招聘面試_中鐵員工招聘管理培訓(xùn)

員工招聘管理培訓(xùn) 中鐵信息工程集團人力資源部二零零二年十一月 主要內(nèi)容 招聘概述影響招聘的因素招聘規(guī)劃專題討論案例 一 招聘概述1 招聘的由來古代招聘我國最早的招聘可追溯到殷商時期商湯五次以幣聘伊君輔治國政周朝人才招聘開始形成制度三國曹操不只一次發(fā)布 求賢會 明朝朱元璋每到一處都貼 招賢榜 1 招聘的由來 現(xiàn)代招聘改革開放前缺乏選人用人的自主權(quán) 招聘的方法幾乎不被采用改革開放后事實證明 招聘是一種促進 才得其用 職得其才 的有效可行的方法 招聘愈來愈成為企業(yè)補充員工的主要渠道 2 招聘的概念和意義 招聘的概念指通過各種信息 把具有一定技巧 能力和其他特性的申請人吸引到組織空缺崗位上的過程 作為一個重要的管理職能 招聘與其他人力資源職能有著密切的關(guān)系招聘的意義人力資源管理中占有首要地位影響組織今后的發(fā)展對 推銷 企業(yè)具有重要作用影響企業(yè)的人員流動率影響人事管理的費用 3 招聘的渠道和方式 組織內(nèi)部招聘優(yōu)勢對候選人情況了解較深入群眾基礎(chǔ)牢固 容易開展工作發(fā)揮員工積極性 激勵士氣省時 經(jīng)濟劣勢易于 近親繁殖 組織外部招聘優(yōu)勢帶來新觀念 新知識 新思維易產(chǎn)生競爭 激發(fā)活力劣勢影響員工士氣不易開展工作 4 招聘考核 筆試考察 基本知識 專業(yè)知識 管理知識 綜合分析能力和文字表達能力特點考核的信度和效度較高時間少 效率高心理壓力小 易發(fā)揮水平 成績較客觀面試考察 分析問題的熟練程度 實踐經(jīng)驗 思維的敏捷性 語言表達能力 以及外表 氣質(zhì) 風(fēng)度 情緒的穩(wěn)定性和應(yīng)變能力 4 招聘考核 心理測試診斷功能 具有什么優(yōu)勢預(yù)測功能 適應(yīng)和成功的可能性模擬測試 情景模擬法 評價具有某種潛能 表現(xiàn)出與組織目標(biāo)相關(guān)的行為 二 影響招聘的因素1 外部因素國家的政策 法規(guī) 勞動力市場 行業(yè)發(fā)展情況 2 內(nèi)部因素企業(yè)的聲望 處于的發(fā)展階段 招聘政策 福利待遇 成本和時間 三 招聘規(guī)劃1 招聘目的補充缺員 突發(fā)的人員需求 確保企業(yè)所需的專門人員 確保新規(guī)劃事業(yè)部的人員 2 招聘工作的承擔(dān)者人事部門 高層領(lǐng)導(dǎo) 專家 招聘規(guī)劃 3 招聘計劃主要內(nèi)容 招聘人數(shù) 招聘基準 招聘經(jīng)費預(yù)算行動計劃 招聘工作小組的組成 招聘章程的制定 考核方案和則有選聘的條件 4 招聘策略地點策略 招聘策略 聘用策略 時間策略 招聘規(guī)劃 5 招聘信息主要內(nèi)容 崗位名稱 有關(guān)職責(zé) 所需技巧 能力 知識和經(jīng)驗 面試程序6 招聘評估招聘數(shù)量 招聘質(zhì)量 招聘效率 例1 中鐵信招聘工作的管理 例2 日本花王公司的招聘程序 四 專題討論專題1 傳統(tǒng)面試的七大弱勢提問無章法 重復(fù)提問 遺漏重要信息 提出無關(guān)問題 問題的非標(biāo)準化 暈輪效應(yīng) 考官偏好 先入為主 以點蓋面 不做記錄或很少做記錄忽略應(yīng)聘者的工作動機考官的經(jīng)驗主義應(yīng)聘者的不滿情緒走后門有機可乘 專題2 如何進行有效的面試 1 制定和使用面試官指南指定和使用面試官指南確保面試官對應(yīng)聘同一職位的所有侯選者提出共同的一套問題而且要以某種方式組織提問以提高考核的準確性好處除了針對不同工作的考核部分有較大的變化外 回答范本及其邏輯都非常相似節(jié)省時間減少可能在面試中產(chǎn)生的就業(yè)歧視投訴 及以此給公司帶來的危險要求經(jīng)理把預(yù)期業(yè)績以書面形式記錄下來 這個過程能使經(jīng)理發(fā)現(xiàn)應(yīng)加以核對的不一致和模棱兩可之處 專題2 如何進行有效的面試 示例 制定面試官指南的準則遵守的一般性指導(dǎo)方針怎樣開始面試建立考核部分對問題加以組織 邏輯順暢怎樣結(jié)束面試 專題2 如何進行有效的面試 2 向應(yīng)聘者預(yù)先介紹面試過程告知應(yīng)聘者面試中面試官進行記錄的意義告知應(yīng)聘者面試官將要從他們的回答中探查更多的信息面試官在面試前應(yīng)瀏覽應(yīng)聘者的簡歷將閑聊限制在面試過程的初期 專題2 如何進行有效的面試 3 進行探查以期獲得更加完整的信息目的了解應(yīng)聘者是怎樣行動的了解應(yīng)聘者行為的結(jié)果方法詢問應(yīng)聘者如何因某種經(jīng)歷而發(fā)生行為上的變化詢問應(yīng)聘者有什么結(jié)果不斷變換探查的詢問方式以減少造成盤問感受的可能性對 紅牌警示 進行探查提問 但不要假設(shè)它們一定就是不好的表現(xiàn)要避免匆匆下結(jié)論這種典型的傾向 作描述性記錄而不是評價性記錄并且在面試過程中暫不下結(jié)論 專題2 如何進行有效的面試 4 強化您想留給他人的印象作為一名面試官您可以通過語言與非語言戰(zhàn)略來強化您想留給他人的印象方法職業(yè)化著裝以面部表情和恰當(dāng)?shù)恼Z言表示對應(yīng)聘者真誠的回應(yīng)打招呼時微笑 并稱呼應(yīng)聘者的名字在整個面試過程中始終保持職業(yè)化的舉止與應(yīng)聘者保持頻繁的目光交流避免一些可能迷惑應(yīng)聘者的行為 比如過多的點頭 皺眉或目光呆滯等 專題2 如何進行有效的面試 5 管理面試環(huán)境排除所有聽覺和視覺的干擾以使雙方能夠進行輕松自如的溝通注意安靜的環(huán)境溫度適宜 燈光柔和座位舒適保持有助于溝通的距離不要把應(yīng)聘者直接置于面試官辦公桌的正面減少各種干擾 電話 文件 電腦屏幕 外部噪音等 盡量縮小雙方之間的權(quán)利差距 專題2 如何進行有效的面試 6 用團隊面試 小組面試 優(yōu)化面試過程解決多輪面試所造成的內(nèi)容重復(fù)問題 同時又使應(yīng)聘者不那么疲憊就是團隊面試優(yōu)勢使面試更加準確培訓(xùn)面試官向應(yīng)聘者傳達信息 我們言行一致劣勢壓力大 案例分析 有人說管理有兩個黃金法則第一法則是 人類的行為總是向受鼓勵的方向發(fā)展 第二法則是 人類的行為總是在自己尊敬的人面前表現(xiàn)得更為完美 請問 您同意這兩個法則嗎 請您結(jié)合自己的實際談?wù)勅绾伟堰@兩個法則用在您的領(lǐng)導(dǎo)工作中 答題時間 6 8分鐘 討論案例 出題思路 領(lǐng)導(dǎo)必須了解人們的心理行為 嚴于律己并樹立自己的良好形象測評要素 研究人們心理的能力 感情力和認知力參考答案第一法則給領(lǐng)導(dǎo)的啟示是 要善于