醫(yī)院內(nèi)部績效考核與分配.ppt

高文 醫(yī)院內(nèi)部績效考核與分配改革的探索和實踐 此處添加文本 績效考核與分配改革的歷史背景 績效考核與分配改革的必要性 績效考核與分配改革的指導(dǎo)思想 績效考核與分配改革的實踐 一 二 三 四 目錄 醫(yī)院績效管理考核分配模式的探索 2 但以下問題日益凸顯 醫(yī)院補償機制不到位 醫(yī)院運營資金困難沒有成本核算意識 浪費現(xiàn)象嚴(yán)重內(nèi)部分配 大鍋飯 現(xiàn)象嚴(yán)重 看病難 的問題比較突出醫(yī)院內(nèi)部改革受到市場觀念的強烈沖 80年代之后 20世紀(jì)80年代 時間軸 1 1歷史背景 企業(yè)成本核算模式同樣適用于醫(yī)院的財務(wù)管理活動 80年代之后 作為公共事業(yè)單位 收支結(jié)余計獎模式應(yīng)運而生 1 2收支結(jié)余計獎模式的弊端 無法體現(xiàn)公立醫(yī)院的 公益性 引發(fā)醫(yī)院亂收費 增加患者負擔(dān)不利于醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的提高項目收費的價格差異 導(dǎo)致分配不合理不能完全體現(xiàn)按勞分配原則 收支結(jié)余計獎模式出現(xiàn)難以克服的弊端 80年代之后 時至今日 創(chuàng)新分配方式 績效考核分配模式 時至今日 時間軸 醫(yī)院績效管理考核分配模式的探索 醫(yī)改要求改革公立醫(yī)院運行機制 深化人事分配制度改革建立醫(yī)務(wù)人員績效考核制度 完善分配激勵機制充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性衛(wèi)規(guī)財發(fā) 2004 410號文 關(guān)于加強醫(yī)療機構(gòu)財務(wù)部門管理職能 規(guī)范經(jīng)濟核算與分配管理的規(guī)定 上級要求市級醫(yī)院績效工資改革與公立醫(yī)院改革同步推進滬人社資發(fā) 2011 62號文關(guān)于印發(fā) 上海市其他事業(yè)單位實施績效工資的指導(dǎo)意見和若干具體問題處理辦法 申康發(fā) 2012 193號 關(guān)于市級醫(yī)院深化內(nèi)部績效考核和分配制度改革的指導(dǎo)意見 試行 等相關(guān)文件精神 2 1必要性 外因 核心要求兩切斷切斷科室經(jīng)濟收入指標(biāo)與醫(yī)務(wù)人員考核之間的直接掛鉤關(guān)系 切斷醫(yī)務(wù)人員收入分配與科室經(jīng)濟收入之間的直接掛鉤關(guān)系一轉(zhuǎn)變徹底轉(zhuǎn)變以科室收減支結(jié)余為基數(shù)的分配模式 著力轉(zhuǎn)變運行機制 2 1必要性 外因 政策的變化和對醫(yī)院考核要求的變化政府與患者滿意成為要點費用控制成為指標(biāo) 總量 均次費用 藥占比等 醫(yī)療行為規(guī)范有更多制約管理要求量化和比照 雙降雙控 和工資總額核定醫(yī)保預(yù)付制低廉優(yōu)質(zhì)高效成為方向 2 2必要性 內(nèi)因 如何應(yīng)對 雙控雙降 和工資總額核定 雙控 是指以控制均次費用增幅為重點 控制醫(yī)療收入增長率 以控制人員經(jīng)費和管理費用為重點 控制醫(yī)療成本增長率 雙降 是指降低藥品收入和衛(wèi)生材料收入占醫(yī)療收入的比重工資總額 人員經(jīng)費 核定 一年一定 不等式 目標(biāo)模式 增幅 業(yè)務(wù)量 醫(yī)療收入 醫(yī)療成本 工資總額增長醫(yī)保預(yù)付制的全面實施 實行醫(yī)?？偭砍~分擔(dān) 結(jié)余留用 2 2必要性 內(nèi)因 解決原分配方案不合理性的需要1 與醫(yī)護人員的實際工作量 工作職責(zé) 風(fēng)險 技術(shù) 業(yè)績和貢獻關(guān)系不密切 難以起到激勵作用 2 承擔(dān)公共職能的科室及特殊科室 急診 ICU 的效益無法體現(xiàn) 隊伍穩(wěn)定性差 醫(yī)務(wù)人員流動頻繁 3 醫(yī)技部門收入與收費項目緊密掛鉤 成本權(quán)重較大 易受調(diào)價因素和成本變動的影響 4 護士的分配跟著病房 無法體現(xiàn)不同病區(qū)同一群體的勞動付出 2 2必要性 內(nèi)因 醫(yī)院績效管理考核分配模式的探索 3 1績效考核與分配改革的目標(biāo) 構(gòu)筑符合市級醫(yī)院特點的績效薪酬分配體系 以戰(zhàn)略規(guī)劃為引領(lǐng) 以學(xué)科建設(shè)為核心 按照上海申康醫(yī)院發(fā)展中心發(fā)布的 關(guān)于市級醫(yī)院深化內(nèi)部績效考核和分配制度改革的指導(dǎo)意見 試行 的文件要求 3 1績效考核與分配改革的目標(biāo) 構(gòu)建一個完整 系統(tǒng)的績效考核分配體系 將考核與分配有機結(jié)合起來 在分配中體現(xiàn)考核 在考核中體現(xiàn)分配 激勵 導(dǎo)向作用 堅持公益性以轉(zhuǎn)變醫(yī)院運行機制為主線 改革內(nèi)部績效考核和收入分配制度保持高效率保持醫(yī)院高效運行 著力緩解 看病難 看病貴 調(diào)動積極性探索建立醫(yī)務(wù)人員收入合理增長機制 調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性發(fā)展可持續(xù)引導(dǎo)醫(yī)院更加注重內(nèi)涵質(zhì)量 不斷提升醫(yī)療服務(wù)能力 3 2績效考核與分配改革的原則 醫(yī)院內(nèi)部績效考核與分配體系以績效為基礎(chǔ) 以考核為依據(jù) 堅持體現(xiàn)公益性和保持高效率并重 在分配中堅持多勞多得 優(yōu)績優(yōu)酬 注重公平 實行崗位聘任制 崗位薪酬管理制 按崗定酬 薪隨崗走 崗變薪變 3 2績效考核與分配改革的原則 實行分類分級分等考核 將同一崗位分成不同職級 不同等級 結(jié)合崗位的技術(shù)風(fēng)險 確定相應(yīng)的崗位薪酬 臨床醫(yī)生 臨床護理 醫(yī)療技術(shù)類 實驗室人員 醫(yī)療輔助人員 分類分級分等 3 3績效考核與分配改革的基本思路 全方位考核 考核結(jié)果除作為衡量績效工資的依據(jù)外 還將作為職務(wù)晉升 聘用 表彰獎勵 科室學(xué)科人才建設(shè)投入等重要依據(jù) 3 2績效考核與分配改革的基本思路 醫(yī)院績效管理考核分配模式的探索 臨床醫(yī)生 4 1分配方案的計算方法及說明 突出臨床服務(wù)能力 崗位工作量 工作質(zhì)量 醫(yī)療安全 病種難度與手術(shù)難度 患者滿意等指標(biāo)權(quán)重在考核體系中占主要比重1 注重服務(wù)效率 手術(shù)量 出入院量 初治病人比例等 增量額外獎勵 2 側(cè)重于?？萍夹g(shù)導(dǎo)向 鼓勵專病收治 如外科手術(shù)量 放療比例等 考核 3 側(cè)重于崗位技術(shù)風(fēng)險 外科 介入 傳染病 急診 ICU等 補貼 臨床醫(yī)生 4 1分配計算方法及說明 每月科室效益 上一年度該科平均每月效益 1 醫(yī)療績效指標(biāo)考核30 1 崗位技術(shù)風(fēng)險系數(shù) 醫(yī)療質(zhì)量考核 服務(wù)質(zhì)量考核 精神文明考核 效益分配基數(shù) 出院人數(shù) 藥占比 耗材比 成本控制比例 初治率 手術(shù) 創(chuàng)傷性檢查 績效考核工資 醫(yī)療 服務(wù)質(zhì)量 精神文明 臨床護理 合理確定臨床科室和護理部在護理崗位考核分配中的作用 條塊結(jié)合 逐步突出護理部的垂直管理 加大對護理崗位統(tǒng)一調(diào)配側(cè)重點 1 護理工作量 貢獻率2 護士崗位性質(zhì)3 服務(wù)質(zhì)量考核4 服務(wù)滿意度 4 1分配方案的計算方法及說明 臨床護理 每月護理人員可分配總額按照護理條線占每月績效分配總額的比例 并結(jié)合醫(yī)生 醫(yī)技條線每月績效分配的實際發(fā)放數(shù)制定 單位護理工作量分配值 每月護理人員可分配總額 全院護理業(yè)務(wù)工作量總點數(shù)護理組的績效考核分配值 單位護理工作量分配值 該護理組護理業(yè)務(wù)工作量總點數(shù) 1 成本控制率 護理質(zhì)量考核 精神文明考核 4 1分配方案的計算方法及說明 醫(yī)技人員 重點 工作量 成本控制 變動成本 服務(wù)質(zhì)量及服務(wù)滿意度探索采用工作量點數(shù)法 打破醫(yī)療服務(wù)項目價格桎梏 使醫(yī)技人員的收入分配與其所在崗位的勞動價值直接掛鉤 科室效益總額 業(yè)務(wù)項目工作量每點數(shù)值 工作量總點數(shù)值 1 成本控制率 醫(yī)療質(zhì)量考核 精神文明考核 4 1分配方案的計算方法及說明 行政管理人員和后勤人員 重點以崗位責(zé)任輕重 工作負荷大小 不同科室 同一科室不同崗位設(shè)定不同檔次 以崗定薪 以考定酬行政 后勤分別按崗位制定崗位職責(zé) 每月效益由固定效益和浮動效益兩部分組成 按聘用崗位確定固定效益 浮動效益按考核等級分為A B C三檔 4 1分配方案的計算方法及說明 醫(yī)院內(nèi)部績效考核與分配制度改革實現(xiàn)了 兩切斷 一轉(zhuǎn)變 科室和醫(yī)務(wù)人員個人的考核指標(biāo)與藥品收入 檢驗檢查收入 耗材收入等經(jīng)濟指標(biāo)徹底脫鉤醫(yī)務(wù)人員收入分配與科室經(jīng)濟收入指標(biāo)完全脫鉤收入分配基數(shù)與科室收支結(jié)余完全脫鉤內(nèi)部運行機制正在逐步轉(zhuǎn)變 4 2改革取得的成效 4 2改革取得的成效 醫(yī)務(wù)人員收入分配初步做到了 八個不一樣 工作量做多 做少不一樣醫(yī)療質(zhì)量高 低不一樣崗位工作做難 做易不一樣病人滿意 不滿意不一樣醫(yī)療費用控制合理 不合理不一樣成本節(jié)約 浪費不一樣做不做臨床科研和教學(xué)工作不一樣醫(yī)德醫(yī)風(fēng)優(yōu)良與否不一樣 4 2改革取得的成效 4 2改革取得的成效 體會與思考 內(nèi)部績效考核是指揮棒 分配制度是核心 兩者的有機結(jié)合 在醫(yī)院的運行中具有綱舉目張的重要地位 這項改革是公立醫(yī)院運行機制改革的核心和關(guān)鍵 也是公立醫(yī)院改革的重點和難點 體會與思考 醫(yī)院內(nèi)部績效考核與分配制度改革的實施 破除了改革開放以來沿用30年的原有分配模式 建立