺地用他們所認(rèn)可的測評要素以及其標(biāo)準(zhǔn)來調(diào)整自己的行為，強(qiáng)化自己的基礎(chǔ)和實(shí)際技能，則社會人才尋求和供給的差距就會大大縮小。正是從這個意義上看，人才測評具有導(dǎo)向功能。5、激勵功能 激勵功能是指人才測評能夠激勵人們進(jìn)取向上的愿望與動機(jī)，使人們自覺自愿地努力學(xué)習(xí)和工作，從而不斷地提高每一個人的素質(zhì)和工作能力。每個人都有自尊和進(jìn)取的需要，希望自己在人才測評中取得好成績、好結(jié)果。這就迫使人們發(fā)奮努力、不斷進(jìn)取。從行為修正激勵理論觀點(diǎn)看，獲得肯定性評價(jià)的行為將會趨于高頻率出現(xiàn)，而獲得否定性評價(jià)的行為將會趨于低頻率出現(xiàn)。因此，人才測評是促使個體素質(zhì)的培養(yǎng)與修養(yǎng)行為向著社會所要的方向發(fā)展的強(qiáng)化手段。三、人才測評的作用 人才測評以先進(jìn)的評價(jià)體系和手段為依托，結(jié)合筆試、面試、考核、綜合分析、評審委員會評審等多種手段，開展高級經(jīng)營管理人才和高級專業(yè)技術(shù)人才的在職、任職、競職資格的評價(jià)工作，從而為高級人才的脫穎而出創(chuàng)造有利的條件，為各類企業(yè)、事業(yè)單位的選人、用人提供科學(xué)的依據(jù)。 目前，人才測評已經(jīng)服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的多個環(huán)節(jié)：諸如招聘、選拔、培養(yǎng)與晉升、崗位勝任力考察、企業(yè)管理風(fēng)格與能力考察、企業(yè)文化考察、人力資源普查、培訓(xùn)診斷與輔導(dǎo)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、組織診斷等等方面。國家公務(wù)員的錄用、黨政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔、考核及評價(jià)；企業(yè)高級管理人員的選拔、考核及培訓(xùn)，特種職業(yè)人員的選拔、培訓(xùn)以及整個領(lǐng)導(dǎo)班子的選拔、考核等。它既可以全面測試、評價(jià)一個人，也可以針對人的某個單項(xiàng)能力進(jìn)行測評。人力資源開發(fā)和管理的基礎(chǔ)和前提是知人，知人才能善任。要充分開發(fā)和有效利用人才資源，不僅要知其所掌握的知識和技能，還要知其發(fā)展?jié)撃芎蛡€性特征。對人的知識技能可以通過傳統(tǒng)的考試進(jìn)行考察，而對人的發(fā)展?jié)撃芎蛡€性特征則只能借助現(xiàn)代人才測評技術(shù)來了解。 有資料顯示，在美國，1/3的小企業(yè)和2/3的大企業(yè)都采用人才測評，如制造業(yè)的通用汽車、通用電氣；食品業(yè)的卡夫；信息產(chǎn)業(yè)的IBM、德州儀器等等。而在中國也有越來越多的企業(yè)開始采用人才測評?，F(xiàn)在工業(yè)和現(xiàn)代高新科技的高速發(fā)展，對人才的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、智能結(jié)構(gòu)、個性品質(zhì)結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等都提出了更高更嚴(yán)的要求。人才需求標(biāo)準(zhǔn)的變化，必然帶來了對人才質(zhì)量鑒別、評價(jià)方法和技術(shù)的革新與發(fā)展。人才測評是人類隨著自身的發(fā)展和社會對人才需求標(biāo)準(zhǔn)的變化而產(chǎn)生的一種人才鑒別、評價(jià)方法和技術(shù)。是根據(jù)一定目的，綜合運(yùn)用定量與定性的多種科