攀成德-鐵四院-中鐵四院集團有限公司績效考核管理制度.doc

中鐵四集團公司集團有限公司績效考核管理制度上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司目 錄一、績效考核管理制度說明6二、績效考核體系說明7第一章總則711績效考核意義712績效考核原則713績效考核體系結構814績效考核相關組織機構815績效考核周期916績效考核者和被考核者9第二章績效考核體系內(nèi)容1021績效考核體系內(nèi)容1022業(yè)績考核1023態(tài)度考核1224能力考核1225工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力權重分配12第三章 績效考核實施1331績效考核培訓1332績效考核實施過程1333績效考核偏差的避免15第四章 績效考核結果運用1541績效工資發(fā)放1542員工薪酬職級調整1643員工崗位調整和員工培訓16第五章 績效考核制度修訂1651績效考核內(nèi)容修訂16第六章 績效考核申訴1761申訴條件1762申訴形式1763申訴處理1764申訴反饋17第七章 績效考核文件使用與保存1871績效考核文件保存1872績效考核文件查閱權限18三、績效考核指標說明19（一）集團公司高層管理崗位績效考核指標說明190集團公司財務指標191總經(jīng)理202黨委書記223總工244主管生產(chǎn)的副總經(jīng)理或總經(jīng)理助理265主管經(jīng)營的副總經(jīng)理或總經(jīng)理助理286副總經(jīng)理或總經(jīng)理助理307黨委副書記328工會主席34（二）總經(jīng)理辦公室崗位績效考核指標說明360考核表使用說明361總經(jīng)理辦公室主任372總經(jīng)理辦公室副主任393秘書414內(nèi)勤425法律顧問436保衛(wèi)干事447房改458態(tài)度考核表469能力考核表48（三）人力資源部崗位績效考核指標說明510考核表使用說明511人力資源部部長522副部長兼規(guī)劃招聘543培訓兼行政專員564薪酬福利專員575考核專員586人事管理專員597勞動安全專員608態(tài)度考核表619能力考核表63（四）財務部崗位績效考核指標說明660考核表使用說明661財務部部長682財務部副部長713財務管理專員734核算會計755出納766資產(chǎn)管理專員777基建采購計劃專員788態(tài)度考核表809能力考核表82（五）市場營銷部崗位績效考核指標說明850考核表使用說明851市場營銷部部長862市場營銷部副部長873營銷主管和營銷人員884外經(jīng)信息專員905合同計劃統(tǒng)計專員916行政文員927態(tài)度考核表938能力考核表95（六）項目管理部崗位績效考核指標說明980考核表使用說明981項目管理部部長992項目管理部副部長1013計劃統(tǒng)計管理專員1034行政文員1045態(tài)度考核表1056能力考核表107（七）項目組崗位績效考核指標說明1101項目經(jīng)理1102項目總工1123項目計劃工程師1144專業(yè)負責人1155一般設計人員1176態(tài)度考核表1187能力考核表120（八）技術中心崗位績效考核指標說明1230考核表使用說明1231技術中心主任1252技術中心副主任1273副總工程師1294綜合技管專員1315科技管理工程師1326質量工程師1337行政文員1358態(tài)度考核表1369能力考核表138（九）企業(yè)管理部崗位績效考核指標說明1400考核表使用說明1401企業(yè)管理部部長1412企業(yè)管理專員1433戰(zhàn)略分析專員1454態(tài)度考核表1475能力考核表149（十）監(jiān)察審計部崗位績效考核指標說明1510考核表使用說明1511監(jiān)察審計部部長1532監(jiān)察專員1543審計專員1554態(tài)度考核表1565能力考核表158（十一）黨群工作部崗位績效考核指標說明1600考核表使用說明1601黨群工作部部長1622黨群工作部副部長1633組織干事兼黨委秘書1644工會干事1655紀檢專員1666宣傳干事兼團委書記1677離退休管理1688態(tài)度考核表1699能力考核表171（十二）信息中心崗位績效考核指標說明1730考核表使用說明1731信息中心主任1742信息中心副主任（信息技術）1763信息中心副主任（檔案）1774軟件開發(fā)主管、多媒體技術主管1785軟件開發(fā)工程師、多媒體技術工程師1796網(wǎng)絡技術工程師1807科技檔案管理主管、科技檔案管理專員、綜合檔案管理專員、科技圖書管理專員1818記錄片制作專員1829行政文員18310態(tài)度考核表18411能力考核表186（十三）圖文中心崗位績效考核指標說明1880考核表使用說明1881主任、副主任1892綜合室主任1913生產(chǎn)室主任1934綜合主管1945生產(chǎn)調度專員1956會計1967出納1978庫管兼行政專員1989態(tài)度考核表19910能力考核表201（十四）實業(yè)公司崗位績效考核指標說明2030公司財務指標2031總經(jīng)理2042副總經(jīng)理2063綜合管理部部長2074財務部部長2095資產(chǎn)經(jīng)營部部長2126采購部部長2137態(tài)度考核表2148能力考核表216（十五）生產(chǎn)處（分公司）崗位績效考核指標說明2190.1考核表使用說明2190.2處財務指標2201處長2212副處長2233處總2254處副總2275生產(chǎn)室主任2296綜合管理部主任2317經(jīng)營計劃2338統(tǒng)計兼資料2349報帳員兼行政23510內(nèi)勤23611態(tài)度考核表23712能力考核表239一、績效考核管理制度說明該制度和管理手冊、薪酬管理制度一起，是構筑企業(yè)人力資源管理的基礎文件。該手冊主要描述了如何在中鐵四院集團有限建立現(xiàn)代企業(yè)的績效考核體系，以實現(xiàn)薪酬體系的激勵性原則。關于中鐵四院集團有限的薪酬體系設計，請參見中鐵四院集團有限薪酬和考核激勵體系報告（PPT版本）和項目成果文件中鐵四院集團有限崗位工資方案（EXCEL文件），此手冊中不再重復描述。補充說明：由于目前實業(yè)公司（保障中心等）和圖文中心尚為完全分離，所以本手冊暫時保留了這兩部分內(nèi)容；中鐵四院集團有限公司正式掛牌后，將從本管理手冊中刪除實業(yè)公司、圖文中心部分。二、績效考核體系說明第一章總則11績效考核意義第一條 績效考核目的 本制度旨在加強對中鐵四院集團有限公司績效考核工作的指導、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范地推行員工績效考核規(guī)程，保證和促進中鐵四院集團有限公司績效考核工作的順利進行 本制度目的在于建立以業(yè)績考核為主體的績效考核體系。針對崗位特點設計的業(yè)績考核指標能夠反映員工業(yè)績表現(xiàn)，通過將績效考核結果與浮動薪酬掛鉤，加強工作能力與工作態(tài)度的評價，能夠客觀反映崗位員工的價值貢獻；并可以根據(jù)崗位員工的特點設計晉升、培訓、職業(yè)發(fā)展方案，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質；從而促進中鐵四院集團有限公司人力資源管理工作的科學化、公正化和企業(yè)整體業(yè)績水平的提高第二條 績效考核用途 了解員工對組織的業(yè)績貢獻 為員工的薪酬決策提供依據(jù) 提高員工對中鐵四院集團有限公司的滿意度 了解員工培訓工作的需要 指導中鐵四院集團有限公司合理的配置人力資源 為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據(jù) 為人力資源規(guī)劃提供基礎信息 12績效考核原則第三條 績效考核原則 公開的原則：考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷；績效考核是針對工作業(yè)績進行的考核，績效考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作 反饋的原則：考核人在對被考核人進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或作出合理解釋 時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績13績效考核體系結構第四條 績效考核體系結構 績效考核體系是由一組既獨立又相互關聯(lián)并能較完整地表達評價要求的指標組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系反映了中鐵四院集團有限公司對員工考核的具體內(nèi)容，它以業(yè)績考核為主，同時綜合考慮能力與態(tài)度指標，并將績效考核結果與薪酬、培訓、職業(yè)發(fā)展緊密結合，是企業(yè)人力資源管理的基礎 中鐵四院集團有限公司績效考核體系由定期考核和項目考核組成。除集團公司領導為年度考核外，所有部門人員采用季度和年度考核；生產(chǎn)、科研部門人員另加項目考核 中鐵四院集團有限公司實行對部門的目標管理體系 每年末各部門負責人根據(jù)集團公司管理工作的需要和對未來經(jīng)營業(yè)績的預期提出本部門的工作目標（在工作計劃中體現(xiàn)） 每年初總經(jīng)理辦公會根據(jù)過去的經(jīng)營業(yè)績和對未來的預期以及集團公司管理工作的需要，在各部門負責人工作計劃的基礎上，提出集團公司工作目標，并將集團公司工作目標分解到各個部門。各部門負責人代表部門和集團公司簽訂目標考核責任書 部門工作目標由部門負責人組織落實，集團公司績效考核委員會監(jiān)督執(zhí)行情況 企業(yè)管理部負責簽頭目標管理工作?？己碎_始時，各部門負責人提出自評（在工作總結中體現(xiàn)），企業(yè)管理部會同有關部門進行審核，提出目標管理工作進展調查意見，上報績效考核委員會 目標管理工作每半年由企業(yè)管理部根據(jù)具體情況進行修訂和調整 對部門的目標考核和對崗位的績效考核一起構成了中鐵四院集團有限公司的績效考核體系，充分體現(xiàn)了將責任和企業(yè)整體績效層層分解，落實到具體崗位工作人員的考核思想14績效考核相關組織機構141績效考核委員會第五條 績效考核委員會組成 主席：總經(jīng)理 副主席：主管人力資源的集團公司領導 委員會成員：黨委書記、副總經(jīng)理、總工、總經(jīng)理助理、黨委副書記、工會主席 主席負責提出年度績效考核總體要求 副主席負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件第六條 績效考核委員會職能 成立績效考核委員會是為了組織、監(jiān)督績效考核工作 委員會負責按時完成對下屬的績效考核，指導并監(jiān)督分管部門績效考核工作的開展 部門負責人崗位有一項本部門績效考核工作開展情況的業(yè)績考核指標，績效考核委員會將根據(jù)其考核工作開展的計劃性、及時性、公平性給予評分 負責修正中鐵四院集團有限公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績 負責處理績效考核過程中員工申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴_地開展142績效考核執(zhí)行小組第七條 績效考核執(zhí)行小組構成 成立目的：接受績效考核委員會領導，協(xié)助各部門開展績效考核實施工作 組長：人力資源部部長（牽頭集團公司績效考核工作的開展） 副組長：企業(yè)管理部部長（牽頭部門目標考核工作的開展） 成員：各部門負責人第八條 績效考核執(zhí)行小組職能 負責督促、協(xié)助各部門開展績效考核工作 收集整理各部門考核結果并報人力資源部統(tǒng)一備案15績效考核周期第九條 績效考核時間安排 中鐵四院集團有限公司定期的績效考核包括季度績效考核和年度績效考核 季度考核一年開展三次，考核時間是4、7、10月115日 年度考核一年開展一次，考核時間是第二年1月1日1月25日 生產(chǎn)、科研部門不定期的項目考核在項目任務結束后15天內(nèi)完成16績效考核者和被考核者第十條 績效考核者和被考核者工作業(yè)績部分的考核： 各崗位人員的考核者為該崗位直接上級，總經(jīng)理和黨委書記由董事會進行考核工作態(tài)度的考核： 工作態(tài)度的被考核者為除集團公司領導外的所有人員；考核者為直接上級、本部門同事、下屬、業(yè)務關聯(lián)對象（指部門外部的主要服務對象，見考核表格具體定義） 對于部門正職、副職、生產(chǎn)處處總、處副總、室主任、項目經(jīng)理、項目總工：態(tài)度指標考核的最終得分=直接領導考核得分*30%+（直接下屬考核得分）/人數(shù)*30%+（業(yè)務關聯(lián)對象考核得分）/人數(shù)*40%，若無業(yè)務關聯(lián)對象時，態(tài)度指標考核的最終得分=直接領導考核得分*50%+（直接下屬考核得分）/人數(shù)*50% 對于一般工作人員：態(tài)度指標考核的最終得分=直接領導考核得分*30%+（同事考核得分）/人數(shù)*30%+（業(yè)務關聯(lián)對象考核得分）/人數(shù)*40%，若無業(yè)務關聯(lián)對象時，態(tài)度指標考核的最終得分=直接領導考核得分*50%+（同事考核得分）/人數(shù)*50%工作能力的考核： 工作能力的被考核者為除集團公司領導外的所有人員；考核者為直接上級、本部門同事（同級或下屬）和自評 能力指標考核的最終得分=直接領導考核得分*60%+（同事考核得分）/人數(shù)*30%+自評得分*10%第二章績效考核體系內(nèi)容21績效考核體系內(nèi)容第十一條 中鐵四院集團有限公司績效考核體系包括以下方面： 業(yè)績考核指標：指各崗位員工通過努力所取得的工作成績 態(tài)度考核指標：指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風 能力考核指標：指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項能力 以上三項指標合在一起稱為綜合指標。綜合指標得分為三項指標得分考慮權重后的相加之和，滿分一般為100分 考核成績與員工獎金的發(fā)放、薪酬級別調整、晉升、培訓計劃的制定緊密聯(lián)系22業(yè)績考核221業(yè)績考核綜述第十二條 業(yè)績考核內(nèi)容 業(yè)績考核是對員工當期履行職務職責或對工作結果的考核，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小，是績效考核的核心內(nèi)容 業(yè)績考核計分采用百分制，將員工在中鐵四院集團有限公司任職期間的績效表現(xiàn)分成若干個指標，每項對應一定的考核得分；各考核指標結果依不同權重匯總，得出當次考核的最終考核得分第十三條 中鐵四院集團有限公司業(yè)績考核組成表內(nèi)容 業(yè)績考核指標組成表由考核指標、考核周期、權重、指標定義、評價標準、信息來源、指標得分和備注八項組成 考核指標：選出最重要的2-10項工作作為衡量工作業(yè)績的指標 考核周期：對于不同的考核指標，考核周期可能會分為半年和年度 權重：根據(jù)組成某崗位的2-10個業(yè)績考核指標對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權重，業(yè)績指標考核權重隨著不同階段工作重點而進行調整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項工作，中鐵四院集團有限公司可以加大該項工作的權重 指標定義：對選出的考核指標內(nèi)容給以定義和說明 評價標準：考核指標最終得分的計算公式或衡量各項考核指標得分的依據(jù) 信息來源：考核者為指標打分時所依據(jù)的信息內(nèi)容 指標得分：考核者對被考核者該項考核指標的打分 備注：有關此項考核指標的其它說明222業(yè)績考核指標第十四條 選擇評價指標的原則 少而精原則：業(yè)績考核指標應能夠反映出工作的主要要求，簡單的結構可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效益 細分化原則：業(yè)績考核指標是對工作目標的分解過程，要使業(yè)績考核指標有較高的清晰度，必須對考核內(nèi)容細分，直到業(yè)績考核指標可以直接評定 界限清楚原則：每項業(yè)績考核指標內(nèi)涵和外延都應界定清楚，避免產(chǎn)生歧義第十五條 業(yè)績考核指標確定方法 確定業(yè)績考核指標應以崗位說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作；選擇業(yè)績指標考核的原則是：對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容或占用大量工作時間的工作內(nèi)容 在能夠反映被考核者的所有評價指標中，選擇最重要的210個最能反映出被考核者業(yè)績的評價指標作為業(yè)績考核指標 制定業(yè)績考核指標應兼顧中鐵四院集團有限公司長期目標和短期利益的結合第十六條 硬指標與軟指標 在制定崗位業(yè)績考核指標時應該采取硬指標和軟指標相結合的方式，對被考核者進行全面考核，有助于衡量被考核者的全面績效 硬指標是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬指標計算公式，最終獲得數(shù)量結果的業(yè)績考核指標 軟指標是由考核者對被考核者業(yè)績作分析，直接給被考核者進行打分評判的業(yè)績考核指標，軟指標評價是利用考核者的知識和經(jīng)驗作出的判斷和評價第十七條 績效考核標準制定原則： 客觀性原則：編制績效考核標準時要以崗位的特征為依據(jù) 明確性原則：編制的績效考核標準要明確具體，即對工作數(shù)量和質量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求 可操作性原則：考核標準不宜定得過高，應最大限度地符合實際要求 相對穩(wěn)定性原則：績效考核標準制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改23態(tài)度考核第十八條 態(tài)度考核 工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉化效果 工作態(tài)度考核選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如責任心、積極性等。態(tài)度指標單項得分滿分為4分，態(tài)度指標得分（態(tài)度指標單項得分的平均分）/410024能力考核第十九條 能力考核 員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，中鐵四院集團有限公司對員工的考核主要針對該崗位所需46項能力指標，每個能力指標在不同崗位權重分配有所不同 能力考核是根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標準，對被考核者所擔當?shù)穆殑张c其能力匹配程度做出評定。能力指標單項得分滿分為4分，能力指標得分（適用的能力指標單項得分的平均分）/410025工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力權重分配第二十條 工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力的權重分配： 權重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結合企業(yè)實際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 對于評估內(nèi)容側重也不同；企業(yè)中不同層級、不同類型的崗位權重分配也可以不同 部門正副職季度考核得分=KPI得分*0.8+態(tài)度考核得分*0.2；部門一般工作人員季度考核得分=KPI得分*0.6+態(tài)度考核得分*0.4 對于沒有年度業(yè)績考核指標的崗位，各崗位年度考核得分=季度考核平均得分*0.7+能力考核得分*0.3；對于有年度業(yè)績考核指標的崗位，各崗位年度考核得分=(季度考核平均得分*0.2+年度業(yè)績指標考核得分*0.8)*0.7+能力考核得分*0.3 隨著企業(yè)不斷發(fā)展，三項指標的權重可以及時做相應的調整第三章 績效考核實施31績效考核培訓第二十一條 績效考核體系對考核者的要求 要求績效考核者對被考核者的業(yè)務有充分的了解 要求績效考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實務 要求績效考核者必須在考核過程中與被考核者進行有效的溝通和交流第二十二條 績效考核者培訓內(nèi)容中鐵四院集團有限公司首次實施績效考核時，在績效考核實施前二周績效考核委員會將組織統(tǒng)一培訓，培訓對象包括績效考核委員會成員、考核執(zhí)行小組成員，培訓內(nèi)容包括： 績效考核標準內(nèi)容 軟指標評分表及硬指標計算公式 績效考核流程 績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題32績效考核實施過程第二十三條 季度績效考核流程： 季度績效考核的啟動：4、7、10月1日，績效考核委員會主席召集委員會成員參加績效考核動員會，宣布績效考核工作正式開始 收集數(shù)據(jù)：4、7、10月14日，部門負責人完成自評并提供工作計劃和工作總結，企業(yè)管理部牽頭財務部等相關考核部門檢查部門目標完成情況，將檢查意見上交績效考核委員會 業(yè)績指標考核：4、7、10月49日，績效考核者在取得考核相關信息后，根據(jù)硬指標計算公式或軟指標考核標準確定被考核者各項業(yè)績指標考核得分 態(tài)度考核：4、7、10月19日，人力資源部完成態(tài)度指標打分表的制作和分發(fā)工作，考核者根據(jù)標準對被考核者的工作態(tài)度進行打分 評分統(tǒng)計：4、7、10月911日，績效考核執(zhí)行小組組織進行評分統(tǒng)計。操作建議為：人力資源部負責統(tǒng)計除本部門所有崗位外的評分統(tǒng)計，人力資源部的評分統(tǒng)計由企業(yè)管理部完成 績效考核工作實施考核：績效考核委員會對各領導崗位考核工作開展情況進行評分，并在4、7、10月11日前提交考核執(zhí)行小組 考核結果調整：4、7、10月12日，績效考核執(zhí)行小組對考核結果進行調整 公布考核結果和溝通：4、7、10月1314日，各部門負責人向各崗位員工溝通考核結果，并聽取反饋意見 完成考核匯總表：4、7、10月15日，績效考核執(zhí)行小組統(tǒng)一匯總完成考核匯總表，提交績效考核委員會 制定績效工資發(fā)放方案：4、7、10月1618日，在績效考核執(zhí)行小組的指導和監(jiān)督下，人力資源部完成績效工資發(fā)放方案，提交績效考核委員會審批；績效考核委員會完成審批，將意見反饋給人力資源部，人力資源部制作季度績效工資發(fā)放表并提交財務部，并對所有績效文件整理和歸檔 在考核期間如果有法定的休息日，考核安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進行調整第二十四條 季度考核注意事項 季度考核流程應適當簡化，只有在考核過程中發(fā)生特殊情況，如被考核者提起投訴或被考核者持續(xù)表現(xiàn)突出或特差，績效考核委員會才會召開評估會議，對考核結果進行討論 績效考核委員會副主席監(jiān)督考核者按規(guī)定日期完成考核工作；對于未能按時完成績效考核工作的績效考核者，績效考核委員會副主席將視情況給予處罰 季度工作業(yè)績考核結果主要目的是為了確定崗位季度績效工資和效益獎金的發(fā)放第二十五條 年度績效考核流程： 年度績效考核流程和季度績效考核流程類似 年度績效考核中部門目標考核檢查工作仍然由企業(yè)管理部牽頭，財務部、計劃經(jīng)營部和黨群工作部等提供相關檢查意見第二十六條 年度績效考核的目的 年度績效考核的目的包括二方面： 確定本年度績效工資和效益獎金的發(fā)放 員工薪酬級別調整、崗位調整和員工培訓方案的制定33績效考核偏差的避免第二十七條 如何避免考核偏差： 提高考核標準清晰度，考核標準盡可能準確明了，以減少考核者個人感情等主觀因素的干擾 績效考核標準需得到員工的認可 考核者應該經(jīng)過績效考核方法培訓，了解在考核過程中應該注意的問題并掌握考核所需技巧 通過建立績效考核申訴機制，績效考核委員可以通過了解員工的反饋對績效考核進行全過程監(jiān)督第四章 績效考核結果運用41績效工資發(fā)放第二十八條 績效工資發(fā)放 績效考核結果是確定各崗位績效工資發(fā)放的主要依據(jù)?？冃Э己撕涂冃ЧべY掛鉤的作法是為了獎勵先進、鞭策落后，以達到改進組織整體績效水平的目標。 針對不同層次的員工，建議采取不同的績效工資發(fā)放辦法。 對于管理部門負責人（正職和副職）以下員工（包括生產(chǎn)單位一般行政支持人員），建議采取系數(shù)修正方法修正不同評分人的打分偏差，確定的績效工資發(fā)放辦法。具體操作建議為： 收集各部門負責人為其部門崗位所評的工作業(yè)績考核得分和能力考核得分后，為了保證部門之間業(yè)績指標和能力指標考核得分的可比性，平衡不同考核人的評判尺度，對各部門的業(yè)績考核得分進行調整，調整方法為：1) 計算各部門的平均考核得分：（部門各崗位考核得分）總人數(shù)2) 計算全集團公司平均考核得分:（部門平均得分）部門總數(shù)3) 計算部門調整系數(shù)：部門平均得分全集團公司平均得分4) 各崗位調整后得分：初始得分部門調整系數(shù) 收集所有能力和態(tài)度指標評分后，求得各崗位能力和態(tài)度指標的平均得分 將調整后的業(yè)績考核得分、能力考核得分和態(tài)度考核得分考慮權重后求和，獲得各崗位的綜合考核得分 對照崗位績效工資發(fā)放表的發(fā)放比例發(fā)放績效工資 對于部門負責人以上崗位，其工作業(yè)績將由直接上級打分。在獲得所有工作能力和態(tài)度的得分后，求得平均工作能力和態(tài)度得分。然后將業(yè)績、能力、態(tài)度得分考慮權重后相加，獲得綜合考核得分。為了保持公正，拉開同類崗位不同考核成績的績效工資，采用連續(xù)計分制，每一個考核成績對應一個標準績效工資發(fā)放率。考核成績與績效工資發(fā)放比率建議參考薪酬考核激勵體系報告42員工薪酬職級調整第二十九條 員工薪酬職級調整 對于每年綜合績效考核排在前10的員工，其薪酬職級自動上升1級 對于每年綜合績效考核排在后10的員工，其薪酬職級自動下降1級 技術人員崗位晉級以室/所為單位，年度綜合考核前20%崗位晉升一級，后20%崗位降一級；人數(shù)向上取整數(shù) 員工薪酬職級的年度調整由人力資源部根據(jù)績效考核成績給出意見43員工崗位調整和員工培訓第三十條 員工崗位調整和培訓 制定員工晉升方案的主要依據(jù)來自于績效考核結果，對考核成績一貫優(yōu)秀的員工, 應該作為中鐵四院集團有限公司的培養(yǎng)對象給予發(fā)展空間 績效考核結果也是決定崗位員工工作是否需要調動的基礎 績效考核結果也是制定員工培訓計劃的基礎。人力資源部可以根據(jù)績效考核員工的能力指標狀況制定員工培訓計劃并落實執(zhí)行，以達到不斷提高組織工作績效的目標第五章 績效考核制度修訂51績效考核內(nèi)容修訂第三十一條 修訂議案的提出任何對中鐵四院集團有限公司考核制度有疑問的員工都有權向績效考核委員會提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報告，提交績效考核委員會副主席第三十二條 修訂議案的受理 不定期考核制度修訂提議的受理：績效考核委員會接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，執(zhí)行小組需要對提議中出現(xiàn)的問題進行深入調查了解，并根據(jù)調查結果提交修訂提議調查報告，績效考核委員會根據(jù)調查結果決定是否召開考核制度修訂會議，會議上將最終決定是否對考核制度進行修改。 定期考核期間修訂提議的受理：年度績效考核結束的一周是考核績效考核委員會廣泛收集集團公司員工對績效考核制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由執(zhí)行小組集中轉交委員會，執(zhí)行小組針對修訂提議收集基礎資料；集團公司將在隨后的一周時間內(nèi)定期組織委員會成員討論考核制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定第三十三條 制度修訂過程 在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認為提案通過，執(zhí)行小組負責整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效第六章 績效考核申訴61申訴條件第三十四條 申訴條件 在年度績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意,有權在考核期間或考核結束5天內(nèi)直接向績效考核委員會申訴62申訴形式第三十五條 申訴形式 集團公司統(tǒng)一由績效考核委員會副主席處理員工申訴，員工申訴時需要以書面形式提交申訴報告，績效考核委員會副主席負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案63申訴處理第三十六條 申訴處理 績效考核委員會副主席對申訴人報告審核并核實后，將處理意見提交總經(jīng)理 總經(jīng)理根據(jù)提交資料決定是否需要召開由申訴人、績效考核委員會組成的申訴評審會 如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按績效考核流程安排對申訴人重新進行績效考核，此次考核結果即該員工最終績效考核成績 申訴評審會還需要確定考核者對員工績效考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)考核過程確有不公平行為，集團公司將采取相應的處罰措施64申訴反饋第三十七條 申訴反饋 人力資源部在申訴評審會完成后3天內(nèi)將最終考核結果反饋給申訴人，如果申訴人在3天內(nèi)沒有向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會考核結果第七章 績效考核文件使用與保存71績效考核文件保存第三十八條 考核文件保存 員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，季度考核文件再按時間順序排列 各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列 由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，在聘員工考核結果原則上保存3年，解聘員工的考核結果保存到被考核者離職后半年止 在半年績效考核完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作 在年度績效考核完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作 人力資源部需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關部門查閱72績效考核文件查閱權限第三十九條 績效考核文件查閱權限 為了達到存放績效考核文件工作的目的，績效考核文件設定查閱權限，以便于相關員工查閱文件；查閱權限分為查閱和復印二種，人力資源部必須制定查閱和復印考核文件制度。 各部門負責人在以下情況有權查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱 為了解下屬員工歷年績效考核情況， 在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效考核情況。 績效考核委員會有權查閱中鐵四院集團有限公司全體員工績效考核文件。三、績效考核指標說明（一）集團公司高層管理崗位績效考核指標說明0集團公司財務指標關鍵績效指標設置考核周期建議權重指標定義建議評價標準數(shù)據(jù)來源指標得分備注合同額目標達成率年30%（年末集團公司簽定的合同總額/年初目標合同額）100目標達成率低于80時，該項指標得分為0；80目標達成率100時，該項指標得分2目標達成率100100；100目標達成率110時，該項指標得分目標達成率100；110目標達成率120時，該項指標得分2目標達成率100110；目標達成率高于120時，該項指標得分為130；該項指標最高得分為130財務部每項指標目標年初由董事會確定（如果有必要，監(jiān)事會核準）收入目標達成率年30%（年末集團公司實際收款總額/年初目標收入額）100財務部利潤目標達成率年40%（年末集團公司實現(xiàn)的利潤總額/年初目標利潤額）100財務部考核得分（指標得分指標權重）1總經(jīng)理關鍵績效指標設置考核周期建議權重指標定義建議評價標準數(shù)據(jù)來源指標得分備注集團公司財務指標年50%見集團公司財務指標考核表見集團公司財務指標考核表財務部集團公司戰(zhàn)略管理年20%集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃及執(zhí)行情況100分：集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃符合集團公司的實際需要，有詳細的預算和實施計劃，具有前瞻性和很強的操作性，執(zhí)行情況良好董事會評價80分：集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃符合集團公司的實際需要，有詳細的預算和實施計劃，但現(xiàn)實操作需要較多的修正，執(zhí)行基本滿意60分：集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃符合集團公司的實際需要，但預算和實施計劃不夠詳細，操作性有待完善40分：集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃符合集團公司的實際需要，但無預算和實施計劃，可操作性極差0分：集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃不符合集團公司的實際需要內(nèi)部員工滿意度年10%內(nèi)部員工滿意度調查結果（當年員工滿意度得分/去年員工滿意度得分）的計算結果在90和110之間時，該項指標得分為100分；計算結果低于90時，每下浮1個百分點扣5分；計算結果低于85時，該項指標得分為0；計算結果高于110時，每上浮1個百分點加5分；該項指標最高得分為120分人力資源部建議每年由人力資源部進行內(nèi)部員工滿意度調查失察次數(shù)年5%由于監(jiān)督不力造成集團公司經(jīng)濟違法事件發(fā)生的情況發(fā)生1起及以上重大經(jīng)濟違法事件并造成損失的，該項指標得分為0；發(fā)生1起小的經(jīng)濟違法事件，扣5分監(jiān)察審計部安全管理年5%安全管理監(jiān)督不力造成重大人身財產(chǎn)損失的情況發(fā)生1起及以上重大安全事故，該項指標得分為0；發(fā)生1起小安全事故，扣5分人力資源部/總經(jīng)理辦公室制度的建設情況年10%制度建立的完整性、及時性和質量100分：能及時完成管理制度的制訂與修訂工作；制度建立的質量高；制度的組織實施均能按時完成，并且執(zhí)行情況良好董事會評價80分：基本能夠及時完成管理制度的制訂與修訂工作；制度建立基本能夠滿足質量要求；制度的組織實施均能按時完成，并且執(zhí)行情況良好60分：管理制度的制訂、修訂或組織實施工作中的個別項目未及時完成，但不影響正常工作的開展，制度執(zhí)行情況基本良好40分：未能在指定的期限內(nèi)完成各項管理制度的制定和修訂工作或實際執(zhí)行情況與計劃有一定出入0分：未能在指定的期限內(nèi)完成各項管理制度的制定和修訂工作，實際執(zhí)行情況與計劃有較大出入考核得分（指標得分指標權重)2黨委書記關鍵績效指標設置考核周期建議權重指標定義建議評價標準數(shù)據(jù)來源指標得分備注集團公司財務指標年30%見集團公司財務指標考核表見集團公司財務指標考核表財務部集團公司戰(zhàn)略管理年15%集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃及執(zhí)行情況100分：集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃符合集團公司的實際需要，有詳細的預算和實施計劃，具有前瞻性和很強的操作性，執(zhí)行情況良好董事會評價80分：集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃符合集團公司的實際需要，有詳細的預算和實施計劃，但現(xiàn)實操作需要較多的修正，執(zhí)行基本滿意60分：集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃符合集團公司的實際需要，但預算和實施計劃不夠詳細，操作性有待完善40分：集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃符合集團公司的實際需要，但無預算和實施計劃，可操作性極差0分：集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃不符合集團公司的實際需要內(nèi)部員工滿意度年30%內(nèi)部員工滿意度調查結果（當年員工滿意度得分/去年員工滿意度得分）的計算結果在90和110之間時，該項指標得分為100分；計算結果低于90時，每下浮1個百分點扣5分；計算結果低于85時，該項指標得分為0；計算結果高于110時，每上浮1個百分點加5分；該項指標最高得分為120分人力資源部建議每年由人力資源部進行內(nèi)部員工滿意度調查黨風廉政建設年10%出現(xiàn)黨員違法違紀事件發(fā)生的次數(shù)發(fā)生1起及以上重大違法違紀事件，該項指標得分為0；發(fā)生1起小的違法違紀事件，扣5分黨群工作部安全管理年5%安全管理監(jiān)督不力造成重大人身財產(chǎn)損失的情況發(fā)生1起及以上重大安全事故，該項指標得分為0；發(fā)生1起小安全事故，扣5分人力資源部/總經(jīng)理辦公室制度的建設情況年10%制度建立的完整性、及時性和質量100分：能及時完成管理制度的制訂與修訂工作；制度建立的質量高；制度的組織實施均能按時完成，并且執(zhí)行情況良好董事會評價80分：基本能夠及時完成管理制度的制訂與修訂工作；制度建立基本能夠滿足質量要求；制度的組織實施均能按時完成，并且執(zhí)行情況良好60分：管理制度的制訂、修訂或組織實施工作中的個別項目未及時完成，但不影響正常工作的開展，制度執(zhí)行情況基本良好40分：未能在指定的期限內(nèi)完成各項管理制度的制定和修訂工作或實際執(zhí)行情況與計劃有一定出入0分：未能在指定的期限內(nèi)完成各項管理制度的制定和修訂工作，實際執(zhí)行情況與計劃有較大出入考核得分（指標得分指標權重)3總工關鍵績效指標設置考核周期建議權重指標定義建議評價標準數(shù)據(jù)來源指標得分備注院財務指標年10%見集團公司財務指標考核表見集團公司財務指標考核表財務部三標工作目標達成率年20%（年末合格完成的標準設計、標準規(guī)范、業(yè)務建設工作的項目數(shù)量/年初三標工作目標）100該項指標得分為：三標工作目標達成率100；計算結果在80以下，該項指標得分為0技術中心科研開發(fā)工作年20%年末合格完成的科研項目的數(shù)量未按預訂目標完成的，部控課題少1項扣20分，集團公司控課題少1項扣5分技術中心技術管理年20%獲得的?。ㄊ校┎考壱陨蟽?yōu)秀勘察設計獎、科技進步獎和專利數(shù)量未按預訂目標完成的，少1項扣10分；超出目標完成多1項加5分；該項指標最高得分130分技術中心建議年初在制定優(yōu)秀勘察設計獎、科技進步獎目標的基礎上，制定專利獲得目標集團公司科技發(fā)展規(guī)劃年5%集團公司科技發(fā)展規(guī)劃編制的質量和及時性100分：集團公司科技發(fā)展規(guī)劃符合集團公司的整體戰(zhàn)略需要，有詳細的預算和實施計劃，具有前瞻性和很強的操作性直接上級評價80分：集團公司科技發(fā)展規(guī)劃符合集團公司的整體戰(zhàn)略需要，有詳細的預算和實施計劃，但現(xiàn)實操作需要較多的修正60分：集團公司科技發(fā)展規(guī)劃符合集團公司的整體戰(zhàn)略需要，但預算和實施計劃不夠詳細40分：集團公司科技發(fā)展規(guī)劃符合集團公司的整體戰(zhàn)略需要，但無預算和實施計劃，可操作性極差0分：集團公司科技發(fā)展規(guī)劃不符合集團公司的整體戰(zhàn)略需要質量管理年20%保證集團公司質量體系運行有效，生產(chǎn)質量監(jiān)督有力，控制質量事故的發(fā)生出現(xiàn)1次重大質量事故的，該項指標得分為0；出現(xiàn)1次客戶因總體方案的質量問題而投訴的，扣20分，出現(xiàn)3次及以上，該項指標得分為0；在認證機構對集團公司質量體系進行審核或復評結論中，出現(xiàn)1個嚴重不符合項，該項指標得分為0；出現(xiàn)1個一般不符合項，扣10分技術中心技術培訓年5%技術培訓的計劃性、執(zhí)行情況和員工的滿意程度100分：根據(jù)培訓計劃按時完成培訓，受訓人數(shù)、時間、次數(shù)符合計劃要求，受訓人反應良好人力資源部根據(jù)培訓計劃、培訓實施記錄及一般人員的調研確定得分80分：能根據(jù)計劃按時完成培訓，培訓總時間（受訓人數(shù)時間）達到計劃的90要求，受訓人反應良好60分：培訓總時間（受訓人數(shù)時間）達到計劃的80要求，受訓人無投訴現(xiàn)象40分：培訓總時間（受訓人數(shù)時間）達到計劃的70要求，受訓人無投訴現(xiàn)象0分：培訓總時間（受訓人數(shù)時間）低于計劃的70要求或受訓人有投訴現(xiàn)象KPI考核得分（指標得分指標權重）4主管生產(chǎn)的副總經(jīng)理或總經(jīng)理助理關鍵績效指標設置考核周期建議權重指標定義建議評價標準數(shù)據(jù)來源指標得分備注集團公司財務指標年10%見集團公司財務指標考核表見集團公司財務指標考核表財務部生產(chǎn)進度年30%是否根據(jù)按照既定生產(chǎn)計劃完成生產(chǎn)任務非客戶原因造成項目成果逾期交付，出現(xiàn)逾期交付現(xiàn)象的項目1個，扣20分；當期出現(xiàn)3個以上為0分項目管理部安全生產(chǎn)年5%生產(chǎn)安全事故發(fā)生的次數(shù)責任范圍內(nèi)發(fā)生1起及以上重大安全事故，該項指標得分為0；發(fā)生1起小安全事故，該項指標扣5分人力資源部設計抽檢合格率年25%設計抽檢合格率=1-（不合格設計/抽檢樣本數(shù)）100實際合格率等于目標合格率時，該項指標得分為100分；實際合格率高于目標合格率時，每增加1%，該項指標得分增加5分；該項指標最高得分為120分；實際合格率低于目標合格率時，每減少1%，該項指標得分扣10分；實際合格率低于目標合格率3%時，該項指標得分為0技術中心年初制定目標設計抽檢合格率，此合格率用于內(nèi)部控制，以達到外部設計合格率100設計優(yōu)秀率年10%（優(yōu)秀設計數(shù)量/設計總量）100實際優(yōu)秀率等于目標優(yōu)秀率時，該項指標得分為100分；實際優(yōu)秀率高于目標優(yōu)秀率時，每增加1%，該項指標得分增加5分；該項指標最高得分為120分；實際優(yōu)秀率低于目標優(yōu)秀率時，每減少1%，該項指標得分扣10分；實際優(yōu)秀率低于目標優(yōu)秀率3%時，該項指標得分為0技術中心生產(chǎn)管理體系的建設情況年20%生產(chǎn)管理體系建立的完整性、及時性和質量100分：能及時完成管理生產(chǎn)管理體系的制訂與修訂工作；生產(chǎn)管理體系建立的質量高；生產(chǎn)管理體系的組織實施均能按時完成，并且執(zhí)行情況良好直接上級評價80分：基本能夠及時完成生產(chǎn)管理體系的制訂與修訂工作；生產(chǎn)管理體系建立基本能夠滿足質量要求；生產(chǎn)管理體系的組織實施均能按時完成，并且執(zhí)行情況良好60分：生產(chǎn)管理體系的制訂、修訂或組織實施工作中的個別項目未及時完成，但不影響正常工作的開展，生產(chǎn)管理體系執(zhí)行情況基本良好40分：未能在指定的期限內(nèi)完成各項生產(chǎn)管理體系的制定和修訂工作或實際執(zhí)行情況與計劃有一定出入0分：未能在指定的期限內(nèi)完成各項生產(chǎn)管理體系的制定和修訂工作，實際執(zhí)行情況與計劃有較大出入KPI考核得分（指標得分指標權重）5主管經(jīng)營的副總經(jīng)理或總經(jīng)理助理關鍵績