民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度實(shí)證研究

江西財(cái)經(jīng)大學(xué) 碩士學(xué)位論文 民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度實(shí)證研究 姓名 吳春生 申請(qǐng)學(xué)位級(jí)別 碩士 專業(yè) 企業(yè)管理 指導(dǎo)教師 楊曉玲 20081001 摘要 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)對(duì)象是知識(shí)型員工 必須加強(qiáng)對(duì)知識(shí) 型員工的有效管理和激勵(lì) 如何有針對(duì)性的管理和激勵(lì)知識(shí)型員工 提高知識(shí)型 員工的忠誠(chéng)度 有效的調(diào)動(dòng)他們的工作積極性 是民營(yíng)企業(yè)迅速切入世界新經(jīng)濟(jì) 發(fā)展軌道 把握良好發(fā)展機(jī)遇的重要環(huán)節(jié) 因此 如何提高知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度 成為廣大經(jīng)營(yíng)者以及企業(yè)人力資源管理者都非常關(guān)注的問(wèn)題 本研究立足于國(guó)內(nèi) 外對(duì)于員工忠誠(chéng)度的研究成果 通過(guò)科學(xué)的實(shí)證分析找出民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工忠 誠(chéng)度問(wèn)題之所在 從而提出培養(yǎng)民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的針對(duì)性措施 本研究通過(guò)文獻(xiàn)分析 問(wèn)卷調(diào)查 訪談 比較分析等方法對(duì)員工忠誠(chéng)度的評(píng) 價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度現(xiàn)狀 民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度影響因素 以及在以上基礎(chǔ)上得出的提高民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的建議進(jìn)行分析 提出 了培養(yǎng)民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的對(duì)策 結(jié)果表明 1 知識(shí)型員工忠誠(chéng)可以分為四個(gè)緯度 情感忠誠(chéng) 規(guī)范忠誠(chéng) 持續(xù)忠誠(chéng) 理想忠誠(chéng) 2 對(duì)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度影響因素 提高民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度對(duì)策等問(wèn)卷進(jìn)行考察 結(jié)果表明問(wèn)卷具有良好的 信度和效度 這說(shuō)明這些問(wèn)卷可以作為分析員工忠誠(chéng)度的適宜工具 同時(shí) 所構(gòu) 建的員工忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)為考察員工忠誠(chéng)度提供了新的視角 3 不同學(xué)歷 職位 年齡 性別 工作年限的員工在知識(shí)型員工忠誠(chéng)各維 度上存在著差異 總的來(lái)說(shuō) 本論文從一個(gè)獨(dú)特的角度深入剖析了民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工的忠誠(chéng) 度現(xiàn)狀 在國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究理論的支持下 提出了培養(yǎng)民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工忠誠(chéng) 度的對(duì)策 為民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的提高提供了參考 關(guān)鍵詞 民營(yíng)企業(yè) 知識(shí)型員工忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)培養(yǎng)對(duì)策 A B S T R A C T T h ek e yo b j e c to fe n t e r p r i s e s h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti st h ek n o w l e d g es t a f f a tt h ek n o w l e d g ee c o n o m yt i m e S ow em u s tm a n a g ea n di n s p i r i tt h ek n o w l e d g es t a f f H o wt om a n a g ea n di n s p i r i tt h ek n o w l e d g es t a f f a n de n h a n c et h ek n o w l e d g es t a f f s l o y a l t y a r o u s et h e i rw o r k i n ge n t h u s i a s me f f e c t i v e l y i sa ni m p o r t a n tl i n ko fp r i v a t e e n t e r p r i s ec o m ei n t ot h et r a c ko ft h ew o r l dn e we c o n o m yd e v e l o p m e n tr a p i d l y a n d r e e s t a b l i s h ei t sd o m i n a n tp o s i t i o ni nt h en a t i o n a le c o n o m ya n dt h eg l o b a le c o n o m y T h e r e f o r et h e g e n e r a lo p e r a t o r sa n dt h ep e o p l eo fe n t e r p r i s e s h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tp a ym u c ha t t e n t i o nt oe n h a n c i n gt h ek n o w l e d g es t a f f sl o y a l t y T h e r e s e a r c hb a s e so nt h ed o m e s t i ca n df o r e i g ns c h o l a r s r e s e a r c h f u lr e s u l t sa b o u tt h es t a f f l o y a l t y d i s c o v e r st h eq u e s t i o na b o u tt h ek n o w l e d g es t a f fl o y a l t yo fp r i v a t ee n t e r p r i s e t h r o u g hs c i e n t i f i cp o s i t i v ea n a l y s i s t h u sp r o p o s e sc u l t i v a t e dc o u n t e r m e a s u r e st ot h e k n o w l e d g es t a f fl o y a l t yo fp r i v a t ee n t e r p r i s e B a s e do nt h ee v a l u a t i o n c r i t e r i a p r e s e n t s i t u a t i o na n dc u l t i v a t e dm e a s u r e s u g g e s t i o na n a l y s i so ft h ek n o w l e d g es t a f fl o y a l t ya tp r i v a t ee m e r p r i s et h r o u g hm e t h o d s s u c ha sl i t e r a t u r ea n a l y s i s q u e s t i o n n a i r es u r v e y i n t e r v i e w c o m p a r a t i v ea n a l y s i s t h e r e s e a r c hp r o p o s e sc u l t i v a t e dc o u n t e r m e a s u r e st ot h ek n o w l e d g es t a f fl o y a l t yo fp r i v a t e e n t e r p r i s e T h er e s u l t so ft h i ss t u d yf o l l o wU S 1 T h es t r u c t u r eo fk n o w l e d g es t a f fl o y a l t yc o n s i s t so ff o u rd i m e n s i o n s a f f e c t i v e c o m m i t m e n t n o r m a t i v ec o m m i t m e n t c o n t i n u e dc o m m i t m e n t i d e a lc o m m i t m e n t 2 F o rak n o w l e d g e b a s e ds t a f fl o y a l t ye v a l u a t i o nc r i t e r i a ak n o w l e d g e b a s e d e m p l o y e e so fp r i v a t ee n t e r p r i s e sl o y a l t yf a c t o r s t h ep f i v m ee n t e r p r i s e st oi m p r o v e k n o w l e d g es t a f f Sl o y a l t yq u e s t i o n n a i r er e s p o n s e s t h er e s u l t ss h o w e dt h a tt h e q u e s t i o n n a i r eh a sg o o dr e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t y w h i c ho ft h e s eq u e s t i o n n a i r e sC a nb ea sa s t a f fa n a l y s i so ft h el o y a l t yo ft h ea p p r o p r i a t et 0 0 1 A tt h es a m et i m e t ob u i l dt h e l o y a l t y o ft h es t a f fe v a l u a t i o nc r i t e r i af o rt h ei n s p e c t i o n s t a f fl o y a l t yt op r o v i d ean e w p e r s p e c t i v e 3 D i f f e r e n te d u c a t i o n j o b s a g e s e x l e n g t ho fs e r v i c eo fs t a f fi nt h ek n o w l e d g e s t a f f sl o y a l t yt ot h ed i m e n s i o n sa r ed i f f e r e n c e s I naw o r d s u p p o r t e db yt h ed o m e s t i ca n df o r e i g ns c h o l a r s t h e o r y t h ep a p e r t h o r o u g h l ya n a l y z e dt h ep r e s e n ts i t u a t i o na b o u tk n o w l e d g es t a f f sl o y a l t yo fp r i v a t e e n t e r p r i s ef r o mau n i q u ea n g l e h a sp r o p o s e dc u l t i v a t e dc o u n t e r m e a s u r e st ot h e 2 k n o w l e d g es t a f fl o y a l t yo fp r i v a t ee n t e r p r i s e a n dh a sp r o v i d e dt h er e f e r e n c ef o r e n h a n c i n g t h ek n o w l e d g es t a f f l o y a l t yo fp r i v a t ee n t e r p r i s e K e yw o r d s p r i v a t ee n t e r p r i s e e v a l u a t i o nc r i t e r i a k n o w l e d g es t a f fl o y a l t y c u l t i v a t ec o u n t e r m e a s u r e 3 獨(dú)創(chuàng)性聲明 本人聲明所呈交的論文是我個(gè)人在導(dǎo)師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工 作及取得的研究成果 盡我所知 除了文中特別加以標(biāo)注和致謝 的地方外 論文中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫(xiě)的研究成果 也 不包含為獲得江西財(cái)經(jīng)大學(xué)或其他教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或證書(shū)所使用 過(guò)的材料 與我一同工作的同志對(duì)本研究所做的任何貢獻(xiàn)均已在 論文中作了明確的說(shuō)明并表示了謝意 簽名 關(guān)煮羔 日期 趨盈J 盤(pán) 關(guān)于論文使用授權(quán)的說(shuō)明 本人完全了解江西財(cái)經(jīng)大學(xué)有關(guān)保留 使用學(xué)位論文的規(guī)定 印 學(xué)校有權(quán)保留送交論文的復(fù)印件 允許論文被查閱和借閱 學(xué)?？梢怨颊撐牡娜炕虿糠謨?nèi)容 可以采用影印 縮印或其 他復(fù)制手段保存論文 保密的論文在解密后遵守此規(guī)定 簽名 關(guān) 盔羔導(dǎo)師簽名 盜壘喳絲日期 迎圣 f 趙 1 緒論 1 緒論 1 1 研究背景 2 l 世紀(jì) 人類進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代指的是以知識(shí)資源為基礎(chǔ) 以高科技 信息 網(wǎng)絡(luò)為重要組成部分和主要增長(zhǎng)動(dòng)力的經(jīng)濟(jì) 也就是建立在知 識(shí)和信息的生產(chǎn) 分配和使用基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì) 知識(shí)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)對(duì) 人才 的擁有 知識(shí) 和信息成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵性因素 財(cái)富的積累 經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng) 生活的進(jìn)步 個(gè)人的發(fā)展都要以知識(shí)和信息為基礎(chǔ) 受知識(shí)經(jīng)濟(jì)的影響 新時(shí)代的企業(yè)管理和 傳統(tǒng)的企業(yè)管理相比出現(xiàn)了新的變化 對(duì)員工尤其是那些掌握和運(yùn)用知識(shí)進(jìn)行創(chuàng) 新性工作 追求自主性 個(gè)性化 多樣化和創(chuàng)新精神的知識(shí)型員工忠誠(chéng)度和歸屬 感的培養(yǎng)以及整合與合作戰(zhàn)略成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代 企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是知識(shí)型員工的競(jìng)爭(zhēng) 企業(yè)依靠 員工的忠誠(chéng)奉獻(xiàn)己成為其生存發(fā)展的關(guān)鍵 對(duì)社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)發(fā)展起重要作用的 將是知識(shí)以及掌握知識(shí)的知識(shí)型員工 知識(shí)型員工將成為企業(yè)最寶貴最有價(jià)值的 資源 特別是在全球經(jīng)濟(jì)趨于一體化 各國(guó)資源實(shí)現(xiàn)共享和重新分配時(shí) 知識(shí)型 員工的重要性表現(xiàn)更為突出 只有那些對(duì)知識(shí)型員工的忠誠(chéng)和奉獻(xiàn)高度重視的企 業(yè)才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)地位 留住了知識(shí)型員工也就留住了企業(yè)發(fā)展壯 大的根本 近年 知識(shí)型員工流動(dòng)加劇 跳槽頻繁 在整個(gè)亞洲都是一個(gè)共性問(wèn)題 這 是知識(shí)型員工忠誠(chéng)度滑坡的主要表現(xiàn) 據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)人集團(tuán)對(duì)亞洲一些國(guó)家和地區(qū)企 業(yè)的研究 目前 新加坡和香港地區(qū)的企業(yè)知識(shí)型員工流動(dòng)率每年為2 0 左右 泰國(guó)為1 4 左右 菲律賓為1 3 左右 中國(guó)內(nèi)地企業(yè)則超過(guò)1 2 普遍比1 0 年前 有較大幅度的提高 在以終身雇傭制為管理模式主要特征的日本 企業(yè)知識(shí)型員 工已不再追求忠誠(chéng) 尤其是新一代日本年輕人已放棄終身受雇于某一企業(yè)的傳統(tǒng) 追求按勞付薪制 因而十分熱衷于跨國(guó)公司在日本的分支機(jī)構(gòu) 離職頻繁 在中 國(guó)內(nèi)地 沿海發(fā)達(dá)地區(qū) 高科技產(chǎn)業(yè)和國(guó)有企業(yè)等人員流動(dòng)比較頻繁 其中 知 識(shí)型員工流動(dòng)尤為突出 據(jù) 中國(guó)人才報(bào)告 顯示 珠三角專業(yè)技術(shù)人才與中高 層管理人才的流失率在2 0 左右 這兩類人才在公司的工作年限普遍較短 一般 為2 3 年 最長(zhǎng)的也不過(guò)5 年 某些生產(chǎn)型企業(yè)人才流失率競(jìng)達(dá)7 0 知識(shí)型員 工流失嚴(yán)重影響企業(yè)的生存與發(fā)展 隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展 市場(chǎng)機(jī)制的作用尤其是在配置資源方面的作用日 益明顯 人才流動(dòng)加快 伴之而來(lái)的是民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工的大量流失 尤其隨 吳慶平 張西龍 致力于培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度 J 華東經(jīng)濟(jì)管理 2 0 0 0 5 9 5 9 6 民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度實(shí)證研究 著新勞動(dòng)法的頒布 可以說(shuō) 員工只要想離開(kāi) 沒(méi)有哪個(gè)企業(yè)能阻止 特別是推 定解雇威力更是無(wú)比 因?yàn)橹灰肆Y源管理人員一個(gè)微小的差錯(cuò) 都可以成為 某些員工推定解雇的理由 堂而皇之地離開(kāi)企業(yè) 并要求賠償 據(jù)有關(guān)人力資源 專家推測(cè) 在未來(lái)的幾年時(shí)間 企業(yè)將面臨離職高峰 當(dāng)然民營(yíng)企業(yè)也不能幸免 在新法下 沒(méi)有了法律制度上的保障 忠誠(chéng)度建設(shè) 對(duì)于人力資源管理 確實(shí)是個(gè) 刻不容緩的課題 對(duì)民營(yíng)企業(yè)而言 知識(shí)型員工的數(shù)量 質(zhì)量以及價(jià)值觀將是企業(yè)能否在激烈 的競(jìng)爭(zhēng)中取勝的關(guān)鍵因素 如何留住和吸引知識(shí)型員工是民營(yíng)企業(yè)發(fā)展壯大最為 關(guān)鍵的一步 但目前民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工流失嚴(yán)重 呈現(xiàn)向高學(xué)歷 高職位方向 發(fā)展的特點(diǎn) 絕大多數(shù)是人力資本含量高的管理骨干和技術(shù)人員 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的重點(diǎn)對(duì)象應(yīng)該是知識(shí)型員工 必須加強(qiáng)對(duì)知識(shí) 型員工的有效管理和激勵(lì) 提高知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度 知識(shí)型員工與一般員工相 比 具有不同的個(gè)性特征 工作特點(diǎn)以及價(jià)值觀 如何有針對(duì)性的對(duì)知識(shí)型員工 進(jìn)行有效的管理和激勵(lì) 提高知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度 使得人得其位 位適其人 最終實(shí)現(xiàn)人盡其才 才盡其用 從而有效的調(diào)動(dòng)他們工作的積極性 是民營(yíng)企業(yè) 取得突破性發(fā)展的關(guān)鍵 因此 提高知識(shí)型員工忠誠(chéng)度 成為廣大經(jīng)營(yíng)者以及人 力資源管理者都非常關(guān)注的問(wèn)題 1 2 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 1 國(guó)外的研究現(xiàn)狀 在國(guó)外 員工忠誠(chéng)的研究始于H i r s c h m a n 1 9 7 0 E x i t V o i c ea n dl o y a l t y 一書(shū) 的問(wèn)世 書(shū)中指出 忠誠(chéng)作為一種在離職和發(fā)表意見(jiàn)之間起協(xié)調(diào)作用的力量 具 有延緩員工離職等作用 該研究將對(duì)員工忠誠(chéng)的研究帶進(jìn)行為主義領(lǐng)域 并集中 于探討其結(jié)果變量 員工離職 認(rèn)為只要員工不離職便是忠誠(chéng)的 這種研究觀點(diǎn) 使得員工忠誠(chéng)逐漸與三個(gè)較為密切相關(guān)的概念發(fā)生混淆 組織承諾 組織認(rèn)同以 及組織公民行為 與之相對(duì)應(yīng)的是員工忠誠(chéng)研究的分化 出現(xiàn)了態(tài)度忠誠(chéng)和行為 忠誠(chéng)兩個(gè)方面 但幾乎所有研究均是從態(tài)度與行為兩方面對(duì)員工忠誠(chéng)的概念分別 進(jìn)行研究 兩大主要研究路線并未加以整合 以致造成概念重復(fù)與混淆的情況 部分研究者將員工忠誠(chéng)視為個(gè)人對(duì)組織的態(tài)度 強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)的心理層面 這方 面的研究主要集中在組織承諾與組織認(rèn)同的研究 作為組織承諾視角下的忠誠(chéng)是 一種員工與組織間的連結(jié) 或是一種員工對(duì)組織的依附 主要強(qiáng)調(diào)個(gè)人在態(tài)度上 認(rèn)同組織與內(nèi)化組織價(jià)值等 組織認(rèn)同概念最早由A s h f o r t h 和M a e l 1 9 8 9 在社會(huì) 轉(zhuǎn)引自駱蘭 員工忠誠(chéng)內(nèi)涵及結(jié)構(gòu)模型建構(gòu)探討川 商場(chǎng)現(xiàn)代化 2 0 0 6 4 8 5 6 3 6 5 姜定宇 鄭伯壩 任金剛等 組織忠誠(chéng) 本土建構(gòu)與測(cè)量 J 本土心理學(xué)研究 2 0 0 3 1 9 2 7 3 3 3 7 2 1 緒論 認(rèn)同理論的基礎(chǔ)上提出 是指組織中的個(gè)體對(duì)其組織依附的情感反應(yīng) 以及對(duì)其 組織價(jià)值及目標(biāo)的內(nèi)化 后來(lái)組織認(rèn)同曾被等同于組織承諾 如P o r t e r 等人 1 9 7 4 從員工組織心理角度進(jìn)行探討 將組織承諾界定為員工個(gè)人對(duì)組織認(rèn)同與投入的 程度 但是M a d 和A s h f o r t h 1 9 9 2 的一項(xiàng)實(shí)證研究表明 組織認(rèn)同與組織承諾相 互獨(dú)立 前者是后者的前因變量 就組織忠誠(chéng)的行為方面而言 國(guó)外研究最多的是組織公民行為 意指組織并 無(wú)明確規(guī)定 也不受正式獎(jiǎng)賞系統(tǒng)約束的利組織行為 換句話說(shuō) 就算是員工個(gè) 人不表現(xiàn)角色外行為 也不會(huì)受到組織處罰 而能夠表現(xiàn)出這樣行為的員工 就 如同軍隊(duì)中的優(yōu)良戰(zhàn)士般 能夠捍衛(wèi)組織的利益 依據(jù)P o d s a k o f f 等人對(duì)組織公民 行為研究的文獻(xiàn)回顧 組織公民行為的內(nèi)容包括助人行為 h e l p i n gb e h a v i o r 運(yùn)動(dòng) 精神 s p o r t s m a n s h i p 支持組織 o r g a n i z a t i o n a ll o y a l t y 組織順從 o r g a n i z a t i o n a l c o m p l i a n c e 自動(dòng)自發(fā) i n d i v i d u a li n i t i a t i v e 公民道德 c i v i cv i r t u e 自我成長(zhǎng) s e l f d e v e l o p m e n t 和提出建言 v o i c e 其中 支持組織在組織公民行為研究中 被稱之 為組織忠誠(chéng) o r g a n i z a t i o n a ll o y a l t y 意指向外界推銷組織 保護(hù)組織不受威脅 以 及與組織共體時(shí)艱 時(shí)代鏡報(bào) 管理學(xué)家提出 員工已不再是投奔一個(gè)家長(zhǎng)式企業(yè) 讓企業(yè)把 員工的一切都包起來(lái) 現(xiàn)在需要的是一種新的秩序 這種新秩序的內(nèi)涵就是企業(yè) 和員工間的關(guān)系更富有專業(yè)性色彩 員工將會(huì)認(rèn)識(shí)到企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)性挑戰(zhàn) 他們將承擔(dān)迎接這種挑戰(zhàn)的重任以換取相應(yīng)報(bào)酬 但是他們不會(huì)承諾對(duì)企業(yè)的忠 誠(chéng)終身不變 換言之 員工忠誠(chéng)是相對(duì)的 有條件的 R i c h a r dC o u g h l a n 2 0 0 5 主張強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)的道德品性 他認(rèn)為員工忠誠(chéng)是指員工 在相互依賴的團(tuán)體中 為了堅(jiān)持自己和企業(yè)共同追求的普遍的道德原則 而自愿 履行隱含承諾的行為表現(xiàn) 他認(rèn)為員工忠誠(chéng)是員工的一種道德品質(zhì) 不具有交易 的性質(zhì) 并通過(guò)實(shí)證的方法驗(yàn)證了員工忠誠(chéng)不同于組織承諾中的規(guī)范承諾 這是 國(guó)外關(guān)于員工忠誠(chéng)的最新的一種研究觀點(diǎn) 2 國(guó)內(nèi)的研究現(xiàn)狀 在我國(guó) 員工忠誠(chéng)是近幾年來(lái)才開(kāi)始關(guān)注的問(wèn)題 研究者對(duì)它的含義的界定 繁多 有不同的側(cè)重點(diǎn) 且深受國(guó)外研究的影響 從研究角度來(lái)看 主要有3 種 觀點(diǎn) 行為忠誠(chéng)論認(rèn)為員工的忠誠(chéng)是員工表現(xiàn)出來(lái)的對(duì)企業(yè)的一系列具體的行 為 著重強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn) 態(tài)度忠誠(chéng)論認(rèn)為忠誠(chéng)實(shí)際上是員工對(duì)企業(yè)的 一種態(tài)度 應(yīng)該著重從員工的認(rèn)識(shí) 情感和行為傾向方面加以考察 劉聚梅和陳 步峰 2 0 0 3 鄭艷 2 0 0 1 周亞越和俞海L I I 2 0 0 3 等學(xué)者認(rèn)為 所謂員工忠誠(chéng)是 R i c h a r dC o u g h l a n E m p l o y e eL o y a l t ya sA d h e r e n c et oS h a r e dM o r a lV a l u e s J o u r n a lo fM a n a g e m e n tI s s u e s V 0 1 X VI I 2 0 0 5 1 4 3 5 7 3 民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度實(shí)證研究 指員工對(duì)企業(yè)懷有深厚感情 愿意與企業(yè)同甘共苦共同成長(zhǎng) 對(duì)工作富有責(zé)任心 使命感 為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)奉獻(xiàn)聰明才智 發(fā)揮自身最大的作用 以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn) 戰(zhàn)略目標(biāo) 綜合論認(rèn)為忠誠(chéng)是員工對(duì)企業(yè)行為忠誠(chéng)和態(tài)度忠誠(chéng)的統(tǒng)一 趙瑞美 李桂云 2 0 0 3 提出員工忠誠(chéng)是指員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和竭盡全力的態(tài)度和行為 具 體表現(xiàn)為在思想意識(shí)上與企業(yè)價(jià)值觀和政策等保持一致 在行動(dòng)上盡其所能為企 業(yè)做貢獻(xiàn) 時(shí)刻維護(hù)企業(yè)集體的利益 另外 如同國(guó)外的學(xué)者把 組織承諾 與 組織忠誠(chéng) 作為同一個(gè)定義來(lái)進(jìn)行研 究 國(guó)內(nèi)的部分研究者也認(rèn)同這一看法 如譚晨 盡管國(guó)內(nèi)外專家在員工忠誠(chéng)的研究上取得了重要成果 但也存在一定的局限 尤其是國(guó)內(nèi) 以下是本人的幾點(diǎn)看法 首先 國(guó)內(nèi)外對(duì)員工忠誠(chéng)與忠誠(chéng)度的研究 大多以理論介紹 現(xiàn)象描述為主 進(jìn)行定量研究的較少 其次 國(guó)內(nèi)員工忠誠(chéng)的 研究深受西方的影響 忽視了中西的文化差異性 中國(guó)本土化的研究有待加強(qiáng) 1 3 研究目的 內(nèi)容及意義 1 3 1研究目的 本論文研究的目的在于結(jié)合國(guó)內(nèi)外關(guān)于員工忠誠(chéng)度的先進(jìn)理論以及我國(guó)民營(yíng) 企業(yè)所面臨的知識(shí)型員工忠誠(chéng)度現(xiàn)狀 通過(guò)科學(xué)的方法分析我國(guó)民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型 員工忠誠(chéng)度的現(xiàn)狀 發(fā)現(xiàn)問(wèn)題所在 提出提高我國(guó)民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的 一些措施 希望能幫助民營(yíng)企業(yè)解決知識(shí)型員工管理上的一些弊病 提高知識(shí)型 員工工作的積極性 減少離職率 增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力與競(jìng)爭(zhēng)力 1 3 2 研究?jī)?nèi)容 本論文通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷收集數(shù)據(jù) 利用S P S S 對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析 從以下幾個(gè)方面 對(duì)民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度進(jìn)行分析研究 1 知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 本文知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)借鑒 了應(yīng)用最廣泛的A l l e n 和M e y e r 1 9 9 7 所開(kāi)發(fā)的三維度組織承諾量表 該量表包括 情感承諾 規(guī)范承諾和持續(xù)承諾三個(gè)維度 同時(shí)參考了凌文輇教授的員工忠誠(chéng)度 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)量表 此量表在中國(guó)文化背景下 通過(guò)研究提出了組織承諾的五因素模 型 情感承諾 經(jīng)濟(jì)承諾 規(guī)范承諾 理想承諾 機(jī)會(huì)承諾 其中后兩種因素是 在國(guó)外研究的基礎(chǔ)上增加的具有我國(guó)特色的兩個(gè)因素 本論文中的知識(shí)型員工忠 誠(chéng)度評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)量表采用四因素模型 情感承諾 規(guī)范承諾 理想承諾 持續(xù)承諾 2 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度現(xiàn)狀 以上文確定的知識(shí)型員工忠誠(chéng)度 弓趙瑞美 李桂云 企業(yè)員工忠誠(chéng)度下降的原因與對(duì)策分析 J 聊城大學(xué)學(xué)報(bào) 2 0 0 3 4 3 6 3 8 4 1 緒論 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)當(dāng)下我國(guó)民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度現(xiàn)狀 并運(yùn)用方差分析來(lái)檢 驗(yàn)不同類型的知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度是否存在著顯著性差別 3 影響民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的因素 本文主要是基于心理契約理論 并結(jié)合訪談和知識(shí)型員工的個(gè)性特征 工作特征來(lái)研究我國(guó)民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工 忠誠(chéng)度的影響因素 4 提高民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的措施 措施的提出主要是基于對(duì)民營(yíng) 企業(yè)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度影響因素的分析 并結(jié)合知識(shí)型員工的個(gè)性特征和工作特 征來(lái)提煉 運(yùn)用實(shí)證的方法使結(jié)論更具客觀和具有說(shuō)服力 1 3 3 研究意義 在我國(guó)現(xiàn)階段 民營(yíng)企業(yè)對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起了很大的促進(jìn)作用 而掌握知 識(shí)資本的知識(shí)型員工對(duì)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展壯大具有決定性的作用 對(duì)民營(yíng)企業(yè)而言 知識(shí)型員工的數(shù)量 質(zhì)量以及價(jià)值觀將是企業(yè)能否在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取勝的關(guān)鍵因 素 如何留住和吸引知識(shí)型員工是民營(yíng)企業(yè)發(fā)展壯大最為關(guān)鍵的一步 但目前民 營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工流失嚴(yán)重 呈現(xiàn)向高學(xué)歷 高職位方向發(fā)展的特點(diǎn) 絕大多數(shù) 是人力資本含量高的管理骨干和技術(shù)人員 因此 民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的 研究勢(shì)在必行 本研究通過(guò)科學(xué)的調(diào)查方法 對(duì)民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度進(jìn)行 深入的分析 有利于科學(xué)把握民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度現(xiàn)狀 發(fā)現(xiàn)其主要特點(diǎn) 科學(xué)的提出提高忠誠(chéng)度的措施 從而實(shí)現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工的科學(xué)管理 本研 究有利于促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)增強(qiáng)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度 為企業(yè)留住核心人才 增強(qiáng)民營(yíng) 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力 促進(jìn)其發(fā)展 同時(shí) 本文在研究過(guò)程中的一些創(chuàng)新 如員工忠誠(chéng)度評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 知識(shí)型員工 忠誠(chéng)度影響因素以及提高民營(yíng)企業(yè)忠誠(chéng)度的措施 具有一定的理論意義 尤其是 對(duì)提高民營(yíng)企業(yè)忠誠(chéng)度的措施進(jìn)行了實(shí)證 目前國(guó)內(nèi)對(duì)此進(jìn)行實(shí)證分析的還較少 因此可以為以后措施的研究提供一定的借鑒 1 4 研究方法 本研究主要采取以下方法 1 文獻(xiàn)分析法 通過(guò)江西財(cái)經(jīng)大學(xué)圖書(shū)館館藏圖書(shū) 利用中國(guó)知網(wǎng)學(xué)術(shù)文 獻(xiàn)數(shù)據(jù)庫(kù) 結(jié)合百度 g o o g l e 搜索引擎 全面查閱有關(guān)國(guó)內(nèi)外有關(guān)員工忠誠(chéng)度的 理論文獻(xiàn)以及有關(guān)民營(yíng)企業(yè)的報(bào)道文獻(xiàn) 為理論分析和文獻(xiàn)綜述做準(zhǔn)備 對(duì)其中 涉及到的有關(guān)提高員工忠誠(chéng)度的措施進(jìn)行分析研究 結(jié)合本課題的研究對(duì)象 選 擇性的吸收與發(fā)展這些理論 2 問(wèn)卷調(diào)查法 在調(diào)查訪談的基礎(chǔ)上 結(jié)合國(guó)內(nèi)外有關(guān)員工忠誠(chéng)度的研究 民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度實(shí)證研究 成果 編制出封閉式調(diào)查問(wèn)卷初稿 進(jìn)行小范圍測(cè)試 根據(jù)3 0 份問(wèn)卷測(cè)試結(jié)果 結(jié)合文獻(xiàn)分析 編制正式調(diào)查問(wèn)卷 問(wèn)卷的設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)主要是從研究的問(wèn)題著手 包括四個(gè)部分 第一部分 知識(shí)型員工的基本情況 第二部分 對(duì)知識(shí)型員工忠 誠(chéng)度評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及現(xiàn)狀的調(diào)查 第三部分 對(duì)影響知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的因素進(jìn)行調(diào) 查 第四部分 對(duì)提高知識(shí)性員工忠誠(chéng)度的措施進(jìn)行評(píng)價(jià) 問(wèn)卷采取李柯特五點(diǎn) 量表法 從非常不同意到完全同意依次遞增加分 即從1 分到5 分 3 訪談法 為了使研究更加深入和保證研究的信度和效度 在研究的過(guò)程 中抽取一定的員工進(jìn)行深度訪談 進(jìn)一步了解他們對(duì)提高民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工忠 誠(chéng)度及其相關(guān)問(wèn)題的看法和意見(jiàn) 為問(wèn)卷調(diào)查做相應(yīng)的補(bǔ)充 4 比較法 研究過(guò)程中 對(duì)不同類型知識(shí)型員工忠誠(chéng)度進(jìn)行分析比較 包 括學(xué)歷 年齡 性別 工作年限 為提高知識(shí)型員工忠誠(chéng)度提供借鑒 1 5 研究的重點(diǎn) 難點(diǎn)及創(chuàng)新之處 1 5 1 研究的重點(diǎn) 1 知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及現(xiàn)狀分析 2 知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的影響因素 3 提高民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的措施 1 5 2 研究的難點(diǎn) 1 選取樣本 在對(duì)民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行抽樣調(diào)查的過(guò)程中 為了防止企業(yè)類型的 趨同性和研究的片面性 要抽取不同類型的民營(yíng)企業(yè)作為研究對(duì)象 2 在調(diào)查過(guò)程中 受本人能力以及環(huán)境的影響 如何保證問(wèn)卷設(shè)計(jì)的適用 性 問(wèn)卷填寫(xiě)以及訪談的真實(shí)性 有效性是本研究的難點(diǎn) 1 5 3 研究的創(chuàng)新之處 1 研究對(duì)象 目前單純對(duì)民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的研究比較少 本研 究以民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工為研究對(duì)象 在實(shí)證的基礎(chǔ)上得出科學(xué)的結(jié)論 針對(duì)問(wèn) 題提出相應(yīng)的措施 對(duì)提高民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度具有借鑒意義 2 研究方法 本研究綜合采用多種方法 特別是采用實(shí)證方法對(duì)民營(yíng)企業(yè) 知識(shí)型員工忠誠(chéng)度現(xiàn)狀以及提高知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的措施進(jìn)行分析研究 有效地 增強(qiáng)了研究的信度和效度 3 理論貢獻(xiàn) 本研究總結(jié)出了民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度管理的內(nèi)在規(guī)律 有利于豐富和發(fā)展民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度方面的理論 對(duì)其他研究者具有一 定的參考價(jià)值 6 2 相關(guān)理論 2 相關(guān)理論基礎(chǔ) 2 1基本概念 2 1 1忠誠(chéng)的概念 1 國(guó)外關(guān)于忠誠(chéng)的有關(guān)論述 在西方哲學(xué)中 有關(guān) 忠誠(chéng) 這個(gè)題目的理智準(zhǔn)則 當(dāng)推1 9 0 8 年年成書(shū)的 忠 的哲學(xué) 作者是哈佛大學(xué)哲學(xué)教授喬西亞 羅伊斯 在他看來(lái) 忠誠(chéng)自有一個(gè)等級(jí) 體系 也分檔次級(jí)別 處于底層的是對(duì)個(gè)體的忠誠(chéng) 而后是對(duì)團(tuán)體 而位于頂端 的是對(duì)一系列價(jià)值和原則的全身心奉獻(xiàn) 忠誠(chéng)本身不能以好壞論 可以而且應(yīng)當(dāng)加 以判斷的是人們所忠于的原則 正是依據(jù)對(duì)這些原則的忠誠(chéng)程度 人們才能斷定 是否以及何時(shí)應(yīng)該終止對(duì)一個(gè)人或團(tuán)體的效忠 A l l p o r t 1 9 3 3 認(rèn)為忠誠(chéng)是指 對(duì)一系列價(jià)值的選擇 對(duì)一些公認(rèn)的好的行為所 依據(jù)原則的堅(jiān)持 主要包括這樣三層含義 忠誠(chéng)的自愿性 現(xiàn)行行為的持久性 忠誠(chéng)的道德性 哲學(xué)家O l d e n q u i s t 1 9 8 2 和P e t t i t 1 9 8 8 也在其著作中表示對(duì)此觀點(diǎn) 的支持 R o y c e 1 9 2 4 對(duì)忠誠(chéng)所下的定義 個(gè)人為了某種原因 c a u s e 愿意全心全力地 奉獻(xiàn) 付出 以及實(shí)現(xiàn)忠誠(chéng)對(duì)象的理想 B u t l e 1 9 9 1 認(rèn)為忠誠(chéng)是一種對(duì)他人不造成損害的內(nèi)在承諾 牛津詞典 對(duì)忠誠(chéng)的解釋為 對(duì)職責(zé) 愛(ài)或義務(wù) 真誠(chéng)或者守信 對(duì)效忠堅(jiān) 定不移 獻(xiàn)身于一個(gè)人所在的國(guó)家的合法統(tǒng)治者或者政府 2 中國(guó)文化中的忠誠(chéng) 忠的概念始于春秋時(shí)代 起初是指?jìng)€(gè)人內(nèi)心的誠(chéng)與敬 是個(gè)人處事的合宜態(tài) 度 在這個(gè)概念下 忠誠(chéng)并沒(méi)有特定的效忠對(duì)象 僅指?jìng)€(gè)人所應(yīng)具有的一種美德 東漢馬融撰 鄭玄所注的 忠經(jīng) 公元7 9 1 6 6 年 在中國(guó)社會(huì)流傳甚廣 對(duì)社會(huì) 行為的影響也頗為深遠(yuǎn) 即便到現(xiàn)代 這種影響也應(yīng)該是存在的 忠經(jīng) 指出 忠是一種合乎天地運(yùn)行的道理 是一種連結(jié)的力量 這種連結(jié)力量 所反映的是 中國(guó)人修身 齊家 治國(guó) 平天下的理念 而不只是西方組織承諾的連結(jié)關(guān)系 而且這樣的連結(jié)有其更高層次的目的性 由小我而大我 環(huán)環(huán)相扣 而非只是對(duì) R i c h a r dC o u 曲l a n E m p l o y L o y a l t ya sA d h e r e n c et oS h a r e dM o r a lV a l u e s J o u r n a lo fM a n a g e m e n tI s s u e s V 0 1 X VI I 2 0 0 5 1 4 3 5 7 罾B u d e r J K J r T b w a r dU n d e r s t a n d i n ga n dM e a s u r i n gC o n d i t i o n n so f T r u s t E v o l u t i o no f aC o n d i t i o n so f T m s t I n v e n t o r y J o u m a lo fM a n a g e m e n t 19 9l 17 6 4 3 6 6 3 蔡棍霖 牛津當(dāng)代大辭典 M I 世界圈書(shū)出版社 2 0 0 0 王子今 忠 的觀念的歷史軌跡與社會(huì)價(jià)值 J 南都學(xué)壇 1 9 9 8 4 1 4 2 0 7 民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度實(shí)證研究 組織的依附 忠誠(chéng)是連結(jié)上下關(guān)系的重要態(tài)度與行為準(zhǔn)則 忠誠(chéng)的最終目的 乃 在于組織的整體利益 在儒家經(jīng)典 論語(yǔ) 中 忠有三層含義 其一是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者 與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系規(guī)范 君使臣以禮 臣事君以忠 其二是對(duì)具有普遍性行為的 規(guī)范 居之無(wú)倦 行之以忠 居之無(wú)倦 是指崗位職責(zé)意識(shí) 行之以忠 是指忠 于職守 勤勉敬業(yè)的態(tài)度和行為 其三是對(duì)行為主體與社會(huì)環(huán)境的規(guī)范 居處恭 執(zhí)事敬 與人忠 雖之夷狄 不可棄也 意指要熱愛(ài)自己的崗位 用高尚的道德 約束自己的行為 勤奮敬業(yè) 對(duì)人忠誠(chéng) 在任何地方 任何崗位都能保持做人的 本色 左轉(zhuǎn) 成公九年 說(shuō) 無(wú)私 忠也 以私害公 非忠也 一個(gè)人如果在 考慮問(wèn)題 處理事情中一字當(dāng)先 先替自己打算 就會(huì)以私害公 就不具有忠誠(chéng) 的品質(zhì) 忠之為德 不僅表現(xiàn)在言語(yǔ)上的誠(chéng)懇坦直 而且體現(xiàn)在行為上的誠(chéng)實(shí)守 信 在 說(shuō)文解字 中 誠(chéng)的解釋為 誠(chéng) 信也 誠(chéng) 本義為真實(shí)無(wú)欺 儒家道 德規(guī)范 在我國(guó)文化中 忠作為一種道德規(guī)范 有廣義和狹義之分 廣義的忠即原初 意義的忠 指的是 發(fā)自內(nèi)心 盡心 這一抽象的道德原則 狹義的忠是指忠君思想 隨著封建等級(jí)制度退出歷史舞臺(tái) 狹義的忠德失去了對(duì)象 在人們的思想觀念中 迅速消失 成為歷史的遺跡 而廣義的忠卻作為一種普遍的道德原則 積淀于人 們的思想觀念中 對(duì)現(xiàn)代人的職業(yè)活動(dòng) 社會(huì)生活都具有廣泛的 普遍的道德指 導(dǎo)意義 廣義的忠具體包含忠誠(chéng) 忠信 忠直 忠敬和忠恕 其中忠誠(chéng)是忠最基 本的含義 誠(chéng)乃真實(shí) 發(fā)自內(nèi)心就是誠(chéng)實(shí) 真實(shí) 忠誠(chéng)即誠(chéng)實(shí)基礎(chǔ)上的忠 而忠 直 忠信 忠敬和忠恕分別是忠誠(chéng)對(duì)個(gè)人在自我品質(zhì) 人際關(guān)系和職業(yè)精神方面 的具體要求和體現(xiàn) 其中 直 意指正直 敢于堅(jiān)持正確意見(jiàn) 信 側(cè)重重承諾 守 信譽(yù) 敬 強(qiáng)調(diào)個(gè)人要愛(ài)崗敬業(yè) 恕 要求我們一事當(dāng)前 不要只為自己打算 要 設(shè)身處地地為他人著想 為組織著想 不做損人利己的事情 2 1 2 員工忠誠(chéng)與忠誠(chéng)度的概念 在學(xué)術(shù)界與管理實(shí)踐中 國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于員工忠誠(chéng)尚無(wú)統(tǒng)一定義 大家只是根 據(jù)自己的研究目的提出了相應(yīng)的定義 1 員工忠誠(chéng) 以下是從資料中收集的部分研究者對(duì)員工忠誠(chéng)的定義 R i c h a r dC o u g h l a n 2 0 0 5 主張強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)的道德品性 他認(rèn)為員工忠誠(chéng)是指員工 梁涌 社會(huì)轉(zhuǎn)型期忠誠(chéng)問(wèn)題研究 D 2 0 0 2 R i c h a r dC o u g h l a n E m p l o y e eL o y a l t ya sA d h e r e n c et oS h a r e dM o r a lV a l u e s J o u r n a lo f M a n a g e m e n tI s s u e s V 0 1 X VI I 2 0 0 5 1 4 3 5 7 8 2 相關(guān)理論 在相互依賴的團(tuán)體中 為了堅(jiān)持自己和企業(yè)共同追求的普遍的道德原則 而自愿 履行隱含承諾的行為表現(xiàn) 他認(rèn)為員工忠誠(chéng)是員工的一種道德品質(zhì) 不具有交易 的性質(zhì) 田玲 員工忠誠(chéng) 是指員工時(shí)刻重視企業(yè)利益 在自身享受合法 合理權(quán)利 的情況下 保持自己在該企業(yè)工作的穩(wěn)定性 并且決不泄露公司的任何商業(yè)機(jī)密 高兆明 管華 員工忠誠(chéng)是一種平等交往中的契約性忠誠(chéng) 它是指置身于以 信用和自由為特征的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的企業(yè)員工對(duì)自主選擇的企業(yè)所做出的守諾有信 行為 它既表現(xiàn)為員工的道德操守 又體現(xiàn)了企業(yè)與員工的契約關(guān)系 姜定宇 鄭伯塤 組織忠誠(chéng)即在情感上與組織緊密結(jié)合 而愿意將組織的利 益置于個(gè)人利益之上 并且主動(dòng)為組織付出 駱蘭 員工忠誠(chéng)以對(duì)組織認(rèn)同為基礎(chǔ) 情感上與組織緊密結(jié)合 自愿將組織 的利益置于個(gè)人利益之上 并持續(xù)地為之奉獻(xiàn)及付出 個(gè)案訪談的觀點(diǎn) 根據(jù)研究者做的個(gè)案訪談 受訪者認(rèn)為忠誠(chéng)的員工應(yīng)該做 到不欺騙自己的組織 遵守自己的承諾 講信用 對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé) 愛(ài)崗敬業(yè) 不會(huì)隨便跳槽 維護(hù)公司的利益 甚至?xí)榱私M織而犧牲自己的利益 具有奉獻(xiàn) 精神 2 員工忠誠(chéng)度 員工忠誠(chéng)度 直接的解釋就是員工對(duì)組織忠誠(chéng)的程度 它是一個(gè)量化的概念 大概是由于忠誠(chéng)度這個(gè)概念過(guò)于通俗易懂 國(guó)內(nèi)外現(xiàn)有的研究文獻(xiàn)直接對(duì)員工忠 誠(chéng)度這個(gè)概念做出定義的比較少 下面是所搜集到的研究者對(duì)員工忠誠(chéng)度的定義 忠誠(chéng)度即衡量忠誠(chéng)的尺度 在某一時(shí)點(diǎn)上講有高低之分 從趨勢(shì)來(lái)講有降 低和提高之分 楊艷麗 員工忠誠(chéng)度即員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度 體現(xiàn)在員工與企業(yè)目標(biāo)的 協(xié)調(diào)性 價(jià)值觀的相容性以及員工對(duì)企業(yè)內(nèi)在環(huán)境適應(yīng)性 貢獻(xiàn)性和創(chuàng)新性等方 面 2 2目前員工忠誠(chéng)研究的理論基礎(chǔ) 1 雙因素理論 根據(jù)赫茲伯格的觀點(diǎn) 帶來(lái)工作滿意的因素和導(dǎo)致工作不滿意的因素是不相 田玲 論企業(yè)與員工間的倫理問(wèn)題 J 管理科學(xué)文摘2 0 0 5 7 2 8 2 9 高兆明 管華 論企業(yè)忠該及其道德限度 J 浙江社會(huì)科學(xué)2 0 02 3 1 1 7 1 2 l 姜定宇 鄭伯塤 任會(huì)剛等 組織忠誠(chéng) 奉土建構(gòu)與測(cè)量f J l 本十心理學(xué)研究2 0 0 3 1 9 2 7 3 3 3 7 回駱蘭 員丁忠誠(chéng)內(nèi)涵及結(jié)構(gòu)模型建構(gòu)探討 J 商場(chǎng)現(xiàn)代化2 0 0 6 4 8 5 6 3 6 5 楊艷麗 基于心理契約的員工忠誠(chéng)度探析 J 理論縱橫 探討前沿2 0 0 6 7 1 8 1 9 9 民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度實(shí)證研究 關(guān)的和截然不同的 赫茲伯格把公司政策 監(jiān)督 人際關(guān)系 工作環(huán)境和工資這 樣的因素稱為保健因素 意即只能防治疾病 不能醫(yī)治疾病 當(dāng)具備這些因素時(shí) 員工沒(méi)有不滿意 但是它們也不會(huì)帶來(lái)滿意 即不能激發(fā)員工工作的積極性 因 此 如果想在工作中激勵(lì)員工 赫茲伯格提出 要強(qiáng)調(diào)成就 認(rèn)可 工作本身 責(zé)任和晉升 這些因素是內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì) 內(nèi)部因素 如工作富有成就感 工作成績(jī)得 到認(rèn)可 工作本身 責(zé)任大小 晉升 成長(zhǎng)等 赫茲伯格把這類因素稱為激勵(lì)因 素 在此基礎(chǔ)上 有研究者對(duì)員工忠誠(chéng)的程度進(jìn)行了劃分 分為低層次忠誠(chéng)和高 層次忠誠(chéng) 其中低層次忠誠(chéng)的維持因素與保健因素相對(duì)應(yīng) 而高層次忠誠(chéng)的導(dǎo)致 因素與激勵(lì)因素相對(duì)應(yīng) 2 E R G 理論 人有3 種核心需要 生存 相互關(guān)系和成長(zhǎng) 三種需要的英文第一個(gè)字母分 別為E R G 所以稱之為E R G 理論 第一種生存需要涉及到滿足我們基本的物 質(zhì)生存需要 包括馬斯洛稱為生理需要和安全需要的這兩項(xiàng) 第二種需要是相互 關(guān)系 即維持重要的人際關(guān)系的需要 要滿足社會(huì)的和地位的需要就要和其他人 交往 這類需要和馬斯洛的社會(huì)需要和尊重需要中的外在部分相對(duì)應(yīng) 最后是成 長(zhǎng)需要 個(gè)人發(fā)展的內(nèi)部需要 包括馬斯洛的尊重需要的內(nèi)在部分和自我實(shí)現(xiàn) 需要的一些特征 當(dāng)一個(gè)人較高層次的需要不能得到滿足時(shí) 較低層次的需要強(qiáng)度會(huì)增加 較 低層次需要的滿足會(huì)帶來(lái)滿足較高層次需要的愿望 但是同時(shí)也認(rèn)為多種需要作 為激勵(lì)因素可以同時(shí)存在 并且 滿足較高層次需要的努力受挫會(huì)導(dǎo)致倒退到較 低層次的需要 在此基礎(chǔ)上 有些研究者將員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度進(jìn)行了劃分 分 為低層次和高層次忠誠(chéng) 其中 生存和相互關(guān)系維持的是低層次忠誠(chéng) 成長(zhǎng)需要 維持的是高層次忠誠(chéng) 因此 如果想得到員工的高層次忠誠(chéng) 必須要努力使其的 成長(zhǎng)需要得到滿足 3 公平理論 公平理論認(rèn)為 個(gè)人不僅關(guān)心自己經(jīng)過(guò)努力所獲得的報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量 也關(guān) 心自己的報(bào)酬和其他人報(bào)酬的關(guān)系 他們對(duì)自己的投入與產(chǎn)出和其他人的投入與 產(chǎn)出的關(guān)系做出判斷 在一個(gè)人投入 如努力 經(jīng)驗(yàn) 受教育水平和能力 的基礎(chǔ)上 對(duì)產(chǎn)出 如工資水平 加薪 認(rèn)可和其他因素 進(jìn)行比較 當(dāng)人們感到自己的產(chǎn)出一 投入比和其他人的產(chǎn)出一投入比不平衡時(shí) 就會(huì)產(chǎn)生緊張感 這種緊張感又會(huì)成 為他們追求公平和公正的激勵(lì)基礎(chǔ) 例如如果員工尤其是知識(shí)型員工覺(jué)得他們所 獲的報(bào)酬不適當(dāng)時(shí) 他們可能產(chǎn)生不滿 降低產(chǎn)出的數(shù)量或質(zhì)量 以消極的態(tài)度 1 0 2 相關(guān)理論 對(duì)待工作 組織 降低對(duì)工作 企業(yè)的忠誠(chéng)度 甚至離開(kāi)這個(gè)組織 對(duì)企業(yè) 對(duì) 個(gè)人帶來(lái)?yè)p失 4 心理契約理論 心理契約這一概念最早是由觚河s 在1 9 6 0 年所著的 理解組織行為 一書(shū) 中提出來(lái)的 用來(lái)說(shuō)明雇員與組織之間的一種關(guān)系 他將心理契約定義為 在組織 中 每個(gè)成員和不同的管理者以及其他人之間 在任何時(shí)候都存在的沒(méi)有明文規(guī) 定的一整套期望 此后 很多學(xué)者對(duì) 心理契約 進(jìn)行了界定 如S c h e i n 等人提 出 心理契約是組織和員工對(duì)交互關(guān)系的相互期望 R o u s s e a u 等人認(rèn)為 心理契約 是有關(guān)員工和組織之間相互責(zé)任的個(gè)人信念 H e r