人力資源規(guī)劃_企業(yè)戰(zhàn)略管理與人力資源管理課件

2020年2月19日 1 第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理與人力資源管理 戰(zhàn)略管理與人力資源管理什么是企業(yè)戰(zhàn)略 戰(zhàn)略管理過程戰(zhàn)略性人力資源管理 1 關鍵性 2 開發(fā)性 3 整體性 4 系統(tǒng)性 5 競爭性 2020年2月19日 2 2020年2月19日 3 人力資源管理與戰(zhàn)略管理的關系 第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理與人力資源管理 2020年2月19日 4 第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理與人力資源管理 2020年2月19日 5 第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略制定與實施 人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)涵與特點全局性長遠性根本性 2020年2月19日 6 人力資源戰(zhàn)略的制定人力資源戰(zhàn)略決策人力資源戰(zhàn)略決策時關系企業(yè)人力資源發(fā)展全局的決策 是指為了長期的發(fā)展 制定出發(fā)展目標實施方針以及為實現(xiàn)發(fā)展目標而采取的重大措施 如企業(yè)人力資源結構決策 薪酬決策 員工職業(yè)發(fā)展決策等 第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略制定與實施 2020年2月19日 7 人力資源戰(zhàn)略決策的特征與依據(jù) 特征 1 明確決策目標 2 了解掌握信息 3 兩個以上備選方案 4 綜合分析與評估 5 優(yōu)化效應 依據(jù) 1 企業(yè)戰(zhàn)略目標 2 企業(yè)經(jīng)營環(huán)境 3 企業(yè)內(nèi)部條件 2020年2月19日 8 人力資源戰(zhàn)略制定的程序 2020年2月19日 9 人力資源戰(zhàn)略制定方法 2020年2月19日 10 人力資源戰(zhàn)略制定方法 2020年2月19日 11 第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略制定與實施 人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃也可稱為是人力資源計劃 是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃 通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計 對崗位編制 人員配置 教育培訓 人力資源管理政策 招聘和選拔等內(nèi)容進行的人力資源部門的職能性規(guī)劃 2020年2月19日 12 人力資源規(guī)劃的概念 人力資源規(guī)劃實質上就是在預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的管理過程 第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略制定與實施 2020年2月19日 13 怎樣看待人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎性工作 規(guī)劃不是反對變化 是預測變化 應對變化 人力資源規(guī)劃的主要工作是制定必要的人力資源政策和措施 2020年2月19日 14 人力資源規(guī)劃的意義 在人力資源方面確保實施企業(yè)目標 明確了人力資源方面需要做的工作 對企業(yè)需要的人力資源做適當儲備 對企業(yè)緊缺人力資源發(fā)出引進與培訓預警 使管理層和員工更加清楚要達到的HRM目標及政策 2020年2月19日 15 人力資源規(guī)劃的目標 人力資源規(guī)劃是為了確保組織實現(xiàn)下列目標 得到和保持一定數(shù)量具備特定技能 知識結構和能力的人員 充分利用現(xiàn)有人力資源 能夠預測企業(yè)組織中潛在的人員過剩或人力不足 建設一支訓練有素 運作靈活的勞動力隊伍 增強企業(yè)適應未知環(huán)境的能力 減少企業(yè)在關鍵技術環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性 2020年2月19日 16 為達到以上目標 人力資源規(guī)劃需要關注的焦點如下 需要多少人 員工應具備怎樣的技術 知識和能力 現(xiàn)有的人力資源能否滿足已知的需要 對員工進行進一步的培訓開發(fā)是否必要 是否需要進行招聘 何時需要新員工 培訓或招聘何時開始 如果為了減少開支或由于經(jīng)營狀況不佳而必須裁員 應采取怎樣的應對措施 2020年2月19日 17 影響人力資源規(guī)劃的因素 宏觀經(jīng)濟形勢企業(yè)管理層更迭政府的政策法規(guī)技術 設備條件的變化企業(yè)的經(jīng)營狀況企業(yè)人力資源部門的人員素質 2020年2月19日 18 人力資源規(guī)劃的層次 狹義的企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個層次 1 人力資源總體規(guī)劃 戰(zhàn)略規(guī)劃 2 人力資源業(yè)務規(guī)劃 戰(zhàn)術規(guī)劃 2020年2月19日 19 1 人力資源總體規(guī)劃 戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源總體規(guī)劃是指在規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標 總政策 實施步驟和總預算的安排 人力資源總體規(guī)劃主要是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營方向和經(jīng)營目標 以及企業(yè)外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響 來制定出一套幾年規(guī)劃 一般為兩年以上 2020年2月19日 20 2 人力資源業(yè)務規(guī)劃 戰(zhàn)術規(guī)劃 人力資源業(yè)務規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)對未來面臨的外部人力資源供給的預測 以及企業(yè)的發(fā)展對人力資源的需求量的預測結果而制定的具體應對方案 2020年2月19日 21 人力資源業(yè)務規(guī)劃的內(nèi)容 崗位職務規(guī)劃招聘規(guī)劃晉升規(guī)劃人員補充規(guī)劃培訓開發(fā)規(guī)劃調(diào)配規(guī)劃工資規(guī)劃等 2020年2月19日 22 崗位職務規(guī)劃 崗位職務規(guī)劃主要解決公司定崗定編定員問題 公司要依據(jù)其近遠期目標 勞動生產(chǎn)率 技術設備工藝要求等狀況確立相應的組織機構 部門編制和崗位職務標準 2020年2月19日 23 招聘規(guī)劃 針對所需要增加的人力資源 應制定出相應的招聘規(guī)劃 一般以一個年度為周期 其內(nèi)容包括 可從內(nèi)部晉升調(diào)配的人數(shù) 必須向外招聘的人數(shù) 確定招聘方式 尋找招聘來源 如何安排所聘人員 2020年2月19日 24 晉升規(guī)劃 對企業(yè)來說 有規(guī)劃地提升有能力的人員 以滿足崗位對人的要求 是組織的一種重要職能 從員工個人角度上看 有規(guī)劃的提升會滿足員工自我實現(xiàn)的需求 晉升規(guī)劃一般用指標來表達 例如晉升到上一級崗位的平均年限和晉升比例 2020年2月19日 25 人員補充規(guī)劃 人員補充規(guī)劃的目的是合理填補組織中長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺 補充規(guī)劃與晉升規(guī)劃是密切相關的 由于晉升規(guī)劃的影響 組織內(nèi)的職位空缺逐級向下移動 最終積累在較低層次的人員需求上 同時這也說明 低層次人員的吸收錄用 必須考慮若干年后的使用問題 人員補充規(guī)劃要具體指出各級各類人員所需要的資歷 培訓 年齡等要求 2020年2月19日 26 培訓開發(fā)規(guī)劃 培訓開發(fā)規(guī)劃的目的是為企業(yè)中 長期所需彌補的職位空缺事先準備人員 人才培訓規(guī)劃應按照公司的業(yè)務需要和公司的戰(zhàn)略目標 以及公司的培訓能力 分別確定下列培訓規(guī)劃 新進人才培訓規(guī)劃 專業(yè)人才培訓規(guī)劃 部門主管培訓規(guī)劃 一般人員培訓規(guī)劃 人才選送進修規(guī)劃 2020年2月19日 27 調(diào)配規(guī)劃 組織內(nèi)的人員在未來職位上的分配 是通過有規(guī)劃的人員內(nèi)部流動 崗位輪換 來實現(xiàn)的 這種內(nèi)部的流動規(guī)劃就是調(diào)配規(guī)劃 2020年2月19日 28 工資規(guī)劃 為了確保未來的人工成本不超過合理的支付限度 工資規(guī)劃也是必要的 未來的工資總額取決于組織內(nèi)的員工是如何分布的 不同的分布狀況的成本是不同的 2020年2月19日 29 人力資源規(guī)劃流程圖 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源需求預測 人力資源供給預測 確定人員凈需求 確定人力資源目標 制定具體人力資源規(guī)劃 對人力資源規(guī)劃的審核與評估 2020年2月19日 30 制定人力資源規(guī)劃的步驟 1 制定崗位編制規(guī)劃根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃 綜合工作分析 崗位分析或職務分析 的結果 來制定崗位編制規(guī)劃 崗位編制規(guī)劃陳述企業(yè)的組織結構 崗位設置 職位描述和崗位任職資格要求等內(nèi)容 制定崗位編制規(guī)劃是描述企業(yè)未來的組織職能 規(guī)模和模式 2020年2月19日 31 編寫人力資源規(guī)劃的步驟 2 制定人員配置規(guī)劃根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃 結合企業(yè)人力資源盤點報告制定人員配置規(guī)劃 人員配置規(guī)劃陳述了企業(yè)每個崗位的人員數(shù)量 素質要求 人員的崗位變動 崗位人員空缺數(shù)量等 制定人員配置規(guī)劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質構成 2020年2月19日 32 編寫人力資源規(guī)劃的步驟 3 預測人員需求根據(jù)崗位編制規(guī)劃和人員配置規(guī)劃 使用預測方法來預測人員需求 人員需求中應陳述需求的崗位名稱 人員數(shù)量 希望到崗時間等 最好形成一個標明有員工數(shù)量 招聘成本 技能要求 工作類別及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的人員需求分布表 2020年2月19日 33 編寫人力資源規(guī)劃的步驟 4 確定員工供給規(guī)劃人員供給規(guī)劃是人員需求的對策性規(guī)劃 人員供給規(guī)劃主要陳述 人員供給的方式人員內(nèi)外部流動政策人員獲取途徑獲取實施規(guī)劃等 2020年2月19日 34 編寫人力資源規(guī)劃的步驟 5 制定培訓規(guī)劃為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質 適應企業(yè)發(fā)展的需要 對員工進行培訓是非常必要的 培訓規(guī)劃中包括培訓政策 培訓需求 培訓內(nèi)容 培訓形式 培訓考核等內(nèi)容 2020年2月19日 35 編寫人力資源規(guī)劃的步驟 6 制定人力資源管理政策調(diào)整規(guī)劃規(guī)劃中應明確人力資源政策的調(diào)整原因 調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等 其中包括招聘政策 績效政策 薪酬與福利政策 激勵政策 職業(yè)生涯政策 員工管理政策等 2020年2月19日 36 編寫人力資源規(guī)劃的步驟 7 編寫人力資源部費用預算其中主要包括招聘費用 培訓費用 福利費用等費用的預算 2020年2月19日 37 編寫人力資源規(guī)劃的步驟 8 關鍵任務的風險分析及對策每個企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風險 如招聘失敗 新政策引起員工不滿等等 這些事件很可能會影響公司的正常運轉 甚至會對公司造成致命的打擊 風險分析就是通過風險識別 風險估計 風險駕馭 風險控制等一系列活動來防范風險的發(fā)生 2020年2月19日 38 人力資源預測的概念 人力資源預測是指在企業(yè)的評估和預言的基礎上 對未來一定時期內(nèi)人力資源狀況的假設 人力資源預測可分為人力資源需求預測和人力資源供給預測 2020年2月19日 39 人力資源需求預測 變量方法步驟案例 2020年2月19日 40 人力資源需求預測 人力資源需求預測是指企業(yè)為實現(xiàn)既定目標而對未來所需員工數(shù)量 素質和結構 種類 的估算 人力資源需求預測是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提條件 預測的基礎是公司發(fā)展規(guī)劃和公司年度預算 2020年2月19日 41 人力資源需求預測的變量 顧客需求的變化 勞動力成本趨勢 每一工種所需要的雇員人數(shù) 每個工種員工的流失情況 政府的方針政策的影響 工作小時的變化 與人力資源管理 人力資源規(guī)劃相關的變量包括 生產(chǎn)需求 社會安全福利保障 追加培訓的需求 勞動力費用 退休年齡的變化 2020年2月19日 42 人力資源需求預測的方法 經(jīng)驗預測法工作負荷分析法現(xiàn)狀規(guī)劃法用人費用分析法人力結構分析法 德爾菲法工作研究預測法定員法統(tǒng)計預測法多方案法 2020年2月19日 43 1 經(jīng)驗預測法 經(jīng)驗預測法 顧名思義就是利用現(xiàn)有的情報和資料 根據(jù)有關人員的經(jīng)驗 結合本公司的特點 對公司未來的人力資源需求加以預測 經(jīng)驗估計法可以采用 自下而上 和 自上而下 兩種方式 自下而上 是由直線部門的經(jīng)理向自己的上級主管提出用人要求和建議 征得上級主管的同意 自上而下 的預測方式就是由公司經(jīng)理先擬定出公司總體的用人目標和建議 然后由各級部門自行確定用人規(guī)劃 2020年2月19日 44 1 經(jīng)驗預測法 續(xù) 最好是將 自下而上 與 自上而下 兩種方式結合起來運用 經(jīng)驗預測法是人力資源預測中最簡單的方法 它適合于較穩(wěn)定的小型企業(yè) 需要注意的是 經(jīng)驗預測法只適合于一定時期內(nèi)企業(yè)的發(fā)展狀況沒有發(fā)生方向性變化的情況 對于新的崗位 或者工作的方式發(fā)生了大的變化的崗位 不適合使用經(jīng)驗預測法 2020年2月19日 45 2 工作負荷分析法 用該方法進行短期人力資源需求預測的基本步驟是 由銷售預測決定工作量 按工作量制定生產(chǎn)進程 然后決定所需人力的數(shù)量 再從工作力分析入手 明確企業(yè)實際工作力和需要補充的人力 銷售預測 生產(chǎn)進程分析 工作力分析 2020年2月19日 46 1 銷售預測 銷售預測的一般方法為 A 將企業(yè)過去的銷售記錄制成統(tǒng)計表 依次設計未來的銷售形式 B 由營銷單位和銷售人員對自己未來的銷售情況進行預測或估計 然后將結果按地區(qū)和產(chǎn)品種類綜合起來 形成一個總的銷售預測數(shù)字 C 對消費者購買力進行估計也是銷售預測的一種方法 D 對市場和經(jīng)濟趨勢進行分析解釋 也可以作為判斷未來銷售情況的重要因素 企業(yè)在銷售預測時 一般將上述方法交叉運用 2020年2月19日 47 2 生產(chǎn)進程分析 所謂生產(chǎn)進程是指將規(guī)劃生產(chǎn)的產(chǎn)品排定生產(chǎn)日期 根據(jù)產(chǎn)品設計與過去生產(chǎn)的實際記錄 以及時間研究的結果 可以計算出各單位所需的員工數(shù) 各單位的人力之和 就是企業(yè)總進程所需的人工時或勞動力 企業(yè)職能部門人員或非直接生產(chǎn)單位人員在企業(yè)業(yè)務性質和組織結構不變的情況下 一般是一個常數(shù) 因此 全部生產(chǎn)人員與全部非生產(chǎn)人員就構成企業(yè)總的資源 或稱為企業(yè)的工作力 WorkingForce 2020年2月19日 48 3 工作力分析 企業(yè)必須明確現(xiàn)有人力究竟有多少可以參與實際的工作 這就是工作力分析的內(nèi)容 企業(yè)可以從人事到各種考勤記錄的統(tǒng)計中 明確事病假或缺勤的趨勢 從退休人員和辭職的記錄以及各單位人員的動態(tài)記錄中 明確企業(yè)近期內(nèi)離職的人數(shù) 在此基礎上 確定企業(yè)實際的工作力 2020年2月19日 49 3 現(xiàn)狀規(guī)劃法 現(xiàn)狀規(guī)劃法假定當前的崗位設置和人員配置是恰當?shù)?并且沒有崗位空缺 所以不存在人員總數(shù)的擴充 人員的需求完全取決于人員的退休 離職等情況的發(fā)生 所以 人力資源預測就相當于對人員退休 離職等情況的預測 現(xiàn)狀規(guī)劃法適合于中 短期的人力資源預測 2020年2月19日 50 4 馬爾可夫概率矩陣 這種方法目前被廣泛的應用于對人力資源供給預測上 是用于測算一個組織內(nèi)人力淘汰流動等情況的一種數(shù)學模式 其基本思想是找出過去人力資源變動的規(guī)律 來推測未來人力變動的趨勢 其應用前提為 馬爾柯夫性假定 即t 1時刻的員工狀態(tài)只依賴于t時刻的狀態(tài) 而與t 1 t 2時刻狀態(tài)無關 轉移概率穩(wěn)定性假定 即不受任何外部因素的影響 馬爾可夫模型的基本表達式為 Ni t Ni t 1 Pji Vi t i j 1 2 3 k t 1 2 3 n 式中 K 職位類數(shù) Ni t 時刻t時I類人員數(shù) Pji 人員從j類向I類轉移的轉移率 Vi t 在時間 t 1 t 內(nèi)I類所補充的人員數(shù) 某類人員的轉移率 P 轉移出本類人員的數(shù)量 本類人員原有總量這一模型要求大量的數(shù)據(jù)信息以獲得員工轉移概率矩陣 且其假定前提 使得其預測有效性和對實際的指導性大大降低了 2020年2月19日 51 5 人力結構分析法 人力結構分析法就是通過對現(xiàn)有的人力數(shù)量與素質的了解 決定目前及未來的人力需求 未來所需人力 現(xiàn)有人力 未來拓展業(yè)務所需人力 因設備技術改良所省人力 離休離職所需補充的人力 2020年2月19日 52 6 德爾菲法 現(xiàn)代社會技術更新非常迅速 用傳統(tǒng)的人力資源預測方法很難準確預計未來的技術人員的需求 相關領域的技術專家能更加容易對該領域的技術人員狀況作出預測 為了增加預測的可信度可以采用二次討論法 在第一討論中 各專家獨立拿出自己對技術發(fā)展的預測方案 管理人員將這些方案進行整理 編寫成企業(yè)的技術發(fā)展方案 第二次討論主要根據(jù)企業(yè)的技術發(fā)展方案來進行人力資源預測 專家討論法適合于技術型企業(yè)的長期人力資源預測 2020年2月19日 53 7 工作研究預測法 這種方法就是通過工作研究 包括動作研究和時間研究 來計算完成某項工作或某件產(chǎn)品的工時定額和勞動定額 并考慮到預測期內(nèi)的變動因素 確定公司的職工需求 2020年2月19日 54 8 定員法 定員法適用于大型企業(yè)和歷史久遠的傳統(tǒng)企業(yè) 由于企業(yè)的技術更新比較緩慢 企業(yè)發(fā)展思路非常穩(wěn)定 所以每個崗位和人員編制也相對確定 這類企業(yè)的人力資源預測可以根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀來推比出未來的人力資源狀況 在實際應用中 有設備定員法 崗位定員法 比例定員法和效率定員法等幾種方式 2020年2月19日 55 比例定員法 例如 如果企業(yè)過去的管理人員與生產(chǎn)人員的比例為l 20 亦即1名管理人員管理20名生產(chǎn)人員 那么 如果預測企業(yè)生產(chǎn)擴大在未來需要增加300名生產(chǎn)人員 就需相應地增加15名管理人員 2020年2月19日 56 效率定員法 譬如 如果每個生產(chǎn)工人每日可生產(chǎn)500單位的產(chǎn)品 其比例是1 500 在勞動生產(chǎn)率不變的條件下 假定企業(yè)每日要增加50 000單位產(chǎn)品 就要增加100個工人 2020年2月19日 57 9 統(tǒng)計預測法 統(tǒng)計預測法 StatisticalForecastMethod 是根據(jù)過去的情況和資料建立數(shù)學模型并由此對未來趨勢作出預測的一種非主觀方法 常用的統(tǒng)計預測法有比例趨勢分析法 經(jīng)濟計量模型法 線性回歸預測法 一元線性回歸預測 多元線性回歸預測 非線性回歸預測等 2020年2月19日 58 比例趨勢分析法 這種方法通過研究歷史統(tǒng)計資料中的各種比例關系 如管理人員與工人之間的比例關系 考慮未來情況的變動 估計預測期內(nèi)的比例關系 從而預測未來各類職工的需要量 這種方法簡單易行 關鍵就在于歷史資料的準確性和對未來情況變動的估計 2020年2月19日 59 經(jīng)濟計量模型法 經(jīng)濟計量模型法是通過數(shù)學模型對真實情況進行實驗的一種方法 經(jīng)濟計量模型法首先要根據(jù)自身和同行業(yè)其它企業(yè)的相關歷史數(shù)據(jù) 通過數(shù)據(jù)分析建立數(shù)學模型 根據(jù)模型去確定銷售額增長率和人員數(shù)量增長率之間的關系 這樣就可以通過企業(yè)未來的規(guī)劃銷售增長率來預測人員數(shù)量增長 經(jīng)濟計量模型法適合于大 中型企業(yè)的長 中期人力資源預測 這種方法比較復雜 一般只在管理基礎比較好的大公司里才采用 2020年2月19日 60 回歸預測法 人力資源需求預測中 如果只考慮組織的某一因素對人力資源需求的影響 如企業(yè)的產(chǎn)量 而忽略其他因素的影響 就可以采用一元線性回歸預測法 如果考慮兩個或兩個以上因素對人力資源需求的影響 則須用多元線性回歸預測法 如果歷史數(shù)據(jù)顯示 某一因素與人力資源需求量之間不是一種直線相關的關系 那么得用非線性回歸法預測法 一元線性回歸預測法是在實踐中用得比較多的一種方法 2020年2月19日 61 10 多方案法 多方案法是指綜合分析各種影響因素以預測在每一特定環(huán)境下的人員需求 例如 某一企業(yè)的人員需求主要受經(jīng)濟環(huán)境 競爭對手強弱和技術變化的影響 則這三類因素的不同組合形成不同的環(huán)境條件 利用多方案可以預測在每一對應環(huán)境下的人員要求 有利于企業(yè)根據(jù)不同環(huán)境條件下的人員需求制定相應的政策和措施 2020年2月19日 62 人力資源需求預測的步驟 1 根據(jù)崗位分析的結果來確定崗位編制和人員配置 2 進行人力資源盤點 統(tǒng)計出人員的缺編 超編及是否符合崗位資格的要求 3 將上述統(tǒng)計結論與部門管理者進行討論 修正統(tǒng)計結論 4 該統(tǒng)計結論為現(xiàn)實人力資源保有量 5 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃 確定各部門的工作量 2020年2月19日 63 人力資源需求預測的步驟 根據(jù)工作量的增長情況 確定各部門還需要增加的崗位及人數(shù) 并進行匯總統(tǒng)計 該統(tǒng)計結論為未來人力資源需求 對預測期內(nèi)退休的人員進行統(tǒng)計 根據(jù)歷史數(shù)據(jù) 對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測 將8 9統(tǒng)計和預測結果進行匯總 得出未來可能要流失的人力資源數(shù)量 將現(xiàn)實人力資源需求 未來人力資源需求和未來流失人力資源匯總 即得企業(yè)整體人力資源需求預測 2020年2月19日 64 人力資源供給預測 內(nèi)容影響因素方法步驟 2020年2月19日 65 人力資源供給預測 人力資源供給預測就是為滿足公司對職工的需求 而對將來某個時期內(nèi) 公司從其內(nèi)部和外部所能得到的職工的數(shù)量和質量進行預測 2020年2月19日 66 人力資源供給預測的內(nèi)容 分析公司目前的職工狀況 如公司職工的部門分布 技術知識水平 工種 年齡構成等 了解公司職工的現(xiàn)狀 分析目前公司職工流動的情況及其原因 預測將來職工流動的態(tài)勢 以便采取相應的措施避免不必要的流動 或及時給予替補 掌握公司職工提拔和內(nèi)部調(diào)動的情況 保證工作和崗位的連續(xù)性 分析工作條件 如作息制度 輪班制度等 的改變和出勤率的變動對職工供給的影響 掌握公司職工的供給來源和渠道 職工可以來源于公司內(nèi)部 如富余職工的安排 職工潛力的發(fā)揮等 也可來自于公司外部 2020年2月19日 67 影響人力資源供給的因素 影響職工供給的因素可以分為兩大類 1 地區(qū)性因素 其中具體包括 1 公司所在地和附近地區(qū)的人口密度 2 其他公司對勞動力的需求狀況 3 公司當?shù)氐木蜆I(yè)水平 就業(yè)觀念 4 公司當?shù)氐目萍嘉幕逃?5 公司所在地對人們的吸引力 6 公司本身對人們的吸引力 7 公司當?shù)嘏R時工人的供給狀況 8 公司當?shù)?