國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)研究.doc

國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)研究 摘要：本文首先分析和介紹了激勵(lì)的基礎(chǔ)理論，結(jié)合現(xiàn)實(shí)分析了我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)中當(dāng)前存在的問(wèn)題及其造成的不利影響，并結(jié)合當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的改革與創(chuàng)新，提出了完善國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)的建議和對(duì)策。 關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè) 激勵(lì) 員工 美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉?詹姆士在行為管理學(xué)一書(shū)中指出，按時(shí)計(jì)酬的員工只要發(fā)揮其能力的20-30%，就能保住飯碗，而如果給予充分激勵(lì)的話，其能力可發(fā)揮至 80-90%。這段話深刻地指出了激勵(lì)的重要性。國(guó)有企業(yè)只有通過(guò)科學(xué)的激勵(lì)才能使企業(yè)充滿活力，才能達(dá)到可持續(xù)的發(fā)展?？茖W(xué)的激勵(lì)，有利于帶動(dòng)企業(yè)員工的積極性，有利于發(fā)揮企業(yè)員工的創(chuàng)造力，有利于培養(yǎng)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的使命感和責(zé)任感。因此，研究國(guó)有企業(yè)激勵(lì)問(wèn)題，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。 1 我國(guó)國(guó)有企業(yè)激勵(lì)中現(xiàn)存的問(wèn)題 1.1 薪酬和福利不合理 改革開(kāi)放以來(lái)，國(guó)有企業(yè)逐步加大了薪酬福利改革力度，也取得了成績(jī)。但是與外資企業(yè)相比，其薪酬體制仍然落后，且包含一些不公平的因素。福利制度也有不合理之處，例如，獎(jiǎng)金和津貼種類(lèi)繁多、項(xiàng)目繁雜，在發(fā)放中的平均主義和主觀性大，往往沒(méi)有起到激勵(lì)作用，卻耗費(fèi)了巨大的資源。 1.2 內(nèi)部關(guān)系復(fù)雜 主要表現(xiàn)在復(fù)雜的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)和有失嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜藛T聘任管理制度上。國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期受封建主義和官僚主義的影響，內(nèi)部關(guān)系復(fù)雜，任人唯親的現(xiàn)象極為普遍。由于缺乏管理監(jiān)督機(jī)制和較為自由的員工聘任管理制度，人員的招聘、任職甚至?xí)x升都是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，這必然打擊了員工的積極性。 1.3 培訓(xùn)體系不完善 培訓(xùn)是激勵(lì)機(jī)制中最有效的方式之一，尤其在當(dāng)前紛繁的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，在新技術(shù)日新月異并改變著我們的工作、生活方式的情況下，企業(yè)要想立于不敗之地必須實(shí)施員工培訓(xùn)。現(xiàn)實(shí)表明，國(guó)有企業(yè)的培訓(xùn)體系存在以下問(wèn)題。 1.3.1 缺乏培訓(xùn)需求分析。缺乏培訓(xùn)需求分析是企業(yè)普遍存在的問(wèn)題，但由于國(guó)有企業(yè)掌握著國(guó)家的經(jīng)濟(jì)命脈，其員工眾多、層次也較多。因此國(guó)有企業(yè)的培訓(xùn)實(shí)施范圍比較大，參加人數(shù)也比較多，而且大多都是改革推進(jìn)需要的培訓(xùn)，涉及到關(guān)鍵領(lǐng)域的關(guān)鍵技術(shù)，因此缺乏培訓(xùn)需求分析給國(guó)有企業(yè)帶來(lái)的問(wèn)題更嚴(yán)重。 1.3.2 缺乏培訓(xùn)監(jiān)督。在國(guó)有企業(yè)中，培訓(xùn)的實(shí)施往往出于形式或者政策要求，很多管理者不重視培訓(xùn)。缺 乏必要的監(jiān)督，培訓(xùn)不能按照要求實(shí)行，這就不能滿足員工的需求，使培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)應(yīng)付形式、投機(jī)取巧的狀況。 1.3.3 缺乏有效性的評(píng)估。只有通過(guò)有效性的評(píng)估才能決定是否繼續(xù)一個(gè)項(xiàng)目的培訓(xùn)和如何改進(jìn)一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目。由于缺乏有效性的評(píng)估，不能反映培訓(xùn)對(duì)于國(guó)有企業(yè)的貢獻(xiàn)，尤其是沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)定量的評(píng)估分析，使管理者無(wú)法看到培訓(xùn)的成本有效性。 1.3.4 缺乏員工的職業(yè)生涯管理。國(guó)有企業(yè)管理者觀念落后，他們還停留在那種“為公偉大、無(wú)私光榮”的社會(huì)時(shí)期，以為給予員工“鐵飯碗”或者更多的榮譽(yù)就能使員工得到滿足，努力工作。這種狀況必然會(huì)影響到員工的積極性，造成國(guó)有企業(yè)人才流失、競(jìng)爭(zhēng)力下降等后果。 1.4 缺乏內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 依靠企業(yè)的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)來(lái)提拔和選聘人才是企業(yè)用人管理的重要方法，他不僅能節(jié)省招聘成本、優(yōu)化組織關(guān)系，還將激勵(lì)了員工的工作積極性。而受到賞識(shí)和提拔的員工感覺(jué)到了自己成就的被認(rèn)可，滿足了更高層次的需求，必然會(huì)在以后的工作中更加努力。我國(guó)國(guó)有企業(yè)缺乏合理健全的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，主要是崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不完善，缺乏績(jī)效評(píng)估，論資排輩和靠關(guān)系現(xiàn)象十分嚴(yán)重，人員選拔和任命有太大的主觀性。 1.5 激勵(lì)方式運(yùn)用不當(dāng) 我國(guó)國(guó)有企業(yè)存在激勵(lì)方式單一、方式陳舊等問(wèn)題十分嚴(yán)重。隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，單純和陳舊的激勵(lì)方式必然會(huì)降低企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，從而阻礙國(guó)有企業(yè)的健康發(fā)展。 1.5.1 員工無(wú)差別激勵(lì)。國(guó)企組織層次比較多，人員差異比較大，這樣就需要我們運(yùn)用不同的激勵(lì)方式來(lái)實(shí)施員工激勵(lì)。從需要層次理論來(lái)看，不同的員工有不同層次的需求，比如：工人和一般的技術(shù)人員的需求一般是基于生理、安全、社會(huì)需求，他們更關(guān)注于改善工作環(huán)境和工作強(qiáng)度等保健因素。而知識(shí)型員工或者管理者則有更高的需求，除了合乎公平的薪酬之外，他們還關(guān)注于自身的職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)機(jī)會(huì)或者名譽(yù)等精神層次的要求。 1.5.2 精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)分離?，F(xiàn)實(shí)調(diào)查顯示，我國(guó)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)在要么只注重于物質(zhì)激勵(lì)，以提高工資或獎(jiǎng)金作為激勵(lì)的手段；要么只以一些簡(jiǎn)單的榮譽(yù)，如：“紅旗手”等精神要素為激勵(lì)手段。這樣造成的結(jié)果往往是耗費(fèi)了企業(yè)不少費(fèi)用，卻沒(méi)有達(dá)到應(yīng)有的激勵(lì)目標(biāo)，員工滿意度沒(méi)有得到提高。 2 改善國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì) 2.1 改善薪酬激勵(lì) 有效的薪酬體系應(yīng)該對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，其依據(jù)就是依據(jù)科學(xué)規(guī)范的績(jī)效評(píng)估體系?，F(xiàn)代企業(yè)的員工公平感日益強(qiáng)烈，其期望值也高，客觀公平的評(píng)價(jià)是對(duì)他們價(jià)值的肯定，是自我價(jià)值的升華。因而對(duì)他們進(jìn)行客觀、公平的績(jī)效評(píng)估特別重要。 2.1.1 建立公平性薪酬，落實(shí)員工利潤(rùn)分享計(jì)劃。在薪酬分配上，應(yīng)該根據(jù)員工績(jī)效發(fā)放工資和獎(jiǎng)金，并對(duì)工資和獎(jiǎng)金進(jìn)行年度評(píng)估，體現(xiàn)他們的價(jià)值。同時(shí)，落實(shí)員工利潤(rùn)分享計(jì)劃，允許員工持股，鼓勵(lì)其參與企業(yè)決策，以此增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。 2.1.2 自主式福利制度。自主式福利制度，是近幾年發(fā)展起來(lái)的一種比較新穎的激勵(lì)方法，自主式福利又稱(chēng)“彈性福利”，“柔性福利”，不同的福利可以滿足不同員工的需求，而企業(yè)所耗費(fèi)的福利金額卻沒(méi)有增加。 2.1.3 建立良好的企業(yè)文化與和諧的人際關(guān)系 良好的企業(yè)文化可以增強(qiáng)組織凝聚力和歸屬感，和諧的人際關(guān)系有利于增強(qiáng)員工高層次的滿意度。中國(guó)的文化特點(diǎn)要求我們更應(yīng)該注重企業(yè)文化與人際關(guān)系。人力資源部門(mén)與直線部門(mén)之間的分工要明確，還要鼓勵(lì)人力資源部門(mén)與直線部門(mén)之間的和諧溝通，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的科學(xué)化，人性化管理。 2.2 完善培訓(xùn)與發(fā)展體系 伴隨著改革與經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人力資源市場(chǎng)已顯雛形，各種培訓(xùn)市場(chǎng)日漸活躍繁榮。各界員工尤其是知識(shí)型員工對(duì)于自己的職業(yè)生涯有更高的期望，要求提供更多的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)已經(jīng)成為一種趨勢(shì)。這就表明培訓(xùn)就成為一種有效的激勵(lì)方式。 2.2.1 做好培訓(xùn)需求分析，制定好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。做好不同時(shí)期不同類(lèi)別員工的培訓(xùn)需求分析，指定適合員工發(fā)展的培訓(xùn)計(jì)劃，幫助其完成職業(yè)生涯規(guī)劃，引導(dǎo)其樹(shù)立大局觀念，將個(gè)人奮斗目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)緊密融合，督促其立足本職，認(rèn)真工作，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，同時(shí)為企業(yè)創(chuàng)造效益。 2.2.2 做好培訓(xùn)過(guò)程的監(jiān)督與控制。我國(guó)國(guó)有企業(yè)由于缺乏監(jiān)督與控制，使企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)與實(shí)施相背離。還導(dǎo)致員工培訓(xùn)與員工的職業(yè)發(fā)展相分離。要改變這種不良的現(xiàn)狀，必須嚴(yán)格監(jiān)督和控制培訓(xùn)的內(nèi)容和程序，除此之外，還應(yīng)特別注意培訓(xùn)的成本控制，使培訓(xùn)有效。通過(guò)監(jiān)督與控制使企業(yè)的培訓(xùn)符合培訓(xùn)計(jì)劃，降低培訓(xùn)成本，提高培訓(xùn)效果。 2.3 完善內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 我國(guó)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)階段，其存在嚴(yán)重的“政治性”，行政管理發(fā)揮著揮之不斷的作用，任人為親、上下庇護(hù)、唯近是舉的情況屢見(jiàn)不鮮。為避免這種歷史性的桎梏，我國(guó)國(guó)有企業(yè)必須建立一種公開(kāi)、公正、公平的內(nèi)部考核和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行有效考核，競(jìng)聘上崗，把競(jìng)爭(zhēng)壓力傳輸?shù)狡髽I(yè)員工當(dāng)中，通過(guò)正負(fù)強(qiáng)化激發(fā)員工潛力。 2.4 精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合 物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)員工工作。精神激勵(lì)是指運(yùn)用物質(zhì)以外的手段來(lái)鼓勵(lì)員工努力工作。無(wú)論是單純的物質(zhì)激勵(lì)還是精神激勵(lì)已經(jīng)不能滿足當(dāng)前激勵(lì)員工的需要，我們必須把兩者結(jié)合起來(lái)，才能達(dá)到激勵(lì)的目的。 2.5 對(duì)于不同的員工施行差別激勵(lì) 激勵(lì)旨在激發(fā)員工的積極性。企業(yè)要按照不同的類(lèi)型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，充分考慮個(gè)體差異。例如：在性別方面，例如女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展。 3 結(jié)論 總之，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，國(guó)有企業(yè)要緊跟世界的步伐，適時(shí)調(diào)整企業(yè)的激勵(lì)政策、完善員