經(jīng)濟危機下人力戰(zhàn)略成本管控策略.docx

經(jīng)濟危機下人力戰(zhàn)略成本管控策略摘要：2008年受中國出口退稅政策調(diào)整，以及美國次貸風(fēng)波的影響；中國企業(yè)出口量銳減，原材料價格不斷上漲，同時新施行勞動合同法似乎提高了用工成本，其中的部分規(guī)定還增加了隱性的管理成本。以珠江三角洲經(jīng)濟發(fā)達(dá)的大多數(shù)企業(yè)采取了栽員或減薪的簡單做法，雖然我們可以從栽員或減薪的財務(wù)報表上直接看到企業(yè)成本降低，但它嚴(yán)重地?fù)p壞害了企業(yè)在社會上的聲譽，而且給公司員工極大的傷害；嚴(yán)重的挫傷了企業(yè)內(nèi)部員工對公司的歸屬感。在公司員工是企業(yè)最寶貴的人力資本，失去他們將對我們公司的未來發(fā)展造成消極影響。面對經(jīng)濟危機下如何對人力戰(zhàn)略成本的管控?zé)o疑對我們做人力資源管理人員提出更大的挑戰(zhàn)與更高的要求。我們必須實施戰(zhàn)略性的人力資源成本控制，人力資源成本控制的關(guān)鍵不是降低工資，削減福利，而是通過強制的預(yù)算管理控制費用總額，通過精細(xì)化管理降低隱性成本，通過提高人均產(chǎn)出，降低相對人工成本。面對2008年經(jīng)濟和自然一樣“寒冷”的季節(jié)，對我們新新產(chǎn)業(yè)的中小型光電企業(yè)來說更加是雪上加霜。今天，我們公司面對市場競爭更趨激烈，人力成本在企業(yè)中的比重越來越高，成為新階段的關(guān)鍵成本。我們公司需要快速提升人力資源管理能力，將“人工成本”轉(zhuǎn)化為“人力成本”，依靠創(chuàng)新進(jìn)階到“差異化競爭”時代。作為公司人力資源戰(zhàn)略管理的我們來說，管控人力成本更是迫在眉捷。一、人力成本工資工資總額使用成本1、狹義上的力資源人工成本：指企業(yè)在一定時期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務(wù)活動中因使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和。如果企業(yè)給員工支付1000塊錢的工資，那么人力成本絕不會是這直接的1000元，而還應(yīng)該有其他的間接費用。2、人工成本范圍包括：職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經(jīng)費、勞動保障費用、職工住房費用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要部分,傳統(tǒng)的人工成本定義是以顯性人工成本的計算和管理為主的。3、從人力成本的分類來看，人力成本可分為取得成本、使用成本、開發(fā)成本、離職成本，可見“使用成本”只是人力成本的一部分而已。按照成本的習(xí)性又分為顯性成本和隱性成本。在我現(xiàn)處的公司來看人工成本具有“三高”特點：第一，人工成本占企業(yè)毛利“比例高”，尤其是針對我們制造業(yè)密集型企業(yè)，人工成本可高達(dá)總成本的7080。第二，人工成本的“彈性高”，在人才的“選、育、用、留、栽”方方面都涉及到成本，主要表現(xiàn)在組織崗位的設(shè)定、人員編制、崗位職能、人崗匹配度、薪酬福利的結(jié)構(gòu)和規(guī)范性、績效考核等無數(shù)的細(xì)項，每個細(xì)項的一個個小差異匯總起來就是一個可觀的數(shù)字。從統(tǒng)計學(xué)的角度來看，公司的人工成本將會有510的彈性波動空間，這已經(jīng)超出了我們企業(yè)收入利潤水平。第三，人工成本“風(fēng)險高”，特別是在08年新勞動合同法環(huán)境下，管理成本和難度加大。作為我們中小型公司HR管理者來說一方面不斷完善管理體系知識和流程，實施精細(xì)化管理，減少招聘、培訓(xùn)、流動等環(huán)節(jié)的成本，從而增加管理利潤；另一方面，通過人力資源專業(yè)知識的分析為企業(yè)管理層全面把握人力現(xiàn)狀、人工成本構(gòu)成以及人員變化趨勢等提供關(guān)鍵信息，以便及時調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略部署，優(yōu)化人員配置，減少人員浪費，最大限大地發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，從而實現(xiàn)管理利潤的增值。二、新增守法成本實為正常經(jīng)營成本對我們公司來說，可以直觀的看到新增守法成本主要包括以下四個方面：1、勞動合同期滿終止的經(jīng)濟補償勞動合同法第四十六條規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，固定勞動合同期滿終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金。2、關(guān)于“勞務(wù)派遣”的規(guī)定。勞動合同法第六十三條規(guī)定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。3、關(guān)于工資標(biāo)準(zhǔn)的限制。勞動合同法第十一條規(guī)定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。第十八條規(guī)定，勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬。4、試用期規(guī)定的變化。勞動合同法第二十條規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。深入分析我們不難發(fā)現(xiàn)，這四個層面的新增守法成本實際上是正常的運營成本，是我們用人單位必須要支付的成本。比如，勞動合同到期后我們單位不想與員工續(xù)訂合同則需支付經(jīng)濟補償金，其實這樣的規(guī)定對于我們企業(yè)來說看似增加了成本，但是對我們企業(yè)來說為自己奉獻(xiàn)了才智和汗水的員工給予合情合理的補償或獎賞；對社會國家來說則是我們企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的良好表現(xiàn)。這樣的舉措與其說是支出了成本，不如說是對我們公司未來的投資，因為它會使我們的企業(yè)在吸引和保留人才方面獲得更多的籌碼。再比如同工同酬的規(guī)定，我們公司支付人工成本一定是建立在公平公正的基礎(chǔ)上的，靠不公平的薪酬待遇來節(jié)省人力成本而獲取的競爭優(yōu)勢是不長久也不道德的。如果我們企業(yè)只想靠試用期的低工資來節(jié)省成本，那我們永遠(yuǎn)也招不到優(yōu)秀人才，永遠(yuǎn)也做不到基業(yè)的常青。從保障員工利益、實現(xiàn)勞動保護、支付工傷保險費用等勞動福利的角度來看，支付給員工的“賠償金”則是企業(yè)補償管理不規(guī)范、不合法、缺乏調(diào)節(jié)勞資關(guān)系政策、勞工福利政策的合理補償。因此作為我們公司HR管理人員來說：加強企業(yè)的管理手段和制度設(shè)計都必須更加嚴(yán)密，而且還要遵從民主程序，如此一來，公司的會議成本、時間成本、證據(jù)收集成本、溝通成本等等都將大幅提升。如果我們公司因違反勞法規(guī)定而需支付相應(yīng)的費用那就是應(yīng)該付的，這一點算不上是成本的增加；當(dāng)然為了不違法而付出的更多管理成本確實也是增加成本。三、經(jīng)濟危機下的企業(yè)人力資源成本控制策略1、人力資源成本中的顯性成本與隱性成本人力資源獲取中的招聘費用，錄用費用，安置費用，人力資源開發(fā)成本，人力資源的使用成本，人力資源的保障成本，人力資源的退出成本中的離職補償成本等都屬于顯性成本。顯性成本是直接表現(xiàn)出的直接人工成本。人力資源獲取中招聘成本中選擇中的機會成本，錯誤甄選人員造成的低效成本，錄用不合格的人員離職造成的補充成本，人員離職前的低效成本，離職后的崗位空缺成本（新員工補充成本，新員工的訓(xùn)練成本，新員工的低效成本）等都屬于隱性成本。隱性成本不直接顯現(xiàn)它通過對其他成本的影響進(jìn)而增加組織運營的總體成本。在日常的人力資源成本控制中人們通常重視顯性成本的控制，而忽略了隱性成本控制，在經(jīng)濟危機下我們不但要強化顯性成本的控制，而且要把隱性成本的控制提到戰(zhàn)略的高度上來重視。2.對顯性成本的控制策略：（1）強化預(yù)算管理，控制總體費用在經(jīng)濟危機下，我們應(yīng)該嚴(yán)格預(yù)算制度，根據(jù)經(jīng)營計劃，在確保安全健康的情況下制定人工成本總額計劃，工資總額計劃，福利計劃，招聘費用計劃、培訓(xùn)費用計劃和保險福利計劃。并且嚴(yán)格按照預(yù)算執(zhí)行，對各項人力資源運營費用分項控制，堅決杜絕預(yù)算外開支，確保顯性人力資源成本在預(yù)算控制內(nèi)。（2）創(chuàng)新人力資源運營模式，增強節(jié)約意識降低費用創(chuàng)新人才招聘模式，降低招聘的直接費用。削減獵頭費用或停止和獵頭的合作，通過參加免費的行業(yè)會議，在專業(yè)的網(wǎng)站的博客，論壇搜尋高端人才。參加免費的人才招聘會，利用中介機構(gòu)讓利活動進(jìn)行廣告發(fā)布，通過免費網(wǎng)站、專業(yè)網(wǎng)站、論壇、博客等渠道發(fā)布免費招聘信息等方式降低廣告費用。通過網(wǎng)上視頻面試，電話面試降低面試費用。通過熟人介紹，內(nèi)部推薦降低人才尋獵費用。立足內(nèi)部培訓(xùn)，降低培訓(xùn)費用。充分發(fā)掘內(nèi)部培訓(xùn)資源，創(chuàng)新培訓(xùn)模式，以崗位培訓(xùn)，工作經(jīng)驗交流，內(nèi)部案例討論分析為主。通過視頻、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，讀書會等經(jīng)濟的方式開展培訓(xùn)活動以降低培訓(xùn)費用。策略性用工，降低使用成本。對短期用工，臨時性崗位進(jìn)行優(yōu)化，實施簡單輔助業(yè)務(wù)整體業(yè)務(wù)外包，以便整合資源降低用工成本。對象搬運工，送貨等用工由供應(yīng)鏈上的客戶來完成。對法定保障成本的控制上，充分利用國家出臺的有利政策，延緩支付，為企業(yè)節(jié)約現(xiàn)金流，在經(jīng)濟復(fù)蘇企業(yè)經(jīng)濟狀況轉(zhuǎn)好的時候補繳。（3）優(yōu)化組織架構(gòu)，實施流程再造降低總體人工成本根據(jù)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略調(diào)整，優(yōu)化組織架構(gòu)，使組織架構(gòu)扁平化，擴大管理幅度，減少管理層次。精簡后勤服務(wù)類崗位，管理下移，充實市場，生產(chǎn)一線崗位。通過流程再造，優(yōu)化組織運營流程，減少重疊崗位，合并同類崗位，削減非增值崗位，停止儲備崗位的招聘以便于控制總體人工成本增加。（4）加強工時管理,降低無效成本。推行“滿負(fù)荷工作法”提高工作效率，強化監(jiān)督措施，杜絕有效工作時間內(nèi)無關(guān)工作的發(fā)生。提高工作效率，降低運營成本，嚴(yán)格控制加班費的發(fā)生。（5）通過技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)品升級，提高人均產(chǎn)出降低相對人工成本成本控制的關(guān)鍵不是降低總體成本而是降低成本比率，提高人力資源的投入產(chǎn)出率（人力資源的投入產(chǎn)出率=人均利潤/人均人工成本），降低人工成本在企業(yè)總體成本中的比例（人成本比例=人工成本總額/成本總額）,和人事費用率(人事費用率= 人工成本總額/銷售收入總額),通過技術(shù)創(chuàng)新，裝備更新提高人均產(chǎn)出，通過強化管理，培訓(xùn)提高產(chǎn)品一次和合格率，通過產(chǎn)品升級，技術(shù)進(jìn)步提高人均利潤。人均相對成本的降低是企業(yè)長期不懈努力的目標(biāo)，也是戰(zhàn)略性控制人工成本的方向。（6）合法操作，降低違約成本。在不得不采取裁員的時候，一定要提前策劃，重點關(guān)注勞動合同到期的員工是否續(xù)簽，以降低補償成本，對于不得不裁減的人員一定要合法操作，減少違約成本。3.實施精細(xì)化管理控制隱性成本的發(fā)生 隱性人力資源成本由于其不便于計量，因而在日常人本控制中最容易被忽視。在經(jīng)濟危機下，通過實施精細(xì)化管理降低隱性成本的發(fā)生。（1）提高招聘質(zhì)量，降低錯選成本。錯誤的甄選將造成新聘人員的低效成本，錄用不合格的人員離職將造成新的補充成本，在經(jīng)濟危機下對重要關(guān)鍵的崗位的招聘更要慎之又慎，嚴(yán)格招聘程序，進(jìn)行全面科學(xué)的測評甄選和深入細(xì)致的背景調(diào)查，提高招聘甄選的有效性，同時結(jié)合市場情況確定合理的薪酬待遇，確保人員配置的經(jīng)濟性。招聘的主要流程有搜集職位需求信息、發(fā)布職位信息、篩選簡歷、面試、反饋與入職等五大環(huán)節(jié)。描述職位需求，量化用人標(biāo)準(zhǔn)。職位需求是招聘工作的必備前提。不同的部門、不同的職位需求是不一樣的，只有了解了職位需求才能建立招聘體系，根據(jù)職位說明確定人才衡量標(biāo)準(zhǔn)。發(fā)布職位信息，關(guān)注操作細(xì)節(jié)。對于大多數(shù)我們來說，在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布職位的途徑主要有兩種：一種是在公司自己的網(wǎng)站上發(fā)布；一種是在專業(yè)招聘網(wǎng)站上發(fā)布。從實際工作中的數(shù)據(jù)來看，90%的應(yīng)聘簡歷來自于專業(yè)招聘網(wǎng)站。由此可以看到，招聘網(wǎng)站發(fā)布的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過公司網(wǎng)站。篩選簡歷，全面考察。簡歷的篩選也是招聘工作的重點與難點，如何篩選出有效的簡歷是招聘的基礎(chǔ)，也是引進(jìn)人才的源頭。我們從兩個方面來篩選簡歷的方法。第一，依據(jù)簡歷的來源篩選。應(yīng)聘簡歷的來源有四種，主動投遞公司郵箱、招聘網(wǎng)站系統(tǒng)接收、招聘網(wǎng)站簡歷庫搜索、內(nèi)部員工推薦（如表1所示）表1簡歷來源篩選方法來源分類 篩選辦法 注意事項主動投遞 擇優(yōu)法 簡歷來源、匹配崗位招聘網(wǎng)站接收 淘汰法+擇優(yōu)法 過濾無效簡歷、重點考察符合條件簡歷招聘網(wǎng)站搜索 目標(biāo)法 更新日期、是否離職內(nèi)部推薦 擇優(yōu)法 工作匹配度、意圖根據(jù)我們以往的工作經(jīng)驗，從數(shù)量上來看，從招聘網(wǎng)上系統(tǒng)接收的比較多；從有效性來看，從招聘網(wǎng)站中主動搜索的簡歷比較多。第二，從內(nèi)容上篩選簡歷。面對簡歷中寵雜的信息，找出至關(guān)重要的信息是招聘工作中的核心。提高篩選質(zhì)理會對其后的招聘工作起到事半功倍的作用，我總結(jié)了相關(guān)的篩選方法（如表2所示）表2簡歷內(nèi)容篩選方法信息分類 篩選辦法 適用范圍 注意事項基本信息 淘汰法 地域、學(xué)歷、年齡等 相片工作經(jīng)歷 多元法 行業(yè)、企業(yè)、工作內(nèi)容、特征 時間的間斷和重疊實名不符學(xué)歷技能 目標(biāo)法 學(xué)歷、證書 在校時間、證書獲得時間邊緣信息 細(xì)節(jié)法 婚否、薪資、期望的工作職位 生育問題、地域期望等電話面試，初步鑒別。對于比較符合要求的候選人，可以在約見面試時進(jìn)行初步的電話面試，對簡歷中的關(guān)鍵信息及疑點進(jìn)行初步核實，同時也可以從交談中考察候選人的職業(yè)素養(yǎng)，了解應(yīng)聘者的職業(yè)意向。全面反饋，階段性檢驗。反饋是整個精化細(xì)招聘的考核階段，也就是對前面工作成果的階段性檢驗；對于不同對象的反饋有助于侯選人篩選工作的改進(jìn)，持續(xù)的循環(huán)反饋就會有助于招聘效果的螺旋式上升。總之，精細(xì)化招聘管理是一個不斷調(diào)整的動態(tài)過程，也是對用人要求的招聘進(jìn)程進(jìn)行細(xì)致而明確的調(diào)整，以保持招聘工作的有效性，改善招聘效果。（2）關(guān)注員工精神狀況，加強工時管理降低無效（低效）成本。在經(jīng)濟危機影響下，員工的思想最容易受到影響引起波動，或恐慌或觀望，造成產(chǎn)品質(zhì)量下降，效率降低等低效現(xiàn)象出現(xiàn)。低效是組織最大的成本浪費，因而在經(jīng)濟危機下及時和員工溝通，組織有利于提高員工凝聚力的文化活動至關(guān)重要。想要降低人工成本，還有另一個變量必須控制，即工時。加強時間管理，堅守80/20法則，把80的時間用在20的關(guān)鍵事務(wù)上，保證效果的同時兼顧效率。例如我們可以通過制訂周工作計劃，把每天要做的事情列出清單，有效授權(quán)并高效溝通，加強時間管理還要注意消除三大“時間殺手”電話、會議、文件。同時，工時管理還要防止“出工不出力”?？梢约訌娐殬I(yè)化及愛崗敬業(yè)教育。推行目標(biāo)管理，嚴(yán)格考核，并兌現(xiàn)獎罰；實行“滿負(fù)荷工作”，減少干私活的機會；加強檢查和技術(shù)手段，管控上網(wǎng)行為（經(jīng)驗表明，50的上網(wǎng)行為與工作無關(guān)）類似這樣的諸多手段都可以合理地分配工作，減少無效勞動。另外，嚴(yán)格控制加班申批程序。勞動合同法第三十一條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格地執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。既然說“用人單位安排加班的”就有員工自愿加班的，因此，加強員工加班的審批工作，控制加班費用。同時，還可以通過申請利用綜合工時制和不定時工時制的辦法，盡量規(guī)避加班的問題。（3）關(guān)注員工忠誠度，降低離職成本。經(jīng)濟危機下也是競爭對手低成本招聘核心人才的時候，由于成本上的考慮，對核心人才的經(jīng)濟激勵將會減少，因而要特別關(guān)注核心人才，關(guān)鍵崗位人才的思想動態(tài)，降低離職風(fēng)險和由離