第1講 人才素質測評與選拔概論.ppt

第1講人員素質測評概論 北京大學人力資源開發(fā)與管理研究中心 教學方法 講授個人課題研討案例分析小組研修與模擬 參考書目 工作分析的方法與技術 中國人民大學出版社 2002現代人員素質測評 北京語言學院出版社 1995職業(yè)資格考評的理論與方法 中國人民大學出版社 1999品德測評的理論與方法 福建教育出版社 1995職業(yè)技能鑒定的理論與方法 中國經濟出版社 1997人員素質測評 高等教育出版社 2003 人員測評的理論與方法 中國勞動社會保障出版社 2004人事測量 經濟管理出版社 1999 講授內容 什么是人員素質測評當前人才測評與選拔的方式與發(fā)展趨勢案例分析與素質測評的必要性素質測評的類型與模型素質測評的作用與發(fā)揮素質測評的經濟價值分析 人才與人才素質測評 什么是人才 與人口 人員 人力 核心人力資源 人物的關系 參考人大選修課稿 什么是素質 參考后面的案例 對象錄入稿 什么是人才素質測評 參考后面課程錄入稿 表1我國現階段黨政領導人才選拔任用方式比較 當前人才選拔與任用的發(fā)展趨向 公開公正 人職匹配 公正是選拔任用的首要目標 公開是實現公正目標和展示公正過程的必要條件 公開的程度與公正目標的實現和公正過程的展示程度成正比 競爭擇優(yōu) 擇優(yōu)是人才選拔任用的核心目標 競爭是實現擇優(yōu)目標的唯一途徑 競爭的范圍大小 方法和標準的科學性同擇優(yōu)目標的實現程度成正比 人職匹配是人才選拔與任用的根本目標 人職匹配的程度與行政效率的高低成正比 人職匹配度越高 行政效率就越高 人職匹配度越低 行政效率就越低 一 公開選拔領導干部制度是現階段我國領導干部選拔任用制度的重要形式 二 統(tǒng)一考試與測評是現階段公開選拔領導干部制度運行的關鍵環(huán)節(jié) 三 考試與測評工作科學化是當前推進公開選拔制度的迫切任務 四 核心能力與關鍵素質的測評是當前人才選拔與任用實踐中的難點 下面看素質測評的必要性 中國公開選拔領導干部制度研究 葉平的困惑葉平應聘來到某省委機關做副處長管理工作已有7年 眼看著同來的人都有所高就自己卻原地不動 心里很是不安 前幾天 同科室的一個比他晚3年進機關的人都得到了提拔這件事促使他搜集了許多有關本單位晉升情況的信息 結果令他更為不快 單位中高層管理人才的平均晉升時間為4年半 捫心自問 葉平認為自己無論工作能力 工作態(tài)度還是組織意識 敬業(yè)精神與已經提拔的那幾個人相比都不在其下 既然7年未得到提拔 一定是哪個環(huán)節(jié)上出了問題 經過深思熟慮后 葉平決定找到組織人事部門的人談一談 組織人事主管熱情地接待了他 并與他進行了誠懇的交談 在雙方都相信這次溝通確實是開誠布公的情況下 組織人事主管為他分析了他所困惑的問題的幾條原因 2 葉平在平時的工作中 總給人一種孤傲的感覺 與同事相處有一定的心理距離 同事們沒有人說他不好 也沒有人說他很好 歷次360 民主測評考核中 從沒有人力推他可以勝任更高一級的工作 3 在上司特別是頂頭上司的感覺中 葉平雖不是 刺兒頭 但總是居高臨下 比較難以配合工作 不好領導 是絕大多數頂頭上司對他的評價 4 葉平為人謹慎 不愛張揚 除同科室的人外 很少有人認識他 省委高層領導更是對他毫無印象 對于這樣的分析 葉平無話可說 因為這是事實 但葉平卻不同意這是阻礙他晉升的理由 因為畢竟他的工作能力是明擺著的 我不愿評價同事 但如果你作些調查就會知道 科里的工作主要是誰在做 在我們這個樓里 誰是工作最好的 1 葉平來省委機關7年 工作勤勤懇懇 兢兢業(yè)業(yè) 雖然沒出什么紕漏 卻也沒有什么突出的業(yè)績 主管沉吟了一會兒 有些難為情地解釋說 可能我們的考核體系還存在缺陷 對于管理工作的細微差異難以確定 我們還沒有確切的數據能夠表明 在管理方面誰的工作最好 比別人好多少 又談了一會兒 主管向他提了一個建議 下一周 我們準備在單位內部公開競選幾個部門主管的職位 屆時會對候選人進行一系列的素質測評 如果你有興趣 能否參與一下 將自己的實力公開量出來 做人不張揚是優(yōu)點 但也要適度才好 離開組織人事部 葉平心中的抑郁之情有增無減 他從小聰明多才 素有 神童 之稱 1982年 剛滿19歲的他從北方的一所名牌大學畢業(yè) 他的父親 一位頗有盛名的老革命 不顧他已經以突出的成績考上研究生的事實和學校老師的誠懇挽留 以不容質疑的態(tài)度讓他回家建設家鄉(xiāng)和侍奉祖父母 他奉命進了他們當地最大的一家國有企業(yè) 從鍛壓工人做起 到技術員 到工程師 1988年 他帶著 青年突擊手 的稱號被抽調到縣委經委企管科工作 8年的公務員生涯中 他的工作圍著企業(yè)轉了一圈 無論技術還是財務 市場 法律事務以及后來的計算機管理 他都成了專家 同時 出于好玩也出于無聊 他還考出了自學考試漢語言文學本科文憑和英語六級證書 考取了注冊會計師和注冊律師證書 1996年 在他父親去世的一個月后 他辭去公職來到省城 以優(yōu)異的成績考入省委機關擔任副處長職務 7年來 他以自己特有的嚴謹態(tài)度對待工作 小心謹慎 一絲不茍又盡善盡美 沒想到 結果卻是如此 他少小成名 年已不惑卻一事無成 抱著破釜沉舟的信念 葉平以帶著一種異于尋常的積極與虔誠參加了這次競選活動 經過大量的背景材料審查和一般性知識測試以及能力考察 他和另外三個人進入了最后階段的心理素質測評 如果不出意外 他們4個人將成為下一步財務部 信息部與綜合辦公室等幾個部門的主管人選 當最后一天的素質測評結束后 葉平走出省委機關大門長出一口氣 似乎將20多年的壓抑和郁悶都吐了出來 他在素質測評中將自己的個性發(fā)揮得淋漓盡致 他相信 他大展宏圖的機會應該到了 然而 無論葉平還是他們的部門主管 都沒想到心理素質測評的結果卻是那樣的令他們難以接受 評價中心提交的一些素質測評的結果顯示 葉平此人具有這樣的特點 1 極強的傳統(tǒng)道德意識和典型的自由型的職業(yè)價值觀并存 2 充滿智慧且具有相當熟練的工作技能 3 個人創(chuàng)造力和開拓精神極強 做事極有主見 甚至獨到專行 4 思維高度活躍 只要動機受到啟發(fā) 便可迸出出人意料或者異想天開的點子 5 純粹的完美主義者 富于幻想 到了理想主義的程度 其它幾項關于個性和興趣的測評 也呈現了一致的結果 如 難以接受自上而下的權威 對于循規(guī)蹈矩的制度有著本能的反感 難以容忍現實中的不完美現象 工作行為中經常充滿矛盾等 葉平的困惑說明了什么 冰山素質模型 表層的績效與行為表現 中層的知識 技能 才能 態(tài)度 行為風格與特征 內在動機 觀念 世界觀 人生觀與價值觀 思想與潛在素質 素質的難以認識性 素質的特點 內在性模糊性無形性 什么是人才素質測評 什么是人才選拔 測評者用一些科學的手段與方法在較短時間內快捷了解與評價人才素質的活動 例如通過讓被測評者回答一些問題 了解其知識 技能水平的測試或面試 通過讓被測評者參與某種討論 了解其溝通與思維能力等的活動 都是人才測評的具體形式 測評不僅僅是測驗 測評是手段 選拔是目的 測評是人才選拔的科學依據與方法 人才選拔 是從眾多的求職人中選擇合格著 從眾多合格者中選擇優(yōu)秀者 從眾多優(yōu)秀者中選擇合適者 人才測評與人才選拔比較 所謂人才選拔 就是挑選合適的人到某個特定的崗位上發(fā)揮作用的過程 它與 人才測評 的含義有很大不同 人才測評 是一種方法技術 它是人才選拔的一種手段與方式而已 除人才測評外 人才選拔還有其他方式 例如 競賽 評比與評選等 人才選拔如果是目的話 那么人才測評就是達到這種目的的一種手段 應該說 人才測評是人才選拔的主要方法與技術 那么是不是做好了人才測評就做好了人才選拔的工作呢 這要從兩個方面看 首先 即使通過人才測評對一個人做出了最全面最正確的評價 但這個人仍有可能不適合這個崗位 那人才選拔的工作就并沒有完成 還需要進行下去 第二 如果一個崗位對人的要求并不明確 那么人才測評的結果對人才選拔就毫無用處 因為人們并不知道該根據哪些因素與要求來選人 所以 人才測評這個手段用得是否合適 結果是否良好 都會影響最后的選拔效果 測評與測量 測評是采集信息 分析信息 依據法則與標準做出預測和評判 測量是采集信息 分析信息 依據法則做出量值和描述 測評具有預測性 一定的主觀性 追求適當性與效用性 測量具有描述性 量化性 追求客觀性與準確性 你的智力得了7分 基本達到任職要求 你的智力得了7分 排名第3 前者是測評 后者是測量 測評與考評 事前諸葛亮事后包公 人才測評的類型 選拔診斷考核開發(fā)配置了解 SQRMJO 人才測評模式 作用與發(fā)揮 人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的基礎人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的重要手段人員測評與選拔是人力資源開發(fā)效果檢驗的 尺度 建立促成性素質測評模式 可以提高人力資源開發(fā)的效果 運用原則 全面測評與擇優(yōu)開發(fā)發(fā)現不足與整體協調分項診斷與綜合開發(fā)統(tǒng)一標準與量材開發(fā)自我測評與外部強化他人測評與自我激勵模糊測評與精心指導相互比較與職業(yè)發(fā)展 素質測評的經濟價值在哪里 在同等的條件下 不同員工的的工作成果并不相同