企業(yè)大學發(fā)展規(guī)劃

1 天成大學發(fā)展規(guī)劃 編制時間： 二九年五月 2 目 錄 一、企業(yè)大學比較研究 . 4 （一） 什么是企業(yè)大學？ . 4 （二）企業(yè)大學的特點 . 4 （三）企業(yè)大學的作用 . 5 （四）企業(yè)大學與企業(yè)培訓部門有什么區(qū)別？ . 6 （五）企業(yè)大學的架構 . 6 （六）企業(yè)大學定位 . 7 （七）我國企業(yè)大學的狀況 . 10 （八）建立企業(yè)大學的理由 . 11 （九）全球知名企業(yè)大學及其功能 . 14 （十）企業(yè)大學建設六大難題 . 15 二、天成大學概況 . 19 （一）簡介 . 19 （二）歷史沿革 . 20 （三）學校定位 . 21 （四）辦學宗旨 . 22 （五）大學精神 . 22 （六）大學文化 . 22 （七）學校校訓 . 22 （八）辦學目標 . 22 （九）辦學方法 . 23 （十）辦學方針 . 23 （十一）辦學原則 . 23 （十二）大學經(jīng)營 . 23 （十三）大學管理 . 24 （十四）辦學模 式 商業(yè)模式 . 24 （十五）工作職能 . 25 3 （十 六 ）人力資源配置與規(guī)劃 . 25 （十七）配套支持系統(tǒng)和保障系統(tǒng) . 25 三、組織架構 . 26 （一）天成大學組織架構圖 . 27 （二）天成大學六中心組織架構圖 . 28 四、業(yè)務范疇 . 29 （一）研究業(yè)務 . 29 （二）培訓業(yè)務 . 32 （三）教育業(yè)務 . 32 （四）會議會展業(yè)務 . 34 （五）出版印刷業(yè)務 . 35 （六）將成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力業(yè)務 . 35 （七）培訓問題咨詢顧問解決方案業(yè)務 . 35 （八）政企合作招商引資業(yè)務 包頭天成模式 . 36 五、大學建設 . 37 （一）制度建設 . 37 （二）基礎建設 . 37 （三）現(xiàn)代化建設 . 38 六、發(fā)展規(guī)劃 . 38 附件一：學院培訓表 . 40 附件二：天成大學制度匯編 . 45 附件三：國內(nèi)外企業(yè)大學成功經(jīng)驗 . 45 4 一、企業(yè)大學比較研究 （一） 什么是企業(yè)大學？ 企業(yè)大學又稱公司大學 ,是指由企業(yè)出資，以企業(yè)高級管理人員、一流的商學院教授及專業(yè)培訓師為師資，通過實戰(zhàn)模擬、案例研討、互動教學等實效性教育手段，以培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部中、高級管理人才和企業(yè)供銷合作者為目的，滿足人們終身學習需要的一種新型教育、培訓體系。其實已經(jīng)有了類似的企業(yè)高等學府，如海爾大學。 一系列最佳實踐證明，企業(yè)大學體現(xiàn) 了最完美的人力資源培訓體系，是最有效的學習型組織實現(xiàn)手段，更是公司規(guī)模與實力的有力證明。 自 1955 年 ,全球第一所企業(yè)大學 -通用電氣公司克頓維爾學院正式成立，企 業(yè)大學在全球迅速崛起。在美國，從 1988 年到 1998 年之間，企業(yè)大學數(shù)量由 400 家猛增到 1600 家。到了 2003 年已超過 2000 家，其中財富 500 強的大部分企業(yè)都建立了自己的企業(yè)大學，如 GE 克勞頓學院 、 IBM 中國渠道大學 、 西門子管理學院 、 摩托羅拉大學 、 惠普商 學院 、 麥當勞大學 等等。不久的將來，企業(yè)大學的數(shù)量甚至將會超越傳統(tǒng)的大學，成為未來成年職場教育及終身學習的主流。 根據(jù)相關預測， 2010 年全球企業(yè)大學的數(shù)量將達到 3700 所， 財富 世界 500 強企業(yè)中，有近 80%擁有或正在創(chuàng)建自己的企業(yè)大學。在不久的將來，企業(yè)大學的數(shù)量甚至將會超越傳統(tǒng)的大學，成為未來成人職場教育及終身學習的主流。 給中國最早帶來 “ 企業(yè)大學 ” 這一全新理念和形式的是數(shù)家外資公司。1993 年， 摩托羅拉中國區(qū)大學 成立； 1997 年， 西門子管理學院 和 愛立信中國學院 先后成立； 1998 年，春蘭投資 6000 萬元建成國內(nèi)第一所 企業(yè)大學 春蘭學院 ； 1999 年 12 月 26 日海爾集團建立了培養(yǎng)中高級管理人才的地方 海爾大學 ； 2001 年， 惠普商學院 成立。一系列實踐證明，企業(yè)大學體現(xiàn)了最完美的人力資源培訓體系，是最有效的學習型組織實現(xiàn)手段，更是公司規(guī)模與實力的有力證明。 （二） 企業(yè) 大學的特點 由于高等教育體系無法滿足企業(yè)的各類知識個技能需求，難以培養(yǎng)企業(yè)自己需要的合適人才，因而企業(yè)都希望擁有的自己的學習組織，這就誕生了企業(yè)大學。具體來講，企業(yè)大學有以下特征： 5 1、企業(yè)性。企業(yè)大學在管理、課程、講師、學員等等方面都帶有明顯的企業(yè)色彩，因為它是為企業(yè)服務的，帶有企業(yè)的烙印也是理所當然。 2、戰(zhàn)略性。企業(yè)大學是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的助手，根據(jù) 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 運作，并推動企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略的實施。 3、集成性。集成主要是指資源的集成，即企業(yè)內(nèi)外的各類學習培訓資源都集中于企業(yè)大學，保證企業(yè)的大學的資源充足并良好運行。 4、自主性。企業(yè)大學想對于其他職能部門來說，自主性很強，其類似于企業(yè)的一個項目，可以獨立運行，并自主的開發(fā)課程、挖掘培訓講師、開發(fā)新的培訓項目等等。 5、針對性。由于是為某一企業(yè)服務，針對性也就十分的明顯了。 此外，隨著 市場經(jīng)濟 的發(fā)展和電腦 網(wǎng)絡技術 的不斷進步，企業(yè)大學已經(jīng)初步具備了開放性和虛擬性。 （三） 企業(yè)大學的作用 在 經(jīng)濟全球化 潮流愈發(fā)洶涌的當下，企業(yè)文化競爭力的提升顯得尤為重要。值得借鑒的是，企業(yè)大學在成熟的 跨國企業(yè) 中已成為企業(yè)文化競爭力創(chuàng)建的極佳平臺。其重要作用有如下幾點： 企業(yè)大學是跨國公司在跨國經(jīng)營過程中，實施 跨文化管理 的有效途徑。企業(yè)大學作為跨國公司的組成部分，是其跨文化管理的有效增強競爭能力的原素。 企業(yè)大學是企業(yè)內(nèi)部溝通的有效平臺。企業(yè)大學為員工營造學校的氛圍，這就是在向員工傳遞一種進取的 組織文化 。同時企業(yè)大學的培訓可集中企業(yè)高層和下級員工，使雙方得到充分的交流，從而在企業(yè)內(nèi)部建立一種融洽的氛圍，增強彼此的協(xié)作。企業(yè)大學的培訓內(nèi)容不僅針對技能，更重要的是一種企業(yè)文化的傳遞。 企業(yè)大學能夠幫助跨國公司留住人才。企業(yè)大學將跨國公司對員工的培訓與個人發(fā)展結合在一起，優(yōu)秀的企業(yè)大學將為公司發(fā)展和員工成長提供 “ 及時而準確的知識 ” 的學習方案，為各個層次的員工設計了不同層次的培訓項目，利于留住人 才。 企業(yè)大學是連接跨國公司與事業(yè)伙伴的橋梁?？鐕緦ν忾_放的企業(yè)大學可以幫助其 供貨商 具備完成工作所必需掌握的技能、知識和能力。他們對質(zhì)量、可靠性、循環(huán)周期和 客戶 服務 等基本技能的掌握，可以保證跨國公司在本地的順利采購。企業(yè)大學能幫助跨國公司與供貨商成為伙伴，讓企業(yè)去改進總體競爭力，讓企業(yè)與供貨商、顧客、 經(jīng)銷商 和 批發(fā)商 之間建立伙伴關系。 6 企業(yè) 大學為跨國公司營銷本地化提供解決方案。企業(yè)大學作為跨國公司培養(yǎng)人才的基地，責無旁貸地為跨國公司營銷本地化提供合適的人才，從而保證跨國公司經(jīng)營的成功。企業(yè)大學的培訓除了針對管理方面的培訓外，還將跨國公司的 經(jīng)營理念 、企業(yè)文化傳遞給經(jīng)銷商，使他們在思想和目標上達成共識。 企業(yè)大學在 組織變革 中對 文化整合 起著關鍵作用。美國 麥肯錫咨詢公司 曾對近十年來發(fā)生的 企業(yè)兼并 做過一次大規(guī)模調(diào)查，發(fā)現(xiàn)只有近四分之一的公司在兼并后重新賺回了有關費用。 跨國并購 失敗的原因是多方面的，如市場形勢的變化、管理者的決策失誤等等，但是其中一個不可忽視的深層原因就是 企業(yè)合并 后，不同的民族文化和企業(yè)文化所引致的碰撞與沖突。企業(yè)大學在這方面起著關鍵作用。 （四） 企業(yè)大學與企業(yè)培訓部門有什么區(qū)別？ 企業(yè)培訓部門隸屬于人力資源部，通常只針對 本企業(yè)內(nèi)部的員工提供培訓服務，主要負責包括：培訓需求調(diào)研、培訓組織實施、培訓師資源管理、 培訓效果 評估等方面的內(nèi)容。 企業(yè)大學是一個教育實體，同時也是一個戰(zhàn)略工具。盡管企業(yè)大學承擔一部分培訓工作，但性質(zhì)并不同于培訓部。培訓部往往是反應性的、分散的，而企業(yè)大學則為每一個崗位提供一系列與戰(zhàn)略相關的學習與解決方案，它們分離于企業(yè)人 力資源部之外，獨立運營，對企業(yè)內(nèi)外都提供培訓服務。做為企業(yè)變革的推動者、企業(yè)文化的宣傳者，在戰(zhàn)略、營銷、 供應鏈 等企業(yè)運營的各個方面提供更專業(yè)化、系統(tǒng)化的產(chǎn)品和服務。 （五） 企業(yè)大學的架構 企業(yè)大學內(nèi)部 組織架構 的建立，是其高效開展業(yè)務的關鍵。在建立組織架構前，必須考慮企業(yè)大學的業(yè)務架構。正如一個獨立的企業(yè)一樣，需要根據(jù)其業(yè)務的 價值鏈 來設計各個部門。 企業(yè)大學校長或企業(yè)的 首席學習官 (CLO)，當仁不讓地承擔著整合學習資源、引領企業(yè)變革的任務。 GE 的全球副總裁兼首席教育官鮑伯 ?科卡倫的職責是：第一，幫助 首席執(zhí)行官 杰夫 伊梅爾特 制定公司有關教育的戰(zhàn)略和目標，并轉(zhuǎn)化為具體的教育和培訓；第二，負責全球領導力項目的培訓，不僅培養(yǎng) GE今天的領導人，還要培養(yǎng)明日的領導人；第 三，為 GE 全球員工提供定期培訓；第四，為客戶的管理人員進行培訓，幫助客戶成功的同時，也成就 GE 的成功。韋爾奇領導力開發(fā)中心也在他的帶領下，擔負著為 GE 員工的成長與發(fā)展提供培訓；向 GE 各業(yè)務部門傳播最佳實踐、公司舉措以及學習經(jīng)驗；傳播公司文化與價值觀。 7 而教學研究部也有可能擔任變革領導者的角色。 民生銀行 培訓中心的教學研究部， 經(jīng)常開展一些前瞻性的研究，如銀行業(yè)研究、銀行業(yè)培訓體系評估等。這些研究工作的成果，為民生銀行引入了新的思想和理念。教學研究部除了開展研究以外，還承擔著自主開發(fā)課程或二次開發(fā)外購課程的任務，即學習解決方案的設計與開發(fā)。 培訓規(guī)劃 部負責對培訓的組織需求、崗位需求及個人需求進行調(diào)研與分析，進行相應學習解決方案的選擇，并做出短期與 中長期的培訓規(guī)劃。而項目管理部與教學實施部主要承擔方案實施的功能。培訓中心實施對培訓效果轉(zhuǎn)化的評估與跟蹤，并將之反饋給方案的選擇者與設計開發(fā)者，以確保企業(yè)大學教學功能的不斷進步。 除了以上這些主要業(yè)務部門之外，部分企業(yè)大學還會設立校董會，以對企業(yè)大學的校長安排、預算、 戰(zhàn)略規(guī)劃 等重大事項進行決策。另外，企業(yè)大學可單獨成立信息 支持與財務部門，也可由企業(yè)的相關部門來負責這些工作。 企業(yè)大學既然稱之為大學，必然會有很多與大學相似的特點。除了同樣進行人才的培養(yǎng)之外，企業(yè)大學在組織形式上也可以向大學借鑒。如在同一所企業(yè)大學下設立不同的學院以滿足不同服務對象的需求，如領導力學院、技術學院、營銷學院等。 在各學院下可單獨設立項目管理辦公室及課程開發(fā)辦公室，以更好地開展學院的專業(yè)活動。學院的地點與形式都不拘一格，而是根據(jù)戰(zhàn)略的需要來進行設置。如 通用汽車大學 除了在美國設立了領導力學院、溝通學院、工程學院、金融學院及服務 /市場學院以外，還在全球范圍內(nèi)成立了 16 個與其主要的業(yè)務功能契合的學院。在中國，通用汽車和 上海交通大學 合作成立了通用 -上海交通大學科技學院，致力于共同研究、開發(fā)和技術培訓等領域。通用汽車再次向我們展示了企業(yè)大學是如何更好地與 企業(yè)戰(zhàn)略 相結合的。 （六） 企業(yè)大學定位 企業(yè)大學根據(jù)目標對象的不同主要有以下幾種定位。按照開放程度來看，企業(yè)大學可以分為內(nèi)向型企業(yè)大學和外向型企業(yè)大學；依據(jù)其在方式來看，企業(yè)大學又可 以分為實體化存在和虛擬化存在。 內(nèi)向型企業(yè)大學是企業(yè)培訓部或培訓中心的拓展，主要是服務本企業(yè)內(nèi)部的員工培訓，如 GE 克勞頓學院，不對外開放。 外向型企業(yè)大學又可以分為兩類，一種是僅僅面向其供應鏈體系開放，將供應商、分銷商或客戶納入學員體系當中，主要目的是支持其業(yè)務發(fā)展，如愛立信學院；一種是面向整個社會，主要目的是提升企業(yè)形象或?qū)崿F(xiàn)經(jīng)濟效益，如 惠普商學院 。 8 對于如何定位企業(yè)大學，關鍵取決于以下幾個問題：培訓業(yè)務是否對本企業(yè)有吸引力，本企業(yè)是否有必要進軍培訓行業(yè)？本企業(yè)是否在培訓業(yè)務方面是否具競爭優(yōu)勢，如企業(yè)知名度、課程開發(fā)能力和培訓師資等。 1、內(nèi)向型企業(yè)大學 內(nèi)向型企業(yè)大學主要是為構筑企業(yè)全員培訓體系而設計，它的學員主要由企業(yè)全體員工構成，并不對外開放，如 麥當勞大學 、 GE 克勞頓學院 。 2、外向型企業(yè)大學 （ 1） 面向供應鏈體系 未來競爭不在是企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，而是供應鏈與供應鏈之間的競爭。經(jīng)營的勢能不是取決于企業(yè)有多少資源，而關鍵是企業(yè)能支配多少資源。通過企業(yè) 大學，向供應鏈合作伙伴滲透理念、文化和經(jīng)驗，是減低交易成本、增進相互信任、統(tǒng)一運營規(guī)范的最好方式之一，能有效提升企業(yè)基于供應鏈的競爭優(yōu)勢，從而有效拓展企業(yè)資源整合能力和快速響應的戰(zhàn)略執(zhí)行能力。 摩托羅拉大學 成立之初，其目的是為摩托羅拉內(nèi)部員工提供優(yōu)質(zhì)的培訓。隨著摩托羅拉公司事業(yè)的發(fā)展 ，很多生產(chǎn)環(huán)節(jié)都被外包，只留下核心的產(chǎn)業(yè)。為了維護摩托羅拉公司的產(chǎn)品質(zhì)量，摩托羅拉公司希望通過摩托羅拉大學在領導力、學習和業(yè)績改進方面的優(yōu)勢，為客戶、供應商和商業(yè)伙伴提供廣泛的、端到端的業(yè)績改進解決方案，建立起摩托羅拉的戰(zhàn)略同盟?；诖耍?2002 年 4月，摩托羅拉大學在北京宣布，其在亞太地區(qū)的戰(zhàn)略重心發(fā)生重大轉(zhuǎn)移，從主要培訓內(nèi)部員工轉(zhuǎn)變成主要為供應商、客戶和戰(zhàn)略伙伴提供培訓和咨詢。 成功范例： 愛立信中國學院 的產(chǎn)業(yè)使命 愛立信中國學院正式成立于 1997 年 11 月 18 日，當時主要目的之一是使員工更注重能力的培養(yǎng)，并為員工提供更多的學習機會；另一個目的就是為其客戶、合作伙伴以及相關政府部門做培訓，使之更了解愛立信的技術和業(yè)務，為他們提供一些具有國際水準的學習機會和學習項目，以滿足中國對電信及信息產(chǎn)業(yè)空前發(fā)展中對管理人才、技術培訓的特殊需求。 愛立信的官方文件是這樣 描述愛立信中國學院的 使命：愛立信中國學院致力于為愛立信的員工與合作伙伴提供終身教育的機會，創(chuàng)造一個增強業(yè)務技能的學習環(huán)境，塑造并推廣專業(yè)精神與業(yè)務風范，以提高員工與客戶的知識和技能，促進公司業(yè)務發(fā)展。 9 愿景：秉承積極、敏銳和不斷創(chuàng)新的精神，塑造并保持愛立信中國學院的品牌形象，為信息產(chǎn)業(yè)界提供高質(zhì)量、不斷革新的學習環(huán)境，成為一流的公司大學。 基于此，愛立信中國學院專門為中國的電信網(wǎng)絡運營公司設計了高級經(jīng)理培訓項目，該項目是培養(yǎng)企業(yè)的經(jīng)理人員和管理者在新的世紀中應對日趨復雜的商業(yè)環(huán)境的能 力。所有培訓項目內(nèi)容都是根據(jù)企業(yè)的具體情況度身定做，以基本的管理理論為出發(fā)點，緊密聯(lián)系企業(yè)實際運作。通過培訓項目的學習，企業(yè)管理人員可以獲取企業(yè)整體管理理念并能及時運用到管理實際中。該項目主體培訓領域包括市場營銷、企業(yè)戰(zhàn)略、財務管理、人力資源管理、全球電信運營商實例、企業(yè)治理機構、成功電信企業(yè)改革。 （ 2） 面向整個社會 成功范例： HP 商學院 的盈利之道 HP 商學院 的創(chuàng)辦其實可以追溯到 1997 年。 1997 年一個偶然的機會，惠普把幾門公司的經(jīng)典課程做了一下穿插，公司內(nèi)部幾個高管給正在中央黨校上課的國內(nèi) 1000 多名大中型國有企業(yè)廠長經(jīng)理講了一次，結果激發(fā)了外部企業(yè)和經(jīng)理人對惠普的管理及文化的需求。同時惠普的內(nèi)部業(yè)務需求推動 惠普商學院 的成立。 當時惠普中國發(fā)現(xiàn)了這樣一個現(xiàn)象，它的合作伙伴如增值代理商在幫惠普支撐著中國業(yè)務，讓惠普受益，但他們的平均壽命大概也就三年多。幫助增值代理商們活的長一些，整合好自己的價值鏈，是當時惠普在中國急需解決的一個問題，但是惠普發(fā)現(xiàn)這些合作伙伴不是資金出現(xiàn)了問題也不是惠普產(chǎn)品本身的問題，而是這些公司成長太快，而他們對產(chǎn)品，財務和人員的管理 跟不上企業(yè)壯大步伐，被活活地累死的。內(nèi)外部兩種力量的驅(qū)動，促使了 惠普商學院 的成立。 惠普商學院 是惠普（ 中國）公司專業(yè)從事管理類培訓的機構，其宗旨就是“ 分享惠普成功經(jīng)驗、奉獻經(jīng)典管理課程 ” 。主要任務是將惠普公司多年經(jīng)營實踐中積累的管理經(jīng)驗進行總結和整理并推廣、介紹給國內(nèi)企事業(yè)的中高層管理者，旨在幫助國內(nèi)企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀管理人才。 自成立以來， 惠普商學院 以其獨有的 “ 惠普特色 ” （所有講師均由惠普任職多年，有豐富業(yè) 務及管理經(jīng)驗的中高層領導擔任）和課程的 “ 實戰(zhàn)性 ” （課程全部是惠普公司優(yōu)秀管理經(jīng)驗的總結及提煉，有極強的可操作性）得到了中國企業(yè)界客戶的高度評價。 自 2001 年 1 月始，萬科公司為迎接市場挑戰(zhàn)，提高管理團隊的綜合管理水平，先后派人參加了 惠普商學院 的企業(yè)文化、戰(zhàn)略規(guī)劃十步法、管理流程以及項目管理 等方面的專業(yè)培訓，盡管兩家企業(yè)行業(yè)背景迥然不 10 同。 2004 年 12 月 8 日，在萬科集團深圳總部，萬科再次聯(lián)手惠普商學院開辦的萬科高級經(jīng)理精英訓練營開學典禮隆重舉行。萬科集團總經(jīng)理郁亮先生、萬科集團副總經(jīng)理兼人力資源總監(jiān)解凍先生、人力資源部培訓經(jīng)理林潔女士、惠普全球副總裁，惠普中國區(qū)總裁孫振耀先生一同出席了開學典禮，該項目是萬科與惠普公司在培訓業(yè)務合作的又一新里程碑，同時也昭示著雙方全面合作的開端。 （七） 我國企業(yè)大學的狀況 我國現(xiàn)在有很多企業(yè)建立自己的企業(yè)大學，但很多都是有名無實，僅僅是將原來的培訓 部或者培訓中心換了一個招牌而已。究其原因，仔細分析就會發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)都不適合建立企業(yè)大學，還不具備建立企業(yè)大學的前提條件，但他們卻擁有了自己的企業(yè)大學，結果不盡理想。具體表現(xiàn)如下： 1、企業(yè)的發(fā)展階段暫時不需要企業(yè)大學。 有些企業(yè)自身還屬于市場開拓階段，業(yè)務不穩(wěn)定、管理不規(guī)范、體系不完善等表現(xiàn)很明顯，但我們有的企業(yè)就是在這個時候建立了企業(yè)大學，結果只能是一個空架子，因為這個階段企業(yè)本身都不穩(wěn)定。 2、企業(yè)的發(fā)展規(guī)模暫時不需要企業(yè)大學。 部分企業(yè)在規(guī)模不是很大時就建立了企業(yè)大學，結果就發(fā)揮了一個培訓部 或者培訓中心的作用，企業(yè)大學也是有名無實。 3、企業(yè)的高層不支持企業(yè)大學。 企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略籌建了企業(yè)大學，可是卻因為高層領導的更換或其他企業(yè)的變革，新的領導不支持企業(yè)大學額度發(fā)展，但又不能立即取消企業(yè)大學，于是乎，一些公司的企業(yè)大學就半生半死的存在著，其發(fā)揮的作用也就可想而知了。 4、企業(yè)大學的經(jīng)費來源不穩(wěn)定。 這個問題可能存在的范圍更廣泛一些，尤其在 民營企業(yè) 里，由于受市場影響，當利潤下降的時候，很多企業(yè)就會減少企業(yè)大學的投入，從而中斷了企業(yè)大學的持續(xù)運作與發(fā)展，給起帶來了非常不好的影響。 5、培訓管理者的素質(zhì)跟不上。 企業(yè)大學管理者的素質(zhì)要求很高，但現(xiàn)實中很多的企業(yè)大學的管理者都是別的部門轉(zhuǎn)過去的或者兼任的，這嚴重制約了企業(yè)大學的發(fā)展。 可見，我們的企業(yè)在建立企業(yè)大學時考慮的太少，在不合適的條件或時機下建立了自己的企業(yè)大學，使得企業(yè)大學難以運行，更難以發(fā)揮對企業(yè)發(fā)展的推動作用，有的甚至成了企業(yè)的負擔。 11 （八 ） 建立企業(yè)大學的理由 建立企業(yè)大學主要有三大基本目的： 1) 培養(yǎng)人才； 2) 推動 企業(yè)轉(zhuǎn)型 及文化變革； 3) 滿足企業(yè)對技術提升的需求。 作為企業(yè)未來發(fā)展的關鍵戰(zhàn)略，企業(yè)大學是企業(yè)發(fā)展到一定階段必須建立的機構平臺。 理由一：傳統(tǒng)大學的課程不能滿足市場的需求 傳統(tǒng)的大學教育更多的偏重理論 教育，傳授的主要是通用的知識和技術，隨著新時代對人才要求的變化，我們發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)的大學管理課程越來越不能滿足市場的需求。現(xiàn)在市場對人才的需要從單一的技術、學歷型向綜合能力、個性化、培養(yǎng)復合型人才轉(zhuǎn)化，而傳統(tǒng)的大學教育對綜合能力、個性化的培養(yǎng)明顯不足，這一點在中國的大學教育體系中尤為突出。由于特殊的國情，中國的大學教育不可能單純的作為精英教育，也不可能對每個學生進行有針對性的培養(yǎng)。而且，在大學學習的知識和實際工作中運用的知識往往有錯位，這也就是為什么很多大學生覺得自己所學的知識沒有用！ 而企業(yè)大學可以彌補傳 統(tǒng)大學的不足，通過企業(yè)內(nèi)部講師和內(nèi)部化的課程，針對企業(yè)的實際情況和特點，對員工或外部人進行更有針對性的教育。 理由二：企業(yè)大學是吸引人才和留住好員工的工具 現(xiàn)在能否招聘和留住優(yōu)秀的人才無疑是企業(yè)成功的關鍵。除了高薪之外，現(xiàn)在的人才越來越注重企業(yè)所提供的培訓機會和成長空間。有人說 “ 培訓是員工最好的福利 ” ，優(yōu)秀的人才十分注重自己的不斷學習和成長，企業(yè)不僅僅是他們發(fā)揮個人才智的平臺，也是不斷鍛煉成長的平臺。 而企業(yè)大學所提供的系統(tǒng)、持續(xù)的高品質(zhì)教育無疑對這些人才是極具吸引力的。 理由三：對 新技術新產(chǎn)品提升的需求 信息時代，新技術新產(chǎn)品的更替速度是前所未有的。一個企業(yè)能否快速的開發(fā)或掌握新的技術，推出新的產(chǎn)品往往決定了企業(yè)的成敗。如何保持員工不斷跟上技術發(fā)展的步伐？如何保持員工知識結構的與時俱進？更重要的如何激發(fā)員工的 技術創(chuàng)新 ？答案都在企業(yè)大學身上！ 12 在企業(yè)大學中不但會為員工提供最新技術的培訓，而且更重 要的是在這個教學過程中員工之間思想的激蕩和碰撞可能成為創(chuàng)新的源泉。企業(yè)大學的另一個重要職能 創(chuàng)新，則可以保持企業(yè)的不斷學習進而創(chuàng)新的能力，使企業(yè)在信息時代屹立于不敗。 理由四：提高團隊的綜合素質(zhì) 企業(yè)大學是一個全企業(yè)平等溝通交流的平臺，通過內(nèi)部充分地互相學習和交流，企業(yè)的信息、知識和經(jīng)驗得到共享。古語說 “ 三個臭皮匠頂個諸葛亮 ” ，這些實操性非常強，非常貼近企業(yè)實際的信息、知識或者經(jīng)驗，對于團隊的綜合素質(zhì)的提高更是異常迅速。同時，在企業(yè)大學的交流互動中，團隊成員之間會形成良性的競爭，促使整個團隊成 員提升 學習能力 和學習熱情，最終實現(xiàn)整個團隊的綜合素質(zhì)的提升。 理由五：培養(yǎng)并開發(fā)領導潛能 企業(yè)大學最初建立通常都是把中高層管理層作為培訓對象的，一系列課程的設計也都是針對不同層級的管理者而開發(fā)的，所以從課程學習上，企業(yè)大學無疑有助于企業(yè)培養(yǎng)和開發(fā)員工的領導潛能。另外，企業(yè)大學為員工提供了除了工作之外的另外一個舞臺，在 這個舞臺上員工通過小組任務、團隊協(xié)作等等學習活動有機會充分發(fā)揮和鍛煉自己的 領導力 。 理由六：企業(yè)轉(zhuǎn)型及組織變革驅(qū)使 社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展決定了只有不斷創(chuàng)新和變革才能適應這樣的環(huán)境，才能取得 競爭優(yōu)勢 。被動的改變，照樣會落后會被淘汰，更不要說根本不去改變了。所以變革成為了當今每個企業(yè)必須面對的重大問題。企業(yè)的變革要求員工有極強的全局化的視野和適應能力，而這種能力除了員工自身的素質(zhì)外更主要的需要系統(tǒng)化、持續(xù)性的培訓。正是在這樣高速發(fā)展背景下，變革呼喚企業(yè)大學的建立。 同時，企業(yè)大學往往是轉(zhuǎn)型和變革的推動者和領導者，例如企業(yè)大學通過高層培訓課程，讓高層的思想交流碰撞，最終形成轉(zhuǎn)型和變革的源泉。另外，企業(yè)大學的培訓和交流可以推動員工對變革的深刻理解，大大減少企業(yè)變革 中的阻力。 理由七：樹立 企業(yè)形象 企業(yè)大學往往和優(yōu)秀、先進、創(chuàng)新等名詞聯(lián)系在一起，企業(yè)大學也是伴隨著一個個卓越的企業(yè)出現(xiàn)在人們的視線中的，如 GE、 摩托羅拉 、 HP 等等。企業(yè)大學是根植于企業(yè)的，企業(yè)有著較高的管理水平，企業(yè)大學才能真正有效順暢的運轉(zhuǎn)。企業(yè)大學的建立本身就是對企業(yè)實力的一種證明，這既包括企業(yè) 盈利能力 ，也包括企業(yè)的管理能力和技術能力。因此，建立企業(yè)大學本身就是樹立一種 追求卓越 的企業(yè)形象，同時也給人一種不斷進取，不斷創(chuàng)新的形象。 13 理由八：有效地傳播企業(yè)文化 企業(yè)文化的宣傳本身就是企業(yè)大學培訓體系中的重要一環(huán)。尤其對于新員工，企業(yè)大學的培訓更是他們最初認 識企業(yè)的窗口，是他們感受企業(yè)文化的窗口。另外，企業(yè)大學也是培養(yǎng)企業(yè)文化的最佳土壤。企業(yè)大學是思想交流的場所，學員雖然來自不同部門，但凡是在企業(yè)大學培訓過的人，潛移默化中會形成一種共同的價值觀和理念，這正是企業(yè)文化的體現(xiàn)。企業(yè)大學為員工營造學校的氛圍，這本身就是在向員工傳遞一種進取創(chuàng)新的組織文化。而企業(yè)大學對企業(yè)文化傳播的持續(xù)性、體系性和多樣性，也能彌補企業(yè)文化現(xiàn)階段所面臨的持續(xù)和系統(tǒng)兩大難題。 理由九：強化企業(yè)戰(zhàn)略思想的貫徹力和內(nèi)部溝通能力。 企業(yè)大學與傳統(tǒng)培訓的重要區(qū)別之一就是站在戰(zhàn)略的高度為 企業(yè)服務，而不是頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳式的應急式培訓。所以企業(yè)大學從一開始的成立到各大系統(tǒng)的建立和完善無不體現(xiàn)出企業(yè)的戰(zhàn)略需求。很多高層領導者是戰(zhàn)略的制定者又是企業(yè)大學的教師，這樣 戰(zhàn)略制定 者直接面對戰(zhàn)略執(zhí)行者，執(zhí)行者有信息又可以直接和制定者進行反饋并提出建議，使得戰(zhàn)略信息的傳遞更加直接有效。同時，通過長期的培訓使員工深刻領悟企業(yè)的戰(zhàn)略 ，并且讓員工感受到自己參與了戰(zhàn)略制定的過程，自然使得戰(zhàn)略的貫徹力得到了強化。 理由十：強化與企業(yè)供應鏈的伙伴關系。 一個企業(yè)的管理能力已經(jīng)不僅僅體現(xiàn)在 內(nèi)部控制 力上，對上游和下游供應鏈的整合能力對于企業(yè)的成功越來越重要?；诖藨?zhàn)略要求，企業(yè)大學的培訓對象不僅僅是企業(yè)內(nèi)部的員工，一般都會向 企業(yè)價值鏈 上的伙伴擴展，以支撐企業(yè)戰(zhàn)略。通過企業(yè)大學的對供應鏈伙伴的培訓，可以提高對方的工作效率或者技術水平，使企業(yè)和其伙伴獲得雙贏，雙方的績效都能得以改善。同時，在培訓過程中可以增進雙方的了解和溝通，利于形成穩(wěn)定的戰(zhàn)略同盟，改變 零和博弈 的對立思想。另外，通過企業(yè)大學的培訓還有利于雙方文化的理解，促進業(yè)務的配合默契，提高雙方的合作效率。 理由十一：企業(yè)重要的溝通平臺。 首先，企業(yè)大學能夠為企業(yè)高層帶來定期的信息交流溝通和思想碰撞平臺。其次，企業(yè)大學的教師有很多是企業(yè)的管理者，尤其是高層管理者必須全部參與。他們與下級員工在以師生關系為基礎的交流中，能夠打破傳統(tǒng)的縱向?qū)蛹壗缦?，能夠拉近雙方的距離，更利于換位思考。再者，來自不同部門的人員在一起交流學習，打破 了職能部門的阻隔，有利于打破橫向界限。同時，不同地位不同部門的員工在這里也能正確理解和尊重對方的文化背景，員工還能提出合理化建議，從而在企業(yè)內(nèi)部建立一種融洽的氛圍，協(xié)作得以增強，管理效率得到提高，大大降低了內(nèi)部的 交易成本 。 14 其實建立企業(yè)大學的理由遠不止這些，根據(jù)每個企業(yè)不同發(fā)展階段和不同的經(jīng)營環(huán)境都會有各自特殊的理由，但是 以上 11 條是普遍適用并且在任何時候都會體現(xiàn)出其優(yōu)越性的。 然而，目前國內(nèi)很多企業(yè)雖然掛了企業(yè)大學的牌匾，但是卻沒有做企業(yè)大學的事情。追究其原因，我們認為，主要是國內(nèi)本土企業(yè)創(chuàng)建企業(yè)大學的目的與企業(yè)大學建立的三大根本目的有所偏差。 有研究表明，中國本土企業(yè)建立企業(yè)大學的目的主要有： 1) 促進企業(yè)戰(zhàn)略、商務計劃或目的的實施； 2) 改善企業(yè)內(nèi)部的溝通； 3) 幫助企業(yè)塑造及完成新戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)移過程，或完成合并、 收購 或 流程再造 過程； 4) 提升新任經(jīng)理領導能力，加強企業(yè)內(nèi)部管理（ 勝任力管理 ）； 5) 在過程中，探索并建立更多的商機； 6) 整合供應鏈的標準，建立并鞏固與客戶、供應商及經(jīng)銷商的關系； 7) 將所有教育與培訓整合于一身； 8) 通過灌輸 “ 終生學習 ” 戰(zhàn)略留住員工，以吸引有能力和具潛質(zhì)的人加盟； 9) 彌補中國大學提供教育的不足； 10) 作為一種公關工具，與當?shù)卣㈥P系； 11) 大勢所趨，成立 “ 企業(yè)大學 ” 可以建立良好的形象； 12) 創(chuàng)造一個潛在的賺錢商機。 此上面的 12 項目的都是可以通過建立企業(yè)大學來實現(xiàn)的。每個企業(yè)在建立企業(yè)大學的時候都要結合自身的戰(zhàn)略、發(fā)展階段、環(huán)境、規(guī)模等等分析自身的實際需求，給出自己建立企業(yè)大學的目的并且盡可能具體化。但是很多的企業(yè)僅僅為了實現(xiàn)其中的某些目的而建立了所謂的 “ 企業(yè)大學 ” ，導致企業(yè)大學根基不穩(wěn)，甚至目的不純，形成了很多四不像 “ 企業(yè)大學 ” 。這是我們企業(yè)大學實踐者必須要避免的。 綜上所述，企業(yè)建立企業(yè)大學的理由或者目的都應該源自三大基本目的和11 大理由，這些理由不但可以作為建立企業(yè)大學過程中的指導，并且可以用它們是 否成立和實現(xiàn)作為評價企業(yè)大學建立成效的標準。只有正確的認識到建立企業(yè)大學的理由或者目的之后，并為之努力的時候，我們的企業(yè)才能扎扎實實做好企業(yè)大學！ （九） 全球知名企業(yè)大學及其功能 功能一：培養(yǎng)人才 內(nèi)涵：通過整合企業(yè)培訓資源，進行系統(tǒng)的 知識管理 ，制造、攜帶和傳承企業(yè)成功基因與商業(yè)思想，提升企業(yè)組織學習能力，培養(yǎng)企業(yè) 自己的人才，從而提升 企業(yè)核心競爭力 。 麥當勞漢堡大學 海爾大學 ：員工升職福地 15 功能二：傳承文化 內(nèi)涵：通過定制開發(fā)內(nèi)化的培訓課程，使用企業(yè)或行業(yè)案例講授課程，進而使培訓成為管理者的管理工具和與員工溝通的手段之一。 GE 克勞頓學院 ：重復的奇跡 LG 商學院 ：因材施教 青島啤酒 ：無所不在的企 業(yè)大學 功能三：推動企業(yè)變革 內(nèi)涵：提升企業(yè)學習能力和 組織智商 ，使企業(yè)求新求變，不斷創(chuàng)造贏得未來的變革能力。 摩托羅拉大學 ： 六西格瑪 的誕生 功能四：整合 產(chǎn)業(yè)鏈 內(nèi)涵：向產(chǎn)業(yè)鏈的合作伙伴滲透理念、文化和經(jīng)驗，降低交易成本、增進相互信任、統(tǒng)一運營規(guī)范的最 好方式之一，有效提升企業(yè)基于產(chǎn)業(yè)鏈的競爭優(yōu)勢。 神州數(shù)碼教育學院 ：上下游廠商的中間站 功能五：營銷 企業(yè)品牌 內(nèi)涵：超越原始職能，進一步鞏固與客戶的合作關系，增進 客戶忠誠度 ，在更深層次上去做 市場營銷 、占領市場；做好現(xiàn)有學員培訓的同時，多范圍影響企業(yè)的未來消費者，讓他們通過企業(yè)大學所傳遞的企業(yè)文化、了解企業(yè)、認同企業(yè)文化。 （十） 企業(yè)大學建設六大難題 一年前， Y 廣告公司創(chuàng)辦了自已的企業(yè)大學 Y 商學院，主要用于企業(yè)內(nèi)訓，是純粹的內(nèi)向型企業(yè)大學，承擔著員工技能培訓、新員工社會化、企業(yè)文化宣傳等幾項主要任務。在培訓主管兼商學院常務院長王青山的領導下，商學院不僅得到了穩(wěn)健發(fā)展，培訓的硬件設施得到了逐步改善，而且還積累和沉淀了一些企業(yè)大學建設的經(jīng)驗和教訓。 今年年初，隨著公司人力資源戰(zhàn)略的調(diào) 整，商學院的發(fā)展戰(zhàn)略也開始從單一的承擔內(nèi)部員工培訓的內(nèi)向型企業(yè)大學逐步轉(zhuǎn)軌到向其他企業(yè)提供培訓服務 16 的內(nèi)外兼營型企業(yè)大學。然而，王青山卻發(fā)現(xiàn)，隨著企業(yè)大學的正規(guī)化程度的提高，改變了發(fā)展戰(zhàn)略的商學院在建設過程中遇到的難題也越來越多，而且，就當前而言，正面臨著一場前所未有的挑戰(zhàn)。夜已經(jīng)很深了，王青山?jīng)Q定從企業(yè)大學建設當前遇到的難題入手，逐個突破商學院的發(fā)展瓶頸，于是，他動手在電腦上敲下了下面幾個字：企業(yè)大學建設面臨的難題。 企業(yè)大學最初起源于 20 世紀 40 年代的美國，發(fā)展到今天，在世界各地，企業(yè)大學的蹤跡可以說 是無處不在，據(jù)有關專家預測，到 2010 年，世界上企業(yè)大學的數(shù)量將超過美國所有注冊的盈利性和非盈利性大學總和 4300 家以上。毫無疑問，一場商業(yè)教育培訓的革命正席卷全球商界。而在中國，過去幾年里企業(yè)大學數(shù)量呈現(xiàn)出迅速增長的趨勢。隨著企業(yè)大學的快速發(fā)展，問題也就隨之而來：在數(shù)量快速增加的過程中，企業(yè)大學對組織的實用性和有效性是否得到了增強，對社會的滲透力和影響力是否得到了提高呢？經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，當前中國的企業(yè)大學建設現(xiàn)狀并不容樂觀。 1、 課程設計眾口難調(diào) 在國內(nèi)企業(yè)大學中，有些是參照美國 GE 公司的模式， 以管理類課程為主，有些則是涵蓋了技術和管理類課程?？鐕笮推髽I(yè)多是將其全球通用的課程與本土實際相結合，應用于國內(nèi)員工培訓；而本土企業(yè)大多傾向于與管理咨詢公司、高等教育機構合作開發(fā)課程，或者直接從外部引進品牌培訓課程。相比來說，跨國企業(yè)更強調(diào)分享他們先進的管理經(jīng)驗，注重長期效果；而本土企業(yè)則更注重培訓課程的實用性。 但無論是跨國企業(yè)還是本土企業(yè)的企業(yè)大學，都存在一個普遍問題：培訓課程缺乏針對性，與日常工作結合得不夠緊密。 Y 商學院在轉(zhuǎn)軌到內(nèi)外兼營型企業(yè)大學之前，主要是與管理咨詢公司、高校合作開發(fā)課程，但學員 們普遍反映，這些課程通用性較強，針對性和有效性卻比較弱。因此，如何根據(jù)培訓需求設計開發(fā)出有針對性的培訓課程，如何創(chuàng)新性地開發(fā)出獨特的品牌課程，就成為包括 Y 商學院在內(nèi)的國內(nèi)企業(yè)大學面臨的主要挑戰(zhàn)之一。 導致這個問題產(chǎn)生的主要原因之一，在于國內(nèi)嚴重缺乏訓練有素的課程開發(fā)專業(yè)人才。隨著中國企業(yè)的快速成長，企業(yè)大學的建立和發(fā)展開始進入高潮期，然而，在我國高等教育體系中，企業(yè)培訓課程開發(fā)專業(yè)化程度還不是很高。解決辦法之一就是加強企業(yè)大學與高等教育機構的合作，盡快開展這方面的相關培訓項目，以彌補課程開發(fā)專業(yè)人才的缺 口。 2、 師資配備內(nèi)外難融 課程體系的設計和師資配備的水平，可以說是企業(yè)大學的支柱。而其中師資配備可以說是企業(yè)大學得以良性發(fā)展，取得良好效果的基礎所在。 Y 商學院在轉(zhuǎn)軌到內(nèi)外兼營型企業(yè)大學之后，就遇到了這個難題。王院長發(fā)現(xiàn)，外部的 17 專業(yè)人士理念先進，經(jīng)驗豐富，但和企業(yè)具體實際結合得不夠好，培訓的效果也就打了折扣。而企業(yè)自身培養(yǎng)的內(nèi)訓師雖熟悉公司情況，但認識和思想沒有高度和深度，培訓經(jīng)驗更是有限。 當前，國內(nèi)企業(yè)大學的師資主要為外部專業(yè)人士，如高校教授、學者、咨詢顧問、職業(yè)培訓師等。他們大多深諳最前沿 的學術思想和理念，擁有寬闊的視野和豐富的企業(yè)培訓經(jīng)驗，但是普遍缺乏實戰(zhàn)性和針對性，無法真正有效與企業(yè)實際和學員工作情況相結合。因此，國內(nèi)企業(yè)大學應著力挖掘企業(yè)內(nèi)部管理人員的潛能，讓本企業(yè)的管理人員兼職企業(yè)內(nèi)訓師，這樣可以有效彌補外部專業(yè)人士培訓的不足和短板，真正形成企業(yè)內(nèi)訓師和外部專業(yè)人士優(yōu)勢互補、相輔相成的企業(yè)大學培訓機制。所以，如何把管理者培訓成企業(yè)教練是國內(nèi)企業(yè)大學面臨的一項重點工作。這既是世界知名企業(yè)大學的成功經(jīng)驗，也是時下管理學理論褒揚的新趨勢。 3、 教程評估標準難定 對比國外一流企業(yè)大學 的最佳實踐，我們就會發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)企業(yè)大學最欠缺的環(huán)節(jié)是培訓教程的評估。對課程培訓效果的評估應該包括兩個層次：其一是在微觀層面上，評估每個培訓項目的效果，包括對課堂效果的評估、對所學知識掌握程度的評估、對行為轉(zhuǎn)化效果的評估等幾個層次；其二是在宏觀層面上，評估企業(yè)大學對組織的貢獻，這方面存在的最主要問題是缺乏業(yè)內(nèi)公認的、定量化的評估指標。國內(nèi)很多企業(yè)大學大多停留在對定性評估指標進行定量化描述的層面上。 國內(nèi)企業(yè)大學普遍缺乏培訓評估的原因，一是對培訓評估的重要性認識不足，二是對培訓評估的工具和方法缺乏足夠的了解。有 些企業(yè)甚至認為，只要培訓前的準備工作做足，課堂反應也不錯，就沒有必要花費太多人力、物力去做培訓課程的評估?？梢?，建立一致性的、例行的培訓評估機制，開發(fā)有效的培訓評估方法和測評工具，是國內(nèi)企業(yè)大學下一步工作的重點之一。除此之外，還要從培訓需求分析開始，明確界定培訓評估的目標并建立有效的衡量指標，注重收集不同類型的評估數(shù)據(jù)，以滿足不同目標受眾的需求。 4、 文化融合難以實現(xiàn) Y 商學院在多年的運作和發(fā)展過程中，形成了一套適應本公司企業(yè)文化的師資和課程體系。但現(xiàn)在要走向市場，選擇何種客戶進行合作，才能迅速打開局面，擴大學院知名度呢？王院長認識到：只有選擇與自己企業(yè)文化相契合的客戶進行合作，才是 Y 商學院快速走向良性發(fā)展軌道的正確思路。正是由于當前國內(nèi)企業(yè)大學的師資和課程主要是從外部引進，才使得外來課程和師資如何與企業(yè)的獨有文化相融合，成為國內(nèi)企業(yè)大學亟待解決的一個問題。要想解決這個問題，應該注意從以下兩個方面著手：一是企業(yè)要根據(jù)自身的特點，遴選一批契合本公司企業(yè)文化、深度理解相關專業(yè)和行業(yè)、具有針對性和實戰(zhàn)性的 18 優(yōu)質(zhì)培訓師和培訓課程，并加以固化；二是要注重培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)訓師。企業(yè)內(nèi)訓師深諳行業(yè)情況和公司實際，對公司的運 作和發(fā)展中出現(xiàn)的問題有切身感受。更為關鍵的是，他們與企業(yè)不存在文化磨合問題，能夠從局內(nèi)人的角度解讀培訓需求，準確分析和判斷企業(yè)管理中存在的問題。 5、 組織建設相對薄弱 Y 商學院原來主要從事公司內(nèi)訓，運作相對簡單和封閉。隨著公司戰(zhàn)略的調(diào)整， Y 商學院要實現(xiàn)獨立核算和運作，走向市場，面對社會和客戶。王院長認識到，只有進一步完善組織運作機制，加強商學院日常運營管理，制定包括職責體系、學籍制度、財務管理制度等在內(nèi)的配套細則，才能真正實現(xiàn)商學院的良性運作和長遠發(fā)展。 正像王院長所意識到的那樣，企業(yè)大學作為獨 立的企業(yè)培訓組織模式，只有科學設立和優(yōu)化組織結構，明晰部門和職位間的責權劃分，才能保證培訓工作的順利開展。目前，國內(nèi)企業(yè)大學的組織結構通常有三種：項目式、職能式和矩陣式。這些形式在實際運營中都有利有弊。 項目式是按照培訓內(nèi)容劃分為若干培訓項目，如管理類、技術類、營銷類等，每個項目又是由教學人員、課程開發(fā)人員、培訓管理人員組成。另外，還需要設置綜合辦公室、財務部等職能部門管理學校的日常事務。項目式往往采取獨立核算的方式管理，運作較為靈活，各職能部門間能夠高度協(xié)調(diào)，可適應快速變化的外部環(huán)境。但失去了各職能的 規(guī)模效應，造成資源浪費，而且容易導致各項目之間缺乏協(xié)調(diào)，實現(xiàn)相互整合和標準化較為困難。 職能式是比較常見的形式，它按照企業(yè)大學所涉及到的基本職能進行組織結構設計，通常設有培訓服務部、課程開發(fā)部、教學管理部、綜合辦公室、財務部等，再根據(jù)每個部門的具體職能設置二級崗位。職能式能夠促進各職能規(guī)模效益，提高各職能所需的深層次知識和技能，有助于組織實現(xiàn)職能目標。但容易導致高層決策堆積、執(zhí)行層超負荷，各職能部門也缺乏橫向溝通協(xié)調(diào)，對組織整體目標的認識有限，對環(huán)境變化的反應較慢，缺乏創(chuàng)新。 矩陣式是為了節(jié)省人力和 物力成本，根據(jù)項目靈活調(diào)用相關專業(yè)人才采取雙重管理的結構。它根據(jù)不同的業(yè)務單元劃分不同的培訓單位，各培訓單位下又分職能部門。矩陣式便于組織內(nèi)部的溝通協(xié)調(diào)，適應快速變化的外部環(huán)境，實現(xiàn)各培訓項目間人力資源的靈活共享，但容易導致員工卷入雙重職權而沮喪，需要很大的精力來平衡權力，并在經(jīng)常性的協(xié)調(diào)會議和沖突解決會議上耗費時間，所以，這要求員工具有良好的人際關系技巧。 6、 培訓成果難以落地 企業(yè)花費大量的人力物力開辦企業(yè)大學，就是想培養(yǎng)一批掌握行業(yè)信息和技術、具有國際化視野和綜合管理能力的優(yōu)秀人才，使之成為企 業(yè)未來發(fā)展的 19 核心驅(qū)動力和制勝關鍵。但如何才能做到培訓課程的有效落地，成為評價企業(yè)大學效果的最重要指標。 目前，國內(nèi)企業(yè)大學有的要求學員在課程結束后寫培訓總結和心得體會，通過交流會、組織學習小組與其他同事分享培訓收獲；有的則要求學員完成指定的項目。這其中存在的主要問題是缺乏系統(tǒng)的跟蹤手段，故而具體執(zhí)行的效果，在一定程度上取決于各級管理人員的重視程度。成立于 2001 年的卡特彼勒大學，榮獲美國培訓與發(fā)展協(xié)會頒發(fā)的 2005 年度最佳企業(yè)大學獎時，主要獲獎理由之一就是其在成果落地跟蹤方面的卓越表現(xiàn)?？ㄌ乇?