人力資源管理中存在的問題分析與對策論文.doc

河北-學院 畢業(yè)設計題 目：中小企業(yè)人力資源管理存在的問題分析與對策姓 名：學 號：專 業(yè)：指導教師： 2010年月日目錄一、中小企業(yè)的特點、地位及其人力資源管理的特點.（一） 我國中小企業(yè)在經濟發(fā)展中的作用.2（二） 我國中小企業(yè)的特點.2（三） 中小企業(yè)人力資源管理的特點.2二、中小企業(yè)人力資源管理存在的現(xiàn)實問題及其原因分析.（一）決策權過度集中于企業(yè)主之手.（二）企業(yè)人力資源管理意識存在明顯偏差.（三）人才引進方式方法上缺乏合理性和科學性.（四）績效評估隨意性強，缺乏客觀標準.（五）人力資本投入不足，培訓機制不完善.（六）薪酬管理存在缺陷.三、提升中小企業(yè)人力資源管理水平的對策.（一）建立現(xiàn)代企業(yè)制度.（二）提高企業(yè)所有者的素養(yǎng).（三）強化人力資源管理意識.（四）明晰企業(yè)的人力資源發(fā)展規(guī)劃.（五）健全的人力資源管理體系.（六）建立科學的薪酬及績效考核機制.（七）強化人力資源培訓.（八）發(fā)揮企業(yè)文化建設的獨特作用.四、結束語.參考文獻.摘要中小企業(yè)在國民經濟中的地位和作用是十分重要的。目前在我國, 中小公司是活躍市場的基本力量，是增加就業(yè)機會的基本場所，它們數(shù)量巨大，是國民經濟的重要組成部分 。在知識經濟條件下,人力資源對中小企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用,人力資源管理工作是組織健康快速發(fā)展的保障。目前我國中小企業(yè)還沒有形成一套科學合理的人力資源管理系統(tǒng),其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問題,所以需要對其進行分析和研究,并找到解決問題的對策?！娟P鍵詞】人力資源管理 問題 對策中小企業(yè)人力資源管理存在的問題分析與對策中小企業(yè)一般是指那些固定資產少于1000萬元，企業(yè)員工不足500人的企業(yè)。中小企業(yè)在國民經濟中的地位和作用是十分重要的。目前我國中小企業(yè)在全國工業(yè)總產值和實現(xiàn)利稅中分別占到60%和40%左右,而且中小企業(yè)還提供了超過70%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會。為保持我國國民經濟的健康快速發(fā)展和擴大社會就業(yè)率,大力發(fā)展中小企業(yè)具有重要意義。但許多中小企業(yè)還沒有形成一套科學合理的人力資源管理系統(tǒng),無論是哪種類型的中小企業(yè),其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問題,現(xiàn)對其進行分析。一、中小企業(yè)在經濟發(fā)展中的作用中小企業(yè)在我國經濟發(fā)展中具有重要作用。主要體現(xiàn)在：第一，中小企業(yè)已成為重要的經濟增長點，是推動我國國民經濟發(fā)展的一支重要力量。 第二，中小企業(yè)是緩解就業(yè)壓力的重要渠道。近年來，非國有中小企業(yè)成為吸納勞動力就業(yè)的主力，尤其在吸納安置國有企業(yè)下崗分流人員方面發(fā)揮著重要作用。 第三，中小企業(yè)是深化改革的重要推動力量。相對于大企業(yè)而言，中小企業(yè)機制較為靈活，適應新體制較快。在改革進程中，中小企業(yè)往往是試驗區(qū)，是在改革的重點、難點方面打開突破口的重要力量。第四，中小企業(yè)在產品、服務創(chuàng)新和技術創(chuàng)新，滿足社會多樣化的需求等方面作用明顯?，F(xiàn)代科技的發(fā)展有利于中小高新技術企業(yè)的發(fā)展壯大。 第五，中小企業(yè)素質明顯改善。隨著社會主義市場經濟體制的日趨成熟，許多 中小企業(yè)，通過改革、改制明確了產權關系，管理日臻規(guī)范，企業(yè)素質不斷提高。二、中小企業(yè)的特點（一）行業(yè)分布廣,規(guī)模相對較小中小企業(yè)體制靈活,分布在各行各業(yè)中。有家庭手工作坊，有勞動密集型加工企業(yè)，也有掌握著各種高精尖技術的高新技術產業(yè),類型繁多；其穩(wěn)定性一般來講要差。中小企業(yè)在發(fā)展中風險要高。（二）中小企業(yè)員工個體對企業(yè)影響較大中小企業(yè)由于生產規(guī)模小,人員數(shù)量上的有限性使得每個員工,不論是經營者還是受雇者,對企業(yè)的影響都是較大的。中小企業(yè)更多地依賴于員工個體的作用,企業(yè)的發(fā)展依靠個體的個人能動性,沒有一個系統(tǒng)的、完善的管理制度。（三）家長式的管理模式中小企業(yè)的特點在于企業(yè)發(fā)展中生存的壓力較大,經營收入不穩(wěn)定,管理模式基本上是家長式，管理不規(guī)范,更談不上科學,導致員工忠誠度不高。員工都抱著打工的思想,一遇到好的機會就跳槽,缺乏與企業(yè)共同發(fā)展的意愿。（四）企業(yè)文化建設缺位企業(yè)文化是企業(yè)積累起來的無形資產,是企業(yè)實現(xiàn)永久性、可持續(xù)性發(fā)展的必要保證,但現(xiàn)實中大多數(shù)中小企業(yè)根本不注重這點。員工們缺乏共同的價值觀,對企業(yè)的認同感不強,與經營者倡導的價值理念錯位,在企業(yè)遇到危機時根本無法吸引留住人才,造成人力資源管理的空白。三、中小企業(yè)人力資源管理的特點（一）由于企業(yè)規(guī)模偏小，企業(yè)職能部門及崗位的劃分粗糙，人力資源管理的專門人員少。 （二）對于企業(yè)的人力資源管理工作，不是人力資源部一個部門的事，而是整個企業(yè)的事，非人力資源經理的管理者擔負著重要的人力資源管理的職責。（三）中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的一個非常重要的內容，人力資源規(guī)劃必須列入人力資源管理的常規(guī)業(yè)務內容，但是人力資源部自身的力量可能無法承擔，需要由企業(yè)決策層來主持，人力資源管理部門和部門負責人來協(xié)助。四、我國中小企業(yè)人力資源管理存在的現(xiàn)實問題及其原因分析人才作為知識、信息、智慧、創(chuàng)新能力的源泉和載體，已經成為現(xiàn)代國家的第一資源。如何掌握人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發(fā)人才，是關系到企業(yè)乃至國家興衰成敗的重大問題。企以才治，業(yè)以人興。企業(yè)人力資源管理工作的重要性就顯得尤為突出，然而從人力資源管理的現(xiàn)狀來看，我國許多中小企業(yè)自誕生之日起就存在人才方面的先天不足，而在發(fā)展過程中則由于低水平的管理模式和落后的人才觀念與制度的缺陷，從而陷入了低效率的人力資源管理誤區(qū)，大部分中小企業(yè)已經認識到加強人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的重要作用，然而在實際運作中也存在一些問題。下面對我國中小企業(yè)人力資源管理中存在的一些具體問題進行分析。(一)決策權過度集中于企業(yè)主之手 我國大多數(shù)中小企業(yè)運作方式與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度相差甚遠，其權力高度集中于企業(yè)主之手，企業(yè)中各層管理部門真正具有的權限很小，沒有什么力量可以對企業(yè)主的行為和所做出的決策進行監(jiān)督，各項管理活動的隨意性較大，企業(yè)主可以隨意地突破各種制度規(guī)定，很多事情都必須得到企業(yè)主的明確表態(tài)才可以處理，各層管理者很少能夠進行自主決策。這樣使得企業(yè)主感到萬分疲憊，而且各層管理人員感到如履薄冰，工作難度很大。（二）企業(yè)人力資源管理意識存在明顯偏差 首先，以人為本的理念尚未被中小企業(yè)所真正接受。許多中小企業(yè)認為人力資源管理就是對員工出勤、獎勵、工資分配等方面加以限制和管理，未能正確把握人力資源管理的核心：員工的激勵及員工績效的改善。其次，許多企業(yè)的經營者認為有錢便有人，過于強調錢的重要性，管理者與員工關系緊張，缺少一個輕松愉悅的工作環(huán)境，忽略了心理薪酬，結果是雖然投入了較高的薪酬成本，但對員工的激勵效果并不佳。另外，企業(yè)管理人員沒有真正意識到人力資源的主導地位。中小企業(yè)的經營者往往將有限的資源集中于能為企業(yè)直接帶來經濟效益的生產和銷售等方面，而在“不能帶來直接經濟效益的、只是花錢的”人力資源管理方面投入嚴重不足。（三）人才引進方式方法上缺乏合理性和科學性人才的引進是企業(yè)為實現(xiàn)其發(fā)展目標而進行的一項嚴謹有序的工作。因此應具有很明顯的計劃性、程序性、科學性。需要通過人力資源計劃和職位說明書、招聘計劃、招募、錄用和評價程序，而中小企業(yè)在人才引進上存在著以下問題：1缺乏規(guī)范的招聘流程企業(yè)需要人時就到人才市場去招聘，其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)要現(xiàn)招的特點”。結果往往是招聘企業(yè)多次重復性地到本地或地區(qū)的人才市場上去尋找所需的人才。這樣既費時又費力，造成了招聘成本過高，而且企業(yè)又難以招到滿意的人才。2選拔人才的方法上的單一落后科學地選拔人才應該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測試和背景調查等多種方法綜合應用來進行的。而大多數(shù)的中小企業(yè)在招聘時仍然是只采用傳統(tǒng)的面試的單一方式，很少采用筆試、情景模擬、面試、心理測驗等多種科學的測試方法來綜合考察應聘者的寫作能力、組織決策能力、分析創(chuàng)造能力和人際交往能力等。面試法具有簡單、直觀、節(jié)省時間等特點，但僅靠面試是很難測試出一個人的實際能力的。加上多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質較低，在招聘時僅憑經驗辦事，重學歷不重能力，重應聘者言談，不重應聘者的實績，甚至以貌取人。這樣難以保證人才的進入。3許多中小企業(yè)，尤其是民營企業(yè)，在經營管理上多半是家族式管理，是“唯親而舉”而并非“唯賢所舉”我國大多數(shù)的中小企業(yè)仍然采用家族式管理模式，任人為親，效率低下。許多中小企業(yè)內部管理制度不健全，在創(chuàng)業(yè)初期往往有親朋好友組成的，但是當企業(yè)發(fā)展大一定規(guī)模時仍跳不出“近親繁殖”的陳規(guī)，企業(yè)的人事管理仍是家庭作坊式的武斷決策階段。這樣不僅直接影響了人才的工作積極性，更阻礙企業(yè)的發(fā)展。（四）績效評估隨意性強，缺乏客觀標準績效評估在企業(yè)人力資源管理中有著重要作用，和其它各項工作關系聯(lián)系密切，實際中小企業(yè)在進行績效評估時缺乏相應的標準，隨意性強。1績效評估目的單一中小企業(yè)實施員工績效評估的主要目的均基于加薪、發(fā)放年終獎金等人事決策的需要?？冃гu估的主要目標是追求企業(yè)短期業(yè)績的提升，而忽略了員工的發(fā)展這一重要目的，因此評估的結果未能與員工培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標關聯(lián)，致使企業(yè)人力資源管理的競爭優(yōu)勢大大下降。2.績效評估等同于績效管理這種錯誤的認識導致重考核結果，輕考核過程，重績效，輕對產生績效的行為的激勵與控制。另外，績效評估制度的建立與執(zhí)行也缺乏有效的雙向溝通，出于“避免爭議”或“人情”的考慮，主管經常是不愿意讓員工知道其績效評估結果，更不愿意進行績效反饋以指出員工的行為缺失及提供績效改進計劃；“沒有反饋的績效不如沒有績效?！睕]有真正利用績效管理過程和評估結果來幫助員工在績效、行為、能力、責任等多方面得到切實的提高。3績效評估的公正公開性不高由于家族式的人力資源管理模式，績效評估中受到“人情”、“關系”、“親戚”等種種因素的干擾，導致績效評估過程受到人際互動方面的非績效因素的影響非常大，使得員工有機會通過政治技巧以及逢迎等手段去換取薪酬，而不是靠工作績效去贏得薪酬。4績效管理隨意性強受到家長式領導風格影響，在具體的評估內容、項目設定以及權重設置等方面隨意性突出，評價標準相當模糊，帶有很大的主觀色彩，常常憑企業(yè)主的意志和個人喜好設計。且整個體系缺乏科學性，難以保證政策上的連續(xù)一致性。企業(yè)員工對評估系統(tǒng)的建立缺乏參與，很少人會去認真了解公司的績效評估系統(tǒng)，更不敢質疑公司的員工績效評估系統(tǒng)，無論是對評估結果不滿或是對評估系統(tǒng)有意見，也都不大會提出來。5績效管理僅僅是人力資源部的工作大多數(shù)部門認為績效管理是人力資源管理部門的工作，與其它部門無關，采取回避應付的態(tài)度。作為績效管理實施的主體的各部門管理者，或不參與績效管理的過程；或對考評制度不信賴、執(zhí)行不力；或因評估者缺乏執(zhí)行技巧的訓練，使績效考評結果缺乏信度和效度。（五）人力資本投入不足，培訓機制不完善人力資源管理論認為，由于企業(yè)內外部環(huán)境的變化，員工出現(xiàn)技能上的差距是發(fā)展的表現(xiàn)，是正?，F(xiàn)象，因而客觀上需要對企業(yè)員工進行新的技能、觀念及素質教育上的再培訓。而許多中小企業(yè)經營者往往忽視了培訓工作，對員工培訓重視不夠，主要表現(xiàn)在三個方面:1對培訓認識不到位許多企業(yè)經營者并沒有真正認識到人員培訓是人力資源開發(fā)的重要手段，往往把培訓資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長遠投資，有的企業(yè)根本就不搞培訓。因此，在企業(yè)中用于員工培訓的經費很少。既然認為培訓資金是成本，企業(yè)就對培訓資金加以嚴格的控制和節(jié)約。有的企業(yè)即使對員工進行培訓，但對員工培訓的效益和價值又不作評估，難以達到預期的目的。2沒有系統(tǒng)科學的培訓制度首先是沒有一個培訓規(guī)劃人員；其次就是沒有一個完整、全面的培訓規(guī)劃，或者臨時抱佛腳，或者培訓課程設置不適合培訓人員，或者只培訓高級人員，忽略基層人員等。表現(xiàn)出明顯的被動性、臨時性和片面性，缺乏系統(tǒng)性、科學性和前瞻性。當前，在人力資源開發(fā)、創(chuàng)建學習性組織等新理念的影響下，不少中小企業(yè)對培訓開始重視，但企業(yè)普遍存在培訓模式落后、培訓管理制度不健全等問題。大多數(shù)企業(yè)都存在一個誤區(qū)：培訓是人力資源部的事，這就造成負責培訓的人員與各部門經理缺乏協(xié)調溝通、得不到管理層的有效支持。培訓的形式也往往限于請一些專家教授做講座，培訓沒有針對性，培訓的效果也缺乏即時有效的評估，實際效果很差。因此，中小企業(yè)必須進行培訓模式的創(chuàng)新。項目管理是近年來從國外引進的一種先進的管理理論和管理模式，它用系統(tǒng)的、整體的、聯(lián)系的觀點看待每個管理任務。培訓的過程也是一個有機整體、一個完整的項目，可以將項目管理的思想運用于企業(yè)培訓管理領域，構建一種由培訓項目主管統(tǒng)攬培訓工作全局、貫穿培訓工作始終的新型培訓管理模式。3不敢培訓新進員工不少中小企業(yè)錄用新員工后，不敢對新員工進行培訓，擔心企業(yè)出資對新員工進行培訓后，工作幾個月新員工離職，從而造成經濟上的得不償失。其實不然在企業(yè)經營管理中，只要制度健全，在企業(yè)內部推行人性化管理，以人為本，合理的實行激勵機制，真正做到獎勤罰懶、公平合理。企業(yè)好比一個大家庭，員工就是大家庭的一分子，大家庭里重視有他的存在，反之的心中就會有大家庭，讓員工有歸屬感，在內部營建一個和諧的氛圍，用感情投資感化員工。如果企業(yè)不給員工提供培訓機會，其后果適得其反。(六)薪酬管理存在缺陷1.過分強調制度管理，薪酬激勵機制不健全企業(yè)可以利用薪資福利作為一個留住人才的有力手段。有的中小企業(yè)制定不出一個合理有效的薪資系統(tǒng)。企業(yè)不會按照科學的理論分析工具來分析員工的不同需求，更無法設計出針對不同需求員工的不同激勵措施，這些都會在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度，更嚴重的極端是不少中小企業(yè)存在著嚴重的壓低工資、克扣工資和拖欠工資等現(xiàn)象。有的企業(yè)基層員工的工資水平根本達不到當?shù)氐淖畹凸べY標準。這對中小企業(yè)人力資本增長，人力資本與傳統(tǒng)資本增長良勝互動機制的形成，均日益顯示其負面的影響。2.薪資沖突現(xiàn)象突出薪酬問題是公司與雇員沖突的焦點所在，且資金的良好周轉和充足是保持企業(yè)生命力旺盛的關鍵。所以中小企業(yè)不可避免從人力成本這個問題上來打主意。而雇員為了生存,薪酬常常是其工作動力的源泉。勞資雙方都是做為理性的經濟人,薪資沖突固然無法避免。如果雇員與雇主的所要求與所提供的工資下限上限無法達成交集,則有可能發(fā)生雇員罷工或離職事件。工資獎勵和各種福利是一種吸引并保持員工盡力工作以達到組織目標的有效手段。對于大多數(shù)人來說,工作和獎勵決定了他們生活水平的高低,可以滿足他們的基本生活需要,因此中小企業(yè)必須按時發(fā)放工資,不拖不扣,還應給予績效獎勵,多增加福利措施。而上面的這些行動中小企業(yè)是漠視的。但是公司對員工的處罰卻是十分積極的。這樣的薪資政策似乎嚴重挫傷了員工工作的積極性,傷害了員工對公司的認同感和歸宿感。心理不平衡產生的消極情緒似乎對公司來說是一種更大的損失。五、提升我國中小企業(yè)人力資源管理水平的對策中小企業(yè)要想克服自身的弱點，在激烈的市場競爭中獲取一席之地，就必須從實際出發(fā)，從整體上改善和提升其人力資源管理水平。（一）建立現(xiàn)代企業(yè)制度現(xiàn)代企業(yè)制度建設是挖掘企業(yè)潛力、提高企業(yè)核心競爭力的有效途徑。市場經濟的實踐已反復證明了現(xiàn)代企業(yè)制度是最成功的企業(yè)管理方式，它從根本上規(guī)避了所有權和經營權兩方面的管理風險：一方面是避免老板獨斷，使企業(yè)由“人治”走向“法治”；另一方面是避免經理人的內部控制，從而讓企業(yè)所有者能夠大膽地引進各類比自己更有能力的管理人才，提升企業(yè)的經營管理水平。在有了現(xiàn)代企業(yè)制度，就可以建立一套科學的組織管理制度，調節(jié)生產要素所有者之間關系，并充分調動各方面積極性。（二）提高企業(yè)所有者的素養(yǎng)中小企業(yè)所有者作為企業(yè)的領導者，應該不斷提高對相關領導理論、溝通和激勵技巧的掌握水平，這有助于中小企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，并形成包括科學有效的人才引進、培育、管理機制、靈活而有競爭力的薪酬和福利機制、科學合理的績效考核體系、獨特的企業(yè)文化的完整人力資源管理系統(tǒng)。此外，中小企業(yè)所有者還應注意培養(yǎng)自身的管理藝術和謀略，形成獨特的管理方法，在履行管理職能的過程中以人為本，善于密切企業(yè)與員工的關系，改善員工的滿意度，培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感，提高企業(yè)的經營管理效率。（三）強化人力資源管理意識中小企業(yè)要想搞好人力資源管理必須要更新觀念，徹底改變落后的人力資源管理理念。一是要樹立人力資源戰(zhàn)略管理的理念。明確 “人力資源是企業(yè)第一資源”。人力資源管理要從企業(yè)戰(zhàn)略的“反應者”轉變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略的“制定者”和“執(zhí)行者”，最終成為企業(yè)戰(zhàn)略的“貢獻者”。二是樹立人力資本觀念。人力資本是企業(yè)人力資源的全部價值。在當今社會中，企業(yè)經理、員工的知識和才能已變得越來越重要的，成為企業(yè)生死存亡的關鍵。為此，要承認知識在財富創(chuàng)造中的地位，并建立相應的分配形式。三要樹立以人為本的管理思想。人力資源管理必須強調以人為中心，尊重員工、相信員工、依靠員工，充分發(fā)揮員工的潛能和創(chuàng)造性，強調員工的主觀能動性，注重滿足員工的自我實現(xiàn)需求。（四）明晰企業(yè)的人力資源發(fā)展規(guī)劃人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。知識經濟時代，中小企業(yè)面臨的經營環(huán)境既充滿商機又充滿變數(shù)，這就要求中小企業(yè)所制定的人力資源規(guī)劃既要具有前瞻性，又要富有彈性。具體而言，就是在評估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎上，制定預備性的支援人力規(guī)劃，并做出相應的培訓計劃，其目標是在企業(yè)面臨生產或服務能力擴張性機遇時，盡可能快地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應能力。同時，人力資源規(guī)劃保持一定的彈性,可以避免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉移時出現(xiàn)人力資源僵化、失調而妨礙企業(yè)的發(fā)展。（五）健全的人力資源管理體系健全的人力資源管理體系會增加人力資源管理的透明性，讓員工感受到穩(wěn)定和安全感。明確的考核標準和獎勵制度會使薪酬體系對員工的激勵程度大大提升，引導員工的行為與企業(yè)的期望保持一致。員工的選拔、晉升等發(fā)展過程透明、公正，就會增強員工對企業(yè)的認同感，員工就會建立與企業(yè)共同發(fā)展的信念。因此，建立健全人力資源管理體系，對穩(wěn)定員工隊伍，提高員工績效具有重要意義。中小企業(yè)雖然規(guī)模小，但也需要健全的人力資源管理體系?，F(xiàn)代企業(yè)管理理論要求人力資源管理的各項活動專業(yè)化、制度化、科學化，但這同時也造成了各項人力資源管理活動之間相互脫節(jié)的可能。所以，企業(yè)在招聘、培訓、薪酬、考核、激勵及企業(yè)文化建設方面建立一系列的規(guī)章制度時，要從提升企業(yè)的整體經營管理效率出發(fā)，系統(tǒng)考量，讓各個制度都能夠反映企業(yè)的總體目標，各項人力資源管理活動相互支持、互相促進，形成一個完整的人力資源管理體系。（六）建立科學的薪酬及績效考核機制首先，薪酬制度設計是搞好人力資源管理的關鍵。要注意不斷地進行企業(yè)內外部的薪酬調查，保證企業(yè)薪酬體系的內部公平性和外部競爭性。要按照公平、公開、公正原則，真正體現(xiàn)以按勞分配為主，按要素分配等多種分配形式并存的薪酬制度，應充分重視核心員工的知識、技術、管理在企業(yè)中的作用，要讓這些要素參與企業(yè)的分配。要根據不同崗位的工作特殊性質，采用靈活多樣的薪酬形式，充分發(fā)揮薪酬制度的激勵和引導作用。特別要強調的是