XX公司績效考核方案.doc

（本文檔增加了項(xiàng)目制考核和對生產(chǎn)廠廠長考核的內(nèi)容）公司績效考核管理辦法（一） 總則第一條 指導(dǎo)思想以公司價(jià)值創(chuàng)造為核心，使業(yè)績透明化和管理系統(tǒng)化，把經(jīng)營業(yè)績與公司、部門和個人的回報(bào)相結(jié)合，保證公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)得以層層分解和貫徹，并指導(dǎo)員工不斷發(fā)展。第二條 適用范圍公司除經(jīng)營層以外的所有員工均需參加考核?？偨?jīng)現(xiàn)由董事會負(fù)責(zé)考核 ，其他高層由總經(jīng)理考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。、第三條 考核目的員工考核的目的是通過客觀評價(jià)員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。、第四條 考核原則考核工作遵循以下原則：1、 以提高員工績效為導(dǎo)向；2、 定性考核與定量考核相結(jié)合；3、 公平、公正4、 多角度考核。、第五條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1、 薪酬分配2、 職務(wù)升降3、 崗位調(diào)動4、 員工培訓(xùn)（二）考核組織管理第六條 考核管理委員會及其職責(zé) 考核管理委員會是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部部長、各部門負(fù)責(zé)人組成薪酬與考核管理委員會，組織領(lǐng)導(dǎo)公司的考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：1、 考核管理制度及相關(guān)制度修訂審批；2、 最終處理部門、員工的考核申訴；3、 最終綜合權(quán)衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果；4、 參加階段績效考核會，對本階段的公司績效進(jìn)行分析，提出建議與意見第七條 公司考核崗位的職責(zé)考核崗位是部門考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，承擔(dān)以下職責(zé)：1、 參與編制公司部門績效考核制度；2、 對部門考核各項(xiàng)工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢；3、 匯總經(jīng)高層審批后的部門年度和月度計(jì)劃，作為部門年度及月度考核的基礎(chǔ)；4、 組織實(shí)施考核、收集考核數(shù)據(jù)，并傳遞到各個考核主體；5、 收集各部門的部門月度績效考核表，統(tǒng)計(jì)匯總各個部門的評分結(jié)果；6、 對部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；7、 通報(bào)部門月度、年度考核工作情況；8、 協(xié)調(diào)、處理部門考核申訴的具體工作9、 將部門考核相關(guān)結(jié)果通知各相關(guān)部門和人力資源部薪酬管理崗位。第八條 公司人力資源部門及其職責(zé)作為公司員工考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：1、 修訂員工考核管理制度；2、 對各項(xiàng)員工考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)；3、 在考核周期內(nèi)全程參與目標(biāo)值的商定、變更和管理；4、 對各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，規(guī)范考核評分結(jié)果；5、 組織各考核主體對被考核人進(jìn)行評分，匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果；6、 組織處理考核異議；7、 建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。第九條 各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)1、 負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2、 負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；3、 負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；4、 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定年度（月）度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；5、 負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；6、 負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定7、 負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。第十條 回避制度考核崗位的人員應(yīng)當(dāng)回避本人的考核結(jié)果和處理，其考核結(jié)果和處理建議由總經(jīng)理負(fù)責(zé)完成，直接交給人力資源部薪酬管理。 人力資源部部長應(yīng)當(dāng)回避本人的考核結(jié)果和處理，其考核結(jié)果和處理建議由總經(jīng)理負(fù)責(zé)完成，直接交給人力資源部薪酬管理。人力資源其他人員應(yīng)當(dāng)回避本人的考核結(jié)果和處理，其考核結(jié)果和處理建議由人力資源部部長負(fù)責(zé)完成，直接交給人力資源薪酬管理。第十一條 考核周期部門考核以月度考核為主，年度匯總為輔。各崗位人員考核以月度考核、季度考核和年度考核相結(jié)合，其中分支機(jī)構(gòu)以年度考核為主。第十二條 考核維度考核維度是指對考核時(shí)的不同角度、不同方面。對部門僅就任務(wù)績效進(jìn)行考核。部室人員的考核包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、 不同的測評指標(biāo)。1、 績效：衡量被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：（1） 任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。（2） 周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。（3） 管理績效：體現(xiàn)管理人員對下屬工作管理的結(jié)果。2、 能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為能力和專業(yè)技術(shù)能力。3、 態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。第十三條 考核程序1、 各考評主體對各部門正職進(jìn)行考評評分，考核部門將統(tǒng)計(jì)匯總后形成考評報(bào)告，經(jīng)各業(yè)務(wù)模塊分管理領(lǐng)導(dǎo)審核后進(jìn)行排序評級；2、 考核崗位將部門考評結(jié)果反饋到相關(guān)部門負(fù)責(zé)人；3、 部門正職及副職對下屬進(jìn)行評分，根據(jù)得分核定下屬的綜合評定等級，上報(bào)考核崗，考核崗將所有綜合評定結(jié)果上報(bào)各業(yè)務(wù)板塊分管領(lǐng)導(dǎo)審核；4、 審批后的考評結(jié)果反饋到各部門，由各部門正職將最終考評結(jié)果反饋給相關(guān)被考評人，并對工作成績突出者表示肯定或表揚(yáng)，對問題與不足提出改進(jìn)方向并幫助改進(jìn)。5、 考核崗將考評結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分總數(shù)計(jì)算員工的季度績效工資、年度績效工資。第十四條 申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果持有異議，可以采取書面形式向考核部門申訴。公司考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。一般申訴由人力資源管理部門負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第十五條 提交申訴中層管理人員的申訴由公司薪酬與考核管理委員會直接決定是否受理以及如何處理答復(fù)，一般員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第十六條 申訴受理人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在3個工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，然后與員工直接上級、相關(guān)上級進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)薪酬與考核管理委員會處理。申訴處理答復(fù)：考評管理委員會應(yīng)在接到申訴申請書的15個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；不能答復(fù)的，應(yīng)在20個工作日內(nèi)，對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行再調(diào)查，最遲明確答復(fù)不得超過30個工作日，考核管理委員會的答復(fù)為最終答復(fù)。（三）部門考核第十七條 部門考核對象部門考核對象：公司各部室。第十八條 部門考核主體由部門主管副總和總經(jīng)理等組成考核委員會對部門工作進(jìn)行考核。第十九條 部門考核分為月度考核和年度考核匯總。第二十條 部門月度考核流程圖1、公司在月度初啟動考核工作。上月的考核評定和下月工作計(jì)劃確定一起啟動。2、公司和主管理領(lǐng)導(dǎo)確定各部門績效目標(biāo)。3、考核委員及相應(yīng)部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部門當(dāng)期工作計(jì)劃確定部門考核指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)；確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，需經(jīng)被考核部門負(fù)責(zé)人及其主管上級共同確定并重新填寫相應(yīng)的部門月度績效考表，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可生效。4、收集資料，統(tǒng)計(jì)匯總5、月度末，各部室提供考核期間業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料給考核崗，由考核崗將有關(guān)數(shù)據(jù)傳遞給各個考核主體，后者根據(jù)資料明確被考核部門各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成情況，對比考核標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫部門月度績效考核表第二十一條 部門考核系數(shù)部門考核系數(shù)=部門綜合得分/100第二十二條 審批考核結(jié)果考核崗將各部門的考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會審核批準(zhǔn)。第二十三條 考核結(jié)果反饋審批后，考核部門將部門考核結(jié)果反饋給各部門負(fù)責(zé)人，并負(fù)責(zé)進(jìn)行解答，如部門負(fù)責(zé)人對結(jié)果提出質(zhì)疑，可以提請申訴。第二十四條 部門年度考核流程1、 考核部門在考核年度結(jié)束次月十五日前匯總各個部門月度考核得分，計(jì)算部門年度綜合得分，并確定部門年度考核系數(shù)。2、 考核部在考核年度結(jié)束次月三下日前把考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會審查、批準(zhǔn)，確定最考核結(jié)果，并做出獎懲決定。3、 考核崗將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核部門負(fù)責(zé)人，并就相關(guān)疑問進(jìn)行解答。第二十五條 部門考核結(jié)果的用途部門考核結(jié)果直接影響部門內(nèi)員工的考核結(jié)果。（四）部室管理人員（負(fù)責(zé)人）考核1季度考核第二十六條 考核對象考核對象包括各部門負(fù)責(zé)人、副職等人員。試用期人員不再本考核范圍，試用期考核辦法另行規(guī)定。第二十七條 考核維度與權(quán)重表：部室管理人員季度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級80%工作態(tài)度直接上級20%第二十八條 季度考核時(shí)間季度末次月1日-10日。第二十九條 季度考核流程（1） 啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計(jì)劃確定一起啟動。（2） 確定績效目標(biāo)。直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就本季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn) 等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，并就業(yè)績指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)等部分共同討論，設(shè)計(jì)部室管理人員季度績效考核表。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須變更相應(yīng)的部室管理人員季度績效考核表。被考核人直接上級須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。（3） 季末考核。季度結(jié)束后，直接上級就工作績效與被考核人面談，共同總結(jié)上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時(shí)討論確定下季度目標(biāo)、計(jì)劃。直接上級對被考核人的工作能力根據(jù)）根據(jù)管理績效考評指標(biāo)定義表獨(dú)立提出評價(jià)意見，在部室人員季度績效考核表中填寫。（4） 統(tǒng)計(jì)匯總考核得分?？己瞬块T收集被考核人的評分資料，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、匯叫。管理人員季度綜合考核得分=任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)80%+工作態(tài)度考核分?jǐn)?shù)20%。（5） 計(jì)算個人季度考核系數(shù)。部長（正、副職）季度考核系數(shù)=個人考核分?jǐn)?shù)/100（6） 計(jì)算人季度綜合考核系數(shù)。個人季度綜合考核系數(shù)=個人季度考核系數(shù)部門月度考核系數(shù)/3（7） 審批個人季度綜合考核結(jié)果?？己瞬块T匯總所有考核結(jié)果，報(bào)總經(jīng)理審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。（8） 個人季度綜合考核結(jié)果反饋。直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級要明確指出被考核人的成績和不足，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。第三十條 個人季度綜合考核結(jié)果的用途個人季度綜合考核結(jié)果直接影響季度績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。2年度考核第三十一條 個人年度考核主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力進(jìn)行全面綜合考核，對員工的長期發(fā)展和能力表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)。第三十二條 年度考核維度與權(quán)重符表：部室管理人員年度考核維度、權(quán)重表考核維度權(quán)重考核主體備注任務(wù)績效60%直接上級季度得分的算術(shù)分均管理績效15%直接下級周邊績效10%相關(guān)部門同級人員附表工作能力15%直接上級季度得分的算術(shù)平均第三十三條 個人年度考核流程（1）各考核主體在考核年度結(jié)束次月10日前綜合考核被考核人。人力資源部在考核年度結(jié)束次月25日前匯總被考核人的評分。 管理人員年度綜合考核得分=全年任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)均值60%+管理績效考核分?jǐn)?shù)15%+周邊績效考核分?jǐn)?shù)10%+全年工作能力考核分?jǐn)?shù)均值15%（2）計(jì)算個人年度考核系數(shù)。部長（正、副職）年度考核系數(shù)=個人年度考核分?jǐn)?shù)/100（3）計(jì)算個人年度綜合考核分?jǐn)?shù)。個人年度綜合考核分?jǐn)?shù)=個人年度考核系數(shù)部門年度考核分?jǐn)?shù)（4）人力資源部在考核年度結(jié)束次月30日前把考核結(jié)果報(bào)薪酬與考核管理委員會審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。（5）直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一年度改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制定具體改進(jìn)計(jì)劃。（6）人力資源部于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。第三十四條 個人年度考核綜合結(jié)果的用途個人年度綜合考核結(jié)果主要作為員工崗級調(diào)整、晉升、淘汰、年終獎金發(fā)放等工作的依據(jù)。（五）各部門一般工作人員考核第三十五條 考核對象考核對象包括各部門除管理人員以外的全部員工（包括部門工作崗位員工，試用期除外）。1月度考核第三十六條 各部門員工的月度考核由各部門負(fù)責(zé)人或直接主管完成，公司考核崗負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)匯總，作為季度考核和年度考核的依據(jù)一部分。表：部室一般人員月度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級80%工作態(tài)度直接上級20%第三十七條 月度考核時(shí)間上月度的考核在次月1日-5日內(nèi)完成。第三十八條 月度考核流程啟動考核：考核崗在季度初啟動考核工作。上月度的考核評定和下月度工作計(jì)劃確定一起啟動。（1） 確定績效目標(biāo)各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就本月度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)等項(xiàng)內(nèi)容與各崗位被考核人面談，并就業(yè)績指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)等部分共同討論，設(shè)計(jì)各部門一般人員月度績效考核表。確定后雙方各持一份。作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。（2） 月末，各部門負(fù)責(zé)人對各自下屬進(jìn)行考核評份，在次月3日前將考核結(jié)果報(bào)到考核崗。（3） 考核崗統(tǒng)計(jì)匯總考核得分一般人員當(dāng)月綜合考核得分=任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)80%+工作態(tài)度考核分?jǐn)?shù)20%（4） 計(jì)算個人月度考核系數(shù)一般人員月度考核系數(shù)=個人季度考核分?jǐn)?shù)/（本部門一般人員的分?jǐn)?shù)/本部門一般人員總數(shù)）（5） 計(jì)算個人當(dāng)月綜合考核系數(shù)個人當(dāng)月綜合考核系數(shù)=個人當(dāng)考核系數(shù)部門月度考核系數(shù)審批個人月度綜合考核結(jié)果考核部門匯總所有考核結(jié)果，報(bào)總經(jīng)理審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。（6） 個人月季度綜合考核結(jié)果反饋考核部將個人月度考核結(jié)果公布，各部門負(fù)責(zé)人將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級要明確指出被考核 的成績與不足，聽取被考核人的意見詳細(xì)記錄2、季度考核第三十九條 考核維度與權(quán)重表：部室一般人員季度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級80%工作態(tài)度直接上級20%第四十條 季度考核時(shí)間季度末次月1日-15日。第四十一條 季度考核流程啟動考核：人力資源部門在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計(jì)劃確定一起啟動。（1）確定績效目標(biāo)直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就本季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，并就業(yè)績指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)等部分共同討論，設(shè)計(jì)各部門一般人員季度績效考核表。確定后雙方各持一份。作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。（2）季末考核季度結(jié)束后，直接上級就工作績效與被考核人面談，共同總結(jié)上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時(shí)討論確定下季度目標(biāo)、計(jì)劃）。直接上級對被考核人的工作能力獨(dú)立提出評價(jià)意見，在部室管理員人季度績效考核表中填寫。（3）考核部門統(tǒng)計(jì)匯總考核得分一般人員季度綜合考核得分=任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)80%+工作態(tài)度考核分?jǐn)?shù)20%（4）計(jì)算個人季度考核系數(shù)一般人員季度考核系數(shù)=個人季度考核分?jǐn)?shù)/（本部門一般人員的分?jǐn)?shù)/本部門一般人員總數(shù)）（5）計(jì)算個人季度綜合考核系數(shù)個人季度綜合考核系數(shù)=個人季度考核系數(shù)部門月度考核系數(shù)/3審批個人季度綜合考核結(jié)果考核部門匯總所有考核結(jié)果，報(bào)總經(jīng)理審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。（6）個人季度綜合考核結(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級要明確指出被考核 的成績與不足，聽取被考核人的意見詳細(xì)記錄第四十二條 個人季度綜合考核結(jié)果的用途個人季度綜合考核結(jié)果直接影響季度績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。3年度考核第四十三條 個人年度考核主要是對部門一般人員本年度的工作業(yè)績、工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核，對員工的長期發(fā)展和業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)。第四十四條 年度考核維度與權(quán)重表：一般人員年度考核維度、權(quán)重表考核內(nèi)容權(quán)重考核主體備注任務(wù)績效70%直接上級季度得分的算術(shù)分均工作能力15%直接上級工作態(tài)度15%直接上級季度得分的算術(shù)平均第四十五條 個人年度考核流程（1）各考核主體在考核年度結(jié)束次月 日前綜合考核被考核人。（2）部門部長收集本部門被考核人的評分資料，進(jìn)行平衡、糾偏。糾偏的原則是副部長、室主任的直接下屬的平均得分不能超過其本人的得分，如有超出應(yīng)進(jìn)行調(diào)整，方式可考慮返回重新評分或部長根據(jù)調(diào)查情況進(jìn)行調(diào)整。部門調(diào)整之后報(bào)人力資源部。（3）考核部門在考核年度結(jié)束次月10日前匯總被考核人的評分一般人員年度綜合考核得分=全年任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)均值70%+工作能力考核分?jǐn)?shù)15%+全年工作態(tài)度考核分?jǐn)?shù)均值15%（4）計(jì)算個人年度考核系數(shù)一般人員年度考核系數(shù)=個人年度考核分?jǐn)?shù)/（本部門一般人員的分?jǐn)?shù)/本部門一般人員總數(shù)）（5）計(jì)算個人年度綜合考核系數(shù)個人年度綜合考核系數(shù)=個人年度考核系數(shù)部門年度考核系數(shù)（6）人力資源部在考核年度結(jié)束次月30個工作日內(nèi)把考核結(jié)果報(bào)薪酬與考核管理委員會審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。（7）直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人焉年度改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制定具體改進(jìn)計(jì)劃。（8）人力資源部于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。第四十六條 個人年度考核綜合結(jié)果的用途個人年度綜合考核結(jié)果主要作為員工崗級調(diào)整、晉升、淘汰、年終獎金發(fā)放等工作的依據(jù)。（六）項(xiàng)目制考核 第四十七條 考核對象研發(fā)項(xiàng)目人員（項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目成員）。第四十八條 項(xiàng)目經(jīng)理的職責(zé)1、 負(fù)責(zé)所屬項(xiàng)目考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2、 負(fù)責(zé)組織對所屬項(xiàng)目成員制一工作計(jì)劃和考核指標(biāo)；3、 負(fù)責(zé)組織對所屬項(xiàng)目成員的考核結(jié)果反饋，并幫助所屬項(xiàng)目成員制定改進(jìn)計(jì)劃；4、 協(xié)助人力資源部處理所屬項(xiàng)目考核工作的申訴。第四十九條 考核種類項(xiàng)目制考核包括項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核、項(xiàng)目結(jié)束考核。根據(jù)被考核人不同，所進(jìn)行的考核種類、考核維度也不同。項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核是針對項(xiàng)目人員在參與的階段（節(jié)點(diǎn)）時(shí)間內(nèi)工作業(yè)績進(jìn)行考核。項(xiàng)目結(jié)束考核是就整個項(xiàng)目的完成情況對項(xiàng)目人員進(jìn)行的考核。第五十條 對項(xiàng)目經(jīng)理的考核對項(xiàng)目經(jīng)理的考核包括項(xiàng)目李點(diǎn)考核、項(xiàng)目結(jié)束考核。其中，項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核結(jié)果影響其階段（節(jié)點(diǎn)）績效獎金；項(xiàng)目結(jié)束考核結(jié)果影響其項(xiàng)目結(jié)束獎金。1、項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核得分=任務(wù)績效得分80%+工作能力得分20%見表1、項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核得分計(jì)算表節(jié)點(diǎn)考核系數(shù)=節(jié)點(diǎn)考核分?jǐn)?shù)/100考核對象考核主體考核維度得分權(quán)重節(jié)點(diǎn)考核得分X項(xiàng)目經(jīng)理考核評審小組工作績效A180%X=A180%+B120%研發(fā)中心室主任工作能力B120%備注行分均為百分制分?jǐn)?shù)項(xiàng)目經(jīng)理原則上不能同時(shí)兼任兩個項(xiàng)目或在別的項(xiàng)目做項(xiàng)目成員，特殊情況出現(xiàn)兼任和交叉，按獨(dú)立項(xiàng)目分別核算。節(jié)點(diǎn)考核評審小組（由規(guī)劃發(fā)展部組織相關(guān)部門負(fù)責(zé)人參加）對項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)完成情況進(jìn)行評分，作為項(xiàng)目經(jīng)理任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)。2、項(xiàng)目結(jié)束考核項(xiàng)目結(jié)束考核得分=任務(wù)績效得分60%+管理績效得分10%+周邊績效得分20%+工作能力得分10%其中，工作能力得分是各階段工作能力得分的算術(shù)平均值。見表2：項(xiàng)目結(jié)束考核得分計(jì)算表。項(xiàng)目結(jié)束考核系數(shù)=項(xiàng)目結(jié)束考核分?jǐn)?shù)100表：項(xiàng)目結(jié)束考核得分計(jì)算表考核對象考核主體考核維度得分權(quán)重項(xiàng)目結(jié)束考核得分X項(xiàng)目經(jīng)理考核評審小組任務(wù)績效A60%X=A60%+B10%+ C10%+ D20%研發(fā)中心室主任工作能務(wù)B10%項(xiàng)目成員管理績效C10%用戶用戶評價(jià)D20%備注：其中B=（B1+B2+B3+Bn）/nB1、B2、B3Bn是指該項(xiàng)目中各階段（節(jié)點(diǎn)）的工作能力得分N是項(xiàng)目階段（節(jié)點(diǎn)）總數(shù)以上得分均為百分制分?jǐn)?shù)第五十一條 項(xiàng)目成員的考核對于一般項(xiàng)目成員的考核包括項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核、項(xiàng)目結(jié)束考核。其中，項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核結(jié)果影響其節(jié)點(diǎn)獎金；項(xiàng)目結(jié)束考核是對整個項(xiàng)目的完成情況進(jìn)行考核，影響項(xiàng)目結(jié)束獎金。1、項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核得分=任務(wù)績效得分70%+工作態(tài)度得分30%其中，工作態(tài)度得分是項(xiàng)目經(jīng)理評價(jià)與所在研究室主任控制的結(jié)果。見表16-8項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核得分計(jì)算表。以上得分均為百分制分?jǐn)?shù)。項(xiàng)目成員節(jié)點(diǎn)考核系數(shù)=項(xiàng)目成員節(jié)點(diǎn)考核分?jǐn)?shù)/100項(xiàng)目組節(jié)點(diǎn)考核系數(shù)=節(jié)點(diǎn)考核小組對項(xiàng)目完成情況打分/100考核對象考核主體考核維度得分權(quán)重階段（節(jié)點(diǎn)）考核得分X項(xiàng)目成員項(xiàng)目經(jīng)理任務(wù)績效A170%X=A170%+B110%+B220%工作態(tài)度B110%研究室主任工作態(tài)度B220%備注以上得分均為百分制項(xiàng)目成員節(jié)點(diǎn)綜合考核系數(shù)=項(xiàng)目成員節(jié)點(diǎn)考核系數(shù)項(xiàng)目成員組節(jié)點(diǎn)考核系數(shù)2、項(xiàng)目結(jié)束考核項(xiàng)目結(jié)束考核得分=全部節(jié)點(diǎn)任務(wù)績效平均分得70%+全部節(jié)點(diǎn)工作態(tài)度平均得分30%其中，工作態(tài)度得分是項(xiàng)目經(jīng)理評價(jià)與所在研究室主任控制的結(jié)束。見表16-9項(xiàng)目結(jié)束考核得分計(jì)算表。項(xiàng)目成員項(xiàng)目結(jié)束考核系數(shù)=項(xiàng)目成員項(xiàng)目結(jié)束考核分?jǐn)?shù)/100項(xiàng)目項(xiàng)目結(jié)束考核系數(shù)=考核小組對項(xiàng)目整體完成情況打分/100項(xiàng)目成員項(xiàng)目結(jié)束綜合考核系數(shù)=項(xiàng)目成員項(xiàng)目結(jié)束考核系數(shù)項(xiàng)目組項(xiàng)目結(jié)束考核系數(shù)。表16-9考核對象考核主體考核維度得分權(quán)重階段結(jié)束考核得分X項(xiàng)目成員項(xiàng)目經(jīng)理任務(wù)績效A170%X=A170%+B110%+B220%工作態(tài)度B110%研究室主任工作態(tài)度20%備注A1、B1、B2均為歷次節(jié)點(diǎn)考核分?jǐn)?shù)的算術(shù)平均值，以上得分均為百分制分?jǐn)?shù)。第五十二條 項(xiàng)目制人員的考核流程1、項(xiàng)目立項(xiàng)選項(xiàng)目經(jīng)理時(shí)，項(xiàng)目經(jīng)理報(bào)項(xiàng)目技術(shù)方案計(jì)劃及項(xiàng)目預(yù)算以及項(xiàng)目成員的工作任務(wù)分配和獎金分配比例。項(xiàng)目經(jīng)理提案報(bào)項(xiàng)目立項(xiàng)評審小組通過，并在項(xiàng)目實(shí)施過程中執(zhí)行。2、在項(xiàng)目開始時(shí)，由項(xiàng)目經(jīng)理和主管室主任共同按照項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)的劃分、項(xiàng)目成員的項(xiàng)目工作任務(wù)要求，確定項(xiàng)目成員在該項(xiàng)目的考核指標(biāo)及權(quán)重。3、項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核。（1）根據(jù)項(xiàng)目工作要求，項(xiàng)目經(jīng)理就本階段（節(jié)點(diǎn)）主要工作任務(wù)計(jì)劃、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)比例等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核表中考核指標(biāo)、比例、指標(biāo)單位、目標(biāo)值和考核標(biāo)準(zhǔn)等部分。確定后各持一份，作為本階段的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核表。項(xiàng)目經(jīng)理和技術(shù)室主任及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出被考核人工作中的問題，提出改進(jìn)建議。（2）收集資料，進(jìn)行項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核。項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)結(jié)束，由規(guī)劃發(fā)展部組強(qiáng)節(jié)點(diǎn)考核小組根據(jù)該階段項(xiàng)目的質(zhì)量、進(jìn)度、預(yù)算控制、安全管理及其他因素，對項(xiàng)目進(jìn)行節(jié)點(diǎn)考核，考核評分表報(bào)運(yùn)營管理部。運(yùn)營管理部計(jì)算項(xiàng)目考核得分報(bào)人力資源部作為項(xiàng)目經(jīng)理的任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)。項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)節(jié)點(diǎn)項(xiàng)目工作計(jì)劃完成情況及工作態(tài)度等，對項(xiàng)目成員進(jìn)行階段（節(jié)點(diǎn)）考核評分，研究室主任對項(xiàng)目成員在項(xiàng)目上的工作態(tài)度進(jìn)行考核評分，并對完成情況簡單說明，考核評分表報(bào)人力源部。（3）統(tǒng)計(jì)匯總，得出個人項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考系數(shù)。人力資源部收集被考核人的評分資料，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，匯總考核評分。根據(jù)被考核人項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核綜合得分情況，按照貓畫虎表16-6、表16-8的公式計(jì)算節(jié)點(diǎn)考核系數(shù)。（4）審批項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核結(jié)果。人力資源部匯總所有的考核結(jié)果，報(bào)考核管理委員會審批后，交人力資源部按薪酬管理制度計(jì)算個人項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)獎金，并隨最近月工資發(fā)放。（5）項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核結(jié)果反饋。項(xiàng)目評審小組對項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理對項(xiàng)目成員的最終考核結(jié)果反饋給被考核人，就考核結(jié)果面談，共同總結(jié)上階段（節(jié)點(diǎn)）任務(wù)目標(biāo)完成情況，同時(shí)討論確定下階段（節(jié)點(diǎn)）目標(biāo)、計(jì)劃，明確指出被房價(jià)的成績與不足，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。4、項(xiàng)目結(jié)束考核。項(xiàng)目竣工驗(yàn)收（或內(nèi)部驗(yàn)收）后，項(xiàng)目評審小組、研究室主任、用戶、項(xiàng)目成員依擾對項(xiàng)目的質(zhì)量、進(jìn)度、預(yù)算控制、安全管理等評審結(jié)果及管理、工作能務(wù)、用戶使用效果等其他因素對項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行考核，考核評分表報(bào)人力資源部。項(xiàng)目經(jīng)理對項(xiàng)目成員的工作業(yè)績、工作態(tài)度進(jìn)行評分，研究室主任對項(xiàng)目成員的工作態(tài)度進(jìn)行評價(jià)，考核評分報(bào)人力資源部。人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)計(jì)算項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目成員在該項(xiàng)目上的最終綜合能務(wù)，計(jì)算項(xiàng)目經(jīng)理項(xiàng)目結(jié)束考核系數(shù)、項(xiàng)目成員項(xiàng)目結(jié)束綜合考核系數(shù)（具體定義見表16-7、表16-9）人力資源部匯總所有考核結(jié)果，報(bào)考核管理委員會審批后，交人力資源部按薪酬管理制度計(jì)算發(fā)放項(xiàng)目結(jié)束獎。項(xiàng)目評審小組、研究室主任將最終考核結(jié)果所饋給項(xiàng)目經(jīng)理，項(xiàng)目經(jīng)理將考核結(jié)果以饋給項(xiàng)目成員，共同總結(jié)所負(fù)責(zé)的項(xiàng)目任務(wù)目標(biāo)完成情況，明確指出被考核人的成績與不足，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。第五十三條 項(xiàng)目突出貢獻(xiàn)獎的申請和分配項(xiàng)目結(jié)束時(shí)，由研究開發(fā)中心根據(jù)項(xiàng)目的難度，對公司發(fā)展的貢獻(xiàn)大小、項(xiàng)目完成進(jìn)度、質(zhì)量及預(yù)算等因素考慮向總經(jīng)理辦公會申請，由總經(jīng)理辦公會組織評審，評定對公司有突出貢獻(xiàn)的項(xiàng)目及獎金具分配方案。第五十四條 特別說明項(xiàng)目組在某一節(jié)點(diǎn)未能完成的工作任務(wù)考核引起的減項(xiàng)，可在不影響項(xiàng)目正常進(jìn)行的情況下，在下一相鄰節(jié)點(diǎn)內(nèi)及時(shí)完成時(shí)，可追認(rèn)其工作成果并作為其當(dāng)期考核的加項(xiàng)。是否對項(xiàng)目產(chǎn)生影響的程度由考核小組認(rèn)定并具有最終解權(quán)。（七）生產(chǎn)分廠廠和的考核1、月度考核第五十五條 考核對象：生產(chǎn)分廠廠長（正職、副職）第五十六條 考核維度與權(quán)重表16-10考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級80%能力直接上級20%第五十七條 月度考核時(shí)間次月1日10日。第五十八條 月度考核流程1、啟動考核：人力資源部在月初啟動考核工作。2、確定績效目標(biāo)。運(yùn)營管理部連同生產(chǎn)安全部根據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就本月生產(chǎn)任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫生產(chǎn)廠廠長月度績效考核表中生產(chǎn)指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)等部分，確定后雙方各持一份，作為本月的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的生產(chǎn)廠廠長月度績效考核表。生產(chǎn)安全部須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議，并及時(shí)上報(bào)運(yùn)營管理部。表16-11類別考核指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)值實(shí)際值考核得分備注生產(chǎn)類指標(biāo)生產(chǎn)量40%單位成本20%質(zhì)量類指標(biāo)產(chǎn)品合格率20%安全類指標(biāo)生產(chǎn)事故次數(shù)5%人身、設(shè)備重大事故5%組織類指標(biāo)員工滿意度5%制度執(zhí)行情況5%綜合得分100%3、月度考核月度結(jié)束后，生產(chǎn)安全部就生產(chǎn)指標(biāo)完成情況與被考核人面談，共同總結(jié)上月任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時(shí)討論確定下月目標(biāo)、計(jì)劃）。主管生產(chǎn)副總對被考核人的工作能力獨(dú)立提出評價(jià)意見，在生產(chǎn)廠廠長月度績效考核表中填寫。4、統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。人力資源部收集被考核人的評分資料，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、匯總。生產(chǎn)分廠廠長月度綜合考核得分=任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)80%+工作能務(wù)得分20%5、計(jì)算個人月度考核系數(shù)。廠長（正、副職）月度考核系數(shù)=個人考核分?jǐn)?shù)/1006、審批個人季度綜合考核結(jié)果人力資源部匯總所有考核結(jié)果，報(bào)總經(jīng)理審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。7、個人月度綜合考核結(jié)果反饋。直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。第五十九條 個人月度綜合考核結(jié)果的用途個人月度綜合考核結(jié)果直接影響月度績效工資，考核結(jié)果對于薪酬影響見薪酬管理制度。2、月度考核第六十條 年度考核維度與權(quán)重表16-12 生產(chǎn)廠廠長年度考核維度、權(quán)重表考核維度權(quán)重考核主體備注任務(wù)績效80%直接上級根據(jù)年度經(jīng)營計(jì)劃考核工作能務(wù)10%直接上級工作態(tài)度10%直接上級月度得分的算術(shù)平均第六十一條 年度考核任務(wù)績效部分參照年度經(jīng)營計(jì)劃的有關(guān)要求執(zhí)行。第六十二條 年度經(jīng)營計(jì)劃是指以公司授權(quán)的特定人員作為發(fā)約人，生產(chǎn)廠廠長作為受約人，以契約形式，雙方對應(yīng)完成的生產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任所訂立的協(xié)議。第六十三條 指標(biāo)及權(quán)重的確定根據(jù)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略和全年生產(chǎn)計(jì)劃，結(jié)合各生產(chǎn)廠的具體生產(chǎn)能力確定考核年度的產(chǎn)量、成本、質(zhì)量、安全因素等生產(chǎn)指標(biāo)及其權(quán)重。第六十四條 指標(biāo)一經(jīng)確定，一般不作調(diào)整。如遇生大人為不可搞拒因素確需要調(diào)整，由受約人向發(fā)約人提出書面申請，并按規(guī)定程序?qū)徟?。未獲批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)為準(zhǔn)。第六十五條 年度經(jīng)營計(jì)劃由分廠廠長（正職）與公司總經(jīng)理簽訂，同時(shí)報(bào)運(yùn)營管理部備案。第六十六條 年度考核內(nèi)容年度經(jīng)營計(jì)劃約定的生產(chǎn)指標(biāo)、管理能務(wù)。第六十七條 年度考核程序1、年度考核工作自年末次月初開始；2、各生產(chǎn)廠廠長在年度考核工作開始后的7個工作日內(nèi)提并本年度生產(chǎn)成本報(bào)表及生產(chǎn)分析報(bào)告，報(bào)財(cái)務(wù)部和運(yùn)營管理部；3、運(yùn)營管理部收集、整理有關(guān)財(cái)務(wù)分析報(bào)表，并根據(jù)年度經(jīng)營計(jì)劃的考核指標(biāo)進(jìn)行分析評價(jià)，在考核工作日開始后20個工作日內(nèi)確定考核結(jié)果；4、人力資源部按照初評結(jié)果擬訂該年度的考核與獎金兌現(xiàn)方案，并提交薪酬管理委員會審議；5、運(yùn)營管理部在考核開始后30個工作日內(nèi)將初評結(jié)果通知被考核者，被考核者應(yīng)在收到通知后7個工作日內(nèi)對初評結(jié)果做出所饋意見，并附書面說明報(bào)規(guī)劃發(fā)展部。運(yùn)營管理部收到書面意見報(bào)告后，提出處理或調(diào)整意見呈薪酬與考核委員會，獎金兌現(xiàn)方案經(jīng)討論通過后，由管理委員會會簽生效，送人力資源部執(zhí)行。第六十八條 生產(chǎn)業(yè)績的考核得分計(jì)算生產(chǎn)業(yè)績考核得分由各項(xiàng)關(guān)鍵生產(chǎn)業(yè)績指標(biāo)分值求和得出，計(jì)算公式為：生產(chǎn)業(yè)績考核得分=（KPI業(yè)績分值KPI權(quán)重）年終考核分?jǐn)?shù)=生產(chǎn)業(yè)績考核得分80%+管理績效得分10%+工作能力得分10%年終考核系數(shù)=年終考核分?jǐn)?shù)/100第六十九條 考核結(jié)果的運(yùn)用1、公司人力資源部根據(jù)薪酬計(jì)算辦法，參考年度經(jīng)營計(jì)劃考核得分計(jì)算受約人年度終考核系數(shù)并核發(fā)年度獎金?？己私Y(jié)果對于薪酬影響見薪酬管理制度。2、公司依據(jù)年度經(jīng)營計(jì)劃考核分值以及受約人個人素質(zhì)和能力得分，決定對受約人的非物質(zhì)獎懲，如職務(wù)任免、晉級、培訓(xùn)等。附件1、員工態(tài)度考評指標(biāo)定義表ABCD超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)積極性長期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；主動承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時(shí)能夠提出新的思路和建議偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；有時(shí)主動完成一般額外任務(wù)；能提出個別的新思路和和建議基本上不主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；很少主動請求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性主動協(xié)助同事出色地完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求，能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心工作有很強(qiáng)的責(zé)任心工作有較強(qiáng)的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強(qiáng)紀(jì)律性能夠長期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺 性和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時(shí)出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀(jì)律性差附表2：員工能力考評指標(biāo)定義表1（中層以上管理人員）ABCD超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)人際交往能力與人交往容易與他人建立可信賴的、積極發(fā)展的長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系剛愎自用，不易與他人相處，自我封閉團(tuán)隊(duì)合作善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)，對工作有影響不能與他人很好合作，獨(dú)斷專行解決矛盾巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進(jìn)行遇到矛盾不知如何解決敏感性對他人較關(guān)心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會他人的請求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕心軌蜿P(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會他人的請求，有時(shí)幫助想辦法解決有進(jìn)能關(guān)心他人，體會他人的苦衷不大關(guān)心他人，對他人的需求毫無感覺影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展易于與他人溝通，積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在團(tuán)隊(duì)中是自然的核心能夠根據(jù)公司的要求努力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和溝通，使工作順利開展尚能與他人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作無法與他人協(xié)調(diào)說服力能夠表述自己的主張，論點(diǎn)及理由，比較容易的說服他人接受某一看法與意見能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見說服別人比較困難無法說服別人或咄咄逼人，或逃避退讓應(yīng)變能力待人處世很靈活，善于審時(shí)度勢，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要墳，認(rèn)可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變對公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處事刻板，適應(yīng)性差影響能力能夠積極影響他人的思維方式和努力方向能以自己積極的方行帶領(lǐng)大家努力工作有時(shí)能影響他人對他人幾乎無影響力領(lǐng)導(dǎo)能力評估能合理評價(jià)他人的技能和績效，使下司心服口 服，并能使下屬明確努力方向能較為合理地評價(jià)他人的技能和績效，指出其不足能夠按公司要求對他人作評估無法正確評估他人反饋和培訓(xùn)善于了解下屬需要，通一對一的反饋和培訓(xùn)以幫助他人成長和發(fā)展能夠根據(jù)實(shí)際情況，通過培訓(xùn)和反饋幫助他人成長和發(fā)展不能很好地利用反饋和培訓(xùn)的手段對下屬的工作無反饋和培訓(xùn)授權(quán)善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)能夠順利分配工作與權(quán)務(wù)，有效傳授 工作知識，完成任務(wù)欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬的方法，任務(wù)進(jìn)行偶有困難不善分配工作與權(quán)力，缺乏指民員工的主法，內(nèi)部時(shí)有不服怨言激勵了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級積極主動地工作，用獎勵和表彰待等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進(jìn)措施，員工積極性不高工作主要靠命令與指示建立期望善于與員工溝能，給下屬定立明確合理的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，并建立合理的期望能夠與員工溝通，給下屬定立明確的期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)能夠給下屬定立工作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)無法給員工建立期望。責(zé)任管理能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)員工的工作進(jìn)展，及時(shí)反饋和培訓(xùn)，不讓下屬對自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)雖能與員工溝通，但缺乏對員工的指導(dǎo)和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通簡明扼要，具有出色的談話技七，易于理解抓住要點(diǎn)，表達(dá)意圖，陳述意見，不太需要重復(fù)說明語言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，有時(shí)需反復(fù)解釋含糊其辭，意圖不明傾聽能夠很好地傾聽別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求能夠注意傾聽，力求明白能夠傾聽，有時(shí)一知半解不注意傾聽，常常不知對方所云書面溝通表達(dá)清晰，簡潔，易于理解，無可挑剔幾乎不需要修改補(bǔ)充，比較準(zhǔn)確地表達(dá)意見文章不夠通順，但尚能表達(dá)清楚主要意圖文理不通，意圖不清，需做大修改判斷和決策能力戰(zhàn)略思考能夠透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會，兼顧短期和長遠(yuǎn)目標(biāo)能夠根據(jù)現(xiàn)狀了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會主要忙于事務(wù)性工作，有時(shí)也會注意公司的前景和對策問題對公司的將來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出的機(jī)會和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新想法、新措施與新的工作方法，并有風(fēng)險(xiǎn)意識按部就班，很少提出新想法，新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)解決問題能力能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題，找到解決辦法問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問題，找到解決辦法，并設(shè)法解決發(fā)現(xiàn)問題，能夠想辦法解決，但有時(shí)抓不住關(guān)鍵遇到問題束手無策推斷評估能力對所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評估大致能做出正確的判斷和評估對事物有大概的判斷和評估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分可信對日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進(jìn)程決策能力善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對因難事件處理果斷得當(dāng)善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，但在權(quán)衡選擇時(shí)偶有適當(dāng)，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當(dāng)能夠確定決策時(shí)機(jī)，但很少提出可行方案，常求助于他人遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見計(jì)劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性能夠按照計(jì)劃嚴(yán)格執(zhí)行，并確保在每個細(xì)節(jié)上減少差錯能按照計(jì)劃執(zhí)行，比較注意細(xì)節(jié)，偶有差錯發(fā)生并能迅速改正能大致按計(jì)劃執(zhí)行，不太注意細(xì)節(jié)，偶有差錯發(fā)生工作無計(jì)劃，隨意，常出差錯效率時(shí)間和資源的利用達(dá)到最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益高工作效率尚可，能分清主次，能夠按時(shí)完成工作，基本保證質(zhì)量工作效率較低，需要別人幫助才能完成任務(wù)工作不分主次，效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)計(jì)劃和組織具有極強(qiáng)的制定計(jì)劃的能力，能自如地指揮調(diào)度下屬，通過有效的計(jì)劃提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的能根據(jù)公司的要求，制定相應(yīng)程序和計(jì)劃，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標(biāo)和方針，做好保障工作制定計(jì)劃和組織實(shí)放有難度，需要別人幫助方能進(jìn)行做事無計(jì)劃，缺乏組織能力知識能力基礎(chǔ)知識知識面廣博，自然科學(xué)和社會科學(xué)知識都很豐富，對某些問題有較深的研究知識面較廣，對自然科學(xué)和社