全球化背景下的人力資源管理.doc

此文檔收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)，請聯(lián)系網(wǎng)站刪除全球化背景下的人力資源管理由中國企業(yè)評價協(xié)會主辦的首屆中國人力資源管理大獎頒獎典禮暨峰會于2005年12月7日至8日在北京舉行。新浪財經(jīng)獨家圖文直播。以下為南京大學(xué)商學(xué)院院長趙曙明教授演講實錄： 非常感謝主持人的介紹，這一次有機會到北京參加首屆人力資源管理大獎，本人獲得這個大獎非常高興也非常感激組委會。今天下午以全球化背景下人力資源管理的題目跟大家一起討論。我從三方面介紹一下，一個是全球化背景下人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)。第二個是人力資源發(fā)展的趨勢。最后講講適應(yīng)全球化競爭的人力資源管理。全球化是新經(jīng)濟時代的特征，為新經(jīng)濟產(chǎn)生發(fā)展提供了廣闊的機遇，作為企業(yè)如何獲取持續(xù)競爭的優(yōu)勢工具，人力資源管理在全球競爭當(dāng)中面臨著經(jīng)濟全球化信息網(wǎng)絡(luò)化、社會知識化、人才國際化、以及企業(yè)管理廣泛變革的挑戰(zhàn)，從而使我們面臨著全球化的挑戰(zhàn)，因此人力資源管理更加要考慮到全球化背景下我們企業(yè)人力資源管理和開發(fā)怎么做。因此全球化問題引發(fā)一系列關(guān)于人力資源管理的問題，為了人力資源管理的研究將更加關(guān)注組織能力的建設(shè)，員工生涯的發(fā)展，以及員工管理理念和價值觀的轉(zhuǎn)變。我國加入WTO以后逐步融入全球化，進(jìn)入全球化的進(jìn)程，為了克服環(huán)境當(dāng)中不確定因素，并保持企業(yè)競爭優(yōu)勢，企業(yè)就需要從人力資源管理職能的角度再造，運用全球戰(zhàn)略和政策解決自身遇到的新問題，在新經(jīng)濟全球化背景下，人力資源的管理面臨著挑戰(zhàn)主要是來自于兩方面，一方面是經(jīng)濟社會的變化，另外一方面是人力資源管理本身，為了適應(yīng)社會經(jīng)濟的變化導(dǎo)致企業(yè)管理的變化，從人力資源管理來講，在經(jīng)濟全球化背景下主要面臨兩大挑戰(zhàn)，一大挑戰(zhàn)經(jīng)濟社會的變化、另外是適應(yīng)經(jīng)濟社會變化導(dǎo)致企業(yè)管理的變化。因此從經(jīng)濟全球化角度來講，一個成功的全球企業(yè)應(yīng)該具備獨特的技能和視野，世界并可以接受世界范圍內(nèi)各種不同的文化、宗教、不同生活習(xí)慣的差異，以及對產(chǎn)品、服務(wù)的影響力，能夠在全球范圍內(nèi)共享信息，能夠采取有效激勵政策激勵員工，并且在全球范圍共享自己的智慧，保持尊重各地條件的同時，也要建立各地全球的精英，企業(yè)要建立一種網(wǎng)絡(luò)，要保證一個地方繼續(xù)發(fā)明可以在全球分享，我國在改革開放以后世界500強有400多家企業(yè)到中國來投資，過去大多數(shù)企業(yè)都是勞動密集型加工業(yè)，雖然高科技企業(yè)，但是來中國投資大部分都是勞動密集型的加工業(yè)，從最近幾年來看，越來越多跨國公司把研究開發(fā)中心和工程中心移到中國來，這里面可以看到，一方面跨國公司把研究開發(fā)放到中國，也就是高端人才競爭的問題，從這角度來講需要考慮經(jīng)濟全球化對人力資源管理的影響。第二方面信息的網(wǎng)絡(luò)化、電子通信、計算機包括國際互聯(lián)網(wǎng)以及其他技術(shù)迅速發(fā)展，消除企業(yè)和人與人之間地理隔離，創(chuàng)造了一個不受地理邊界限制和束縛的全球工作環(huán)境，新技術(shù)發(fā)展，不僅提高企業(yè)生產(chǎn)效率，而且降低了交易成本，對企業(yè)管理方式產(chǎn)生了巨大的沖擊，比如通信設(shè)備和電腦網(wǎng)絡(luò)的普及，改變企業(yè)銷售和市場營銷的理念和方式，計算機網(wǎng)絡(luò)和計算機應(yīng)用客觀上重新分配企業(yè)的內(nèi)部權(quán)利，將不斷重新定義工作的時間和工作的方法，社會的知識化，未來社會是學(xué)習(xí)型的社會，越來越多人將從事知識的創(chuàng)造，知識的傳播和知識的應(yīng)用，未來企業(yè)能不能有競爭力，關(guān)鍵看企業(yè)掌握知識的多少和掌握知識能力，所以從這個角度來講需要研究如何學(xué)習(xí)知識，怎么通過學(xué)來的知識創(chuàng)造更多的知識，怎么銷售知識，這是社會知識化對人力資源管理進(jìn)一步的要求，人力資源管理以及相應(yīng)的組織安排納入企業(yè)戰(zhàn)略管理領(lǐng)域。持續(xù)的學(xué)習(xí)、和持續(xù)的員工培訓(xùn)和開發(fā)，被視為企業(yè)戰(zhàn)略性的武器。上午一些總裁和高管人才介紹了企業(yè)里面把人力從培訓(xùn)和開發(fā)的角度，可以進(jìn)一步開發(fā)員工創(chuàng)造力。如何將知識轉(zhuǎn)化智慧資本。另外一方面人才國際化，在全球化背景下，各種生產(chǎn)要素，比如資本、技術(shù)、信息、人才等等，逐步成為資源流，在全球范圍內(nèi)加快流動，在全球范圍內(nèi)誰有一流的國際人才就會強占發(fā)展制高點，從國際人才流動特點，人才從發(fā)展中國家流向發(fā)達(dá)國家，從經(jīng)濟不發(fā)達(dá)地區(qū)流下發(fā)達(dá)地區(qū)，特別是流到美國，華裔占1/3。中國加入WTO以后，外國的資本和技術(shù)不斷涌入，人才競爭的國際化，國內(nèi)競爭國際化趨勢越來越明顯，在這種情況下，作為發(fā)展中國家，僅僅通過防守的戰(zhàn)略守住人才是不現(xiàn)實的，必須要實施走出去的戰(zhàn)略，從經(jīng)濟全球化的因素推動下來看企業(yè)的生產(chǎn)活動，從20世紀(jì)50以來對技術(shù)的依賴，轉(zhuǎn)變50年代90年代對電子技術(shù)的依賴，到90年代以后對信息技術(shù)的依賴，隨著企業(yè)生產(chǎn)類型、生產(chǎn)方式、組織方式和勞動手段等等特點發(fā)生了深刻的變化，必然要求企業(yè)進(jìn)行相應(yīng)的變革。人力資源管理面臨著企業(yè)管理的變化。從企業(yè)的生存基礎(chǔ)的變化來看，企業(yè)家創(chuàng)立企業(yè)的哲學(xué)和價值觀決定企業(yè)的使命，企業(yè)使命決定企業(yè)戰(zhàn)略和 目標(biāo)，以及實現(xiàn)目標(biāo)的途徑和手段。管理者應(yīng)該經(jīng)常靜下心來想想這個問題，我們究竟為什么而行，企業(yè)需要贏利，企業(yè)的使命必須超過金錢，低級的使命不能造就卓越的組織，要提高員工的滿意度、顧客滿意度成為企業(yè)追求的目標(biāo)，從企業(yè)生存跟環(huán)境，越來越多企業(yè)注重員工滿意度和顧客滿意度。從企業(yè)發(fā)展源泉變化來看，在經(jīng)營環(huán)境日益動蕩不定條件下，企業(yè)發(fā)展的源泉在于企業(yè)能夠不斷地認(rèn)識到企業(yè)面臨的問題和環(huán)境的變動給企業(yè)帶來的發(fā)展機遇，能夠不斷地尋找解決問題的合理方案和支持這一方案的資源，企業(yè)家需要進(jìn)行歷練，只有發(fā)現(xiàn)不了問題沒有解決不了的問題，問題發(fā)現(xiàn)解決和企業(yè)環(huán)境變化的適應(yīng)，都依賴組織知識的學(xué)習(xí)能力，所以知識能力和學(xué)習(xí)能力是未來企業(yè)發(fā)展的源泉，曾經(jīng)主導(dǎo)企業(yè)的貨幣資本將被知識資本所代替。從發(fā)展的戰(zhàn)略變化來看，總體來看20世紀(jì)50年代以前企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略集中在資源的爭奪，在這以后一直到90年代企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略集中在市場的爭奪，而90年代以后主要表現(xiàn)在企業(yè)能力塑造上，開始關(guān)注時間的縮減，開始注重創(chuàng)新。從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度需要考慮這些變化。管理學(xué)大師彼德德魯克指出，建立在知識上的經(jīng)濟成為未來的經(jīng)濟形式，企業(yè)的真正價值在于員工的思維能力中，如果人們對工作無主動感，他們絕不會進(jìn)行創(chuàng)造性思維。另外一方面從企業(yè)的組織形態(tài)的變化來看，隨著科學(xué)技術(shù)和信息通信技術(shù)的發(fā)達(dá)，有專家認(rèn)為未來企業(yè)之間的競爭不是技術(shù)上的競爭，而是取決如何使用技術(shù)，現(xiàn)在企業(yè)十分強調(diào)核心技術(shù)核心能力，并通過人力資源的管理營造自己的核心技術(shù)、核心能力，在這種背景下任務(wù)小組，虛擬組織、動態(tài)聯(lián)盟、網(wǎng)絡(luò)組織的形成將成為未來新的組織形式，業(yè)務(wù)的外包，聯(lián)合、分并、成為經(jīng)營中經(jīng)?；顒?，從企業(yè)活動內(nèi)容，未來組織發(fā)展方向主要是建立學(xué)習(xí)型組織，可以不斷創(chuàng)造知識，應(yīng)用知識和轉(zhuǎn)移知識的組織，組織自身的獲取依賴于員工的學(xué)習(xí)和知識的轉(zhuǎn)移，員工創(chuàng)造性思維，依賴于員工思維和活動的空間，員工之間溝通是建立相互信任和學(xué)習(xí)的重要方式。而溝通的便利方式就是廣泛利用計算機，通過信息通訊設(shè)備和具備網(wǎng)、互聯(lián)網(wǎng)，學(xué)習(xí)訓(xùn)練培訓(xùn)成為企業(yè)日常工作組織部分，學(xué)習(xí)和培訓(xùn)對員工來說是組織義務(wù)和組成部分，繼續(xù)學(xué)習(xí)、持續(xù)學(xué)習(xí)成為員工學(xué)習(xí)的主要方式。第二個大問題看一下人力資源管理發(fā)展的趨勢。首先看一下人力資源管理的簡單回顧，人力資源管理是隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展而演變的，近五十年來人力資源管理走過的歷程大致可以分為三個階段，事務(wù)型分析階段，20世紀(jì)60年代是這個階段，現(xiàn)在很多國有企業(yè)采取勞動人事的管理辦法。這一時期人事部門是企業(yè)的人事中心。20世紀(jì)60年代以后，開始為其他部門提供服務(wù)，幫助部門進(jìn)行招聘和上崗培訓(xùn)開發(fā)等等，并提供報酬和激勵，以及人力資源部門幫助建立績效評估的工具，80年代以后隨著員工工作方式由傳統(tǒng)模式向高度負(fù)責(zé)模式的轉(zhuǎn)變，越來越多組織將人事部門改稱人力資源部門，人力資源管理理念和職能也都發(fā)生很多變化，人力資源管理對象開始拓展到企業(yè)組織的外部，在20世紀(jì)90年代以后，企業(yè)人力管理者的職責(zé)從卓越型行政性事務(wù)中解脫出來，因此從企業(yè)人力資源管理部門來講，逐步從原來非主流的部門，轉(zhuǎn)成企業(yè)經(jīng)營應(yīng)用部門的戰(zhàn)略伙伴。彼德、德魯克指出知識管理與人力資本管理是21世紀(jì)管理的重點。在全球背景下為了適應(yīng)新經(jīng)濟對企業(yè)組織生存和發(fā)展的要求，人力資源管理正發(fā)生一系列新的變化，第一個方面關(guān)注知識型員工進(jìn)行知識管理，全球化競爭時代將是以人才為主導(dǎo)的時代，素質(zhì)高、又稀少的人才將獲得更多的工作機會和更高的經(jīng)濟報酬，知識型員工成為企業(yè)人力資源管理關(guān)注的重點，知識的創(chuàng)造、知識的傳遞，知識的應(yīng)用，知識增值成為人力資源管理主要的內(nèi)容。第二方面建立新型員工關(guān)系，滿足員工需求，企業(yè)人力資源管理，出現(xiàn)了日益模糊的狀態(tài)，企業(yè)要重視知識資本，人力資源和管理。這需要整個企業(yè)包括高層管理人員到一線員工全方位關(guān)心，人力資源管理將是影響企業(yè)和員工關(guān)系，所有管理決策和行為總和。第三圍繞價值鏈拓展管理范圍，人力資源管理日益突出在企業(yè)價值鏈的重要作用，在于可以為顧客提供附加值，顧客既包括企業(yè)外部的顧客也包括企業(yè)內(nèi)部各個部門單位，因此人力資源管理部門應(yīng)該積極加強與企業(yè)各業(yè)務(wù)部門的密切聯(lián)系，人力資源管理部門應(yīng)該從權(quán)力中心走向服務(wù)中心。第四方面吸引留住優(yōu)秀人才幫助員工進(jìn)一步生涯發(fā)展，在不斷變化全球性競爭越來越激烈環(huán)境中，尋找留住優(yōu)秀人才是組織的關(guān)鍵，企業(yè)之間競爭直接轉(zhuǎn)變?nèi)瞬诺母偁帲虼似髽I(yè)需要吸引自己需要的優(yōu)秀人才同時又設(shè)法留住企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀人才，一方面要幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯，為員工提供個性化的人力資源服務(wù)和產(chǎn)品，考慮員工個人在本企業(yè)工作過程中人力資本的加強，另外設(shè)法提供員工的工作生活質(zhì)量，使得他們通過在本企業(yè)的工作和生活，實現(xiàn)自身的人生價值和目標(biāo)。第五方面利用信息技術(shù)，實現(xiàn)虛擬化的管理，企業(yè)的知識庫，尤其是隱含性的知識，依賴組織內(nèi)部和外部專家的知識，對企業(yè)技術(shù)發(fā)展的決策和組織訣竅有積極的影響，現(xiàn)在從美國，特別歐洲都研究高績效組織的問題，高績效組織究竟怎么創(chuàng)建？關(guān)鍵靠我們制度特別人力資源的政策，靠高素質(zhì)，高積極性三高的員工隊伍，未來企業(yè)人力資源管理，需要有效的管理全球范圍的知識，并產(chǎn)生所謂的知識經(jīng)濟人。信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用要求人力資源管理學(xué)會利用信息技術(shù)，以網(wǎng)絡(luò)為供應(yīng)區(qū)，比如網(wǎng)上招聘，現(xiàn)在在中國來講越來越普遍，網(wǎng)上培訓(xùn)，網(wǎng)上溝通，包括網(wǎng)上考評等等。最后一方面，發(fā)展組織能力，倡導(dǎo)以人為本的價值觀，這包括硬性和軟性的能力，硬性是創(chuàng)造市場價值的技術(shù)，軟性是指組織能力，能不能吸引留住優(yōu)秀全球性人才的能力。相比較而言，軟性的組織能力更難獲取和模仿，人力資源管理部門想擁有并留有管理能力，今天早上比較好幾家企業(yè)介紹人力資源的政策、創(chuàng)造環(huán)境非常重要，一個企業(yè)能不能制定好的政策和環(huán)境，關(guān)鍵的問題是有沒有哲學(xué)的理念、共同價值觀的文化，共同宗旨目標(biāo)。第三方面講一下適應(yīng)全球化競爭的人力資源管理，在全球化背景下面，企業(yè)需要新的技能解決新的問題，企業(yè)需要掌握引入新資源的技能，比如積極相應(yīng)企業(yè)需要的工藝上激勵，利用世界范圍的人才，以及知識，關(guān)系資源等等，使之成為企業(yè)間競爭優(yōu)勢的源泉。最近很多學(xué)者研究人力資本、社會資本、組織資本，最近美國魯森教授，最近兩年一直在研究心理資本，我們過去在這方面注意不夠，主要研究人力資本，現(xiàn)在社會資本和組織資本問題，現(xiàn)在越來越多學(xué)者在關(guān)注心理資本問題。人力資本實際上就是講你的員工掌握知識的多少和掌握知識的能力。社會資本主要是你知道誰，你的關(guān)系網(wǎng)是誰，另外一個就是心理資本，你究竟是誰，你心理素質(zhì)怎樣，有人力資本很好，有知識有能力，但是心理承受能力不行，所以從全球研究來講，不管是研究高績效的組織，人力資本、社會資本、心理資本也好，這些都是目前研究人力資源管理新的方面。我們研究全球化，如果組織考慮全球化，這里面需要考慮員工的思維方式，員工治理方式和員工的能力，從員工治理方式來講，如果企業(yè)以全球化作為組織能力你需要考慮全球資源的網(wǎng)絡(luò)，全球組織的構(gòu)架，包括從流程整合全球信息的平臺等等，作為員工的能力，他會不會做，這里面需要考慮員工有沒有全球的視野，全球領(lǐng)導(dǎo)的能力，包括外語能力等等。另外從員工思維模式來講，包容性的文化，跨文化信任，與本地全球利益考慮等等，這些從組織能力如果以全球化角度來講需要考慮你的文化允不允許員工做，員工愿不愿意做，員工會不會做，這幾方面來創(chuàng)造企業(yè)的核心能力。彼德.德魯克曾經(jīng)說管理是使命，管理是一種科學(xué)但是管理是人，管理的成功就是管理人的成功，每種失敗就是管理人的失敗，是人在管理而非事在管理，因為管理人的思想風(fēng)格、等決定管理的成敗。所以人力資源管理從如何適應(yīng)全球競爭的人力資源管理，這里面需要進(jìn)行新的思考需要研究一些新的問題，首先需要把人力資源作為一種資源，作為最重要的資源，作為第一資源，所有的管理者應(yīng)該關(guān)注的是如何使這種資源進(jìn)一步獲得增值，人力資源與機器設(shè)備相比也是一種資源，不同的是人力資源具備協(xié)調(diào)的能力、判斷力和想象力，如何使人力資源得到最大限度的增值，這是我們需要考慮的，能不能從人力資源政策角度，是不是真正作為一種資源看待。第二方面人力資源管理是一種理念，如何教育貫徹落實這一理念，人力作為資源自古以來就客觀存在，為什么相當(dāng)長時間沒有受到人的重視，從客觀上講，是社會變遷和時代發(fā)展的緣故，人力資源管理也是一種理念是一種思想是一種哲學(xué)，因此也是一場革命，企業(yè)如何推動人力資源管理理念，促進(jìn)由此產(chǎn)生的變革。人力資源管理也是一項政策一種策略，人力資源部門從事什么活動，制定什么政策，本身并不重要，重要的是這些活動政策給企業(yè)帶來什么樣的效果，是否產(chǎn)生與企業(yè)追求相一致的結(jié)果，所以人力資源管理融通企業(yè)管理其他的活動一樣，既具有科學(xué)性也具有藝術(shù)性，特別管人，人力資源管理者要掌握工作的科學(xué)性意識性，使兩者很好的配合，幫助企業(yè)實現(xiàn)使命、戰(zhàn)略目標(biāo)，如何通過其他的途徑和方法實現(xiàn)預(yù)期的結(jié)果，我們?yōu)槭裁床豢紤]其他的途徑和辦法呢？第四方面人力資源管理也是目的，在企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營活動中體現(xiàn)以人為本，人的活動一切目標(biāo)歸根到底是為了生存和發(fā)展，所以企業(yè)的生存和發(fā)展是為了人，企業(yè)生存和發(fā)展依靠人，人力資源管理是要幫助企業(yè)推行發(fā)展技術(shù)，為了員工、為了顧客、為了社會，企業(yè)如何在戰(zhàn)略使命和日常活動中體現(xiàn)以人為本呢？從人力資源管理來講，不管是資源、使命、目標(biāo)還是手段，我們實際上需要人力資源管理的職能的變革，通過轉(zhuǎn)換、變革、存量達(dá)到企業(yè)的競爭力，我們從企業(yè)人力資源角度來講怎么整合，怎么適應(yīng)創(chuàng)造市場變革的能力，企業(yè)如何學(xué)習(xí)知識，每個人怎么學(xué)習(xí)知識，如何通過學(xué)來的知識創(chuàng)造更多的知識，如何傳遞、轉(zhuǎn)化、整合，人力資源作為最主要的資源，我們是從人力資本的角度來考慮，從稀缺性、難模范性，價值性、難模仿性有組織性，從存量的角度看人力資源實際上考慮人力資本、客戶資本、社會資本組織資本的角度來考慮。是通過人力資源管理的各種職能，通過變革轉(zhuǎn)換存量，以達(dá)到企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)老板講超一流公司賣標(biāo)準(zhǔn)，一流公司賣品牌，二流公司賣技術(shù)，三流公司賣產(chǎn)品，四流公司賣勞動力，我們企業(yè)究竟能不能制定標(biāo)準(zhǔn)，能不能成為行業(yè)的帶頭人，就要看人力資源管理的問題。從重視全球化企業(yè)的人力資源管理角度來講需要從幾方面考慮，一個是要培養(yǎng)全球觀念，我到美國看海爾辦的工廠，海爾小冰箱在美國前幾年占的市場份額是35%-40%，最近統(tǒng)計已經(jīng)達(dá)到50%，海爾的酒柜在美國占70%份額，基本上是用美國人，這里面如何考慮培養(yǎng)全球的觀念，利用全球的資源，從全球的角度考慮企業(yè)經(jīng)營的管理活動，全球性開展企業(yè)的研究開發(fā)活動，以及進(jìn)行經(jīng)營管理的活動。第二方面培養(yǎng)協(xié)作和團隊精神，彼此的伙伴關(guān)系是企業(yè)的重要資源，通過團隊合作協(xié)作機制逐步形成，人力資源管理需要在激勵機制中強調(diào)團隊的合作。第三培養(yǎng)全球范圍內(nèi)有效的溝通，有效溝通是一種組織資源，全球的信息和知識系統(tǒng)幫助全球企業(yè)在不同事業(yè)部之間整合和分享有價值的信息。第四開發(fā)全球經(jīng)理人員和全球知識工作者。日本企業(yè)過去都是終生雇傭制，最近到日本豐田汽車公司看，現(xiàn)在已經(jīng)40%用外包的形式。一些全球性的企業(yè)，比如Intel、北方電信、保潔公司，采取市場活動方式在中國獲得研發(fā)的資源，特別同中國大學(xué)科研機構(gòu)以及其他組織獲得人才。第五方面提高事業(yè)部對全球績效的貢獻(xiàn)，根據(jù)全球的戰(zhàn)略一些企業(yè)開始考慮全球產(chǎn)出、全球共享的會計系統(tǒng)，根據(jù)新的會計方式，企業(yè)經(jīng)營活動將跨國公司，跨國家，跨生產(chǎn)部門的合作放在重要的位置上，公司提出中高層管理人員要進(jìn)入公司中高層管理必須有國際管理的經(jīng)驗。第六方面建立新的全球激勵機制來適應(yīng)新的戰(zhàn)略，這里面可以看