人力資源二級考試個人匯總的的選擇題04績效管理.doc

單選07年5月59、（）不屬于行為導(dǎo)向型考評方法。（A）強制分配法（B）強迫選擇法（C）成對比較法（D）直接指標法60、（）比較適用于考評從事教學(xué)、科研工作的教師、專家。（A）成績記錄法（B）短文法（C）勞動定額法（D）排列法61、“日清日結(jié)法”的實施程序包括考評與激勵；設(shè)定目標；控制。正確順序為（）（A）（B）（C）（D）62、（）不是由考評者的主觀性帶來的。（A）暈輪誤差（B）自我中心效應(yīng)（C）分布誤差（D）評價標準誤差63、設(shè)計績效考評指標體系的程序包括理論驗證；工作分析；指標調(diào)查；修改調(diào)整。其正確順序是（）（A）（B）（C）（D）64、對考評指標標準進行多種要素綜合計分，不宜選用（）。（A）簡單相加法（B）系數(shù)相乘法（C）百分比系數(shù)法（D）幾何平均法65、關(guān)鍵績效指標包括數(shù)量指標、質(zhì)量指標、成本指標和（）。（A）時間指標（B）時限指標（C）利潤指標（D）收益率指標66、在設(shè)定關(guān)鍵績效指標時，（）不適合用來解決工作產(chǎn)出項目過多的問題。（A）設(shè)置更為全面的指標體系（B）比較產(chǎn)出結(jié)果對組織的貢獻率（C）刪除與工作目標不符合的產(chǎn)出項目（D）合并同類項，將增值貢獻率的產(chǎn)出歸到一個更高的類別67、在360度考評中，主觀性最強的維度是（）。（A）上級評價（B）同級評價（C）下級評價（D）自我評價07年11月59、( )更適于評價人際接觸和交往頻繁的工作崗位 (A)行為性效標 (B)結(jié)果性效標 (C)特征性效標 (D)綜合性效標 60、( )不屬于結(jié)果導(dǎo)向型考評方法。 (A)成績記錄法 (B)排列法 (C)勞動定額法 (D)短文法 61、克服績效考評寬厚、苛嚴和居中趨勢誤差的最佳方法是( ) (A)簡單排列法 (B)強迫分布法 (C)成績記錄法 (D)成對比較法 62、( )是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。 (A)工作崗位分析 (B)工作崗位評價 (C)企業(yè)績效考核 (D)員工薪酬設(shè)計 63、一般情況下應(yīng)以( )能達到的水平作為績效考評指標的評定標準 (A)全體員工 (B)多數(shù)員工 (C)少數(shù)員工 (D)個別員工 64、提取關(guān)鍵績效指標的方法不包括( )。 (A)問卷調(diào)查法 (B)目標分解法 (C)關(guān)鍵分析法 (D)標桿基準法 65、采用( )所獲得的考評結(jié)果可用于決定一些非激勵性的工資待遇- (A)先進標準 (B)平均標準 (C)基本標準 (D)落后標準 66、當績效指標的跟蹤和監(jiān)控耗時過多時，可采取的改進措旆是( )。 (A)縮短跟蹤和監(jiān)控的時間 (B)增加人力、物力的投入 (C)設(shè)置更為精細的跟蹤指標 (D)跟蹤正確率指標轉(zhuǎn)為跟蹤錯誤率指標 67、360 度考評法是基于( )的一種考評方法 (A)性格特征 (B)勝任特征 (C)外貌特征 (D)品質(zhì)特征 08年5月59、考量員工如何執(zhí)行上級指令的效標屬于（ ）(A)行為性效標 (B)特征性效標(C)結(jié)果性效標 (D)品質(zhì)性效標60、以下關(guān)于勞動定額法的表述不正確的是（ ）。(A)需要進行時間研究 (B)需要進行工作研究(C)具有多種不同形式 (D)需要進行空間研究61、克服分布誤差的最佳方法是（ ）。(A)目標管理法 (B)配對比較法(C)強迫分布法 (D)合成考評法62、“以近代遠”的績效考評偏差屬于（ ）。(A)優(yōu)先效應(yīng) (B)首因效應(yīng)(C)后繼效應(yīng) (D)近期效應(yīng)63、語言表達能力屬于（ ）。(A)行為過程型的績效考評指標 (B)品質(zhì)特征型的績效考評指標(C)工作結(jié)果型的績效考評指標 (D)工作方式型的績效考評指標64、績效考評指標體系設(shè)計的程序包括：工作分析；理論驗證；修改調(diào)整；指標調(diào)查，排序正確的是（ ）。(A) (B)(C) (D)65、（ ）就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計的指標體系。(A)平衡記分卡 (B)關(guān)鍵分析法(C)目標分解法 (D)崗位分析法66、對于（ ）的績效指標，設(shè)定的考評標準通常唱段是一個范圍。(A)數(shù)量化 (B)質(zhì)量化(C)描述性 (D)目標化67、360度考評方法中，對從事服務(wù)業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要的評價方法為（ ）。(A)客戶評價 (B)自我評價(C)上級評價 (D)同級評價08年11月59、加權(quán)選擇量表法屬于（ ）績效考評方法。 （A）品質(zhì)導(dǎo)向型 （B）結(jié)果導(dǎo)向型 （C）行為導(dǎo)向型 （D）綜合型60、在采用合成考評法時，將描述性表格與績效改進計劃合成在一起，其不足之處是（ ）。 （A）缺乏針對性 （B）不能滿足各類崗位的要求 （C）缺乏導(dǎo)向型 （D）不能進行人員的橫向比較61、（ ）表現(xiàn)為被考評者上一個考評期內(nèi)的評價結(jié)果，對其本考評期內(nèi)的評價產(chǎn)生影響。 （A）后繼效應(yīng) （B）暈輪誤差 （C）個人偏見 （D）優(yōu)先效應(yīng)62、（ ）一般作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標。 （A）工作效率 （B）成本控制 （C）工作過程 （D）工作成果63、客戶投訴率屬于（ ）的績效考評指標。 （A）行為過程型 （B）品質(zhì)特征型 （C）工作結(jié)果型 （D）工作方式型64、將反映績效考評指標內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進行綜合的績效考評標準為（ ）。 （A）分解提問標準 （B）綜合等級標準 （C）綜合提問標準 （D）分解等級標準65、建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義不包括（ ）。 （A）有助于員工的自我實現(xiàn) （B）對戰(zhàn)略導(dǎo)向起牽引作用 （C）最大限度地激發(fā)員工斗志 （D）強調(diào)對員工行為的激勵66、一般來說，根據(jù)工作產(chǎn)出設(shè)定關(guān)鍵績效指標時，所依據(jù)的基本原則不包括（ ）。 （A）增值產(chǎn)出的原則 （B）目標導(dǎo)向的原則 （C）結(jié)果優(yōu)先的原則 （D）設(shè)定權(quán)重的原則67、（ ）是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面、深刻。 （A）平衡計分卡 （B）評價中心 （C）行為定位法 （D）360度考評09年5月59.勞動定額法屬于（）的績效考評方法。A.品質(zhì)導(dǎo)向 B.結(jié)果導(dǎo)向型 C.行為導(dǎo)向型 D.綜合型60.以下關(guān)于成績記錄法的表述不正確的是（）A.需要聘請外部專家參與評估B.該方法很強的適應(yīng)性和有效性C.與行為量表等考評方法結(jié)合效果會更好D由外部專家驗證工作業(yè)績是否真實準確61.以下關(guān)于圖解式評價量表法的表述不正確的是（）A.考評效標涉及的范圍較大 B.有廣泛適應(yīng)性C.可以考評員工的品質(zhì)特征 D.涉及難度較大62對于管理性組織和服務(wù)性組織的考評，一般不采用的指標是（）A.工作方式 B.工作產(chǎn)出 C.組織氣氛 D.工作效率63.獲得專利權(quán)的項目數(shù)屬于（）的績效考評指標。A.行為過程型 B.品質(zhì)特征型 C.工作結(jié)果型 D.工作方式型64.將反映考評指標內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨立并列的績效考評標準為（）。A.分析提問標準 B.分解等級標準 C.綜合提問標準 D.綜合等級標準65.關(guān)鍵績效指標作為績效考評的指標與標準的結(jié)合體，它必須具備的條件是）。A.定型化、結(jié)果化 B.定型化、行為化 C.定量化、結(jié)果化 D.定量化、行為化66.設(shè)定KPI指標和指標值時，一般不會選?。ǎ┳鳛閰⒖紭藯U。A.國內(nèi)收益最高的企業(yè) B.居于國內(nèi)領(lǐng)先地位的優(yōu)秀企業(yè)C.本行業(yè)領(lǐng)先的企業(yè) D.居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)67.（）是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。A.行為特征 B.勝任特征 C.心里特征 D.外貌特征09年11月59、將考評量表分為三個等級，即極好、滿意和不滿意，使被考評者容易分清什么是“正確的”，什么是“錯誤的”這種績效考核方法是（ ）。（A）評價中心法 （B）日清日結(jié)法 （C）合成考評法（）強制分配法60、僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不適用于員工之間比較的結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法是（ ）（A）短文法 （B）評價量表法 （C）記錄法 （D）強制選擇法61、（ ）是將被考評者放在一個模擬管理崗位，讓他在一段時間內(nèi)參與文書的起草，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題的技術(shù)。（A）實務(wù)作業(yè) （B）個人報告 （C）管理游戲 （D）個人測驗62、（ ）不能糾正績效考評中的暈輪誤差。（A）建立精確的考評標準體系 （B）建立完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng) （C）對考核者進行適當?shù)呐嘤?xùn) （D）建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫?3、以（ ）為基礎(chǔ)的績效考評指標體系，能清楚地說明組織或員工在考評期內(nèi)完成的工作任務(wù)及其對組織貢獻的大小。（A）實際投入 （B）工作行為 （C）實際產(chǎn)出 （D）工作方式64、編制績效考評標準時，無需遵循（ ）。（A）目標導(dǎo)向原則 （B）突出特點原則 （C）定量準確原則 （D）先進合理原則65、關(guān)鍵績效法的核心是（ ）。（A）考評標準的確立 （B）新型激勵機制的構(gòu)造（C）定量準確原則 （D）企業(yè)戰(zhàn)略目標的明確66、平衡計分卡的指標構(gòu)成不包括（ ）。（A）企業(yè)戰(zhàn)略指標 （B）財務(wù)指標 （C）內(nèi)部運營指標 （D）客戶指標67、360度考評方法的缺點不包括（ ）（A）相對而言成本較高 （B）信息一致性差 （C）定性評價比重較大 （D）結(jié)果有效性差10年5月59.評價中心法屬于()的績效考評方法。A品質(zhì)導(dǎo)向型B綜合型C結(jié)果導(dǎo)向型D行為導(dǎo)向型60.下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法說明不正確的是()A該方法簡便易行B無需被考評者的參與C工作分析不到位D績效考評標準不明確61.績效考評工具失常的主要客觀原因是()。A績效目標不明確B考評指標設(shè)計不規(guī)范C工作分析不到位D績效考評標準不明確62.對于科技性組織績效的考評，主要的考評指標是()。A工作成果B工作過程C工作方式D工作過程和工作成果63.()是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。A崗位分析B工作描述C員工面談D崗位評價64.沒有絕對的零點，只能做加減運算，不好做乘除運算的績效考評方法是()。A比例量表B等距量表C等級量表D名稱量表65.與戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系相比，一般績效評價體系的考評目的以()為中心。A目標B控制C戰(zhàn)略D激勵66.在績效評價中最常用的評價方法是()。A上級評價B客戶評價C同級評價D自我評價67.如果將考評結(jié)果用于選拔人才，()這種方式往往較能使眾人信服。A上級評價B客戶評價C同級評價D自我評價多選07年5月108、綜合型績效考評方法包括（）。（A）合成考評法（B）直接指標法（C）日清日結(jié)法（D）關(guān)鍵事件法（E）圖解式評價量表法109、績效考評效標是指評價員工績效的指標及標準，具體包括（）。（A）優(yōu)越性效標（B）特征性效標（C）結(jié)果性效標（D）行為性效標（E）一般性效標110、績效考評方法在應(yīng)用中可能出現(xiàn)的偏誤有（）。（A）分布誤差（B）自我中心效應(yīng)（C）個人偏見（D）優(yōu)先和近期效應(yīng)（E）暈輪誤差111、頭腦風(fēng)暴法應(yīng)該遵循的基本原則包括（）（A）鼓勵別人改進想法（B）依靠個人的冷靜思考（C）思想愈激進愈開放愈好（D）強調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量（E）任何時候都不批評別人的想法112、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義體現(xiàn)在（）。（A）具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用（B）是企業(yè)實施戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具（C）能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志（D）能夠調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性（E）是激勵和約束企業(yè)員工行為的一種新型機制113、設(shè)計績效考評指標體系應(yīng)遵循的基本原則包括（）（A）簡潔性原則（B）明確性原則（C）針對性原則（D）科學(xué)性原則（E）經(jīng)濟性原則07年11月108、結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法包括( ) (A)目標管理法 (B)績效標準法 (C)勞動定額法 (D)成績記錄法 (E)合成考評法 109、績教考評方法的對比分析可以從( )等方面進行。 (A)經(jīng)濟性 (B)可行性 (C)規(guī)范性 (D)功能性 (E)有效性 110、平衡記分卡( ) (A)是先進的績效衡量工具 (B)適用于政府部門 (C)是核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行工具 (D)不適用于 rr 行業(yè) (E)是理念十分先進的游戲規(guī)則 111、設(shè)計績效考評標準時應(yīng)遵循的基本原則包括( ) (A)突出特點的原則 (B)公平民主的原則 (C)先進合理的服則 (D)簡潔扼要的原則 (E)定量準確的原則 112、選擇關(guān)鍵績效指標的原則包括( )。 (A)整體性 (B)增值性 (C)可測性 (D)可控性 (E)關(guān)聯(lián)性 113、關(guān)于 360 度考評，以下說法正確的是( ) (A)客戶評價最重要 (B)強調(diào)客觀考評員工 (C)上級評價比下級評價更重要 (D)強調(diào)全方位對員工進行考評 (E)如果沒有反饋難以達到提高績效的目的 08年5月108、綜合型的績效考評方法包括（ ）。(A)合成考評法 (B)加權(quán)選擇量表法(C)目標管理法 (D)圖解式評價量表法（E）評價中心法109、以下關(guān)于強迫選擇法的說法正確的有（ ）。(A)是一種定量化考評方法 (B)屬于目標導(dǎo)向型的客觀考評方法(C)屬于行為導(dǎo)向型的主觀考證方法 (D)可以用來考評特殊工作行為表現(xiàn)（E）考評通常采用一個或兩個最能描述員工行為表現(xiàn)的項目110、自我中心效應(yīng)的具體表現(xiàn)為（ ）。(A)相似偏差 (B)優(yōu)先效應(yīng)誤差(C)對比偏差 (D)暈輪效應(yīng)誤差（E）共同偏差111、編制績效考評標準應(yīng)遵循的原則有（ ）。(A)定量準確原則 (B)定性科學(xué)原則(C)目標導(dǎo)向原則 (D)先進合理原則（E）突出特點原則112、以下關(guān)于戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的說法正確的有（ ）。(A)KPI體系以控制為中心 (B)財務(wù)與非財務(wù)指標相結(jié)合(C)戰(zhàn)略目標自上而下分解 (D)最大限度激發(fā)員工的斗志（E）強調(diào)對員工行為的激勵113、關(guān)鍵績效指標可分為（ ）。(A)數(shù)量指標 (B)質(zhì)量指標(C)成本指標 (D)時限指標（E）收益指標08年11月108、為了保證日清日結(jié)法得到有效地貫徹和實施，需要堅持（ ）。（A）閉環(huán)原則 （B）逐步改進的原則（C）不斷優(yōu)化的原則 （D）目標導(dǎo)向的原則（E）比較分析的原則109、從考評的性質(zhì)和特點上看，行為導(dǎo)向型的主觀評價方法（ ）。（A）考評有客觀依據(jù)（B）缺乏量化的考評標準（C）可用于考評團隊績效（D）受考評者主觀因素的制約和影響（E）通過整體績效來衡量員工的個體工作績效110、制約和影響績效考評的正確性、可靠性和有效性的因素主要有（ ）。（A）后繼效應(yīng) （B）評價指標對考評的影響（C）自我中心效應(yīng) （D）評價標準對考評的影響（E）員工績效的分布誤差111、以下關(guān)于等距量表的說法正確的有（ ）。（A）有絕對零點 （B）數(shù)量差距相同（C）數(shù)量差距以相同的比例變化 （D）沒有絕對零點（E）在一個變量上對事物進行分類112、提取關(guān)鍵績效指標的方法包括（ ）。（A）綜合指標法 （B）關(guān)鍵分析法（C）目標分解法 （D）崗位分析法（E）標桿基準法113、審核關(guān)鍵績效指標的要點包括（ ）。（A）是否具有可操作性（B）是否留有可以超越的空間（C）工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品（D）多個考評者參與，結(jié)果是否可靠、準確（E）KPI能否解釋被考評者50%以上的工作目標09年5月108.下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法的說法正確的是（）A受到考評者文字水平的限制 B.不受考評者參與考評時間的限制C.這種方法要有被考評者參與 D.屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評法E.采用一種預(yù)選設(shè)計的結(jié)構(gòu)性表格109.評價中心采用的具體方法技術(shù)主要有（）A.實務(wù)作業(yè) B.個人報告 C.管理游戲 D.個人測驗 E.面試評價110.績效考評結(jié)果的分布誤差主要包括（）A.相似偏差 B.寬厚誤差 C.苛嚴誤差 D.集中趨勢 E.對比偏差111.以下關(guān)于比率量表的說法正確的是（）A.表中沒設(shè)立絕對零點 B.可以進行四則運算C.測量水平最高的量表 D.可以用幾何平均數(shù)E.采用的統(tǒng)一方法單一112.平衡記分卡能夠幫企業(yè)有效地解決一些關(guān)鍵問題，如企業(yè)（）A.績效考評 B.員工招聘配置 C.員工薪酬 D.員工培訓(xùn)開發(fā) E.戰(zhàn)略實施113.影響企業(yè)一般主管人員KPI的因素主要有（）A.下屬員工的薪酬水平 B.下屬員工的績效水平C.員工組織氛圍與滿意度 D.員工薪酬與工作環(huán)境E.企業(yè)整體工作績效水平09年11月108、以下屬于績效考核的特征性效標的有（ ）。（A）領(lǐng)導(dǎo)技能 （B）員工可靠度（C）溝通能力 （D）員工忠誠度 （E）工作態(tài)度109、以下對日清日結(jié)法的表述，正確的有（ ）。（A）提高了成本和投入 （B）提高了質(zhì)量和效率（C）增加了員工的心理惰性（D）提高了管理工作的有效性（E）提高了管理工作的及時性110、績效考評結(jié)果過于苛刻，對組織和個體來說（ ）。（A）有利于激發(fā)員工們的斗志 （B）容易增加工作壓力（C）容易造成緊張的組織氣氛 （D）降低工作的滿意度（E）有利于調(diào)動員工的創(chuàng)造性111、設(shè)計績效考評指標體系時，應(yīng)遵循（ ）。（A）明確性原則 （B）可測性原則（C）針對性原則 （D）科學(xué)性原則（E）合理性原則112、以下關(guān)于平衡計分卡的說法正確的有（ ）。（A）是一種規(guī)范化的管理制度（B）是一種企業(yè)績效管理工具（C）使企業(yè)有效進行績效考評（D）是促進企業(yè)策略目標實現(xiàn)的主要途徑（E）是管理者與員工有效溝通的重要方式113、360度考評中，客戶評價要求客戶對員工的（ ）進行評價。（A）心理素質(zhì) （B）服務(wù)態(tài)度（C）溝通能力 （D）服務(wù)質(zhì)量（E）工作數(shù)量10年5月108.下列關(guān)于合成考評法描述正確的是()。A考評的側(cè)重點具有雙重性B考評的是團隊C考評量表采用五級評定等級D重視個人貢獻E表格現(xiàn)實簡單便于填寫說明109.勞動定額可以分為()。A工時定額B產(chǎn)量定額C消耗定額D單項定額E看管定額110造成寬厚誤差的原因主要有()。A考評標準和方法主觀性強B評價標準過低C壓縮提薪或獎勵人數(shù)比例D評價標準過高E在考評中曾與被考評者反復(fù)進行溝通111.績效考評的標準包括()。A分解提問標準B分解等級標準C綜合體溫標準D綜合等級標準E結(jié)構(gòu)等級標準112平衡記分卡從()角度衡量企業(yè)的業(yè)績。A內(nèi)部流程B財務(wù)C戰(zhàn)略目標D客戶E學(xué)習(xí)與成長113.在構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)主管KPI體系時，應(yīng)分析其主要工作職責(zé)，它包括()。A幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃B撰寫培訓(xùn)評估報告C制定與實施員工培訓(xùn)開發(fā)計劃D指導(dǎo)下屬員工工作E收集與提供員工培訓(xùn)發(fā)展方面的信息技能07年5月改錯（現(xiàn)無此題型）按照所選擇效標的不同，績效考評方法可分為以下五種類型：品質(zhì)導(dǎo)向型的考評方法，主要有心理測驗法、情景模擬法、特殊能力測試法和PAQ問卷法；行為導(dǎo)向型的主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法、強迫選擇法和結(jié)構(gòu)式敘述法；行為導(dǎo)向型的客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法，行為定位法，行為觀察法、加權(quán)選擇量表法和直接指標法；結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法，主要有勞動定額法、績效標準法，短文法、成績記錄法和評價中心法：綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和目標管理法。請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。簡答在實施360度考評方法時，應(yīng)密切關(guān)注哪些問題？07年11月改錯（現(xiàn)無此題型）、績效考評方法在實際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)各種偏誤：分布誤差，包括寬厚誤差，苛嚴誤差和自我中心效應(yīng)。暈輪誤差，是指考評中出現(xiàn)的所謂的“以時空代替時段的現(xiàn)象；個人偏見，這種誤差總是對受評者產(chǎn)生不利影響；優(yōu)先效應(yīng)，是指考評者根據(jù)受評者最近的績效信息，后面對其考評期內(nèi)的全部行為做出總評價；近期效應(yīng)，是指考評者根據(jù)受評者最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部行為作出總評價；后繼效應(yīng)，是指被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果， 對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。 請指出上述描述中存在的 5 處錯誤，并加以改正。（ 5 分） 答：（ 1 ）分布誤差包括：寬厚誤差、苛嚴誤差、集中趨勢和中間傾向。 （ 2 ）暈輪誤差是指因一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。 （ 3 ）個人偏見有時有利于受評人，有時則不利于受評人。 （ 4 ）優(yōu)先是指考評者根據(jù)受評者最初的績效后面對主考評的全部行為做出總評價。 （ 5 ）近期效應(yīng)，是指考評者根據(jù)受評者最近的績效對考評期全部行為作出總評價。 簡答在企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)課程中，總共介紹了四大類 20 多種績效考評方法，這些方法各具特點，各有各的使用范圍。請問：在選擇時可以從那些方面對其進行分析比較 答：經(jīng)濟型在制定實施本方法過程中所耗費的各種成本 可行性在執(zhí)行本方法過程中是否容易貫徹實施 準確性采用本方法所得到的考評結(jié)果誤差偏向的程度 功能性本方法在一般性評比、薪酬獎勵和人事決策等方面的作用 開發(fā)性對于員工職業(yè)技能開發(fā)和行為激勵方面發(fā)揮的作用 有效性大多數(shù)人認為本方法是可靠、實用、有效的方法 08年5月綜合題MBS是一家美國知名的電腦公司，去年在人員的績效管理上，MBS公司取消了以往績效七級考核的評等方式，而改采用新的四級（1、2、3、4）評等方式，并實行鐘形的績效考評原則，即除非有例外狀況，絕大多數(shù)的員工都能得到2等。MBS公司將這種新的績效管理方案定名為：個人業(yè)務(wù)承諾（Personal Business CommitmentsPBC）制度，除了由各級主管做年終績效考評外，員工亦可自己另外尋找6位同事，以匿名方式通過電子信箱進行考評，亦稱之為“360度反饋”。員工個人表現(xiàn)被除評為第3等時，代表本人未達成業(yè)務(wù)承諾（PBC），你必須更努力工作，以達更佳的業(yè)績。如果得到特別差的4等時，你可能被給予“6個月留公司查看”的處罰（當然，被除數(shù)評為4等的人在公司占極小的比例）。評等2代表你達成目標，是個符合要求的好員工，得到1等的人稱為水上飛（Water Walkers），代表你是高成就者，超越自己的目標，也沒做錯過什么事情。按照PBC績效考評體系的要求，年初該公司的每個員工都要在充分理解公司的業(yè)績目標和具體的KPI指標的基礎(chǔ)上，在部門經(jīng)理的指導(dǎo)下制定自己的PBC，并列舉出下一年中為了實現(xiàn)這些業(yè)績目標、執(zhí)行方案和團隊合作這三個方面所需要采取的具體行動，這相當于員工與公司簽訂了一個一年期的業(yè)績合同。員工在制定績效計劃時，自己應(yīng)按下列三個領(lǐng)域設(shè)定的年度目標；第一個承諾：承諾必勝（Win）。這里表達的是成員要抓住任何可成功的機會，以堅強的意志來勵志，并且竭力完成。市場占有率是最重要的績效評等考量。第二個承諾：承諾執(zhí)行（execute）.這里強調(diào)六個字，即行動、行動、行動，不光看你“怎么說”，更重要的是看你“怎么做”，以及取得的成果。第三個承諾：承諾團隊精神（team），即各個不同單位和崗位之間，默契配合，不能出現(xiàn)無謂的矛盾的沖突，絕不能在顧客面前讓顧客產(chǎn)生疑惑。這種績效考核對一般MBS公司成員具有重要意義，而對負有管人責(zé)任的各級主管，則需要根據(jù)員工意見調(diào)查（Employee Opinion Survey），高階主管面談（Executive Interview），門戶開放政策（Open Door Policy）的反饋，另加一個評等系數(shù)，并且占有整體評等50%的權(quán)重。請您結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）根據(jù)該公司個人業(yè)務(wù)承諾（PBC）即三個承諾的考評體系要求，采用定性表述，給出PBC的四級評等標準，并填入表1的第二欄中。（8分