中國民營企業(yè)管理指南.doc

中國民營企業(yè)管理指南二O一二年九月前 言 民營資本是中國特色社會主義經(jīng)濟重要的組成部分，本指南是從運營管理角度、針對中國民營企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀而寫，是針對新國發(fā)36條支持中小企業(yè)發(fā)展所補充的、用以指導(dǎo)中小型企業(yè)發(fā)展所需要的理論指導(dǎo)。本指南認為民營企業(yè)從戰(zhàn)略上把以下6個板塊做好了，就能有效推動企業(yè)長久發(fā)展，做到“基業(yè)長青”不褪色。新國發(fā)36條，是從民營資本角度大力扶持中小企業(yè)的發(fā)展，但是，還有很多民營企業(yè)由于其發(fā)展的歷史過程有其自身的特點，有的是從家庭作坊發(fā)展而來；所以，當(dāng)其發(fā)展到一定階段就漸漸出現(xiàn)了發(fā)展瓶頸，很難再往前走；由于體制、經(jīng)濟、產(chǎn)品市場、技術(shù)、文化等方面因素，很多企業(yè)陷入了困境。國家早已重視并從十三大開始就在國家發(fā)展綱要中強調(diào)，民營經(jīng)濟是有中國特色社會主義經(jīng)濟重要組成部分，要大力發(fā)展社會主義民營經(jīng)濟。改革開放、與時俱進，建立和諧社會，發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟，是廣大群眾及全體共產(chǎn)黨員應(yīng)該追求的目標。本指南旨在從建立現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理制度入手，從企業(yè)戰(zhàn)略管理、員工職業(yè)生涯發(fā)展、組織變革與創(chuàng)新、企業(yè)薪酬與績效管理、和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建、企業(yè)內(nèi)部流程管理等方面闡述現(xiàn)代企業(yè)所應(yīng)建立的規(guī)范，從而指導(dǎo)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營，使得企業(yè)管理水平得到有效的提升。 作者：李俊興第一章 企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略是指導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略全局的計劃或規(guī)劃，是事關(guān)全局的大政方針；企業(yè)策略是指根據(jù)形勢的發(fā)展而制定的行動方針和斗爭方式。企業(yè)戰(zhàn)略概念可以理解為：1、 代表了現(xiàn)代企業(yè)一種全新的管理理念；2、 是對人力資源戰(zhàn)略進行系統(tǒng)化管理的過程，是從目標到結(jié)果的過程；3、 是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的更高階段；4、 對企業(yè)的專職人員和直線主管提出了更高更新的要求。企業(yè)戰(zhàn)略從管理范圍可以區(qū)分為：總體戰(zhàn)略：也稱公司戰(zhàn)略，是從事多種經(jīng)營、多元化的大中型企業(yè)、企業(yè)集團所制定的最高層次的戰(zhàn)略。業(yè)務(wù)戰(zhàn)略：也稱競爭戰(zhàn)略或經(jīng)營戰(zhàn)略，是企業(yè)的二級戰(zhàn)略。職能戰(zhàn)略：是涉及公司各部門并發(fā)揮其功能的，用以推動企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)的具體分支戰(zhàn)略。我們的企業(yè)一般在年初職代會上，公布并實施全年戰(zhàn)略規(guī)劃，規(guī)劃的內(nèi)容應(yīng)該包括經(jīng)營戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略；國家一般制定5年規(guī)劃作為總體戰(zhàn)略，當(dāng)然企業(yè)也可以制定5年甚至更長遠的總體發(fā)展戰(zhàn)略。我們所說的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，主要是指企業(yè)為了生存與發(fā)展，所采取的、針對市場競爭對手的一系列生產(chǎn)及經(jīng)營行為、方式及管理辦法；職能戰(zhàn)略也是部門戰(zhàn)略，是為了實現(xiàn)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略而必須進行的任務(wù)分工并完成企業(yè)所規(guī)定的功能效用，從屬于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略?？傊?，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與職能戰(zhàn)略是企業(yè)總體戰(zhàn)略的下位概念，服務(wù)于企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略。第二章 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃分為企業(yè)組織與員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃；在企業(yè)總體戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略實施過程中非常重要，是企業(yè)“基業(yè)常青”的重要內(nèi)容之一。在企業(yè)運營過程中，企業(yè)的管理重點應(yīng)著重放在如下方面：1、 確定企業(yè)人力資源的需求與預(yù)測；2、 將企業(yè)人力資源策略與企業(yè)經(jīng)營目標相結(jié)合，發(fā)揮效能；3、 依照企業(yè)的需求、特性，培養(yǎng)企業(yè)的人才，以提升其人力資源的綜合素質(zhì)；4、 明確企業(yè)各部門、崗位職責(zé)，編制工作說明書，使得人盡其才、物盡其用，使人、崗、組織匹配，人、財、物最佳組合；5、 擬訂企業(yè)人才培育計劃。總體戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，說的是企業(yè)生存與發(fā)展，立足于市場對手的競爭；市場的競爭事實上是科技的競爭，是人才的競爭；優(yōu)秀人才是企業(yè)發(fā)展、建立核心競爭力的基礎(chǔ)動力源；6、 制訂企業(yè)晉升與輪換機制；7、 人員規(guī)劃與配置，做到人崗匹配；8、 增加員工忠誠度與歸屬感。業(yè)務(wù)戰(zhàn)略中優(yōu)質(zhì)競爭戰(zhàn)略與創(chuàng)新競爭戰(zhàn)略，可以使得員工歸屬感很強；廉價競爭戰(zhàn)略不具有優(yōu)勢。9、 充分體現(xiàn)企業(yè)文化，以人為本，尊重人才，倡導(dǎo)員工理念與企業(yè)信念、價值觀統(tǒng)一，形成凝聚力與競爭力；10、 降低企業(yè)員工流動率與離職率，降低企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險、政策風(fēng)險。其次，企業(yè)還應(yīng)重視員工個人方面的職業(yè)生涯管理：1、 讓員工及時、充分了解企業(yè)的發(fā)展信息；使其及時調(diào)整個人與工作相配套的工作知識、技能與心理素質(zhì)；2、 根據(jù)管理進程，幫助員工實現(xiàn)自我識別、自我評價、自我定位、自我管理能力。3、 實時組織工作培訓(xùn)，為員工營造良好的工作環(huán)境、條件，保持工作、生活、學(xué)習(xí)的平衡；4、 為員工保持職業(yè)晉升通道暢通，設(shè)計多種發(fā)展的職業(yè)生涯路徑，利于員工在企業(yè)長期發(fā)展；5、 幫助員工制定職業(yè)生涯發(fā)展目標并實施。6、 建立學(xué)習(xí)型組織，提升學(xué)習(xí)力，克服8大思維障礙，培養(yǎng)和訓(xùn)練收斂思維、發(fā)散思維、想象思維、聯(lián)想思維、邏輯思維與辯證思維的能力；7、 倡導(dǎo)民主管理與監(jiān)督機制，用設(shè)問檢查法、智力激勵法、逆向轉(zhuǎn)換法、分析列舉法、組合技法等科學(xué)的方法尋求創(chuàng)新，實現(xiàn)創(chuàng)新。8、 營造良好的勞動工作環(huán)境與條件，制定與創(chuàng)新相配套的激勵機制，不斷幫助員工實現(xiàn)自我成長。9、 建立促進員工職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)系統(tǒng)，開展有效的績效評價與評估工作。職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計與實施，無論在企業(yè)總體戰(zhàn)略還是在業(yè)務(wù)戰(zhàn)略中，都是非常重要的；企業(yè)人財物的管理核心是人才的管理，人才建設(shè)與管理是企業(yè)發(fā)展的基本動力源，是企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)除了給予員工以薪酬和福利留住人才，還應(yīng)從以下方面吸引與留住人才：1、 建立良好的組織形象與企業(yè)文化；2、 增強企業(yè)員工的崗位成就感；3、 賦予更多的責(zé)任與權(quán)限；4、 提高職業(yè)安全性與穩(wěn)定性；5、 保持員工工作、學(xué)習(xí)、生活的平衡。在人才選拔與培養(yǎng)過程中，要把重點放在對員工的綜合素質(zhì)測評上，即“水面下的冰山”；主要對員工的心理素質(zhì)或個性（職業(yè)人格）進行測評；運用的方法主要是心理測試：包括學(xué)業(yè)成就、職業(yè)能力、職業(yè)興趣、職業(yè)人格測試。企業(yè)的招聘與選拔人才程序可以按以下程序進行：1、 篩選簡歷及申請材料；2、 簡要面試或稱預(yù)約性面試：審核簡歷內(nèi)容，通過談話了解與崗位的匹配性；考察被試者的思維水平；注意被試者的非言語行為所反應(yīng)的信息；3、 職業(yè)技能測驗：考察被試者知識、技能是否符合崗位勝任特征；4、 職業(yè)心理測試；5、 公文筐測試、結(jié)構(gòu)化面試；6、 評價中心測試；7、 身體檢查；8、 背景調(diào)查。企業(yè)應(yīng)倡導(dǎo)員工與企業(yè)共同發(fā)展觀念，實現(xiàn)員工與企業(yè)目標統(tǒng)一，共同邁向企業(yè)愿景，形成凝聚力與驅(qū)動力。第三章 組織變革與創(chuàng)新在社會工作與生活中形成的人與人的關(guān)系，構(gòu)成了生產(chǎn)關(guān)系；人們用于改造世界的技術(shù)、方法，形成了生產(chǎn)力。人類社會從原始社會開始，就一直在改變著世界；到今天，高科技、尖端技術(shù)的應(yīng)用日新月異，高、精、尖產(chǎn)品不斷涌現(xiàn)，高端人力資本層出不窮；我們改變世界的能力不斷增強。企業(yè)要培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力，必須要不斷更新核心技術(shù)和引進、培養(yǎng)高科技人才；只有這樣才能保持企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展和人力資源競爭優(yōu)勢。為此，企業(yè)需要建立一個運營暢通的、職能功能高效的、信息反應(yīng)迅速的組織系統(tǒng)。目前，日本式的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與管理體制，用民主管理與監(jiān)督制衡的方法來運營企業(yè)，取得了很好的效果，值得我們借鑒。一、 現(xiàn)代企業(yè)管理體制（一） 特點1、 管理活動的協(xié)商性；2、 管理體制的創(chuàng)新性；3、 管理內(nèi)容的復(fù)雜性；4、 管理形式的多樣性；5、 管理協(xié)調(diào)的綜合性；6、 利益主體的多元性與多層次性。（二） 管理體制的內(nèi)部民主決策與監(jiān)督制衡機制1、 等價交換原則；2、 共同協(xié)商原則；3、 整體利益與下屬利益相統(tǒng)一原則，少數(shù)利益必須服從多數(shù)利益原則；4、 平等互利原則。二、 企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)形式一般來說，企業(yè)組織可以按連結(jié)方式分為：控股型和資金借貸型；按層次可以分為：核心企業(yè)、控股子公司、協(xié)作（關(guān)聯(lián)）企業(yè)。其影響因素的外在因素主要是：市場競爭、產(chǎn)業(yè)競爭、反壟斷法；內(nèi)部因素主要有：共同投資、經(jīng)營范圍、股權(quán)擁有量。職能機構(gòu)組建的形式有以下幾種：1、 兩塊牌子一套人馬的依托型職能機構(gòu)；2、 獨立型的職能機構(gòu)；3、 智囊機構(gòu)及專業(yè)公司、專業(yè)中心。三、 企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)與治理結(jié)構(gòu)1、 產(chǎn)權(quán)的構(gòu)成：產(chǎn)權(quán)由所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)與分配權(quán)等一系列權(quán)利所組成；2、 產(chǎn)權(quán)的層次組成有兩種：一種是法人股東與個人股東間的結(jié)構(gòu)；另一種是法人股東間的內(nèi)部結(jié)構(gòu)。3、 企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)：（1） 股東大會：是企業(yè)最高權(quán)力機構(gòu)，依法成立，由企業(yè)全體股東或股東代表組成，對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理和股東利益負責(zé)；（2） 董事會：在股東大會閉幕期間行使權(quán)力的機構(gòu)，是常設(shè)領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，是企業(yè)治理中樞和管理權(quán)力中心；（3） 監(jiān)事會：是企業(yè)經(jīng)營管理活動的監(jiān)督機構(gòu)，直接對股東及股東大會負責(zé)；由股東大會選舉產(chǎn)生，或由不設(shè)股東大會的企業(yè)直接委派。（4） 經(jīng)理班子：是董事會的委托代理機構(gòu)，受聘于董事會；在董事會的授權(quán)范圍內(nèi)，負責(zé)日常經(jīng)營管理，對企業(yè)事務(wù)管理有處置權(quán)；目前國內(nèi)實際操作中，在現(xiàn)代企業(yè)里董事會職能轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略決策和監(jiān)督時，經(jīng)理班子實際權(quán)力超過了法律的規(guī)定。董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理班子共同形成了企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的多元性與多層次性，決定了構(gòu)建形式的多樣性；一般可以按直線型（U）、控股型(H)、事業(yè)部型(M)設(shè)置。第四章 企業(yè)的薪酬與績效管理第一節(jié) 薪酬管理企業(yè)員工的薪酬一般指：基本工資、績效工資、激勵工資、員工福利保險四種；支付的形式有：現(xiàn)金、非現(xiàn)金（精神的、非物質(zhì)的）方式；績效工資：是指企業(yè)根據(jù)員工過去已經(jīng)工作的業(yè)績，在基本工資之外增加的工資；激勵工資：是指員工的業(yè)績通過未來時間實現(xiàn)，但現(xiàn)在就予以設(shè)計并能有效實施考評的工資。激勵工資可以是團體，也可以是個人，也可以是二者混合的、與業(yè)績掛鉤的工資形式。它可以是短期的，也可以是長期的?？梢允乾F(xiàn)金，也可以是精神的，如崗位晉升、股票期權(quán)（ESO）、期股、口頭書面表揚等。企業(yè)建立薪酬管理制度和科學(xué)的薪酬戰(zhàn)略的中心任務(wù)是：建立科學(xué)的薪酬管理體系，制定正確的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并幫助企業(yè)保持人力資源競爭優(yōu)勢。企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略要服從于企業(yè)的業(yè)務(wù)競爭戰(zhàn)略，與企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略目標應(yīng)具有效率、公平、合法性；企業(yè)內(nèi)部公平性是薪酬管理制度制定的基礎(chǔ)。員工貢獻率是評價員工工作業(yè)績的重要指標。合理的、基于戰(zhàn)略的薪酬制度設(shè)計意義在于：1、 能促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展；2、 能強化企業(yè)核心價值觀；3、 能支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施；4、 有利于培養(yǎng)企業(yè)核心能力；5、 有利于營造變革或影響變革的企業(yè)文化。二、 薪酬制度設(shè)計（一） 設(shè)計原則：體現(xiàn)內(nèi)部公平性、外部競爭對手的競爭力、員工貢獻率大小。（二） 設(shè)計的影響因素：1、 企業(yè)文化與價值觀；2、 社會政治、經(jīng)濟形勢；3、 競爭對手的薪酬水平；4、 員工的期望值；5、 工會組織的作用；6、 薪酬在企業(yè)人力資源管理中地位；7、 企業(yè)的財務(wù)支付能力；8、 企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略；9、 其他如人員規(guī)劃、人員配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、勞動關(guān)系管理等系統(tǒng)的影響。（三） 設(shè)計步驟：1、 評價整體薪酬設(shè)計內(nèi)涵；2、 結(jié)合企業(yè)經(jīng)營目標及經(jīng)營環(huán)境；3、 薪酬戰(zhàn)略具體化及實施步驟；4、 實施中發(fā)現(xiàn)問題，及時修正與調(diào)整。（四） 設(shè)計依據(jù)的理論：1、 現(xiàn)代西方工資決定理論；（1） 邊際生產(chǎn)力工資理論；（2） 均衡價格理論；（3） 集體談判理論；（4） 人力資本理論。2、 供求模型修正理論;需求模型：(1) 薪酬差異理論；(2) 效率工資理論；(3) 信號工資理論；供給模型：（1） 保留工資理論；（2） 勞動力成本理論；（3） 崗位競爭理論；3、 工資效益理論；4、 激勵理論：（1） 馬斯洛需要層次理論（2） 赫茨伯格雙因素理論（3） 麥克萊蘭與亞特金森的需要類別理論（4） 維克多。弗羅姆的期望理論5、 分享理論企業(yè)薪酬制度的設(shè)計，應(yīng)結(jié)合平衡計分卡（BSC）的應(yīng)用，基于工作分析說明書，根據(jù)市場環(huán)境，經(jīng)濟環(huán)境，財務(wù)實力，經(jīng)營戰(zhàn)略綜合平衡來確定方案；實施比設(shè)計更為重要。專業(yè)人員、銷售人員、管理人員的薪酬設(shè)計是薪酬設(shè)計中的難點，這里主要介紹一下經(jīng)營者年薪的設(shè)計。經(jīng)營者年薪：一、 明確方案實施的對象、范圍；二、 經(jīng)營者年薪制的支付形式與構(gòu)成（一） 支付形式：1、 基本年薪+效益年薪，這是基本形式；2、 基本年薪+企業(yè)分配的購股數(shù)；3、 基本年薪+認股權(quán)；（二） 構(gòu)成可以分為三種方式：1、 年薪收入=基薪收入+風(fēng)險收入+年功收入+特別年薪獎勵；2、 年薪收入=基本年薪+增值年薪+獎勵年薪；3、 年薪收入=年薪工資+風(fēng)險工資+重點目標責(zé)任工資；三、 基本年薪的確定方法:1、 分類定級：F、B、Y模式2、 絕對水平確定模式3、 系數(shù)模式4、 倍數(shù)模式5、 崗位系數(shù)模式6、 企業(yè)凈利潤指標模式（按平均工資水平確定）四、 效益年薪的確定方法1、 G模式：風(fēng)險收入=效益年薪2、 S模式：效益收入=增值年薪+獎勵年薪增值部分按不超過基本年薪的3倍計算3、 Y模式：效益收入=增值年薪+獎勵年薪增值部分按所有者權(quán)益、利潤總額、銷售收入、職工平均工資的增幅確定；最多不超過當(dāng)年利潤7%計算。4、 WH模式：按企業(yè)凈利潤指標確定風(fēng)險收入和年功收入5、 WX模式：按企業(yè)保值增值率確定風(fēng)險工資企業(yè)管理人員薪資制度設(shè)計：范圍：企業(yè)管理層（中、高層）構(gòu)成：年薪收入=基本年薪+短期獎金+長期獎金+福利保險短期獎金一般按年為績效考評期間；長期獎金往往與企業(yè)經(jīng)營目標掛鉤，以激勵管理者與企業(yè)經(jīng)營目標保持一致。在企業(yè)的運營過程中福利保險與服務(wù)，也起著越來越不可忽視的重要作用。福利保險與服務(wù)一般包括：1、 非工作日福利；2、 保險福利；3、 員工服務(wù)和額外津貼第二節(jié) 績效管理一、 績效管理定義績效管理系統(tǒng)是由考評者、被考評者、績效指標、考評方法、考評程序與考評結(jié)果等要素，按照橫向分工，縱向分解的方法，組成的具有戰(zhàn)略指導(dǎo)、過程監(jiān)測、問題診斷、進度控制、人員激勵等功能的有機整體。作用在于：1、 以工作分析為基礎(chǔ)，形成工作說明書，對業(yè)績有預(yù)測作用；2、 績效考核結(jié)果，能分出績效優(yōu)異者與績效劣者或績效平平者的差異，對績效劣者應(yīng)加以培訓(xùn)，實施培訓(xùn)，提升技能；3、 由于分出了業(yè)績好與差，為工作崗位調(diào)整（人員配置）提供了依據(jù)；4、 為薪酬調(diào)整提供了依據(jù)。二、 績效制度設(shè)計步驟：1、 準備工作：建立工作分析，形成工作說明書；并建立崗位勝任特征模型；2、 績效考核指標體系設(shè)計：（1） 設(shè)計企業(yè)級KPI并分解到部門、班組、崗位；（2） 據(jù)工作說明書設(shè)計關(guān)鍵績效指標（PRI）并分解；（3） 據(jù)崗位勝任特征模型設(shè)計各崗位勝任特征（PCI）；（4） 根據(jù)崗位不同設(shè)計工作態(tài)度（WAI）指標；（5） 績效管理委員會確定否決指標（NNI）。3、 績效管理運作體系設(shè)計包括：誰來考核、考核誰、考評的方法、用何種工具考評、考評的順序或流程是什么。4、 績效考評結(jié)果反饋系統(tǒng)設(shè)計明確考評結(jié)果，有了結(jié)果將采取何種培訓(xùn)措施提升績差者，薪酬要否調(diào)整，要否調(diào)崗等；5、 制定績效管理制度把以上程序進行制度化，以保證管理工作順利完成。第五章 和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)的運營，應(yīng)建立企業(yè)戰(zhàn)略及與之相匹配的人力資源戰(zhàn)略，同時也要遵守國家的相關(guān)法律法規(guī)、政策規(guī)定；我國的經(jīng)濟經(jīng)歷了計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的過程，我國的法律規(guī)范也在進一步的完善，于20世紀90年代，我國實行了“全員勞動合同制”。一、勞動合同法關(guān)于勞動合同制度的新規(guī)定1、訂立合同的原則、要求、內(nèi)容、期限、限制條件原則：合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用原則；要求：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系的，應(yīng)于用工之日起1個月內(nèi)訂立書面勞動合同；在用工前已訂立書面合同的，勞動關(guān)系自用工之日起合同生效。內(nèi)容：必備條款：當(dāng)事人、合同期限、工作內(nèi)容、工作地點、工作時間、休息與休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護。期限：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。限制條件：勞動合同的無效：（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立，或者變更勞動合同的；（2）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；（3）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。2、勞動者的權(quán)利和義務(wù)（1）同工同酬；（2）及時獲得足額勞動報酬的權(quán)利；（3）拒絕強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業(yè)的權(quán)利；（4）要求依法支付經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利；（5）勞動者的誠信義務(wù)；（6）勞動者的守法義務(wù)。3、用人單位的權(quán)利和義務(wù)（1）依法約定試用期和服務(wù)期的權(quán)利勞動合同期限為3個月以上，不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限為1年以上，不滿3年的，試用期不得超過2個月；勞動合同期限為3年以上的固定或無固定期限合同，試用期不得超過6個月。同一勞動者與同一用人單位職能約定一次試用期。試用期應(yīng)包含在勞動合同期限內(nèi)。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同及不滿3個月的勞動合同，不得約定試用期。（2）依法約定競業(yè)限制的權(quán)利（3）依法解除勞動合同的權(quán)利（4）尊重勞動者知情權(quán)的權(quán)利（5）在招用勞動者時不得扣押勞動者證件和收取財物（6）勞動合同解除或者終止后對勞動者的義務(wù)4、勞動行政部門的法定職責(zé)1、監(jiān)督檢查的責(zé)任2、不履行法定職責(zé)的，違法行使職權(quán)的法律責(zé)任二、勞動爭議調(diào)解仲裁法關(guān)于勞動爭議處理制度的新規(guī)定1、勞動爭議調(diào)解仲裁法的程序性與公法性2、勞動爭議調(diào)解仲裁法的任務(wù)（1）公正及時解決勞動爭議，保護當(dāng)事人合法權(quán)益（2）促進勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。3、勞動爭議調(diào)解仲裁法關(guān)于勞動爭議處理的新設(shè)計（1）強化了爭議調(diào)解程序（2）規(guī)定部分案件實行有條件的“一裁終局”制度（3）對申請勞動爭議仲裁時效期間作了更為科學(xué)的規(guī)定。仲裁有效期限改為1年；爭議申請應(yīng)在爭議發(fā)生后60日內(nèi)提出。（4）縮短了仲裁審理期限，并明確了先決條件。正常情況下45日內(nèi)結(jié)案；特殊的延期不得超過15日。（6） 合理分配責(zé)任；誰主張誰舉證；誰決定誰舉證；（7） 減輕了當(dāng)事人的經(jīng)濟負擔(dān)。三、 和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建1、 勞動者與企業(yè)，既是合作關(guān)系，也是雇傭關(guān)系。從人力資源管理角度看，勞動者是物質(zhì)所有者的被雇傭者；從人力資本管理角度看，勞動者是人力資本投資，是企業(yè)的投資者和合作者。2、 企業(yè)愿景、信念、價值觀應(yīng)與員工實現(xiàn)統(tǒng)一，共同邁向同一目標，形成凝聚力和推動力。3、 從我國法律體系上看，勞動者和用人單位都必須知法、守法。4、 從需求層次理論看，勞動者有生理、安全、社會、自身、自我實現(xiàn)的需要，企業(yè)有利益最大化、開拓市場、合法經(jīng)營的需要；二者并不矛盾，可以實現(xiàn)統(tǒng)一。5、 企業(yè)只有與勞動者共同邁向愿景，才能更好地招募、甄選、錄用、培養(yǎng)開發(fā)、并留住優(yōu)秀人才，保持與發(fā)揮其競爭優(yōu)勢，提升企業(yè)的核心能力。6、 和諧的勞動關(guān)系，會使得企業(yè)運營流暢，利益最大化；也會使得勞動者更具有歸屬感和安全感，并使勞動者發(fā)揮最大潛能的同時，使自身所得收益最大化。第六章 企業(yè)的流程管理現(xiàn)代企業(yè)的管理，需要戰(zhàn)略管理，要從企業(yè)全局和發(fā)展目標出發(fā)，與之同時，應(yīng)制定相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略；人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)總體戰(zhàn)略中的地位日益顯現(xiàn)。但是，企業(yè)在制定出目標的同時，還希望產(chǎn)生出令人滿意的結(jié)果。因此，還需要對確保實現(xiàn)目標的過程進行管理，這就是流程管理或稱過程管理。一、 行為結(jié)果導(dǎo)向思維1、 企業(yè)層面的關(guān)鍵績效指標（KPI），需要依據(jù)工作分析，建立崗位勝任特征模型，并制定戰(zhàn)略地圖、任務(wù)分工矩陣、魚骨圖，平衡計分卡（BSC），從而把戰(zhàn)略目標逐級分解為：企業(yè)級：KPI、NNI部門、班組級：KPI 、PRI 、NNI崗位級：KPI、PRI、PCI、NNI無論是哪個層級的指標，都必然反應(yīng)的是企業(yè)全體員工的