招聘面試_企業(yè)員工的招聘與測(cè)評(píng)

人員的招聘與測(cè)評(píng) 開篇故事 招兵買馬之誤 NLC化學(xué)有限公司是一家跨國(guó)企業(yè) 主要以研制 生產(chǎn) 銷售醫(yī)藥 農(nóng)藥為主 隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大 分公司總經(jīng)理決定通過外部招聘的方式招聘一名從事生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作的人才 人力資源部經(jīng)理開始一系列工作 在招聘渠道的選擇上 設(shè)計(jì)兩個(gè)方案 一個(gè)方案是在本行業(yè)專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招聘 優(yōu)點(diǎn)是對(duì)口的人才比例會(huì)高些 招聘成本低 缺點(diǎn)企業(yè)宣傳力度小 另一個(gè)方案是在大眾媒體上做招聘 優(yōu)點(diǎn)是企業(yè)影響力度很大 缺點(diǎn)非專業(yè)人才的比例很高 前期篩選工作量大 招聘成本高 總經(jīng)理認(rèn)為公司在大陸地區(qū)處于初期發(fā)展階段不應(yīng)放過任何一個(gè)宣傳企業(yè)的機(jī)會(huì) 于是選擇了第二種方案 在試用期間發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如期望得好 有時(shí)甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為 顯然他對(duì)此職位不適合 然而王智勇也很委屈 在公司工作期間 薪酬待遇 公司環(huán)境和各方面情況與招聘廣告描述的并不一致 而且也沒有正規(guī)的工作說明書作為崗位工作的基礎(chǔ)依據(jù) 到底是誰的問題呢 本章學(xué)習(xí)重點(diǎn) 1 人員招聘的原則和目的2 招聘的途徑與招聘的對(duì)象3 人員招聘的流程4 人員選拔的程序5 人員測(cè)評(píng)原則及方法 第一節(jié)招聘概述 招聘是指通過各種信息 把具有應(yīng)聘技巧 能力和其他特征的申請(qǐng)人吸引到組織空缺崗位的過程 一 招聘的目標(biāo) 一 完成選擇與被選擇的關(guān)系 二 成功選擇和完成招聘的任務(wù) 三 實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘職位的有效匹配 二 招聘的原則 一 公開原則 二 競(jìng)爭(zhēng)原則 三 平等原則 四 級(jí)能原則 五 全面原則 六 擇優(yōu)原則 案例 招聘黑幕中的鬧劇 河南省農(nóng)村信用社聯(lián)合社于2008年2月1日在 河南日?qǐng)?bào) 等新聞媒體發(fā)布了公告 面向社會(huì)公開招錄基層農(nóng)村信用社員工 并于2008年2月22日在河南人事考試網(wǎng)和河南農(nóng)信網(wǎng)上發(fā)布了招錄員工簡(jiǎn)章 河南省農(nóng)村信用社計(jì)劃面向社會(huì)公開招聘2950人的信息一經(jīng)公開便吸引了43787人報(bào)名參加筆試 2008年4月9日一篇題為 河南信用社考試是場(chǎng)鬧劇 的帖子 曝出此次考試雖是河南省考試中心出題 面向全省招工 但實(shí)際是內(nèi)部招聘 隨后更有人曝出內(nèi)部員工大量編造假工齡 騙取考試成績(jī)加分等不正?，F(xiàn)象 甚至有人在出生之前 就已經(jīng) 上班 了18年 而8歲 10歲 12歲便開始 上班 領(lǐng)錢的人更不在少數(shù) 整個(gè)貌似公開 公平 公正的招考過程令不少考生深感不公 強(qiáng)烈不滿 本應(yīng)四月底就應(yīng)結(jié)束的一次招聘考試 一直到六月份還沒結(jié)束 最終在中央媒體的關(guān)注下 河南省農(nóng)村信用社發(fā)布聯(lián)合社公告 宣布本次計(jì)劃招錄的2950個(gè)名額全部用于招錄社會(huì)報(bào)考人員 第二節(jié)招聘信息確定及發(fā)布 一 招聘途徑與招聘對(duì)象 一 內(nèi)部招聘1 內(nèi)部提升2 工作調(diào)換3 工作輪換4 反聘 二 外部招聘 1 外部招聘的方法 1 招聘廣告 2 人才市場(chǎng) 3 校園招聘 4 專業(yè)人才機(jī)構(gòu)招聘 5 員工推薦 二 外部招聘 2 外部招聘的優(yōu)點(diǎn) 1 為企業(yè)帶來新生力量 2 有利于緩解企業(yè)內(nèi)部緊張的競(jìng)爭(zhēng)氣氛 3 廣泛的人才來源 使企業(yè)招聘到一流的人才 4 從外部招聘有經(jīng)驗(yàn)的合適人才 可以為企業(yè)節(jié)省培訓(xùn)開支 并且可以及時(shí)承擔(dān)空缺職位的工作 3 外部招聘的缺點(diǎn) 1 外聘人員可能對(duì)企業(yè)的流程不熟悉 需要有一個(gè)了解熟悉的過程 2 如果企業(yè)沒有及時(shí)發(fā)現(xiàn)并任用企業(yè)內(nèi)部有能力的員工 有可能對(duì)員工的積極性造成打擊 甚至發(fā)生人員流失的現(xiàn)象 3 企業(yè)對(duì)外聘人員的情況了解不夠全面 由于對(duì)應(yīng)聘人員的實(shí)際情況缺乏了解 可能失去客觀評(píng)價(jià) 表1 內(nèi)部招聘與外部招聘比較 二 招聘信息的發(fā)布 一 條例平等 二 詳細(xì)明確 三 吸引條件 四 塑造形象 五 渠道選擇 六 方法選擇 七 廣告設(shè)計(jì) 八 申請(qǐng)方式 三 工作申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)與使用 工作申請(qǐng)表也稱為入職申請(qǐng)表 一般是由組織設(shè)計(jì)的 由工作申請(qǐng)人填寫并由組織的人力資源部門保存的信息記錄 它可以在組織出現(xiàn)職位空缺時(shí)用來選擇員工 一 工作申請(qǐng)表的分類 1 按照使用范圍 可分為通用型工作申請(qǐng)表和專用型申請(qǐng)表 2 按照是否作為選拔依據(jù) 可以分為普通申請(qǐng)表和加權(quán)申請(qǐng)表 表2 中國(guó)科學(xué)院深圳先進(jìn)技術(shù)研究院工作申請(qǐng)表 二 工作申請(qǐng)表的內(nèi)容 工作申請(qǐng)表除了記錄工作申請(qǐng)人的姓名 地址 聯(lián)系電話等基本信息以外 還有一系列問題來了解申請(qǐng)人的個(gè)人特征與組織的工作空缺相互配合的情況 包括年齡 性別 身體特征 婚姻狀況 教育情況 訓(xùn)練背景等 二 工作申請(qǐng)表的內(nèi)容 從應(yīng)聘者填寫的由企業(yè)精心設(shè)計(jì)的工作申請(qǐng)表中 面試人員可以捕捉到以下信息 1 與簡(jiǎn)歷的個(gè)人信息對(duì)照 確定是否一致 2 可以了解求職者的工作經(jīng)歷 3 可以確定求職者是否符合應(yīng)聘條件 4 根據(jù)工作申請(qǐng)表的填寫筆跡 給應(yīng)聘者一個(gè)初步的印象分 案例 晉升之癢 一家消費(fèi)品生產(chǎn)企業(yè) 不久前在全公司范圍內(nèi)搞了一次全員公開競(jìng)聘 有三位前部門經(jīng)理落聘 由曾經(jīng)是其下屬的員工接替 在第二輪竟聘中 他們贏得了在新部門經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的職位 一位剛進(jìn)公司兩年的年輕小伙子通過公開競(jìng)爭(zhēng)謀得了總經(jīng)理秘書一職 第一輪競(jìng)聘后最初兩三天 落聘的部門經(jīng)理普遍表現(xiàn)出了不滿意的情緒 但經(jīng)過與高管層真誠(chéng)的溝通交流后 很快調(diào)整了自己的心態(tài) 投入到第二輪競(jìng)聘中去 并且很快在新職位上進(jìn)入了角色 雖經(jīng)歷了如此大范圍的人事調(diào)整 但公司很快就回到了正常運(yùn)營(yíng)狀態(tài) 第三節(jié)人員的選拔與測(cè)評(píng) 一 審查申請(qǐng)表應(yīng)聘人員填寫 工作申請(qǐng)表 人力資源部對(duì)應(yīng)聘人員資料進(jìn)行整理 分類 審查應(yīng)聘人員是否滿足最低應(yīng)聘條件 將材料交給主管經(jīng)理 主管經(jīng)理根據(jù)資料對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初步篩選 確定筆試人選 將參加筆試人員資料送交人力資源部 人力資源部通知筆試人員 二 筆試 筆試是一種常用的考核方法 它是用人單位采用書面形式對(duì)求職者所掌握的基本知識(shí) 專業(yè)知識(shí) 文化素質(zhì)和心理健康等綜合素質(zhì)進(jìn)行的考查和評(píng)估 筆試內(nèi)容往往具有通用性 不受應(yīng)聘人員數(shù)量和應(yīng)聘時(shí)間的限制 對(duì)應(yīng)聘者來說是相對(duì)公平的一種測(cè)試方式 是用人單位對(duì)求職者的專業(yè)知識(shí)以及文字表達(dá)能力和書寫態(tài)度等綜合能力的一次有據(jù)可查的測(cè)試 三 面試 面試是測(cè)查和評(píng)價(jià)人員能力素質(zhì)的一種考試活動(dòng) 是一種經(jīng)過組織者精心設(shè)計(jì) 在特定場(chǎng)景下 以考官對(duì)考生的面對(duì)面交談與觀察為主要手段 由表及里測(cè)評(píng)考生的知識(shí) 能力 經(jīng)驗(yàn)等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動(dòng) 面試能使公司和應(yīng)招者之間相互了解 從而雙方都可更準(zhǔn)確做出聘用與否 受聘與否的決定 一 面試進(jìn)行前的準(zhǔn)備 1 事先應(yīng)作好面試計(jì)劃安排 確定面試場(chǎng)地 時(shí)間安排 切忌毫無準(zhǔn)備就開始面試 2 在面試過程中 要建立一種輕松友好的氣氛 以利于應(yīng)聘者正常發(fā)揮水平 要掌握好面試的內(nèi)容 方向和進(jìn)度 對(duì)必要的問題要深入探究 二 面試的提問 在招聘面試中 僅僅通過應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷無法全面了解應(yīng)聘者的知識(shí) 經(jīng)驗(yàn) 技能的掌握程度及其工作風(fēng)格 性格特點(diǎn)等方面的情況 而使用STAR技巧則可以對(duì)應(yīng)聘者做出全面而客觀的評(píng)價(jià) 其中 STAR 是Situation 背景 Task 任務(wù) Action 行動(dòng) 和Result 結(jié)果 四個(gè)英文單詞首字母組合 通過STAR式發(fā)問的四個(gè)步驟 可以逐步將應(yīng)聘者的陳述引向深入 挖掘出應(yīng)聘者潛在的信息 為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考 既能招聘到合適的人才 對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé) 也幫助應(yīng)聘者盡可能地展現(xiàn)自我 推銷自我 獲得一個(gè)雙贏的局面 三 面試結(jié)束 面試結(jié)束后 主考官給應(yīng)聘者提問的機(jī)會(huì) 并示意可以離開 某些企業(yè)初試后還要組織應(yīng)聘者參加復(fù)試 復(fù)試的程序與初試的程序相同 四 測(cè)評(píng) 人才測(cè)評(píng)是根據(jù)一組事先準(zhǔn)備好的標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)應(yīng)聘人員的特定工作知識(shí) 技術(shù)水平 能力結(jié)構(gòu)以及工作態(tài)度等方面進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)的一種科學(xué)的綜合選才方法體系 為合理配置人力資源 人事決策提供可靠 客觀的依據(jù) 是人事決策的基本工具 一 心理測(cè)試 心理測(cè)試是通過觀察人的具有代表性的行為 對(duì)于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征 依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段 1 標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn) 2 投射測(cè)驗(yàn) 二 情景模擬 情景模擬是通過設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景 讓被試者參與其中 按測(cè)試者提出的要求 完成一個(gè)或一系列任務(wù) 在這個(gè)過程中 測(cè)試者根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過模擬提交的報(bào)告 總結(jié)材料為其打分 以此來預(yù)測(cè)被試者在擬聘崗位上的實(shí)際工作能力和水平 情景模擬測(cè)驗(yàn)主要適用于管理人員和某些專業(yè)人員 常用的情景模擬測(cè)驗(yàn)包括 1 文件筐作業(yè) 考察被試者的敏感性 工作獨(dú)立性 組織與規(guī)劃能力 合作精神 控制能力 分析能力 判斷力和決策能力等 2 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 測(cè)試者對(duì)每個(gè)被試者在討論中的表現(xiàn)進(jìn)行觀察 考察其在自信心 口頭表達(dá) 組織協(xié)調(diào) 洞察力 說服力 責(zé)任心 靈活性 情緒控制 處理人際關(guān)系 團(tuán)隊(duì)精神等方面的能力和特點(diǎn) 3 管理游戲 考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧 合作能力 團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì) 4 角色扮演 情景模擬測(cè)驗(yàn)?zāi)軌颢@得關(guān)于被試者更加全面的信息 對(duì)將來的工作表現(xiàn)有更好的預(yù)測(cè)效果 但其缺點(diǎn)是對(duì)于被試者的觀察和評(píng)價(jià)比較困難 且費(fèi)時(shí) 三 評(píng)價(jià)中心技術(shù) 評(píng)價(jià)中心技術(shù)是現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)的一種主要形式 被認(rèn)為是一種針對(duì)高級(jí)管理人員的最有效的測(cè)評(píng)方法 被試者組成一個(gè)小組 由一組測(cè)試人員 通常測(cè)試人員與被試者的數(shù)量為1 2 對(duì)其進(jìn)行包括心理測(cè)驗(yàn) 面試 多項(xiàng)情景模擬測(cè)驗(yàn)在內(nèi)的一系列測(cè)評(píng) 測(cè)評(píng)結(jié)果是在多個(gè)測(cè)試者系統(tǒng)觀察的基礎(chǔ)上綜合得到的 評(píng)價(jià)中心具有較高的信度和效度 得出的結(jié)論質(zhì)量較高 但與其它測(cè)評(píng)方法比較 需投入很大的人力 物力 且時(shí)間較長(zhǎng) 操作難度大 對(duì)測(cè)試者的要求很高 五 體檢 身體健康是開展工作的基礎(chǔ) 進(jìn)行錄用前的體檢主要有以下幾個(gè)方面的作用 1 確定應(yīng)聘者身體條件是否符合崗位的要求 2 建立應(yīng)聘者的健康記錄 為未來的保險(xiǎn)或員工的賠償要求提供依據(jù) 3 發(fā)現(xiàn)員工可能不知道的傳染性疾病 六 增信 通過上述測(cè)試的人員要進(jìn)一步資料核實(shí) 相關(guān)信息調(diào)查 以及其他一些非辦公室活動(dòng)來確認(rèn)應(yīng)聘者信息的可靠性 降低招聘風(fēng)險(xiǎn) 七 人員錄用 人員錄用決策是對(duì)選拔過程中獲取的信息進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)與分析 確定每一個(gè)應(yīng)聘者的能力特點(diǎn) 并根據(jù)預(yù)先設(shè)計(jì)好的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行挑選 從而選擇合適人員的過程 在做出錄用決策時(shí) 應(yīng)時(shí)刻考慮能級(jí)對(duì)稱原則 選擇最合適招聘崗位的應(yīng)聘者 一 人員錄用過程 通過了上述程序后 人力資源部門就可以給被錄用者發(fā)出錄用通知 對(duì)未被錄用的應(yīng)聘者也要發(fā)出辭謝通知 在通知被錄用者方面 最重要的原則是及時(shí) 錄用決策一旦做出 就應(yīng)該馬上通知被錄用者 到崗后 與員工簽訂試用合同 安排員工參加崗前培訓(xùn) 試用期滿合格后正式錄用 二 人員錄用中的心理誤區(qū) 1 知識(shí)誤區(qū)2 能力誤區(qū)3 性別誤區(qū)4 職稱 文憑誤區(qū)5 完人誤區(qū)6 爭(zhēng)議人才誤區(qū) 如何招聘高級(jí)研究人員 M公司的招聘案例 A 男性 29歲 應(yīng)屆博士畢業(yè)生 畢業(yè)于名牌大學(xué) 其畢業(yè)論文中 關(guān)于氟化玻璃的硬度與純度 研究與公司的下一步技術(shù)開發(fā)方向十分吻合 去年 A曾到M公司在中國(guó)的有力對(duì)手BK公司的一個(gè)實(shí)驗(yàn)室里實(shí)習(xí)了一個(gè)月 實(shí)驗(yàn)室的人高度評(píng)價(jià)了A在專業(yè)方面的領(lǐng)悟和工作能力 但是對(duì)他的驕傲自大頗有微詞 B 女性 35歲 碩士 目前身份是一家省級(jí)科學(xué)院的副研究員 在新型材料的市場(chǎng)調(diào)研和應(yīng)用研究方面是專家 到本市的M公司工作是為了解決夫妻兩地分居問題 C 男性 33歲 碩士 自由職業(yè)者 有著關(guān)于氟化玻璃的兩項(xiàng)專利 問1 為什么要做氟化玻璃這個(gè)項(xiàng)目 A 無所謂 是導(dǎo)師幫忙定的 定了我就做 其實(shí)換一個(gè)題目我照樣能作得好 我有這份信心 B 這是當(dāng)前和今后幾年里市場(chǎng)上的熱點(diǎn)項(xiàng)目 技術(shù)上處于領(lǐng)先地位 獲利很高的 C 我做是因?yàn)槲蚁矚g 我喜歡研究那些透明的晶體 目前我們國(guó)家的技術(shù)與國(guó)外相比還是不行 你注意了嗎 國(guó)產(chǎn)的氟化玻璃總是有雜質(zhì) 肉眼看去就很明顯 問2 能否比較一下本公司和你們以前工作過的單位 A 沒法比 我實(shí)習(xí)過的那家公司糟透了 無論人員素質(zhì)還是技術(shù)水平都太落后 我的才能只有在M公司這樣的大公司才能發(fā)揮出來 B 差不多 貴公司的技術(shù)條件與我們研究所差不多 資金實(shí)力還要雄厚一些 C 沒法比較 我沒有屬于過哪家公司 但貴公司可以提供給我繼續(xù)工作的資金和場(chǎng)所儀器 所以我們還應(yīng)該就待遇問題進(jìn)一步談?wù)?問3 你覺得愿意和什么樣的人相處 A 什么樣的都行 或者反過來 什么樣的都不行 說實(shí)話 我不認(rèn)為與什么人相處對(duì)我的工作有幫助 因?yàn)閯e人不可能幫助我 我的工作主要是靠自己努力 B 我希望與不太自私的人共事 因?yàn)檫@樣大家才能協(xié)作的好 也才有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 越是大公司越應(yīng)該注意這一點(diǎn) 但是不必?fù)?dān)心 我這個(gè)人來說 一般情況下都能和大家合作好的 C 我 說實(shí)話 與別人共事時(shí)不是經(jīng)常能夠融洽的 但是我希望與我共事的人能以工作為重 否則我會(huì)氣憤的 這會(huì)影響工作的 問4 能否評(píng)價(jià)你現(xiàn)在 或者以前 的領(lǐng)導(dǎo) 你與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系怎么樣 A 我的領(lǐng)導(dǎo)就是我的導(dǎo)師 是個(gè)糟老頭又小氣又剛愎 但是他對(duì)我不錯(cuò) 但是我很看不上他所做的那些事情 B 我的領(lǐng)導(dǎo)就是我們的室主任 我們相處得很好 雖然我們性格差異很大 他是個(gè)很有原則 嚴(yán)謹(jǐn)?shù)靡唤z不茍的人 有時(shí)顯得迂腐 C 當(dāng)年 我是因?yàn)楹臀覀冎魅昔[翻了才離職單干的 現(xiàn)在看來 因?yàn)椴辉谀俏活I(lǐng)導(dǎo) 而是體制問題 在那種體制下 我只能單干才能不受約束得搞我的研究 但今天我發(fā)現(xiàn) 僅靠我一個(gè)人的力量也很難繼續(xù)研究下去 我想我會(huì)注意去搞好人際關(guān)系的 問5 如果您的研究項(xiàng)目失敗 你會(huì)怎么樣 A 再換一個(gè) 我說過了 不管做什么我都會(huì)成功 B 多找一找原因 從技術(shù)上 市場(chǎng)上 材料 儀器上找原因 還需要研究有無做下去的必要 要是有前景有市場(chǎng) 當(dāng)然應(yīng)該做下去 C 我研究過了這個(gè)項(xiàng)目的前景非常好 我會(huì)不遺余力的做下去 我不怕失敗 不怕困難 第四節(jié)招聘的管理工作 一 招聘效果評(píng)價(jià)對(duì)招聘效果進(jìn)行評(píng)估 是招聘工作的最后一環(huán) 評(píng)估是為了識(shí)別招聘工作中的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn) 以便對(duì)招聘工作進(jìn)行改進(jìn) 一 招聘成本評(píng)估 對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查 核實(shí) 對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià) 主要指標(biāo)是招聘單價(jià) 招聘單價(jià) 招聘總費(fèi)用 錄用總?cè)藬?shù)招募成本效用 應(yīng)聘人數(shù) 招募期間的費(fèi)用選拔成本效用 被選中人數(shù) 選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用 正式錄用的人數(shù) 錄用期間的費(fèi)用招聘總費(fèi)用 招聘費(fèi)用 考評(píng)費(fèi)用 錄用費(fèi)用 安置費(fèi)用 二 錄用人員評(píng)估 根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià) 主要指標(biāo)是應(yīng)聘率 錄用率 完成率 到位率 應(yīng)聘率 應(yīng)聘人數(shù) 計(jì)劃招聘人數(shù) 100 錄用率 錄用人數(shù) 應(yīng)聘人數(shù) 100 完成率 錄用人數(shù) 計(jì)劃招聘人數(shù) 100 到位率 到職人數(shù) 錄用人數(shù) 100 三 撰寫招聘總結(jié) 主要包括招聘計(jì)劃 招聘進(jìn)程 招聘結(jié)果 招聘經(jīng)費(fèi) 招聘評(píng)定 評(píng)價(jià)招聘部門的工作是否成功 可以從以下幾個(gè)方面來看 1 負(fù)責(zé)招聘的人員是否花時(shí)間