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初創(chuàng)企業(yè)的股票期權設計解釋前段時間,在和我的一位摯友通電話,他說到自己成立的外貿公司,將40%的股份分給了員工,我當時就被這種義舉震驚了!如果要VC介入的話,我的這位朋友手中的股份將會稀釋到很薄。這位仁兄絕對是商界少帥,我覺得不出幾年,他和我就會在商界嶄露頭角,但是這幾年足以將我脫胎換骨,我的壓力承受度是非常強的,和朋友開玩笑的時候,我總說我的血液里流淌著就是一種激進的血液。有一位很優(yōu)秀的銷售在給我的來信中寫道,自己在銷售領域的豐功偉績,然后索要30%期權,接下來的文章中會對這位優(yōu)秀的銷售人員這種行為給予解釋,其實30%的期權即使我現(xiàn)在給得起你,你未必能夠承受得起!廢話少說,我來解簽邵亦波(經緯中國創(chuàng)始管理合伙人)對股票期權設計的方法和概念,給這幾天投遞簡歷和面試的人對股票期權不理解稍作解釋和說明。邵亦波1999年回國創(chuàng)業(yè)時,想請兩個工程師成為公司第三和第四名員工,花了九牛二虎之力,承諾每個人會有2%的stock option。他們問邵亦波這stock option是什么東西,邵亦波解釋了半天,翻字典查網絡,把這個stock option翻譯成股票期權。最終他們都沒有加入,錯過了日后成為千萬富翁的機會。期權給一個員工以一定的行權價格(strike price)-一般是一個很低的價格-在一段時間里買入公司普通股的權利。這個權利是很值錢的。1999年易趣總共有400萬股,假設一個員工拿到2%即8萬股,行權價格是1美分。公司在2003年賣給eBay的時候,每股已經拆分為10股,拆分后每股4美元,那么這些期權價值是(4-0.01/10)80,00010=3,200,000美元(行權價格可以忽略不計了)。公司在很小的時候,付不起很高的工資,而且要員工放棄原有穩(wěn)定的工作,這個時候期權就是一個很有用的東西去激勵員工。除了可以吸引員工加入之外,期權可以起到留住員工的作用。一個員工如果拿了工資或者獎金,然后離開公司,對公司肯定有損害、但對員工自己沒有損害。員工如果拿了期權,情況就不一樣了:首先,期權需要幾年(一般是3到5年)Vest,早走就少拿,如果是5年Vest,他兩年就走,只能拿五分之二。其次,一般的期權協(xié)議規(guī)定,辭職的員工在離職后90天內需要行使期權,過期作廢,這樣即使是一分錢、一毛錢美元的期權,如果是幾萬股,員工也可能要拿出上萬元人民幣才能拿到這些普通股。在公司上市前,這些普通股是不流通的,只是一張白紙而已,所以對很多員工來講,買不買是一個困難的決定。第三,一個重要的員工走了,對公司造成損失,同樣他作為股東也要承受這些損失,這也會成為促成一個員工留在公司的原因之一,或者至少不太會離開公司去競爭對手那邊去,做出對公司有害的事情。好了,講了這些基本的概念,接下來談一些操作層面上創(chuàng)業(yè)者經常遇到的問題。第一,最常見的問題是給多少?當然,總的來說,給多少主要取決于員工在公司的職位、薪水和公司的發(fā)展階段。如果我只說這些空話,可能沒有很大幫助,所以以我本人的經驗下面給大家一些大約的數(shù)字供參考。公司初創(chuàng)時(定義在VC進入之前),一個副總可能要2%到5%的期權;A輪融資之后,副總變成1%到2%;B輪融資后,副總變成0.5%到1%;C輪或者接近IPO的時候,副總就是0.2%到0.5%。公司除了創(chuàng)始人之外的核心高管(CTO、CFO等)一般是VP的2到3倍,總監(jiān)級別的一般是副總的三分之一到二分之一,依此類推。這只是一個大約的估計,實際操作上還有很多因素。例如一個副總可能想要更多的期權,肯把他的工資降到很低(這種人我喜歡,因為看得出他對公司的熱情和信心)。公司到后期,期權就不再以百分比來談,而是以幾股幾股來談了。有人可能會問我如何定義副總、總監(jiān),因為不同的人定義可能是很不一樣的。我定義副總是一個能獨擋一個或幾個公司部門,管理至少幾十個人的人,是一個你可以想象在公司成熟、甚至上市后,還是一個隨著公司成長能繼續(xù)做副總的人??偙O(jiān)是一個在公司早期能負責一個部門工作,但在未來還看不出能夠在公司成熟后繼續(xù)獨擋一面的人,他可能成為副總,也可能成為副總下面管理一個部門中一個或者幾個分支的負責人??偙O(jiān)也可能是一個最核心、最厲害的技術高手。如果你對副總、總監(jiān)的定義不一樣,可以對我剛才的數(shù)字做調整。第二大問題是Vesting的問題,3年、4年還是5年?很多創(chuàng)業(yè)者都覺得短一些好,我覺得長一些好。做一個好公司,三年成功是非常幸運的,五年是比較正常的。你不希望你的員工過了兩年半來找你問:我的期權再過半年就全部Vest了,請再給我一點吧。還有一個條款是在公司上市或被賣的時候,員工沒有被Vest的期權是不是應該全部立即Vest(accelerated vesting)。這里大家沒有一個共識。我覺得可以把剩下的沒有Vest的期權Vest一半,這樣員工比較高興,覺得比較公平。同時,不全部Vest,可以避免公司上市或被賣后,很多員工都馬上走掉。第三大問題是期權給多少人。易趣當時走的是硅谷道路,公司幾乎每個人都有期權,而且發(fā)得很早,公司剛開始就有,員工過了試用期就發(fā)。這種做法的好處是可以齊心協(xié)力,大家一起把公司做成功,大家都高興。壞處是因為每個人都有,每個人都免費拿到,很多人不夠珍惜,覺得期權不會值很多錢。也有些公司,走的是另一個極端,發(fā)得很晚,到了公司快上市的時候才發(fā),而且發(fā)得很少,很多員工都沒有,或者做了兩三年以上的老員工才有。我現(xiàn)在參與的幾家公司,包括安居客、諾凡麥等在內,是采取折衷的方法,還是比較多的員工有期權,但不是自動的,而是員工的職位或者工作表現(xiàn)滿足了一定的標準再給,要給的話是比較多的。第四大問題是行權價格該定多少。如果A輪的價格是2美元,行權價格應該是2美元、1美元還是20美分呢?很多VC堅持要定為2美元,理由是如果VC不賺錢、最終退出時股價不到2美元,那么員工也不應該賺錢。我不是很同意這個觀點。首先,期權的目的就是要吸引、激勵員工,行權價格定得越低,每股期權的價值就越大,就越有吸引力。其次,在公司最終上市或賣掉時,期權的行權價格并不影響VC的回報。比如公司賣的價格是2億美元的話,每股定價就是2億美元減去優(yōu)先清算權(見上期)后再除以所有股票的數(shù)量(包括優(yōu)先股、普通股及所有期權,英文叫total outstanding shares on afully diluted basis)。理論上,正確的算法應該是(總金額+期權量平均行權價格)/所有股票數(shù)量,但我從沒見一個投資銀行家或者并購的買家這

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