員工福利待遇_薪酬福利管理教材

薪酬福利管理 第五篇 2 第十八章薪酬福利概述3第一節(jié)基本理論第二節(jié)薪酬的概念第三節(jié)薪酬的功能及影響因素第四節(jié)薪酬管理的含義和內(nèi)容 第二十章工資制度第一節(jié)崗位技能工資制第二節(jié)崗位薪點(diǎn)工資制第三節(jié)結(jié)構(gòu)工資制第四節(jié)談判工資 目錄 第十九章薪酬的組成第一節(jié)基本工資第二節(jié)獎金第三節(jié)津貼和補(bǔ)貼 第二十一章薪酬設(shè)計第一節(jié)薪酬設(shè)計的思路第二節(jié)薪酬設(shè)計的步驟第三節(jié)崗位評價第四節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計第五節(jié)工資分級第六節(jié)薪酬方案的實(shí)施與修正第七節(jié)對薪酬設(shè)計的幾點(diǎn)建議 第二十二章福利第一節(jié)福利的概念第二節(jié)福利的類型第三節(jié)彈性福利制度 第十八章薪酬福利概述 4 需要層次論 生存 安全 社交 尊重 自我實(shí)現(xiàn) 5 一 需要層次理論美國心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為人有一系列復(fù)雜的不同需求 這些需求是有層次的 人們受到激勵是因?yàn)檫@些需求中的一項或多項得到滿足 馬斯洛將人的需求層次分為如下五個層次 1 生存需要2 安全需要3 社交需要4 尊重需要5 自我實(shí)現(xiàn)需要 第十八章薪酬福利概述 第一節(jié)基本理論 6 需要層次理論解釋激勵產(chǎn)生的原因 需求 并將復(fù)雜需求進(jìn)行分類 從而揭示 如何根據(jù)人們的需求進(jìn)行激勵 對管理者來說 它的主要啟示有以下幾點(diǎn) 第一 員工的生理需求必須得到滿足 這是員工的最基本需求 第二 要向員工提供有保障 有安全感的工作環(huán)境 減少員工的冒險可能性 使員工能夠安心地工作 第三 要為員工創(chuàng)造交流機(jī)會 促進(jìn)員工的和諧相處 第四 要重視對員工的鼓勵 表揚(yáng) 嘉獎 提高員工工作積極性 而不是一味地批評 第五 要讓員工認(rèn)識到他們工作中的創(chuàng)新空間 認(rèn)識到他們所能得到的發(fā)展機(jī)會和發(fā)揮潛能的空間 第十八章薪酬福利概述 第一節(jié)基本理論 7 二 雙因素理論赫茨伯格將激勵因素分為以下兩類 1 激勵因素這些因素包括工作本身 自己和他人的認(rèn)可 成就和工作的責(zé)任等 這些因素與工作本身相關(guān) 并且涉及到對工作的積極性 這種積極性的基礎(chǔ)在于工作環(huán)境中持久的成就 與個人以往的成就 受認(rèn)可的程度 所承擔(dān)的責(zé)任等相關(guān) 第十八章薪酬福利概述 第一節(jié)基本理論 8 2 保健因素保健因素設(shè)計工作的消極因素 也與工作的氛圍 環(huán)境相關(guān) 主要包括公司制度 工作條件 人際關(guān)系等 雙因素理論比較合理地把工作滿意度與相關(guān)因素聯(lián)系起來考慮 把相關(guān)因素分為激勵性因素和保健性因素 從而解釋了員工對工作滿意或者不滿意的決定因素 該理論給管理者很大的啟示 第一 管理者應(yīng)該識別激勵因素和保健因素 并分別對待 第二 對保健因素 管理者應(yīng)本著減少成本的原則 在能滿足員工需求的前提下 不應(yīng)過多投入 應(yīng)根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營情況具體設(shè)計 而對激勵因素 企業(yè)更應(yīng)進(jìn)行合理開發(fā) 以不斷提升員工需求 在不斷滿足中促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步 第三 為怎樣促進(jìn)工作豐富化提供重要概念和指導(dǎo) 第十八章薪酬福利概述 第一節(jié)基本理論 9 三 期望理論期望理論認(rèn)為 個體以某種特定方式開展活動的強(qiáng)度 取決于個體對該行為能給自己帶來某種結(jié)果的期望程度 即這種結(jié)果對個體的吸引力 期望理論的模型為 激勵 期望值 效價其中 期望值是指相信特定的努力必定會產(chǎn)生特定的績效 效價是個人對特定后果的感覺的量度 可能是正的 也可能是負(fù)的 同時還要注意的是 兩者之間的關(guān)聯(lián)性 即期望與效價之間的關(guān)系 其變化范圍為 1 1 第十八章薪酬福利概述 第一節(jié)基本理論 10 期望理論給我們以下啟示 第一 注意努力與績效間的關(guān)系 第二 要及時對績效予以獎勵 使員工能繼續(xù)積極努力的工作 第三 要獎勵的內(nèi)容要合乎員工的需求 使員工能夠得到滿足 產(chǎn)生新的需求 激勵其努力工作 第十八章薪酬福利概述 第一節(jié)基本理論 11 四 公平理論亞當(dāng)斯提出 公平理論是一個關(guān)于社會的比較過程的理論 社會關(guān)系像一個交易過程 做出一定的投入就期望獲得一定的收益 人們的評估是根據(jù)與他人的比較產(chǎn)生的 以此判斷其境遇是否公平 第十八章薪酬福利概述 第一節(jié)基本理論 12 1 相關(guān)要素 1 理論基礎(chǔ) 2 參照物主要有四種類型 自我 內(nèi)部 自我 外部 他人 內(nèi)部 他人 外部 3 后果包括六種行為方式的選擇 一是提高或降低投入水平 使結(jié)果趨于公平 二是在不改變投入的情況下改變收益 接近公平 三是從精神層面曲解投入收益水平 達(dá)到內(nèi)心的平衡 四是尋找新的有利于平衡的新環(huán)境 五是改變參照對象 達(dá)到平衡 六是曲解他人的投入與收益 從而獲得內(nèi)心平衡 第十八章薪酬福利概述 第一節(jié)基本理論 13 2 理論過程亞當(dāng)斯公平理論的基本公式如下 I1 O1 I2 O2式中 I1 O1 個人的投入與個人從組織獲取的回報 收益 I2 O2 他人的投入與他人從組織獲取的回報 收益 當(dāng)上式成立或大致成立時 個人感到滿意 而當(dāng)I1 O1 I2 O2或I1 O1 I2 O2時 會令個人或他人都感到不滿意 第十八章薪酬福利概述 第一節(jié)基本理論 14 程式公平的理論模型 第十八章薪酬福利概述 第一節(jié)基本理論 個人評估 I2 O2 個人獲得回報或收益 I1 O1 特定行為方式 不公平 特定行為方式 公平 心理比照程序 滿意 評估程序 15 從本質(zhì)上說 薪酬表現(xiàn)的是雇傭者與被雇傭者的平等交換關(guān)系 我們認(rèn)為 薪酬概念存在三個層次的理解 狹義的薪酬 一般的薪酬 廣義的或者說全面的薪酬 第十八章薪酬福利概述 第二節(jié)薪酬的概念 16 一 薪酬的狹義理解薪酬指的是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn) 包括他們實(shí)現(xiàn)的績效 付出的努力 時間 學(xué)識 技能 經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造 付給的相應(yīng)的回報 包括直接薪酬 含基本工資 加班及假日津貼 績效獎金 利潤分享 股票期權(quán)等 和間接薪酬與福利 含保健計劃 非工作時間的付酬 服務(wù)及額外津貼等 第十八章薪酬福利概述 第二節(jié)薪酬的概念 17 二 薪酬的一般理解薪酬是員工外在回報的總和 不僅包括了各項貨幣和實(shí)物性回報 還包括外在的非財務(wù)性回報 如偏愛的辦公室裝潢 寬裕的午餐時間 特定的停車位置 喜歡的工作等 這部分回報仍然是基于員工對企業(yè)的貢獻(xiàn) 對員工激勵是有效的 主要滿足的是員工的第四層次 即他人對自己認(rèn)可和自己對自己認(rèn)可的需要 如名譽(yù) 地位 尊嚴(yán)等 第十八章薪酬福利概述 第二節(jié)薪酬的概念 18 三 薪酬的廣義理解薪酬是企業(yè)給予員工的內(nèi)在和外在回報的總和 其中內(nèi)在回報包括參與決策的權(quán)利 較大的工作自主權(quán) 較大責(zé)任 較有趣的工作 個人成長機(jī)會 活動的多元化等 由此可以看出 內(nèi)在回報主要是與工作本身相關(guān)的 是對員工個人成長的激勵 主要滿足的是員工自我實(shí)現(xiàn)的需要 發(fā)揮員工的潛能 實(shí)現(xiàn)自我價值 盡管內(nèi)在回報和外在回報有所區(qū)別 但兩者是緊密相關(guān)的 一般來說 提供外在回報的同時也向被雇傭者提供了內(nèi)在回報 第十八章薪酬福利概述 第二節(jié)薪酬的概念 19 一 薪酬的功能薪酬的功能可以從積極和消極兩方面理解 就消極方面而言 不合理的薪酬將使企業(yè)失去人才 從而阻礙企業(yè)的發(fā)展 同時 也加大了企業(yè)的成本 就積極方面而言 合理的有吸引力的薪酬體系不論是對企業(yè)還是對個人 或是對整個國民經(jīng)濟(jì)體系都有著重要的貢獻(xiàn) 第十八章薪酬福利概述 第三節(jié)薪酬的功能及影響因素 20 薪酬的主要功能如下所述 1 薪酬對社會的作用 1 配置社會人力資源 2 保證了社會再生產(chǎn)的順利進(jìn)行 3 國民收入的平穩(wěn)和提高保證了社會經(jīng)濟(jì)和政治的穩(wěn)定 而國民收入中很大一部分就是薪酬收入 第十八章薪酬福利概述 第三節(jié)薪酬的功能及影響因素 21 2 薪酬對企業(yè)的作用 1 激勵工具 2 資源獲得 3 資源配置 3 薪酬對員工的作用 1 補(bǔ)償功能 2 激勵功能 第十八章薪酬福利概述 第三節(jié)薪酬的功能及影響因素 22 影響薪酬的因素 內(nèi)部因素企業(yè)遠(yuǎn)景 企業(yè)文化 薪酬政策 企業(yè)的支付能力個人因素工作表現(xiàn) 工作技能 崗位及職務(wù)差別 年齡與工齡外部因素地區(qū)及行業(yè)差異 市場的供求關(guān)系 生活費(fèi)用和物價水平 與薪酬相關(guān)的法規(guī) 23 二 薪酬的影響因素1 法律的規(guī)定2 勞動力市場價格3 勞資協(xié)商談判結(jié)果4 企業(yè)效益和支付能力5 崗位的價值6 員工個人的技能與能力7 部門和個人績效 第十八章薪酬福利概述 第三節(jié)薪酬的功能及影響因素 24 一 薪酬管理的含義薪酬管理 就是企業(yè)對本企業(yè)員工薪酬的支付標(biāo)準(zhǔn) 發(fā)放水平和要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定 分配和調(diào)整的過程 傳統(tǒng)的薪酬管理看重物質(zhì)分配 而現(xiàn)代薪酬管理更加關(guān)注人 這表現(xiàn)在 不僅物質(zhì)分配內(nèi)容多樣化 還更加注重內(nèi)在報酬 薪酬管理不僅僅是傳統(tǒng)意義上的工資管理 還有更廣范圍內(nèi)的薪酬內(nèi)容和薪酬過程管理 一般來說 工資主要指基本工資 基本工資 只是整個薪酬的一個組成部分 是員工得到的基本的貨幣收入 也是相對固定的收入 是員工總收入中最有保障的一部分 基本工資主要反映員工所承擔(dān)的崗位價值或者員工所具備的技能價值 第十八章薪酬福利概述 第四節(jié)薪酬管理的含義和內(nèi)容 25 二 薪酬管理的目標(biāo)第一 通過具有競爭性的薪酬 吸引和留住企業(yè)所需要的員工 第二 對員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的匯報 激勵員工高效工作 第三 合理控制人力資源和薪酬管理 將員工利益與企業(yè)目標(biāo)相聯(lián)系 促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè) 第十八章薪酬福利概述 第四節(jié)薪酬管理的含義和內(nèi)容 26 三 薪酬管理的原則薪酬管理原則是企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的依據(jù) 同時也是一個企業(yè)向員工表明企業(yè)要求的信息傳遞渠道 有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則 1 對外具有競爭性2 對內(nèi)具有公平性3 對員工具有激勵性4 經(jīng)濟(jì)性原則5 合法性原則 第十八章薪酬福利概述 第四節(jié)薪酬管理的含義和內(nèi)容 27 薪酬管理的原則 對外具有競爭性 支付相當(dāng)于或者高于勞動力市場一般水平的薪酬對內(nèi)具有公平性 支付相當(dāng)于員工工作價值的薪酬對員工具有激勵性 適當(dāng)拉開員工之間的差距 第十九章薪酬的組成 第十九章薪酬的組成 薪酬是一個比較寬泛的概念 它包含了企業(yè)給予員工的工資 福利和獎金等多種形式的報酬 工資是員工得到的基本的貨幣收入 也是相對固定的收入 工資與崗位關(guān)系密切 也與個人的技能 經(jīng)驗(yàn)和貢獻(xiàn)有關(guān) 工資水平的高低與企業(yè)的吸引力 企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力 市場平均價位等有關(guān) 30 一 計時工資1 計時工資的含義計時工資是根據(jù)員工的計時工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時間計算工資 并支付給員工勞動報酬的形式 其計算公式是 計時工資 工資標(biāo)準(zhǔn) 工作時間按照計算的時間單位不同 我國常用的具體形式有三種 1 月工資制 2 日工作制 3 小時工作制 目前 我國計時工資是以月工資率為基準(zhǔn)的 第十九章薪酬的組成 第一節(jié)基本工資 31 2 計時工資的特點(diǎn)第一 計時工資的基礎(chǔ)是按照一定質(zhì)量 即達(dá)到某種勞動等級標(biāo)準(zhǔn) 勞動的直接持續(xù)時間支付工資 工資數(shù)額的多少取決于員工工資登記標(biāo)準(zhǔn)的高低和勞動時間的長短 因此 這一特點(diǎn)決定了計時工資制在其實(shí)行中表現(xiàn)出的兩點(diǎn)鼓勵作用 一是能夠鼓勵和促進(jìn)員工從物質(zhì)上關(guān)心自己業(yè)務(wù)水平的提高 二是能夠鼓勵和促使員工提高出勤率 第二 由于時間是勞動的天然尺度 各種勞動都可以直接用時間計算 并且計算簡便 所以計時工資制簡單易行 適應(yīng)性強(qiáng) 適用范圍廣 第十九章薪酬的組成 第一節(jié)基本工資 32 第三 計時工資并不鼓勵員工把注意力僅僅集中在提高產(chǎn)品數(shù)量上 而是使他們更注意產(chǎn)品質(zhì)量 第四 計時工資容易被廣大員工接受 員工的收入較為穩(wěn)定 而且 員工不至于為追求產(chǎn)量而過于緊張工作 有益于身心健康 正因?yàn)橛嫊r工資有以上優(yōu)點(diǎn) 因此目前計時工資是我國企業(yè)中普遍采用的一種工資形式 第十九章薪酬的組成 第一節(jié)基本工資 33 但是計時工資也有明顯的局限性 一是計時工資側(cè)重以勞動的外延量計算工資 至于勞動的內(nèi)含量 即勞動強(qiáng)度 則不能準(zhǔn)確反映 二是就勞動者本身來說 計時工資制難以準(zhǔn)確反映其實(shí)際提供的勞動數(shù)量與質(zhì)量 工資與勞動量之間往往存在著不相當(dāng)?shù)拿?三是就同等級的各個勞動者來說 付出的勞動量有多有少 勞動質(zhì)量也有高低之別 而計時工資不能反映這種差別 容易出現(xiàn)干多干少 干好干壞一個樣的現(xiàn)象 因此 實(shí)行計時工資對激勵勞動者的積極性不利 而且 計算單位產(chǎn)品的直接人工成本也不如計件工資制容易 第十九章薪酬的組成 第一節(jié)基本工資 34 3 計時工資的類型計時工資有日薪制和月薪制兩種具體形式 日薪制是指按日計算應(yīng)付工資的方法 月薪制是指按月計算應(yīng)付工資的方法 兩者的相同之處在于 第一 兩者都是計時工資的計算方法 第二 兩者都是以員工的工作時間為勞動報酬的計算標(biāo)準(zhǔn) 第十九章薪酬的組成 第一節(jié)基本工資 35 日薪制與月薪制的區(qū)別表現(xiàn)在 第一 兩者的適用情況不同 日薪制一般適用于非經(jīng)常發(fā)生的工作報酬計算 或適用于短時間在企業(yè)工作的職工的勞動報酬計算 第二 兩者在計算計時工資時對工資率的運(yùn)用方法不同 日薪制一般運(yùn)用小時工資率 月薪制一般運(yùn)用日工資率 第三 兩者運(yùn)用的廣泛程度不同 在正常經(jīng)營的企業(yè)中 一般運(yùn)用月薪制計算工資 第十九章薪酬的組成 第一節(jié)基本工資 36 二 計件工資1 計件工資的含義計件工資是按照勞動者生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量 按預(yù)先規(guī)定的計件單價支付勞動者勞動報酬的一種工資形式 它包括 1 實(shí)行超額累進(jìn)計件 直接無限計件 限額計件 超定額計件等工資制 按勞動部門或主管部門批準(zhǔn)的定額和計件單價支付個人的工資 2 按工作任務(wù)包干方法支付個人的工資 3 按營業(yè)額提成或利潤提成方法支付個人的工資 第十九章薪酬的組成 第一節(jié)基本工資 37 計件工資的計算公式是 工資數(shù)額 計件單價 合格產(chǎn)品數(shù)量與計時工資相比 計件工資的特點(diǎn)在于它與計時工資計量勞動的方式不同 在實(shí)行計時工資的情況下 勞動由直接的持續(xù)時間計量 而在實(shí)行計件工資的情況下 勞動則由在一定時間內(nèi)勞動所凝結(jié)成的產(chǎn)品數(shù)量計量 第十九章薪酬的組成 第一節(jié)基本工資 38 2 計件工資的特點(diǎn)第一 能夠從勞動成果上準(zhǔn)確反映勞動者實(shí)際付出的勞動量 并按體現(xiàn)勞動量的勞動成果計酬 不但勞動激勵性強(qiáng) 而且能使人感到公平 第二 同計時工資相比 它不僅能反映不同等級的工人之間的勞動差別 而且能夠反映同等級工人之間的勞動差別 第三 由于產(chǎn)量與工資直接相連 所以能夠促使工人經(jīng)常改進(jìn)工作方法 提高技術(shù)水平和勞動熟練程度 提高工時利用率 增加產(chǎn)品數(shù)量 第四 易于計算單位產(chǎn)品直接人工成本 并可減少管理人員及其工資支出 第五 促進(jìn)企業(yè)改善管理制度 提高管理水平 第十九章薪酬的組成 第一節(jié)基本工資 39 計件工資不可克服的局限性 第一 實(shí)行計件工資制容易出現(xiàn)片面追求產(chǎn)品數(shù)量 忽視產(chǎn)品質(zhì)量 消耗定額和安全以及不注意愛護(hù)機(jī)器設(shè)備的偏向 第二 因管理或技術(shù)改造而使生產(chǎn)效率提高時 增加定額會遇到困難 如果不增加定額 就會增加產(chǎn)品成本 如增加定額又會引起員工不滿 第三 因追求收入會使員工工作過度緊張 有礙健康 第四 在企業(yè)以利潤最大化為目標(biāo)時 容易導(dǎo)致對計件工資制的濫用 使 計件工資成了延長勞動時間和降低工資的手段 第五 計件工資本身不能反映物價的變化 第十九章薪酬的組成 第一節(jié)基本工資 40 3 計件工資的類型 1 直接無限計件工資制 2 直接有限計件工資制 3 累進(jìn)計件工資制 4 超額計件工資制 5 按質(zhì)分等計件工資制 6 包工工資制 7 間接計件工資制 8 最終產(chǎn)品計件工資制 第十九章薪酬的組成 第一節(jié)基本工資 41 三 計件工資與計時工資的差別計件工資是從計時工資轉(zhuǎn)化而來的 由于計件工資的計價單價是根據(jù)計時工資標(biāo)準(zhǔn)計算的 因此計時工資和計件工資在本質(zhì)上沒有不同 它們之間的不同主要表現(xiàn)在 1 計算原理不同2 計量依據(jù)不同3 計量方式不同4 作用不同 第十九章薪酬的組成 第一節(jié)基本工資 42 獎金是單位對員工超額勞動部分或勞動績效突出部分支付的獎勵性報酬 是為了鼓勵員工提高勞動效率和工作質(zhì)量付給員工的貨幣獎勵 按照國家統(tǒng)計局1990年頒布的 關(guān)于工資總額組成的規(guī)定 獎金是指支付給員工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬 獎金是基礎(chǔ)工資的附加部分 能夠反映不同員工或不同群體之間績效水平的差異 獎金與績效工資的差別在于 獎金是一次性的 不會成為基礎(chǔ)工資的固定部分 第十九章薪酬的組成 第二節(jié)獎金 43 一 獎金的特點(diǎn)1 單一性2 靈活性3 及時性4 榮譽(yù)性 第十九章薪酬的組成 第二節(jié)獎金 44 二 獎金的類型獎金是工資的重要補(bǔ)充 是激勵員工的重要手段 企業(yè)可以根據(jù)自身的需要設(shè)立各種形式的獎金 第十九章薪酬的組成 第二節(jié)獎金 45 第十九章薪酬的組成 第二節(jié)獎金 46 5 根據(jù)獎勵的條件劃分 1 綜合獎 是以生產(chǎn)或工作中多項考核指標(biāo)作為計獎條件的獎金形式 其特點(diǎn)是對員工的勞動貢獻(xiàn)和勞動成績的各個主要方面進(jìn)行全面評價 統(tǒng)一計獎 重點(diǎn)突出 優(yōu)點(diǎn)是考核指標(biāo)比較全面 應(yīng)用范圍廣 既能鼓勵員工重點(diǎn)克服生產(chǎn)中的薄弱環(huán)節(jié) 又可保證全面完成任務(wù) 缺點(diǎn)是考核指標(biāo)過多 難以對每個員工的勞動做出綜合評價 因而在獎金分配上容易出現(xiàn)平均主義 2 單項獎 是以生產(chǎn)勞動中的某一項指標(biāo)作為計獎條件的獎金形式 其特點(diǎn)是只對勞動成果中的某一方面進(jìn)行考核 其優(yōu)點(diǎn)是簡便易行 易于管理 適用面廣 有利于突破生產(chǎn)或工作中的薄弱環(huán)節(jié) 主要缺點(diǎn)是不利于全面完成任務(wù) 第十九章薪酬的組成 第二節(jié)獎金 47 單項獎的具體形式主要有以下幾種 1 超時獎 由于員工在規(guī)定時間之外的工作 企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金 我國現(xiàn)行的勞動制度規(guī)定 每周工作五天 每天工作八小時 制定超時獎要注意以下事項 盡量鼓勵員工在規(guī)定時間內(nèi)完成任務(wù) 明確規(guī)定何時算超時 何時不算超時 明確規(guī)定哪一類崗位有超時獎 哪一類崗位沒有超時獎 允許在某一段時間內(nèi) 由于特殊任務(wù)而支付超時獎 第十九章薪酬的組成 第二節(jié)獎金 48 2 績效獎 由于員工達(dá)到某一績效 企業(yè)為了激勵員工努力工作而支付的獎金 制定績效獎要注意以下事項 績效標(biāo)準(zhǔn)要明確 合理 達(dá)到某一績效標(biāo)準(zhǔn)后的獎金要一致 以遞增方法設(shè)立獎金 鼓勵員工不斷提高績效 第十九章薪酬的組成 第二節(jié)獎金 49 3 建議獎 企業(yè)為了鼓勵員工多提合理化建議而支付的獎金 制定建議獎要注意以下事項 只要是出于達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的動機(jī) 均應(yīng)該獲獎 獎金的金額應(yīng)該較低 而獲獎面要寬 如果建議重復(fù) 原則上只獎第一個提此建議者 如果建議被采納了 除了建議獎之外 還可以給予其他獎金 第十九章薪酬的組成 第二節(jié)獎金 50 4 特殊貢獻(xiàn)獎 由于員工為企業(yè)做出了特殊貢獻(xiàn) 企業(yè)為了鼓勵員工的這種行為而支付的獎金 制定特殊貢獻(xiàn)獎要注意以下事項 制定標(biāo)準(zhǔn)時要有可操作性 即可操作的內(nèi)容 為企業(yè)增加的金額 或減少損失的金額 要大 要明確規(guī)定在他人或在平時無法完成而該員工卻完成的情況下才能獲獎 受獎人數(shù)較少 金額較大 受獎時要大力宣傳 使受獎人和其他人均受到鼓勵 第十九章薪酬的組成 第二節(jié)獎金 51 5 節(jié)約獎 降低成本獎 制定節(jié)約獎時要注意以下事項 要獎勵真節(jié)約 而非假節(jié)約 明確規(guī)定指標(biāo) 確定是否降低了成本 降低的成本可以通過累計而獲獎 第十九章薪酬的組成 第二節(jié)獎金 52 第十九章薪酬的組成 第二節(jié)獎金 6 超額獎 制定超額獎必須制定先進(jìn)合理的勞動定額和合格的產(chǎn)品檢驗(yàn) 計量制度 7 安全獎 53 9 超額利潤獎 員工全面超額完成利潤指標(biāo)后 企業(yè)給有關(guān)員工的獎金 制定超額利潤獎要注意以下事項 只獎勵對超額完成利潤指標(biāo)有關(guān)的人員 根據(jù)每個員工超額完成利潤指標(biāo)的貢獻(xiàn)大小發(fā)放獎金 切忌平均主義 明確規(guī)定超出部分以多少百分比作為獎金 一旦決定后 不要輕易改變 否則容易挫傷員工的積極性 第十九章薪酬的組成 第二節(jié)獎金 54 津貼是指為了補(bǔ)償員工特殊或額外的勞動消耗 或因其他特殊原因支付給員工勞動報酬的一種工資形式 包括補(bǔ)償職工特殊或額外勞動消耗的津貼 保健性津貼 技術(shù)性津貼 工齡津貼及其他津貼 津貼是基礎(chǔ)工資之外的工資差別 它反映了與績效無關(guān)的因素 津貼在統(tǒng)計上又分為工資性津貼和非工資性津貼 工資性津貼是指計入工資總額的津貼項目 非工資性津貼是指不計入工資總額支付的津貼項目 是不屬于工資性津貼 其標(biāo)志不是看開支來源如何 而是看它是不是屬于工資總額的統(tǒng)計范圍 第十九章薪酬的組成 第三節(jié)津貼和補(bǔ)貼 55 一 津貼的特點(diǎn)1 是一種補(bǔ)償性的勞動報酬 2 具有單一性 3 有較大靈活性 第十九章薪酬的組成 第三節(jié)津貼和補(bǔ)貼 56 二 津貼的類型津貼是企業(yè)用于員工生活方面的各種現(xiàn)金福利項目 主要是發(fā)放現(xiàn)金 有時也發(fā)放實(shí)物 根據(jù)企業(yè)自身的情況 發(fā)放不同種類的津貼 1 具有補(bǔ)償職工在特殊勞動條件下勞動消耗的津貼 1 礦山井下津貼 2 高溫臨時補(bǔ)貼 第十九章薪酬的組成 第三節(jié)津貼和補(bǔ)貼 57 2 兼具補(bǔ)償職工的特殊勞動消耗和額外生活支出雙重性質(zhì)的津貼 1 野外工作津貼 2 林區(qū)津貼 3 流動施工津貼 4 艱苦氣象臺津貼 3 具有維護(hù)職工在有毒有害作業(yè)中身體健康的保健性津貼 1 保健津貼 2 醫(yī)療衛(wèi)生津貼 第十九章薪酬的組成 第三節(jié)津貼和補(bǔ)貼 58 4 具有生活福利性質(zhì)的津貼 1 交通津貼 2 節(jié)日津貼 3 住房津貼 4 搬遷津貼 5 子女教育津貼 6 其他津貼 5 屬于補(bǔ)償職工在本職工作以外承擔(dān)較多任務(wù)所付出的勞動消耗的津貼6 具有補(bǔ)償職工因物價的差異或變動而增加生活費(fèi)支出性質(zhì)的津貼 第十九章薪酬的組成 第三節(jié)津貼和補(bǔ)貼 第二十章工資制度 第二十章工資制度 工資是直接經(jīng)濟(jì)性報酬的重要組成部分 是企業(yè)根據(jù)員工的工作職責(zé)內(nèi)容 績效表現(xiàn) 以及個人特性和能力等方面給予員工的報酬 工資是對員工的最基本的激勵因素 制定有效的激勵性的工資制度是企業(yè)的一項重要任務(wù)和需要考慮的關(guān)鍵而基礎(chǔ)性的策略 工資制度是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的 與工資決定和分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則 標(biāo)準(zhǔn) 規(guī)定和方法的總和 通常我們可以從宏觀和微觀兩個層面了解和把握工資制度的概念 宏觀意義上的工資制度是指國家對于企業(yè)工資運(yùn)行進(jìn)行調(diào)整的法律 政策和措施的總和 微觀意義上的工資制度主要是指企業(yè)內(nèi)部的工資管理的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定 微觀意義上的工資制度主要包括 結(jié)構(gòu)工資制 崗位技能工資制 崗位薪點(diǎn)工資制 技術(shù)等級工資制 崗位等級工資制 職能等級工資制 提成工資制 談判工資制 61 一 基本概念崗位技能工資制是指正在企業(yè)內(nèi)部工資分配中 以按勞分配為原則 以加強(qiáng)工資調(diào)控為前提 以勞動技能 勞動責(zé)任 勞動強(qiáng)度以及勞動條件四大基本勞動要素評價和計量為基礎(chǔ) 以崗位 技能工資為主要內(nèi)容 按職工的實(shí)際勞動貢獻(xiàn) 包括勞動數(shù)量和勞動質(zhì)量 確定勞動報酬的企業(yè)新型工資制度 第二十章工資制度 第一節(jié)崗位技能工資制 62 二 結(jié)構(gòu)體系崗位技能工資通常是由員工基本工資 包括技能工資和崗位工資 特殊行業(yè)工資 輔助工資 包括獎金和各種津貼 補(bǔ)貼 三部分組成 技能工資部分對員工的技能水平和知識結(jié)構(gòu)提出了一定的要求 能激勵員工努力提高技術(shù) 科學(xué)文化素質(zhì)和實(shí)際工作能力 崗位工資部分是依據(jù)崗位本身的特性決定工資水平 能鼓勵員工合理流動 促使員工找到最適合的崗位和承擔(dān)與之相應(yīng)的職責(zé) 輔助工資一般包括工齡工資和效益工資 其中的獎金可起到直接激勵職工積極性的作用 第二十章工資制度 第一節(jié)崗位技能工資制 63 三 主要特點(diǎn)1 遵循按勞分配原則2 調(diào)整員工的收入結(jié)構(gòu)3 適用正常的運(yùn)行機(jī)制4 調(diào)整勞動力結(jié)構(gòu) 第二十章工資制度 第一節(jié)崗位技能工資制 64 四 實(shí)施要點(diǎn)1 調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu) 建立有效運(yùn)行機(jī)制 1 調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu) 重新設(shè)置生產(chǎn)工作崗位 2 建立競爭上崗 嚴(yán)格考評 動態(tài)淘汰的運(yùn)行機(jī)制 第二十章工資制度 第一節(jié)崗位技能工資制 65 2 科學(xué)合理地進(jìn)行崗位測評 建立崗位勞動評價體系崗位測評是以勞動技能 勞動責(zé)任 勞動強(qiáng)度和勞動條件等諸要素為基礎(chǔ) 通過測試和評定不同崗位的基本勞動要素 系統(tǒng)評價各崗位的規(guī)范勞動差別 以及各崗位在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營工作中的地位和作用 從而依據(jù)各崗位的責(zé)任和貢獻(xiàn)合理拉開收入差距 吸引人才 留住人才 1 為了科學(xué)合理地進(jìn)行崗位測評 首先應(yīng)建立崗位測評指標(biāo)體系 由于管理崗位與工人崗位工作性質(zhì)不同 因此需分別建立其評價體系 第二十章工資制度 第一節(jié)崗位技能工資制 66 1 員工崗位評價指標(biāo)體系 員工崗位評價指標(biāo)體系根據(jù)勞動四大基本要素的內(nèi)容具體分成17個子因素綜合評價 勞動責(zé)任分六個因素 質(zhì)量責(zé)任 效益責(zé)任 服務(wù)責(zé)任 安全責(zé)任 消耗責(zé)任 產(chǎn)量責(zé)任 勞動技能分五個因素 專業(yè)技術(shù)知識要求 技術(shù)操作復(fù)雜程度 看管和保養(yǎng)設(shè)備復(fù)雜程度 工作任務(wù)技術(shù)難易程度 業(yè)務(wù)文化素質(zhì) 勞動強(qiáng)度分三個因素 接觸有毒 粉塵 噪聲 高溫等危害程度 深溝 深井 放射性 臟 累 險等作業(yè)環(huán)境和人心流向 第二十章工資制度 第一節(jié)崗位技能工資制 67 2 管理崗位評價指標(biāo)體系 管理崗位同樣可根據(jù)勞動四大要素的內(nèi)容具體分為16個子因素綜合評價 工作責(zé)任分為五個因素 與經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的相關(guān)度 與承擔(dān)責(zé)任 風(fēng)險的相關(guān)度 與生產(chǎn) 工作質(zhì)量的相關(guān)度 與貫徹執(zhí)行政策的相關(guān)度 與企業(yè)安全生產(chǎn) 綜合治理 精神文明建設(shè)的相關(guān)度 工作技能分成四個因素 崗位對文化素質(zhì)的要求 崗位對專業(yè)技術(shù)的要求 崗位對業(yè)務(wù)能力的要求 崗位對組織管理能力的要求 工作強(qiáng)度分成四個因素 工作量負(fù)荷程度 工作難易程度 腦力勞動緊張程度 工作區(qū)域范圍 工作條件分成三個因素 工作環(huán)境和場地 業(yè)務(wù)工作接觸面 崗位人心流向 第二十章工資制度 第一節(jié)崗位技能工資制 68 2 確定各因素的分?jǐn)?shù)值及平分標(biāo)準(zhǔn) 各因素的分?jǐn)?shù)值可視企業(yè)具體情況而定 一般情況下 員工崗位評價四大因素的平評分比重是 勞動責(zé)任35 勞動技能30 勞動強(qiáng)度20 勞動條件15 管理崗位評價四大因素的評分比重為 工作責(zé)任40 工作技能25 工作強(qiáng)度25 工作條件10 根據(jù)評價比重再確定各子因素的分值 并規(guī)定各子因素的詳細(xì)評分標(biāo)準(zhǔn) 3 實(shí)施崗位測評 首先應(yīng)組建測評小組 然后要對測評人員進(jìn)行培訓(xùn) 統(tǒng)一尺度 掌握標(biāo)準(zhǔn) 第二十章工資制度 第一節(jié)崗位技能工資制 69 3 確定崗位技能工資標(biāo)準(zhǔn)崗位測評后 可將企業(yè)所有崗位分成若干個登記 然后確定每個崗位的工資標(biāo)準(zhǔn) 通常確定標(biāo)準(zhǔn)大方法有 第一 參照勞動力市場 依照合理的工資指導(dǎo)價位確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)工資差距 合理確定基本工資的最低 最高標(biāo)準(zhǔn) 第二 用產(chǎn)品的市場價扣除企業(yè)目標(biāo)毛利 再減去直接材料和制度費(fèi)用 得到直接人工費(fèi)用 在此基礎(chǔ)上再測算不同崗位的工資收入 第三 執(zhí)行各地勞動保障部門提出的崗位工資參照標(biāo)準(zhǔn) 第二十章工資制度 第一節(jié)崗位技能工資制 70 按照原國家經(jīng)貿(mào)委文件精神 工資收入中與企業(yè)效益和職工實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤的活工資比例應(yīng)達(dá)到60 以上 所以也可以采取下面的方法 第一 計劃期初 分別確定各產(chǎn)業(yè)目標(biāo)利潤率和績效考核指標(biāo) 第二 周期性地根據(jù)各產(chǎn)業(yè)目標(biāo)利潤達(dá)成率 按一定的比例計算部門活工資總額 第三 計算各產(chǎn)業(yè)績效考核系數(shù) 績效考核主要項目有 客戶投訴 各部門和企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)意見 超定額費(fèi)用 工作質(zhì)量 工作態(tài)度 勞動紀(jì)律等 第四 在考慮利潤達(dá)成率的基礎(chǔ)上 再乘以績效考核系數(shù) 即可得到各產(chǎn)業(yè)實(shí)際能拿到的活工資總額 第二十章工資制度 第一節(jié)崗位技能工資制 71 4 建立 健全崗位工資制的正常運(yùn)行機(jī)制 1 建立正常的崗位技能工資標(biāo)準(zhǔn)升降制度 2 建立正常的崗位升級制度 3 建立崗位技能工資的動態(tài)管理機(jī)制 1 崗位工資的變動 2 建立試崗制度 3 職工離退休時 崗位工資基數(shù)的確定 4 調(diào)動工作的工資處理 第二十章工資制度 第一節(jié)崗位技能工資制 72 五 適用范圍崗位技能工資制適應(yīng)性很強(qiáng) 基本上適用于各類企業(yè) 企業(yè)無論是大是小 采取什么樣的機(jī)制 都可以采取崗位技能工資制 特別是對一些生產(chǎn)性的企業(yè)和技術(shù)含量高的企業(yè) 崗位技能工資制更能發(fā)揮它的優(yōu)越性 第二十章工資制度 第一節(jié)崗位技能工資制 73 一 基本概念崗位薪點(diǎn)工資制是以勞動崗位為對象 以點(diǎn)數(shù)為標(biāo)準(zhǔn) 按照員工個人的實(shí)際貢獻(xiàn)獲取的工資定點(diǎn)值確定勞動報酬的一種彈性工資分配制度 崗位薪點(diǎn)工資制是在崗位勞動評價四要素的基礎(chǔ)上 通過量化考核直接與員工勞動成果掛鉤 對員工有效勞動實(shí)行更具體化的考核 它將工資的保障 激勵 調(diào)節(jié)職能融為一體 使企業(yè)的工資分配與市場對企業(yè)工資的決定機(jī)制相適應(yīng) 第二十章工資制度 第二節(jié)崗位薪點(diǎn)工資制 74 二 結(jié)構(gòu)體系崗位薪點(diǎn)工資由五部分組成 其中基本生活費(fèi) 積累貢獻(xiàn)及津貼由金額表示 崗位工資及品位工資由點(diǎn)數(shù)表示 基本生活費(fèi)用于保障員工的最低生活需要 是體現(xiàn)工資保障職能的工資組成部分 積累貢獻(xiàn)體現(xiàn)員工的累積貢獻(xiàn) 應(yīng)按一定的標(biāo)準(zhǔn)分段累進(jìn)確定 津貼主要是指少量特殊情況下發(fā)生的津貼 崗位工資是最具有活力并體現(xiàn)工資激勵職能的工資組成部分 其標(biāo)準(zhǔn)用點(diǎn)數(shù)表示 由崗位點(diǎn) 責(zé)任點(diǎn)及能夠勝任其他崗位工種點(diǎn)組成 第二十章工資制度 第二節(jié)崗位薪點(diǎn)工資制 75 三 主要特點(diǎn)崗位薪點(diǎn)工資制最基本的特點(diǎn)是 工資標(biāo)準(zhǔn)不是以金額表示 而是以薪點(diǎn)數(shù)表示 由薪點(diǎn)數(shù)值的多少代表企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益 其主要特點(diǎn)表現(xiàn)為 1 崗位薪點(diǎn)工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的勞動成果掛鉤 體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則 2 崗位薪點(diǎn)工資制能客觀地反映員工的勞動差別 有利于調(diào)節(jié)各類工資的工資關(guān)系 實(shí)行按勞分配 第二十章工資制度 第二節(jié)崗位薪點(diǎn)工資制 76 3 崗位薪點(diǎn)工資通過不同薪點(diǎn)確定員工的工資 可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù) 一專多能 勇挑重?fù)?dān) 為企業(yè)多做貢獻(xiàn) 4 實(shí)行崗位薪點(diǎn)工資制 進(jìn)行量化考核 對員工既是動力也是壓力 使工資發(fā)揮了激勵作用 在保證最低工資標(biāo)準(zhǔn)的前提下 其余部分都可根據(jù)單位效益情況上下浮動 5 由于崗位薪點(diǎn)工資制把各類津貼和獎金納入職工的薪點(diǎn)數(shù)中 逐步做到了收入工資化 員工容易接受 管理部門操作簡化 便于管理 有利于建立正常的員工培訓(xùn)考核制度和競爭上崗機(jī)制 第二十章工資制度 第二節(jié)崗位薪點(diǎn)工資制 77 四 實(shí)施要點(diǎn)崗位薪點(diǎn)工資制采取的是點(diǎn)因素分析法 根據(jù)員工的勞動崗位的因素和員工個人的表現(xiàn)因素 測評出每個員工的點(diǎn)數(shù) 再加上預(yù)先規(guī)定增加的點(diǎn)數(shù)得出總點(diǎn)數(shù) 然后 再用總點(diǎn)數(shù)乘以點(diǎn)值 即可得出員工的工資標(biāo)準(zhǔn) 實(shí)際操作中 崗位薪點(diǎn)工資制的實(shí)施步驟是 第一 對企業(yè)職位進(jìn)行科學(xué)的工作分析 第二 對每一職位進(jìn)行科學(xué)評價 第三 對員工進(jìn)行考評 第四 對員工進(jìn)行綜合評價 得出加分點(diǎn)數(shù) 第二十章工資制度 第二節(jié)崗位薪點(diǎn)工資制 78 第五 對員工所在職位的崗位點(diǎn)數(shù) 表現(xiàn)點(diǎn)數(shù)和加分點(diǎn)數(shù)進(jìn)行匯總 得出每個員工的個人總點(diǎn)數(shù) 第六 確定工資率 第七 計算薪點(diǎn)工資 在點(diǎn)值或者工資率確定以后 根據(jù)下一公式計算出最終的薪點(diǎn)工資 薪點(diǎn)工資 個人總點(diǎn)數(shù) 工資率薪點(diǎn)工資確定以后 企業(yè)為了增加薪點(diǎn)工資的激勵作用 通常還會將薪點(diǎn)工資進(jìn)行必要的組合 從而得到另一個公式 薪點(diǎn)工資 員工個人總點(diǎn)數(shù) 工資率 考核系數(shù)有的企業(yè)將企業(yè)的經(jīng)營效益體現(xiàn)到薪點(diǎn)工資中 表現(xiàn)為 薪點(diǎn)工資 員工個人總點(diǎn)數(shù) 工資率 企業(yè)效益系數(shù) 第二十章工資制度 第二節(jié)崗位薪點(diǎn)工資制 79 五 適用范圍崗位薪點(diǎn)工資制是我國企業(yè)在工資改革過程中創(chuàng)建的一種新型工資模式 它的特點(diǎn)和基本操作過程類似于崗位技能工資制 但是在實(shí)際操作中更加靈活多變 因?yàn)樗撵`活性 這種新的工資制度一出臺就受到業(yè)界許多企業(yè)的關(guān)注和青睞 第二十章工資制度 第二節(jié)崗位薪點(diǎn)工資制 80 一 基本概念結(jié)構(gòu)工資制是以工資的不同功能為基礎(chǔ) 將工資劃分為不同的相互獨(dú)立的工資單元 再給各個工資單元賦予不同的結(jié)構(gòu)系數(shù) 組成有質(zhì)的區(qū)分和量的比例關(guān)系的薪酬結(jié)構(gòu)而確立的一種新型工資制度 實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制的目的在于拉開工資檔次 合理分配收入 第二十章工資制度 第三節(jié)結(jié)構(gòu)工資制 81 二 結(jié)構(gòu)體系1 基本工資基本工資是由現(xiàn)行國家工資制度中的職務(wù)工資 標(biāo)準(zhǔn)津貼和全國統(tǒng)一規(guī)定的各種補(bǔ)貼組成的 按國家政策規(guī)定按時增加工資 增發(fā)補(bǔ)貼 以保障員工的基本生活水平 基本工資的調(diào)整按照國家 行業(yè)的有關(guān)政策及企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r確定 2 崗位工資崗位工資是工資制度分配的主體 它是按競爭上崗人員不同的崗位設(shè)定的 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)不同崗位的勞動技能 勞動責(zé)任 勞動條件等因素確定 崗位工資是結(jié)構(gòu)工資的主體部分 占的比重最大 第二十章工資制度 第三節(jié)結(jié)構(gòu)工資制 82 3 績效工資績效工資是根據(jù)不同崗位人員的工作實(shí)效和工作成績核定的工資 代表企業(yè)效益的完成情況 績效工資是崗位工資的延伸和補(bǔ)充 與崗位績效直接掛鉤 4 工齡工資工齡工資是根據(jù)員工參加工作的年限 依照一定標(biāo)準(zhǔn)支付 以體現(xiàn)企業(yè)員工逐年積累的勞動貢獻(xiàn)的一種工資形式 有利于鼓勵員工熱愛企業(yè)和本職工作 增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力 穩(wěn)定員工隊伍 5 學(xué)歷工資學(xué)歷工資的設(shè)立是為了對員工知識積累的肯定和鼓勵 實(shí)質(zhì)上是把工資和知識掛鉤 不僅有利于促進(jìn)管理人員參加各類培訓(xùn)教育 不斷掌握新知識 而且還可以減少人員流動 提高員工素質(zhì) 第二十章工資制度 第三節(jié)結(jié)構(gòu)工資制 83 三 主要特點(diǎn)結(jié)構(gòu)工資的特點(diǎn)可以通過其四大優(yōu)點(diǎn)展現(xiàn)出來 第一 薪酬結(jié)構(gòu)與勞動結(jié)構(gòu)緊密結(jié)合在一起 反映了勞動差別的諸要素 第二 具有靈活的調(diào)節(jié)技能 第三 利于分級管理 第四 能夠適應(yīng)各行各業(yè)的特點(diǎn) 但是 結(jié)構(gòu)工資制也存在以下兩大缺點(diǎn) 一是 合理確定和保持各工資單元比重的難度比較大 二是 由于工資單元多且各自獨(dú)立運(yùn)行 工資管理任務(wù)繁重 第二十章工資制度 第三節(jié)結(jié)構(gòu)工資制 84 四 實(shí)施要點(diǎn)結(jié)構(gòu)工資制的設(shè)計一般要經(jīng)歷以下幾個步驟 1 建立 健全人力資源的基礎(chǔ)工作2 設(shè)計結(jié)構(gòu)工資制基本模式3 確立各工資單元的內(nèi)部結(jié)構(gòu)框架4 確定各工資單元的最低工資額度5 測算 檢查以及對結(jié)構(gòu)工資方案做出調(diào)整6 實(shí)施 套改結(jié)構(gòu)工資制 第二十章工資制度 第三節(jié)結(jié)構(gòu)工資制 85 五 適用范圍結(jié)構(gòu)工資制是我國國有企業(yè)在工資制度改革中探索出的一種新的工資制度 在工資制度改革之初 為了打破舊的工資體制 他們在政府允許的自主權(quán)范圍內(nèi)進(jìn)行內(nèi)部工資制度改革 也就是在保留原有工資制度的前提下 引進(jìn)新的分配機(jī)制 建立新的工資單元 逐步形成兼顧各方面關(guān)系 體現(xiàn)各種勞動因素的結(jié)構(gòu)工資制度 結(jié)構(gòu)工資制的使用范圍比較廣泛 目前我國的一些國有企業(yè) 民營企業(yè)和三資企業(yè)都在實(shí)行這種工資制度 第二十章工資制度 第三節(jié)結(jié)構(gòu)工資制 86 一 基本概念1 定義和內(nèi)容談判工資是指在國家法律的保護(hù)和約束下 通過企業(yè)與員工之間的談判決定員工工資的一種工資決定方式 是一種靈活反映企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務(wù)市場供求狀況 并對員工工資收入實(shí)行保密的工資制度 其主要內(nèi)容包括 工資協(xié)議的期限 工資分配制度 員工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度 獎金 津貼 補(bǔ)貼等分配方法 變更和解除工資協(xié)議的程序 工資協(xié)議的終止條件 工資協(xié)議的違約責(zé)任等 第二十章工資制度 第四節(jié)談判工資 87 2 談判工資水平的確定原則 1 理論標(biāo)準(zhǔn)原則 2 政府工資指導(dǎo)線與勞動力市場工資指導(dǎo)價位原則 3 勞動生產(chǎn)率標(biāo)準(zhǔn)原則 4 支付能力與比較標(biāo)準(zhǔn)原則 第二十章工資制度 第四節(jié)談判工資 88 二 主要特點(diǎn)1 談判工資制是市場經(jīng)濟(jì)條件下 規(guī)范勞動力市場運(yùn)行 促進(jìn)勞動力合理流動的必然要求 實(shí)行談判工資制有利于充分發(fā)揮市場機(jī)制對工資分配的基礎(chǔ)性調(diào)節(jié)作用 促進(jìn)市場均衡工資率的形成 有利于指導(dǎo)企業(yè)根據(jù)勞動力供求狀況和市場價格 形成企業(yè)內(nèi)部科學(xué)合理的工資分配關(guān)系 有利于人才的正常合理流動 能夠有效解決一些企業(yè)因工資原因留不住人才的問題 2 談判工資制是協(xié)調(diào)企業(yè)和員工之間的利益 維護(hù)員工合法權(quán)益的重要手段 3 談判工資制是實(shí)現(xiàn)企業(yè)民主管理 提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的重要途徑 第二十章工資制度 第四節(jié)談判工資 89 三 實(shí)施要點(diǎn)談判工資制實(shí)質(zhì)上是由市場決定勞動力價格 因此 首先需要構(gòu)建一個發(fā)育成熟的勞動力市場 其次是要構(gòu)建規(guī)范的談判主體 談判雙方應(yīng)是能完全代表所有者利益的企業(yè)和代表員工利益的工會 且具有一定的管理理念和水平 即建立企業(yè)與員工雙贏理念和對員工的價值判斷要較為準(zhǔn)確 最后是要有政府的宏觀指導(dǎo) 政府要制定相應(yīng)的政策 法規(guī) 以保證這一制度能健康運(yùn)行 第二十章工資制度 第四節(jié)談判工資 90 1 培育勞動力市場 為市場調(diào)節(jié)工資建立運(yùn)作的基礎(chǔ)市場調(diào)節(jié)工資是以勞動力市場的發(fā)育成熟為前提的 2 培育規(guī)范的談判主體 使談判雙方主體地位趨向?qū)ΨQ實(shí)施談判工資制 談判雙方需具備一定條件 一邊是產(chǎn)權(quán)關(guān)系清晰 能真正代表所有者利益的企業(yè) 一邊是建立起代表職工利益的工會組織 第二十章工資制度 第四節(jié)談判工資 91 3 加強(qiáng)政府宏觀指導(dǎo) 為談判工資制的健康運(yùn)行提供政策 法規(guī)保障政府對工資水平的調(diào)控主要表現(xiàn)在以下幾個方面 一是全面實(shí)行工資指導(dǎo)線制度 指導(dǎo)企業(yè)合理確定企業(yè)工資水平和增長幅度 實(shí)行對社會平均工資和行業(yè) 企業(yè)之間分配關(guān)系的調(diào)節(jié) 二是繼續(xù)推行建立勞動力市場指導(dǎo)價位制度 引導(dǎo)企業(yè)參考勞動力市場價格 合理確定職工個人工資收入水平 合理調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部各類人員工資收入關(guān)系 三是建立人工成本預(yù)測預(yù)警制度 引導(dǎo)企業(yè)加強(qiáng)人工成本管理 提高人口成本投入產(chǎn)出效率 四是加強(qiáng)工資收入分配的執(zhí)法檢查 依法規(guī)范企業(yè)工資收入分配行為 維護(hù)勞動者合法權(quán)益 最低工資保障法 中 國家制定了工資最低標(biāo)準(zhǔn) 各類單位應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行 這就是對勞動者權(quán)益的保護(hù) 第二十章工資制度 第四節(jié)談判工資 92 四 適用范圍2000年11月 國家勞動和社會保障部發(fā)布了 工資集體協(xié)商試行辦法 提出我國境內(nèi)企業(yè)就工資分配制度 工資分配形式 工資收入水平等進(jìn)行集體協(xié)商 以增加工資分配的透明度 這項制度已于2001年在全國逐步推行 工資問題直接關(guān)系到勞動者的生活 企業(yè)的運(yùn)營 社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會的穩(wěn)定 目前全國共有5300多家企業(yè)開始試行 其中絕大多數(shù)為非公有制企業(yè) 國有企業(yè)也在積極進(jìn)行試點(diǎn) 談判工資制作為與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的工資決定和制衡機(jī)制 從已試行企業(yè)的實(shí)施效果看 它在維護(hù)職工權(quán)益 協(xié)調(diào)勞資關(guān)系 促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展 保持社會穩(wěn)定等方面發(fā)揮了重要作用 這項制度越來越多地為人們所認(rèn)識并接受 第二十章工資制度 第四節(jié)談判工資 第二十一章薪酬設(shè)計 94 在總結(jié)多個人力資源咨詢管理項目以后 我們發(fā)現(xiàn)通過公平性分析可以很好地實(shí)現(xiàn)薪酬設(shè)計要求 公平性分析可以通過對企業(yè)外部公平性 內(nèi)部公平性和自我公平性的分析和協(xié)調(diào)達(dá)到一個現(xiàn)有資源條件下最優(yōu)的薪酬結(jié)構(gòu) 首先 我們要了解企業(yè)所處的行業(yè)的薪酬水平 然后考慮企業(yè)的價值 以行業(yè)水平作為參考確定企業(yè)的薪酬水平 然后 我們要將員工分門別類 在考慮內(nèi)部公平的基礎(chǔ)上 把可以采用相同的薪酬結(jié)構(gòu)的員工歸為一類 然后針對每一類員工分別設(shè)計相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu) 最后 我們要在薪酬體系中引入考核結(jié)果 第二十一章薪酬設(shè)計 第一節(jié)薪酬設(shè)計的思路 95 制定薪酬戰(zhàn)略 明確企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略 工作分析 薪酬調(diào)查 崗位評價 薪酬設(shè)計 薪酬控制與管理 地區(qū)及行業(yè)調(diào)查 確定薪酬因素選擇評價方法 薪酬結(jié)構(gòu) 等級及標(biāo)準(zhǔn)的確定 薪酬計劃與調(diào)整 職位設(shè)計 編寫職位說明書 薪酬管理流程圖 96 在兼顧三個公平的基礎(chǔ)上 我們就可以設(shè)計出一個多種薪酬結(jié)構(gòu) 多種支付方式相結(jié)合的立體薪酬結(jié)構(gòu) 在薪酬設(shè)計上可以采取以下思路 第一 以崗位定薪 實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價值相掛鉤 從我國傳統(tǒng)的職務(wù)工資向崗位工資轉(zhuǎn)變 第二 針對不同的職系設(shè)計晉級通道 鼓勵不同專業(yè)人員專精所長 第三 參考企業(yè)實(shí)際經(jīng)營狀況 決定薪酬水平 實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡 第二十一章薪酬設(shè)計 第一節(jié)薪酬設(shè)計的思路 97 員工的工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì) 在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上 以評估的結(jié)果作為分配依據(jù) 對工資已達(dá)到該類崗位最高檔次的員工 晉升職務(wù)是其提升工資的唯一通道 這促使員工追求更高的職務(wù) 為此要不斷提高個人能力和工作績效 并在一定程度上制約年齡因素帶來工資增長的問題 降低人力成本 在滿足公平的基礎(chǔ)上 薪酬設(shè)計的思考方法是控制薪酬總額 針對不同人員設(shè)計相應(yīng)的工資方案 第二十一章薪酬設(shè)計 第一節(jié)薪酬設(shè)計的思路 98 企業(yè)薪酬方案設(shè)計的目的就是企業(yè)在盡可能降低成本的情況下 贏得人才 贏得利潤 充分體現(xiàn)薪酬促進(jìn)公平 激勵并吸引人才 留住人才的作用 因此 薪酬方案設(shè)計的每一步都要精心考慮 以達(dá)到其步步為 贏 的最終目的 第二十一章薪酬設(shè)計 第二節(jié)薪酬設(shè)計的步驟 99 一 制定薪酬原則和策略制定企業(yè)的薪酬原則和策略要在企業(yè)的各項戰(zhàn)略的指導(dǎo)下進(jìn)行 要集中反映各項戰(zhàn)略的需求 薪酬策略作為薪酬設(shè)計的綱領(lǐng)性文件 要對以下內(nèi)容做出明確規(guī)定 對員工本性的認(rèn)識 對員工總體價值的認(rèn)識 對管理骨干即高級管理人才 專業(yè)技術(shù)人才和營銷人才等的核心價值的估計 企業(yè)基本工資制度和分配原則 企業(yè)工資分配政策和策略 第二十一章薪酬設(shè)計 第二節(jié)薪酬設(shè)計的步驟 100 二 工作分析工作分析是確定薪酬的基礎(chǔ) 企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)結(jié)合企業(yè)經(jīng)營目標(biāo) 在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上 明確各部門職能和職位的關(guān)系 人力資源部和各部門主管通力合作編寫職位說明書 這樣才能為薪酬設(shè)計打下一個堅實(shí)的基礎(chǔ) 使薪酬設(shè)計有科學(xué)的依據(jù) 配合企業(yè)發(fā)展計劃做好崗位設(shè)置 在做好崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上 進(jìn)行科學(xué)的工作分析 這是做好薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)和前提 通過組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和工作分析 可以產(chǎn)生清晰的企業(yè)崗位配置圖和工作說明體系 第二十一章薪酬設(shè)計 第二節(jié)薪酬設(shè)計的步驟 101 三 崗位評價要通過崗位評價對各項工作進(jìn)行分析和比較 并準(zhǔn)確評估各項工作對企業(yè)的相對價值 這是實(shí)現(xiàn)內(nèi)在公平的關(guān)鍵一步 崗位評價重在解決薪酬在企業(yè)內(nèi)部的公平性問題 崗位評價有兩個目的 一是比較企業(yè)內(nèi)部各個崗位的相對重要性 得出崗位等級序列 二是進(jìn)行下一步的薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的崗位評估標(biāo)準(zhǔn) 消除企業(yè)間由于崗位名稱不同 或即使崗位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的企業(yè)之間崗位難度差異 便于使不同崗位之間具有可比性 為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ) 崗位評價要以崗位說明書為依據(jù) 科學(xué)的崗位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別的 而不是簡單地與職務(wù)掛鉤 這有助于解決管理人員與技術(shù)人員的等級差異問題 第二十一章薪酬設(shè)計 第二節(jié)薪酬設(shè)計的步驟 102 四 薪酬調(diào)查分析薪酬調(diào)查分析的目的是決定在相關(guān)的勞動力市場上 其他組織對類似工作支付了多少工資 這一分析的結(jié)果是得出工資線 它表達(dá)了工作評價點(diǎn)值 內(nèi)部的工作價值 和市場工資 外部的工作價值 之間的簡單的線性關(guān)系 企業(yè)要吸引或留住員工 不但要保證企業(yè)工資制度的內(nèi)在公平性 而且要保證企業(yè)工資制度的外在公平性 因此要組織力量開展薪酬調(diào)查 一旦工作等級建立起來 下一步就是要確定關(guān)鍵工作 關(guān)鍵工作就是組織中能夠直接與外部市場工作進(jìn)行比較的工作 第二十一章薪酬設(shè)計 第二節(jié)薪酬設(shè)計的步驟 103 通過薪酬調(diào)查 能夠確認(rèn)出每一關(guān)鍵工作的市場流行工資率 這一市場工資率作為建立工資政策線的參考依據(jù) 以滿足某一特殊組織的需要 確定每一關(guān)鍵工作的市場工資率以后 就可以利用散點(diǎn)圖的辦法建立這些數(shù)據(jù)的直觀表達(dá)形式 正確反映工作評價點(diǎn)與市場工資率之間的關(guān)系 工作評價點(diǎn)值高的工作往往市場工資率也比較高 第二十一章薪酬設(shè)計 第二節(jié)薪酬設(shè)計的步驟 104 五 薪酬定位得到準(zhǔn)確可信的薪酬調(diào)查結(jié)果并分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后 需要做的是根據(jù)本企業(yè)的經(jīng)營及財務(wù)等各方面狀況確定不同的薪酬水平 確定薪酬的因素很多 公司外部 國家的宏觀經(jīng)濟(jì) 通貨膨脹 行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競爭 人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化 都對薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響 公司內(nèi)部因素的盈利能力和支付能力 人員素質(zhì)的要求以及企業(yè)發(fā)展階段 人才稀缺度 招聘難度 公司的市場品牌和綜合實(shí)力 也都是重要影響因素 在薪酬定位上 企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略 第二十一章薪酬設(shè)計 第二節(jié)薪酬設(shè)計的步驟 105 六 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計是整個薪酬體系設(shè)計的核心部分 這一步的目的是為每個員工的薪資分配建立具體的管理政策 這一步的成果是得到一個薪酬結(jié)構(gòu) 從而決定組織中每一工作的工資數(shù)量和工資調(diào)整的技術(shù) 通過職位分析和薪酬調(diào)查 我們可以確定每一項工作的理論價值 要將工作的理論工資率轉(zhuǎn)換成實(shí)際工資率 還必須進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 所謂薪酬結(jié)構(gòu) 是指一個企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各項工作的相對價值及其對應(yīng)的實(shí)付工資之間保持何種關(guān)系 第二十一章薪酬設(shè)計 第二節(jié)薪酬設(shè)計的步驟 106 設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)的起點(diǎn)是將相近點(diǎn)值的工作從邏輯上進(jìn)行分組 建立工資等級 并確定出合理的工資范圍 工資范圍的確定將依據(jù)實(shí)現(xiàn)已確定的每一工資登記的市場工資 市場工資決