A集團(tuán)薪酬設(shè)計(jì).doc

目錄一、A集團(tuán)公司背景1（一）集團(tuán)背景1（二）待解決的問題3二、戰(zhàn)略定位3（一）集團(tuán)產(chǎn)業(yè)的行業(yè)環(huán)境分析31.潔凈能源產(chǎn)業(yè)行業(yè)環(huán)境分析32.房地產(chǎn)業(yè)行業(yè)環(huán)境分析43.旅游酒店業(yè)行業(yè)分析4（二）潔凈能源產(chǎn)業(yè)SWOT分析5（三）A集團(tuán)公司的愿景及其戰(zhàn)略規(guī)劃6三、薪酬改革設(shè)想6(一)薪酬制定的原則7(二)必要的準(zhǔn)備7(三)薪酬戰(zhàn)略7(四)薪酬設(shè)計(jì)的方法7(五)薪酬方案的實(shí)施與調(diào)整7四、集團(tuán)基本工資設(shè)計(jì)8(一)調(diào)整理由81戰(zhàn)略變更82原有薪酬體系存在缺陷8(二)基本工資調(diào)整91組織架構(gòu)圖92明確報(bào)酬要素等級(jí)及界定93報(bào)酬要素等級(jí)點(diǎn)值確定134職位評(píng)價(jià)145職點(diǎn)排序146職位排序157繪制各級(jí)職位工資表16五、技術(shù)研發(fā)部績效（獎(jiǎng)勵(lì)）考核制度17附表1 研發(fā)部（部門）關(guān)鍵績效考核參考指標(biāo)22附表2研發(fā)總監(jiān)、總工程師績效考核指標(biāo)量表23附表3 研發(fā)部一般員工績效考核指標(biāo)量表24附表4 研發(fā)部員工績效考核匯總表26附件：27A集團(tuán)公司薪酬設(shè)計(jì)方案一、 A集團(tuán)公司背景（一）集團(tuán)背景A集團(tuán)是一家以潔凈能源利用為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，集房地產(chǎn)、旅游酒店業(yè)為一體的綜合性企業(yè)集團(tuán)。截至2002年6月，集團(tuán)擁有員工近5000人，總資產(chǎn)23億元，控股公司和分支機(jī)構(gòu)分布在河北、北京、上海、天津、山東、江蘇、香港等地以及悉尼、倫敦等國外城市。隨著企業(yè)的迅速擴(kuò)張，短時(shí)間內(nèi)吸引了大批人才加盟，大規(guī)模新加盟人員對(duì)集團(tuán)的企業(yè)文化沖擊很大，如果處理不當(dāng)，容易引發(fā)新老員工的沖突，而且會(huì)稀釋、扭曲企業(yè)剛剛形成的文化。為了迅速整合人力資源，增強(qiáng)員工的凝聚力，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)人決定組建項(xiàng)目組，進(jìn)行人力資源改革，項(xiàng)目內(nèi)容包括薪酬、考核、培訓(xùn)、任職資格、行為標(biāo)準(zhǔn)等，希望通過新的人力資源規(guī)劃將新老員工重新納入企業(yè)的發(fā)展軌道，為“二次創(chuàng)業(yè)”打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。A集團(tuán)原有的薪酬體系是將員工的月工資分為固定工資和浮動(dòng)工資兩部分。其中固定工資包括基礎(chǔ)素質(zhì)津貼、崗位工資和培訓(xùn)日補(bǔ)貼。基礎(chǔ)素質(zhì)津貼是員工學(xué)歷高低、工齡長短的綜合反映，崗位工資是崗位系數(shù)、適崗系數(shù)和月基本工資三者的乘積，崗位系數(shù)按崗位的重要性不同而分成不同的分值，適崗系數(shù)表示員工對(duì)本崗位工作的熟悉程度，月基本工資是定值，由集團(tuán)總部統(tǒng)一決定。集團(tuán)每月有4個(gè)培訓(xùn)日，培訓(xùn)日補(bǔ)貼由日崗位工資與培訓(xùn)日出勤天數(shù)共同決定。浮動(dòng)工資包括職位津貼、獎(jiǎng)金和加班補(bǔ)貼。職位津貼與員工本人的職級(jí)掛鉤，金額從280880元不等。獎(jiǎng)金的計(jì)算比較復(fù)雜，金額的多少與員工的個(gè)人考核分、月獎(jiǎng)金系數(shù)和本單位的人均實(shí)得獎(jiǎng)金單位額度有密切關(guān)系。個(gè)人考核分為優(yōu)、良、中、可、差五檔，分別賦予不同的分值，每月月末根據(jù)以下標(biāo)準(zhǔn)由本部門領(lǐng)導(dǎo)為員工評(píng)分。月獎(jiǎng)金系數(shù)與員工的崗位有關(guān)，人均實(shí)得獎(jiǎng)金單位額度與員工所在單位的單位考核分掛鉤，單位考核分由集團(tuán)總部相關(guān)部門根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)在每月月末確定。從以上的分析中我們可以看出A集團(tuán)原有的薪酬體系存在以下問題：1.月工資雖然有固定、浮動(dòng)之分，但是浮動(dòng)工資的變動(dòng)程度非常小。職位津貼是不變的，獎(jiǎng)金主要取決于個(gè)人考核分和單位考核分，這是月工資中僅有的兩個(gè)每月都會(huì)變化的因素，然而從表一、表二可以看出，考核標(biāo)準(zhǔn)中描述性指標(biāo)過多，缺少量化指標(biāo)，而且對(duì)工作態(tài)度的考核占了相當(dāng)比重，這樣在評(píng)分時(shí)評(píng)分者就會(huì)難以把握，難免會(huì)有不公正的現(xiàn)象發(fā)生。集團(tuán)總部對(duì)分公司的管理、經(jīng)營狀況很難有全面的了解，單位考核分是否公允很難說。況且在市場經(jīng)濟(jì)體制下，市場應(yīng)該是最好的評(píng)分者，公司每月銷售收入的增減已經(jīng)很真實(shí)地反映了公司經(jīng)營狀況的優(yōu)劣，由此看來，單位考核分事實(shí)上是不必要的。2員工工資每月基本不變，無法與本公司的銷售收入掛鉤，不能反映本公司經(jīng)營水平的高低，員工感受不到市場的壓力。3.缺乏明確的價(jià)值導(dǎo)向，不清楚通過薪酬分配要達(dá)到什么目的。在薪酬評(píng)價(jià)中強(qiáng)調(diào)職位作用和個(gè)人原有的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，而不是工作中的實(shí)際表現(xiàn)和能力。4.“崗位系數(shù)”是依據(jù)對(duì)崗位重要性的主觀評(píng)價(jià)得出來的，缺乏對(duì)崗位評(píng)估的客觀標(biāo)準(zhǔn)，因此崗位系數(shù)能否體現(xiàn)公司內(nèi)部崗位價(jià)值的實(shí)際差異性值得懷疑。5.“適崗系數(shù)”是對(duì)員工工作能力和績效的評(píng)價(jià)，直接影響員工的工資高低。但是適崗系數(shù)的評(píng)價(jià)要素并不能反映員工實(shí)際的工作行為和績效，而且評(píng)價(jià)工作難以操作，因此使得薪酬分配缺乏有效的評(píng)價(jià)依據(jù)。6.“基礎(chǔ)素質(zhì)津貼”更多反映的是員工的學(xué)歷、工齡等靜態(tài)的歷史因素，這些因素并不能反映員工實(shí)際的工作能力和勞動(dòng)價(jià)值，使得薪酬分配出現(xiàn)錯(cuò)誤導(dǎo)向。7.績效考核主要是對(duì)員工工作態(tài)度的考察，而缺少對(duì)工作能力的量化考核指標(biāo)，使得薪酬分配沒有有效的考核支撐，使薪酬分配失去了激勵(lì)效應(yīng)。集團(tuán)內(nèi)管理職務(wù)與工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及工資標(biāo)準(zhǔn)如下表所示：表1 A集團(tuán)的管理職務(wù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及工資標(biāo)準(zhǔn)序號(hào)職務(wù)等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)1實(shí)習(xí)助理（3個(gè)月）12002一線員工24003主管32004經(jīng)理45005總監(jiān)60006副總經(jīng)理80007總經(jīng)理10000（二）待解決的問題為使企業(yè)得到更好的發(fā)展和壯大，對(duì)現(xiàn)有的薪酬體系需進(jìn)行調(diào)整，同時(shí)在做薪酬設(shè)計(jì)的過程中，解決以下四個(gè)問題：1、明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)行戰(zhàn)略定位2、薪酬改革設(shè)想3、A集團(tuán)員工基本工資設(shè)計(jì)4、針對(duì)研發(fā)部門制定績效（獎(jiǎng)勵(lì)）考核制度二、戰(zhàn)略定位（一）集團(tuán)產(chǎn)業(yè)的行業(yè)環(huán)境分析1. 潔凈能源產(chǎn)業(yè)行業(yè)環(huán)境分析政策：目前，在能源領(lǐng)域，我國已初步構(gòu)建了一個(gè)政策體系。2014年11月，國務(wù)院辦公廳發(fā)布能源發(fā)展戰(zhàn)略行動(dòng)計(jì)劃(2014-2020年)，要求加大清潔能源消費(fèi)占比，到2020年非化石能源占一次能源消費(fèi)比重達(dá)15%。但與發(fā)達(dá)國家相比，在財(cái)政投入不足、稅收優(yōu)惠政策不到位、產(chǎn)業(yè)扶持力度不到位等方面存在較大差距。經(jīng)濟(jì)：，2014年中國GDP同比增長7.4%，經(jīng)濟(jì)發(fā)展態(tài)勢比較平穩(wěn)。能源需求量日益增加，清潔能源市場巨大。清潔能源良好的發(fā)展前景，投資者看好清潔能源產(chǎn)業(yè)。清潔能源產(chǎn)業(yè)是資金密集型的產(chǎn)業(yè)，產(chǎn)業(yè)發(fā)展初期的高投入、高成本是制約其技術(shù)商業(yè)化和推廣應(yīng)用的最大障礙。環(huán)境：全球變暖，環(huán)境污染嚴(yán)重，能源的日益枯竭等現(xiàn)狀，清潔能源的開發(fā)和利用日益受到國際社會(huì)的重視。環(huán)保、可持續(xù)的消費(fèi)觀深入人心。能源：清潔能源技術(shù)有待進(jìn)一步發(fā)展，西方國家在清潔技術(shù)領(lǐng)域積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，多數(shù)清潔能源技術(shù)還不能得到廣泛的應(yīng)用。我國清潔能源產(chǎn)業(yè)技術(shù)還有很多難題有待攻克。2. 房地產(chǎn)業(yè)行業(yè)環(huán)境分析在政策上，房地產(chǎn)低迷，政府今年出臺(tái)了在土地供應(yīng)環(huán)節(jié)、信貸政策、交易稅收等各類穩(wěn)定住房消費(fèi)的救市政策。在經(jīng)濟(jì)上，我國經(jīng)濟(jì)放緩，進(jìn)入平穩(wěn)發(fā)展階段。2014年房地產(chǎn)狀況：投資增速放緩、庫存居高不下、房價(jià)持續(xù)回落、供銷壓力大。從社會(huì)的角度來說，我國是一個(gè)人口大國，城市化水平快速提高住房需求大，家庭的結(jié)構(gòu)變化，引導(dǎo)房地產(chǎn)戶型配比。從文化來看，中國是一個(gè)歷史悠久有著傳統(tǒng)的思維模式。在技術(shù)方面，集團(tuán)建筑技術(shù)應(yīng)用比例提高，且精細(xì)化整合產(chǎn)品設(shè)計(jì)趨勢。3. 旅游酒店業(yè)行業(yè)分析在經(jīng)濟(jì)上，集團(tuán)酒店規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，中國是高端酒店未來幾年投資的主要市場之一。其次，酒店數(shù)量迅速增加。一線城市飽和之后，二三線城市尤為突出。在政治上，在國家利好政策的推動(dòng)下，未來5至10年，將是我國酒店業(yè)的一個(gè)黃金發(fā)展期，酒店業(yè)“大集團(tuán)主導(dǎo)、中小企業(yè)聯(lián)動(dòng)、新業(yè)態(tài)不斷涌現(xiàn)”的發(fā)展格局正在形成。當(dāng)前國家實(shí)施的5項(xiàng)利好政策將促進(jìn)我國酒店業(yè)更好地發(fā)展。在社會(huì)上，我國星級(jí)酒店需求旅游/商務(wù)旅行。2014年國內(nèi)的宏觀經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步回升，商務(wù)活動(dòng)增多，商務(wù)旅行市場前景廣闊。加上節(jié)假日的影響，交通網(wǎng)絡(luò)、酒店服務(wù)質(zhì)量等方面的改善，國內(nèi)游市場需求旺盛。且經(jīng)濟(jì)連鎖快捷型酒店將是市場的主導(dǎo)。在其他方面，酒店從業(yè)人員將逐步提高；且互聯(lián)網(wǎng)的迅猛發(fā)展，網(wǎng)上預(yù)定和網(wǎng)上支付將成為主要的支付手段。（二）潔凈能源產(chǎn)業(yè)SWOT分析目前公司以潔凈能源為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，我們對(duì)潔凈能源的內(nèi)外部因素進(jìn)行分析，分析結(jié)果如下：表2 集團(tuán)面臨的內(nèi)外部因素（SWOT）分析內(nèi)部因素外部因素S（優(yōu)勢）W（劣勢）原料充足積累了一定的技術(shù)科學(xué)技術(shù)有待提高經(jīng)濟(jì)性差，產(chǎn)業(yè)化受阻O（機(jī)會(huì)）SOWO符合國家節(jié)能環(huán)保政策導(dǎo)向國外促進(jìn)潔凈能源發(fā)展政策經(jīng)驗(yàn)借鑒發(fā)展前景良好充分發(fā)揮潔凈能源技術(shù)發(fā)展優(yōu)勢，抓住國家政策導(dǎo)向的有利條件，充分利用國內(nèi)外相關(guān)資源，借鑒國外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，大力發(fā)展和利用潔凈能源技術(shù)創(chuàng)新潔凈能源發(fā)展技術(shù)，充分調(diào)動(dòng)科研機(jī)構(gòu)力量，開展校企聯(lián)合，通過自主創(chuàng)新、合作研發(fā)等，突破目前的技術(shù)瓶頸；通過提高能源利用水平降低成本，爭取國家相關(guān)的優(yōu)惠政策，創(chuàng)新融資方式，拓寬資金來源T（威脅）STWT財(cái)政投入不足稅收優(yōu)惠政策不到位產(chǎn)業(yè)政策力度不夠建立健全自主創(chuàng)新 資金保障機(jī)制，利用潔凈能源發(fā)展的大好時(shí)機(jī)，加大財(cái)政投入力度，促進(jìn)融資多元化；建立促進(jìn)潔凈能源發(fā)展的綠色稅收促進(jìn)機(jī)制，提高能源重復(fù)利用率；完善產(chǎn)業(yè)扶持機(jī)制完善科技創(chuàng)新機(jī)制，提高技術(shù)水平，增強(qiáng)競爭力；同時(shí)政府同企業(yè)都應(yīng)積極落實(shí)相關(guān)政策；利用先進(jìn)技術(shù)，降低成本，提高經(jīng)濟(jì)性，從而提高產(chǎn)業(yè)化綜合A公司的目前的發(fā)展?fàn)顩r，我們選擇SO戰(zhàn)略。利用公司在潔凈能源方面現(xiàn)有的原料及技術(shù)優(yōu)勢，在國家大力倡導(dǎo)環(huán)境友好型、資源節(jié)約型社會(huì)的形式下，吸取國外潔凈能源的經(jīng)驗(yàn)，大力發(fā)展?jié)崈裟茉串a(chǎn)業(yè)，為公司注入新的發(fā)展活力。（三）A集團(tuán)公司的愿景及其戰(zhàn)略規(guī)劃A集團(tuán)公司的愿景是：一是將潔凈能源技術(shù)轉(zhuǎn)換成生產(chǎn)力，運(yùn)用到生產(chǎn)生活當(dāng)中去。二是將建品質(zhì)有保障，大家買得起房子，開讓人舒心，大家消費(fèi)得起的酒店。我們根據(jù)A公司的公司愿景我們對(duì)其做出以下戰(zhàn)略規(guī)劃：公司層戰(zhàn)略：潔凈能源產(chǎn)業(yè)為主導(dǎo)；潔凈能源、房地產(chǎn)和旅游酒店業(yè)發(fā)展相結(jié)合。業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略：該公司潔凈能源產(chǎn)業(yè)在5年之內(nèi)，進(jìn)入國內(nèi)清潔能源企業(yè)前5名，掌握頁巖氣開發(fā)、核能開發(fā)、生物能開發(fā)等尚不成熟的技術(shù)，將技術(shù)推廣到全國所有省份。其次潔凈能源技術(shù)解決房地產(chǎn)、酒店業(yè)30%的供電供暖等能源消耗。該公司的房地產(chǎn)業(yè)，以中低價(jià)位、中小型的普通商品房和商業(yè)廣場為核心業(yè)務(wù)。在5年之后，在全國15座一二線城市建立集購物、娛樂、休閑、餐飲為一體的商業(yè)廣場，實(shí)現(xiàn)10%的凈利潤。而房地產(chǎn)需實(shí)現(xiàn)1000億的年銷售額。該公司的旅游酒店業(yè)，重點(diǎn)發(fā)展經(jīng)濟(jì)連鎖酒店和星級(jí)旅游酒店，并打造自己獨(dú)有的品牌。5年之后，在全國開業(yè)15家星級(jí)酒店，100家經(jīng)濟(jì)連鎖酒店。職能層戰(zhàn)略：3-5年之內(nèi)建立公司的人力資源管理體系，編制集團(tuán)的崗位結(jié)構(gòu)圖和崗位說明書，明確公司招聘需求，主要通過校園招聘建立自己的人才儲(chǔ)備體系，為員工設(shè)計(jì)適合的職業(yè)發(fā)展通道，高管人員主要通過內(nèi)部培養(yǎng)提拔獲得；重視對(duì)員工的培訓(xùn)，針對(duì)不同的員工需求進(jìn)行不同的職業(yè)培訓(xùn)；改善原有的薪酬體系，建立公平合理有激勵(lì)作用的薪酬體系；建立完善的績效考核機(jī)制，將績效考核結(jié)果運(yùn)用到員工招聘、培訓(xùn)、薪酬、升遷等中去；派遣新員工到總部學(xué)習(xí)、工作，認(rèn)同企業(yè)文化，增強(qiáng)整個(gè)集團(tuán)的凝聚力。在對(duì)A集團(tuán)薪酬戰(zhàn)略定位中，我們量身定制了混合型戰(zhàn)略，其中潔凈能源事業(yè)部采取領(lǐng)先型戰(zhàn)略，尤其對(duì)技術(shù)研發(fā)部門進(jìn)行傾斜。三、薪酬改革設(shè)想從公司目前的經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r來看我們知道，公司原有薪酬體系還存在很多的問題，現(xiàn)對(duì)公司薪酬體系進(jìn)行改進(jìn)，改革設(shè)想的思路如下：(一) 薪酬制定的原則我們?cè)谥贫ㄐ匠甑膽?zhàn)略應(yīng)該以公平、競爭、激勵(lì)、合理薪酬原則為基準(zhǔn)。(二) 必要的準(zhǔn)備1.對(duì)集團(tuán)的崗位進(jìn)行設(shè)置與工作分析，崗位設(shè)置與工作分析的結(jié)果就是編寫企業(yè)的崗位結(jié)構(gòu)圖和崗位說明書。首先將集團(tuán)所有崗位進(jìn)行歸類、分析，形成職位分類標(biāo)準(zhǔn)，再將有相近工作性質(zhì)的崗位劃入同一個(gè)職種，同一性質(zhì)的職種歸入同一職類。2.工作評(píng)價(jià)。進(jìn)行工作評(píng)價(jià)目的，一是為得出職位等級(jí)序列，二是建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，使不同職位之間具有可比性。3.薪酬調(diào)查。對(duì)行業(yè)內(nèi)市場薪酬水平進(jìn)行調(diào)查，同同類型、規(guī)模相當(dāng)企業(yè)進(jìn)行比較，關(guān)注企業(yè)薪酬的外部競爭性。(三) 薪酬戰(zhàn)略由于該公司的薪酬體系存在上述問題，我們?yōu)槠淞可矶ㄖ屏嘶旌闲托匠瓴呗裕哼@種策略是針對(duì)不同崗位、不同人才的特點(diǎn)選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)策略。具有靈活性和針對(duì)性，能更好的激勵(lì)員工。且我們?yōu)槠溥x擇調(diào)和型薪酬模式：這是一種既有激勵(lì)性又有穩(wěn)定性的薪酬模型，績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當(dāng)兩者比例不斷調(diào)整和變化時(shí)，這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约?lì)為主的模型，也可以演變?yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬模型。(四) 薪酬設(shè)計(jì)的方法選擇要素計(jì)點(diǎn)法，就是選取若干關(guān)鍵性的薪酬因素,并對(duì)每個(gè)因素的不同水平進(jìn)行界定,同時(shí)給各個(gè)水平賦予一定的分值,這個(gè)分值也稱作是“點(diǎn)數(shù)”,然后按照這些關(guān)鍵的薪酬因素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià),得到每個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù),以此決定崗位的薪酬水平。(五) 薪酬方案的實(shí)施與調(diào)整1.局部試行。全面模擬運(yùn)行、局部試點(diǎn)正式運(yùn)行、局部模擬運(yùn)行。發(fā)現(xiàn)方案缺陷與漏洞。2.方案調(diào)整。“調(diào)整、完善前期三類方案，新形勢和條件下，薪酬變革要素最近的變化帶來的影響。3.全面實(shí)施。正式公布并全面實(shí)施新的薪酬管理方案四、集團(tuán)基本工資設(shè)計(jì)(一) 調(diào)整理由1戰(zhàn)略變更通過對(duì)三大產(chǎn)業(yè)的分析，結(jié)合公司具體情況，對(duì)公司重新定位，出臺(tái)了新的公司戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略。明確了公司以潔凈能源為重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)，明確了價(jià)值創(chuàng)造部門以及需要激勵(lì)的員工。因此，在薪酬體系重新設(shè)計(jì)時(shí)，選擇了潔凈能源事業(yè)部，重點(diǎn)向研發(fā)部門傾斜，需要對(duì)基本工資進(jìn)行調(diào)整。2原有薪酬體系存在缺陷（1）原有薪酬體系中，沒有重點(diǎn)部門和重點(diǎn)員工的區(qū)分。此次薪酬改革，根據(jù)部門以及員工對(duì)公司價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)大小，進(jìn)行了重要性排序，這個(gè)排序則是薪酬設(shè)計(jì)的重要參考依據(jù)。（2）原有薪酬體系中，對(duì)職位評(píng)價(jià)主要參照學(xué)歷、工齡、經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度這些因素，而不是實(shí)際的工作表現(xiàn)和能力。沒有依據(jù)合理的報(bào)酬要素進(jìn)行職位評(píng)價(jià)得出的職位相對(duì)價(jià)值和職位排序不能真正體現(xiàn)職位所承擔(dān)崗位責(zé)任應(yīng)有的價(jià)值。此次薪酬改革，首先選擇了合理的職位報(bào)酬要素并確定相應(yīng)等級(jí)，然后對(duì)公司各職位進(jìn)行了職位評(píng)價(jià)，得出職位排序表，工資按照職位排序表順序傾斜。（3）原有薪酬體系中，浮動(dòng)工資的變動(dòng)程度非常小，每月工資基本不變，缺乏明確的價(jià)值導(dǎo)向，工資無法反應(yīng)公司經(jīng)營狀況，員工感受不到壓力，缺乏激勵(lì)效應(yīng)。此次薪酬改革中，績效獎(jiǎng)金是直接與部門業(yè)績完成情況與公司經(jīng)營狀況掛鉤，有明確的價(jià)值導(dǎo)向作用。（4）原有薪酬體系中，績效考核指標(biāo)多為描述性，缺乏量化指標(biāo)，對(duì)工作態(tài)度的考核比重過大，績效考核毫無激勵(lì)效果，且考評(píng)有領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行，考評(píng)結(jié)果存在片面性、主觀性。此次薪酬改革中的研發(fā)部門績效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)，采用KPI指標(biāo)法，選用了重要的可量化的工作指標(biāo)進(jìn)行考核。并采用360考核方式，員工自評(píng)、同事評(píng)、上級(jí)評(píng)，考評(píng)結(jié)果公正、全面。(二) 基本工資調(diào)整1組織架構(gòu)圖集團(tuán)現(xiàn)實(shí)行事業(yè)部制式的組織結(jié)構(gòu)，目前制定的新的戰(zhàn)略是以潔凈能源為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，我們僅對(duì)集團(tuán)潔凈能源產(chǎn)業(yè)的組織架構(gòu)進(jìn)行分析。潔凈能源事業(yè)部總經(jīng)理副總經(jīng)理技術(shù)研發(fā)總監(jiān)營銷總監(jiān)生產(chǎn)總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)銷售經(jīng)理生產(chǎn)經(jīng)理人力資源經(jīng)理生產(chǎn)車間主管設(shè)備主管銷售主管市場開發(fā)主管工程處總工程師綜合服務(wù)總工程師人力資源總監(jiān)策劃專員銷售代表質(zhì)量管理師安全工程師算法工程師軟件開發(fā)工程師產(chǎn)品研發(fā)工程師研究員測試員行政高級(jí)專員人資關(guān)系高級(jí)專員績效高級(jí)專員薪酬高級(jí)專員生產(chǎn)員工設(shè)備管理員工財(cái)務(wù)部經(jīng)理財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)主管會(huì)計(jì)專員圖1 A集團(tuán)組織架構(gòu)圖2明確報(bào)酬要素等級(jí)及界定我們以知識(shí)技能、崗位責(zé)任、工作環(huán)境和工作強(qiáng)度為關(guān)鍵報(bào)酬要素，并給定二級(jí)評(píng)定要素。對(duì)A集團(tuán)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。同時(shí)對(duì)各個(gè)要素的不同水平給予界定。具體的等級(jí)及界定如下表1所示：表3 報(bào)酬要素等級(jí)定義表報(bào)酬要素二級(jí)要素等級(jí)定義界定知識(shí)技能最低學(xué)歷要求1大專以下2大專3大學(xué)本科4碩士5碩士以上職業(yè)資格證書1不需要專門的資格證書2取得初級(jí)職業(yè)資格證書3取得中級(jí)職業(yè)資格證書4取得高級(jí)職業(yè)資格證書5取得技師職業(yè)資格證書專業(yè)知識(shí)1日常工作知識(shí)，上崗前不需要進(jìn)行培訓(xùn)2基本的工作規(guī)則和操作知識(shí)，上崗前需要經(jīng)過短期和系統(tǒng)的培訓(xùn)3必須有一定的專業(yè)知識(shí)，或需要積累較多的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)4具有較高的專業(yè)知識(shí)，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，而且需要其他專業(yè)的知識(shí)和技能5需要解決多專業(yè)的綜合問題，要求具備綜合性專家的知識(shí)結(jié)構(gòu)工作經(jīng)驗(yàn)16個(gè)月以內(nèi)26-12個(gè)月31-3年43-5年55年以上工作復(fù)雜性1簡單的、獨(dú)立的工作，不必考慮對(duì)他人有什么妨害2只需要簡單的指示即可完成工作，不需計(jì)劃和獨(dú)立判斷，偶爾亦需考慮自己是否妨害了他人工作3需進(jìn)行專門訓(xùn)練才可勝任工作，但大部分時(shí)候只需一種專業(yè)技能，偶爾需要進(jìn)行獨(dú)立判斷或計(jì)劃，要求考慮如何工作才能不妨害他人工作4工作時(shí)需運(yùn)用多種專業(yè)技能，經(jīng)常做獨(dú)立判斷和計(jì)劃。要有相當(dāng)高的解決問題能力5工作要求高度的判斷力和計(jì)劃性，要求積極的適應(yīng)不斷變化的環(huán)境和問題創(chuàng)新能力1全部工作為程序化、規(guī)范化的，無需創(chuàng)新2工作基本規(guī)范化，偶爾需要開拓創(chuàng)新3工作時(shí)常需要開拓創(chuàng)新4工作性質(zhì)本身即為開拓創(chuàng)新性的管理能力1工作基本不需要管理能力2工作需要基本的管理能力3需要較強(qiáng)的管理知識(shí)和管理能力來調(diào)各方面關(guān)系4需要較強(qiáng)的管理能力和決斷能力，沒有該知識(shí)技能將會(huì)影響公司正常運(yùn)行人際溝通1與公司其它部門內(nèi)部普通人員和普通外部人員的一般工作往來2與外部機(jī)構(gòu)、團(tuán)體進(jìn)行溝通聯(lián)系，辦理相關(guān)手續(xù)3與公司各級(jí)人員溝通協(xié)調(diào)，尋求工作上的支持與配合4對(duì)外，代表公司辦理重要事項(xiàng)；對(duì)內(nèi)，指導(dǎo)、檢查部門工作5對(duì)外，出席重要場合的重大活動(dòng)；對(duì)內(nèi)，制定決策，協(xié)調(diào)全公司的活動(dòng)崗位責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任1無任何風(fēng)險(xiǎn)2僅有一些小風(fēng)險(xiǎn)，一旦發(fā)生問題，不會(huì)給公司造成多大影響3有一定風(fēng)險(xiǎn)，一旦發(fā)生問題，給公司帶來的影響能明顯感覺到4有較大風(fēng)險(xiǎn)，一旦發(fā)生問題，會(huì)給公司帶來較嚴(yán)重的影響5有極大風(fēng)險(xiǎn)，一旦發(fā)生問題，對(duì)公司造成的影響不僅不可挽回，而且會(huì)使公司發(fā)生經(jīng)濟(jì)危機(jī)甚至倒閉指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任1不指導(dǎo)、監(jiān)督任何人2監(jiān)督、指導(dǎo)3名以下基層員工3監(jiān)督、指導(dǎo)4-6名基層員工，或1-2名基層管理人4監(jiān)督、指導(dǎo)7-9名基層員工/或3名基層管理人員/或1名以上中層管理人員5監(jiān)督、指導(dǎo)4名以上基層管理人員，或者2名以上的中層管理人員決策影響范圍1工作中常做一些小的決定，一般不影響他人2工作中需要做一些大的決定，只影響與自己有工作關(guān)系的部分普通員工3工作中需要做一些對(duì)所屬人員有影響的決策4工作中需要做一些大的決策，但必須與其他部門負(fù)責(zé)人共同協(xié)商方可5工作需要參與最高層決策法律責(zé)任1不涉及有法律效力的合同和簽約2工作需要偶爾擬定有法律效力的合同，受上級(jí)審核方可簽約3工作需要擬定合同和簽約，領(lǐng)導(dǎo)只做原則審核，個(gè)人承擔(dān)部分責(zé)任4工作經(jīng)常需要審核業(yè)務(wù)方面的合同或其他合同，并對(duì)合同的結(jié)果負(fù)有全部責(zé)任5工作需要以法人資格簽署有關(guān)合同并對(duì)結(jié)果負(fù)全部責(zé)任工作結(jié)果的責(zé)任1只對(duì)自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)2對(duì)自己所監(jiān)督、指導(dǎo)的工作結(jié)果負(fù)責(zé)3對(duì)整個(gè)部門的工作結(jié)果負(fù)責(zé)4對(duì)整個(gè)公司部分部門的工作結(jié)果負(fù)責(zé)5對(duì)整個(gè)公司的工作結(jié)果負(fù)責(zé)組織人事的責(zé)任1不負(fù)有組織人事責(zé)任2僅對(duì)一般員工有工作分配、考核、激勵(lì)的責(zé)任3對(duì)一般員工具有選拔、聘用、管理的責(zé)任4對(duì)基層負(fù)責(zé)人有任免的權(quán)利5對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)有任免的權(quán)利工作強(qiáng)度工作壓力1極少迅速地做決定，工作常規(guī)化，工作很少被打斷或干擾2很少迅速地做決定，工作速度沒有特定要求，手頭工作有時(shí)被打斷3需要經(jīng)常迅速地做決定，任務(wù)多樣化，手頭工作經(jīng)常被打斷，工作流動(dòng)性很強(qiáng)4經(jīng)常迅速地做決定，任務(wù)多樣化，工作時(shí)間很緊張， 工作流動(dòng)性很強(qiáng)，很難坐下來安靜地處理問題腦力辛苦程度1工作簡單，無需動(dòng)用2工作時(shí)需集中精力或視力、聽力，注意時(shí)間約占全部時(shí)間的10%-25%3工作時(shí)高度集中精力的時(shí)間占26%-50%，或高度集中精力或視力、聽力時(shí)間為工作時(shí)間的10%-25%4工作時(shí)高度集中精力的時(shí)間占26%-50%5工作時(shí)高度集中精力的時(shí)間占51%以上工作緊張程度1工作不飽和，完成任務(wù)沒有緊迫感2工作量較大，忙的時(shí)候很緊張，但忙的時(shí)間不長3工作量大，50%的時(shí)間都很忙，而且忙的時(shí)候很緊張4工作量很大，不忙的時(shí)候極少，而且精力需要高度集中體力要求1工作時(shí)姿勢隨意2站立、久坐時(shí)間占全部時(shí)間50%以下3站立、久坐時(shí)間占全部時(shí)間的50%以上4需經(jīng)常出差在外工作環(huán)境潛在危險(xiǎn)性1不會(huì)對(duì)人體造成任何傷害2不注意可能造成人體局部輕度傷害3不注意可能會(huì)造成較嚴(yán)重的傷害4不注意就可能會(huì)造成致命的傷害工作時(shí)間特征1按正常時(shí)間上下班，極少需要加班2有時(shí)需要加班才能完成任務(wù)3根據(jù)需要經(jīng)常加班，但有一定的時(shí)間規(guī)律性4工作時(shí)間完全視需要而定，不存在休息日和正常工作時(shí)間的差別環(huán)境舒適性1非常舒適，無不良感覺2不太舒適，但也不至于造成身體和心理方面的影響3不舒適，時(shí)間長了就會(huì)煩躁不安4工作處在高噪聲、高溫的惡劣環(huán)境下3報(bào)酬要素等級(jí)點(diǎn)值確定在報(bào)酬要素及其等級(jí)、定義已定的情形下，對(duì)報(bào)酬要素及其二級(jí)要素賦予權(quán)重，采用1000點(diǎn)的算術(shù)算法，確定各要素的各等級(jí)點(diǎn)值。表4 報(bào)酬要素等級(jí)點(diǎn)值確定表報(bào)酬要素權(quán)重二級(jí)要素(權(quán)重)1 2 345知識(shí)技能35%最低學(xué)歷要求(10%) 714212835職業(yè)資格證書（10% ）714212835專業(yè)知識(shí) （15%）10.52131.54252.5工作經(jīng)驗(yàn)（15%）10.52131.54252.5工作復(fù)雜性（10%）714212835創(chuàng)新能力（15%）13.12526.2539.37552.5管理能力(10%)8.7517.526.2535人際溝通(15%)10.52131.54252.5崗位責(zé)任40%風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任（20%）1632486480指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任（20%）1632486480決策影響范圍（25%）20406080100法律責(zé)任（10%）816243240工作結(jié)果責(zé)任（10%）816243240組織人事責(zé)任（15%）1224364860工作強(qiáng)度20%工作壓力（30%）15304560腦力辛苦程度（30%）1224364860工作緊張程度(20%)10203040體力要求（20%）10203040工作環(huán)境5%潛在危險(xiǎn)（35%）4.3758.751312517.5工作時(shí)間特征（30%）3.757.511.2515環(huán)境舒適性（35%）43758.7513.12517.54職位評(píng)價(jià)針對(duì)各個(gè)崗位的性質(zhì)，對(duì)各個(gè)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，選定相應(yīng)等級(jí)，并計(jì)算點(diǎn)值，對(duì)各個(gè)報(bào)酬要素的點(diǎn)值加總，最終得到崗位的點(diǎn)值。這里以研發(fā)總監(jiān)為例進(jìn)行報(bào)酬要素評(píng)價(jià)，其他崗位評(píng)價(jià)見附件。表5 各職位報(bào)酬要素評(píng)價(jià)表職位名稱報(bào)酬要素二級(jí)要素報(bào)酬要素等級(jí)點(diǎn)值合計(jì)研發(fā)總監(jiān)知識(shí)技能最低學(xué)歷要求428306.25職業(yè)資格證書535專業(yè)知識(shí)552.5工作經(jīng)驗(yàn)442工作復(fù)雜性428創(chuàng)新能力552.5管理能力326.25人際溝通442崗位責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任464332指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任464決策影響范圍5100法律責(zé)任432工作結(jié)果責(zé)任324組織人事責(zé)任448工作強(qiáng)度工作壓力345175腦力辛苦程度560工作緊張程度440體力要求330工作環(huán)境潛在危險(xiǎn)28.7528.75工作時(shí)間特征311.25環(huán)境舒適性28.75合計(jì)：8425職點(diǎn)排序通過計(jì)算得出各崗位的薪點(diǎn)值，對(duì)薪點(diǎn)進(jìn)行合理劃分，同時(shí)對(duì)各崗位點(diǎn)值進(jìn)行職位排序，形成集團(tuán)職位等級(jí)點(diǎn)值排序表。表6 各職位等級(jí)點(diǎn)值排序表職級(jí)薪點(diǎn)范圍生產(chǎn)類管理類營銷類技術(shù)類9930960總經(jīng)理9109298880909副總經(jīng)理840879研發(fā)總監(jiān)7810839780809財(cái)務(wù)總監(jiān)6750779生產(chǎn)總監(jiān)人力資源總監(jiān)營銷總監(jiān)7207495690719工程處總工程師660689生產(chǎn)經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理、人力資源經(jīng)理綜合服務(wù)總工程師4630659銷售經(jīng)理600630質(zhì)量管理師產(chǎn)品研發(fā)工程師、軟件開發(fā)工程師、算法工程師3570599安全工程師、設(shè)備主管生產(chǎn)車間主管、財(cái)務(wù)主管薪酬專員績效專員540569勞動(dòng)關(guān)系專員銷售主管、市場開發(fā)主管研發(fā)員2510539行政專員會(huì)計(jì)專員測試員480509生產(chǎn)員、設(shè)備管理員1450479銷售員策劃員6職位排序依據(jù)上述排序確定職位排序，運(yùn)用最小二乘法確定薪酬區(qū)間中值。根據(jù)市場調(diào)查的薪酬水平，以及采取的領(lǐng)先型薪酬策略（尤其向研發(fā)部傾斜），重新調(diào)整工資水平。表7 各職位排序表等級(jí)崗位內(nèi)部評(píng)價(jià)點(diǎn)市場平均薪酬水平薪酬區(qū)間中值薪酬水平職稱職位等級(jí)1總經(jīng)理總經(jīng)理9933.52500020250275002副總經(jīng)理副總經(jīng)理8889225001752024750研發(fā)總監(jiān)884222500238503總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)7788.25130001458014300生產(chǎn)總監(jiān)6775.12595001188010450人力資源總監(jiān)677490009900營銷總監(jiān)6770.75900099004經(jīng)理工程處總工程師5717.875700091707700綜合服務(wù)總工程師5682務(wù)經(jīng)理5679.7565007150人力資源經(jīng)理5666.87563006930生產(chǎn)經(jīng)理5662.62563006930銷售經(jīng)理4654.875620071406820產(chǎn)品研發(fā)工程師4628.12558006380軟件開發(fā)工程師4617.62558006380算法工程師4601.87555006050質(zhì)量管理師4600.125530058305主管安全工程師3598.125500037605500生產(chǎn)車間主管3593.37545004950績效高級(jí)專員3588.62542004620財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)主管3582.7538004180設(shè)備主管3576.7537004070薪酬高級(jí)專員3571.87535003850銷售主管3568.7533003630市場開發(fā)主管3561.37531003410研究員3557.2530003300人資關(guān)系高級(jí)專員3545.625300033006一般專員行政專員2534.125280010503080測試員2521.7527002970會(huì)計(jì)專員2517.7525002750生產(chǎn)員2493.62523002530設(shè)備員2497.62523002530策劃員1476.62523009802530銷售代表1472.75220024207繪制各級(jí)職位工資表表8 各級(jí)職位工資表職位等級(jí)職位內(nèi)部評(píng)價(jià)點(diǎn)值市場平均薪酬水平薪酬水平9總經(jīng)理933.525000275008副總經(jīng)理88922500247508研發(fā)總監(jiān)84222500238507財(cái)務(wù)總監(jiān)788.2513000143006生產(chǎn)總監(jiān)775.1259500104506人力資源總監(jiān)774900099006營銷總監(jiān)770.75900099005工程處總工程師717.875700077005綜合服務(wù)總工程師682.175670073705財(cái)務(wù)經(jīng)理679.75650071505人力資源經(jīng)理666.875630069305生產(chǎn)經(jīng)理662.625630069304銷售經(jīng)理654.875620068204產(chǎn)品研發(fā)工程師628.125580063804軟件開發(fā)工程師617.625580063804算法工程師601.875550060504質(zhì)量管理師600.125530058303安全工程師598.125500055003生產(chǎn)車間主管593.375450049503績效高級(jí)專員588.625420046203財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)主管582.75380041803設(shè)備主管576.75370040703薪酬高級(jí)專員571.875350038503銷售主管568.75330036303市場開發(fā)主管561.375310034103研究員557.25300033003人資關(guān)系高級(jí)專員545.625300033002行政專員534.125280030802測試員521.75270029702會(huì)計(jì)專員517.75250027502生產(chǎn)員493.625230025302設(shè)備員497.625230025301策劃員476.625230025301銷售代表472.7522002420五、技術(shù)研發(fā)部績效（獎(jiǎng)勵(lì)）考核制度第1條 總則為提升公司技術(shù)研發(fā)部門的工作能力，形成支撐公司營運(yùn)和盈利的核心技術(shù)開發(fā)項(xiàng)目能力，使公司現(xiàn)有產(chǎn)品技術(shù)成本不斷降低，結(jié)合公司研發(fā)部門人員的工作團(tuán)隊(duì)特殊性，特制定本考核辦法。本辦法適應(yīng)于研發(fā)部的所有工作管理人員和技術(shù)人員。第2條 考核原則對(duì)于研發(fā)人員的績效考核遵循以下原則：2.1 結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主。2.2 外評(píng)與內(nèi)評(píng)相結(jié)合，以外評(píng)為主。2.3 價(jià)值評(píng)估與產(chǎn)出評(píng)估相結(jié)合，以價(jià)值評(píng)估為主。第3條 考核內(nèi)容為了維持公司核心競爭力、確切掌握研發(fā)人員的績效表現(xiàn)、及時(shí)發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀和鞭策進(jìn)步，因此將任期目標(biāo)考核與年度考核制度結(jié)合。年度績效考核內(nèi)容包含三部分：任務(wù)執(zhí)行、工作能力和效率、工作態(tài)度。除此之外，員工任職期內(nèi)的專業(yè)能力提升、取得的專利，也將作為調(diào)薪，年終獎(jiǎng)的依據(jù)。年度考核內(nèi)容及比例：研發(fā)(項(xiàng)目)任務(wù)執(zhí)行力 50%，研發(fā)（達(dá)標(biāo)）能力和效率 30%，研發(fā)工作態(tài)度 20%。月考核內(nèi)容及比例：研發(fā)(項(xiàng)目)任務(wù)執(zhí)行力 30%，研發(fā)（達(dá)標(biāo)）能力和效率 30%，研發(fā)工作態(tài)度 40%。3.1 研發(fā)(項(xiàng)目)任務(wù)執(zhí)行力 占年度考核績效50%， 占月考核績效30%表9 研發(fā)任務(wù)執(zhí)行力具體考核指標(biāo)及權(quán)重表考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重研發(fā)任務(wù)執(zhí)行力項(xiàng)目周期30%項(xiàng)目質(zhì)量合格率10%項(xiàng)目創(chuàng)新率10%新產(chǎn)品驗(yàn)收合格率25%研發(fā)項(xiàng)目可生產(chǎn)性15%項(xiàng)目改進(jìn)成本降低率10%注：考評(píng)期間各目標(biāo)得分，乘以各項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重，將各項(xiàng)分?jǐn)?shù)加總后即為任務(wù)執(zhí)行力部分的分?jǐn)?shù)。3.2 研發(fā)（達(dá)標(biāo)）能力和效率 占年度考核績效30%， 占月考核績效30%這些能力與效率主要評(píng)定要素有分析能力、判斷能力、計(jì)劃能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、應(yīng)變能力、理解能力、文字表達(dá)能力等，按不同要素權(quán)重2-3%計(jì)算合并總分。詳見附表。3.3 研發(fā)工作態(tài)度 占年度與季度績效20%，占月考核績效40%工作態(tài)度主要評(píng)定要素有工作責(zé)任心、工作積極性、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、學(xué)習(xí)意識(shí)等，按不同要素權(quán)重合并總分。第4條 研發(fā)產(chǎn)品成功的、產(chǎn)品合格率100%的市場銷售一次性獎(jiǎng)勵(lì)研發(fā)成果用于市場項(xiàng)目獲得成功的年銷售純利潤率的比例5% 作為對(duì)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的一次性獎(jiǎng)勵(lì)，研發(fā)團(tuán)隊(duì)按實(shí)際情況分配給研發(fā)部人員或其他部門的相關(guān)直接人員。第5條 專利成果獎(jiǎng)勵(lì)為鼓勵(lì)員工開發(fā)公司自主的知識(shí)產(chǎn)權(quán)，對(duì)在職期間取得技術(shù)專利成果的研發(fā)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人，根據(jù)所獲得專利成果的在公司產(chǎn)品上應(yīng)用程度不同，公司給予1000-20000元單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。第6條 績效考核方式采用360度考評(píng)方式，員工自評(píng)、同事互評(píng)、上級(jí)評(píng)核三種方式并行。對(duì)員工的“研發(fā)任務(wù)執(zhí)行力”、“研發(fā)能力和效率”、“質(zhì)量檢測”、“安全控制”和“研發(fā)工作態(tài)度”的績效由員工自評(píng)，同時(shí)由負(fù)責(zé)同一項(xiàng)目或負(fù)責(zé)相同工作的人員互評(píng)，亦即團(tuán)隊(duì)成員間的評(píng)核，然后交由研發(fā)部門經(jīng)理統(tǒng)一負(fù)責(zé)考核；權(quán)重比例如下： 員工自評(píng)：10%，同事互評(píng)：40%上級(jí)評(píng)核：50% 各項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的績效由研發(fā)部總工程師執(zhí)行考評(píng)。研發(fā)部總工程師績效由研發(fā)部總監(jiān)執(zhí)行考評(píng)。第七條 考核程序研發(fā)部員工完整的的考核管理循環(huán)過程分為三個(gè)階段，分別是計(jì)劃階段、總結(jié)階段和考核階段?？己说挠?jì)劃階段主要工作是：被考核者按照本考核期分解的的工作周計(jì)劃開展工作，并作出周記錄；考核者根據(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)被考核者工作進(jìn)程，記錄重要工作階段?？己说目偨Y(jié)階段主要工作是：被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況總結(jié)?？己苏叽_認(rèn)被考核者考核期內(nèi)的工作任務(wù)和已經(jīng)完成的目標(biāo)?？己说脑u(píng)判階段主要工作是： 評(píng)估：考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者評(píng)分。 審核：人力資源部和考核者的直接上級(jí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理爭議。 反饋：人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。第八條 考核周期考核周期分為：年度、月考核正式的年度績效考評(píng)時(shí)間，分別定于每年七月(年中)及一月(年終)，共實(shí)施兩次年度考評(píng)，每次考評(píng)所涵蓋的時(shí)間范圍為六個(gè)月，分別為當(dāng)年一至六月、七至十二月。月考核：按該年度自然月計(jì)算。第九條 考評(píng)結(jié)果為避免績效考核流于形式，以及為達(dá)到激勵(lì)員工的效果，不論是季度考核，還是正式的年度績效考核，考核結(jié)果都必須與獎(jiǎng)懲制度相對(duì)應(yīng)。任職期間的考評(píng)的結(jié)果是作為調(diào)薪、升遷、年終獎(jiǎng)或處罰的依據(jù)。獎(jiǎng)勵(lì)分為精神獎(jiǎng)勵(lì)和物資獎(jiǎng)勵(lì)；懲罰分為批評(píng)、扣薪、降級(jí)和調(diào)職。 第十條 考核兌現(xiàn)10.1 月考核：薪酬為員工的基本工資、崗位工資和績效獎(jiǎng)金。其中績效獎(jiǎng)金與當(dāng)月考評(píng)分?jǐn)?shù)掛鉤，績效獎(jiǎng)金金額為1000元，兌現(xiàn)該月績效獎(jiǎng)金比例如下：考核得分在95分以上的，績效獎(jiǎng)金兌現(xiàn)100%；考核得分在80-94分之間，績效獎(jiǎng)金兌現(xiàn)60%；考核得分在60-79分之間，績效獎(jiǎng)金兌現(xiàn)30%；考核得分在60分以下的， 績效獎(jiǎng)金不予兌現(xiàn)。10.2 年度考核：具體獎(jiǎng)勵(lì)金額，視公司經(jīng)營狀況而定。10.3 按新項(xiàng)目市場利潤兌現(xiàn)的獎(jiǎng)金，直接掛鉤的責(zé)任人員。分配標(biāo)準(zhǔn)如下：項(xiàng)目實(shí)際負(fù)責(zé)人及執(zhí)行人分值3.04.0。主要參加人員視貢獻(xiàn)大小，其分值范圍3.0-1.0，一般參加人員其分值范圍（由負(fù)責(zé)人依據(jù)工作記錄確認(rèn)）0.5-0.3累計(jì)總分值數(shù)，再按上述人員的權(quán)重，占總額度比例確認(rèn)分配方案。第十一條 考核申訴被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向公司人力資源部提出申訴。申訴書內(nèi)容包括申訴人、申訴事項(xiàng)、申訴理由。人力資源部接到員工申訴后，對(duì)申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)溝通。對(duì)申訴人應(yīng)在10個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)處理結(jié)果。附表1 研發(fā)部（部門）關(guān)鍵績效考核參考指標(biāo)附表2 研發(fā)總監(jiān)、總工程師績效考核指標(biāo)量表附表3 研發(fā)部一般人員績效考核指標(biāo)量表附表4 研發(fā)部人員績效考核匯總表附表1 研發(fā)部（部門）關(guān)鍵績效考核參考指標(biāo)序號(hào)KPI指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來源1研發(fā)項(xiàng)目階段成果達(dá)成率年度100%研發(fā)部2研發(fā)成本控制率年度100%財(cái)務(wù)部3新產(chǎn)品利潤貢獻(xiàn)率年度100%財(cái)務(wù)部4項(xiàng)目開發(fā)完成準(zhǔn)時(shí)率年度100%研發(fā)部5項(xiàng)目開發(fā)完成量年度當(dāng)期完成并通過驗(yàn)收的項(xiàng)目總數(shù)研發(fā)部6項(xiàng)目開發(fā)量產(chǎn)轉(zhuǎn)化效果年度當(dāng)期項(xiàng)目產(chǎn)品至量產(chǎn)轉(zhuǎn)化數(shù)量研發(fā)部7產(chǎn)品技術(shù)穩(wěn)定性年度投放市場后產(chǎn)品設(shè)計(jì)更改的次數(shù)研發(fā)部附表2研發(fā)總監(jiān)、總工程師績效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位研發(fā)總監(jiān)部門研發(fā)部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號(hào)KPI指標(biāo)權(quán)重績效目標(biāo)值考核得分1研發(fā)項(xiàng)目階段成果達(dá)成率20%研發(fā)項(xiàng)目階段成果達(dá)成率在 90 %以上2項(xiàng)目開發(fā)完成準(zhǔn)時(shí)率20%項(xiàng)目開發(fā)完成準(zhǔn)時(shí)率在 90 %以上3部門規(guī)章制度建設(shè)15%部門規(guī)章制度建設(shè)完善并得到100%執(zhí)行4研發(fā)成本控制率15%項(xiàng)目研發(fā)成本控制率達(dá) 80 %5新產(chǎn)品成本潤率10%新產(chǎn)品成本利潤率在 100 %以上6新產(chǎn)品利潤貢獻(xiàn)率10%新產(chǎn)品利潤貢獻(xiàn)率在 30 %以上7新產(chǎn)品驗(yàn)收合格率5%開發(fā)成果驗(yàn)收合格率達(dá)到100%8部門員工管理5%部門員工績效考核平均得分在 85 分以上9產(chǎn)品技術(shù)重大創(chuàng)新加分項(xiàng)每次酌情加510分本次考核總得分考核指標(biāo)說明1.新產(chǎn)品投資利潤率新產(chǎn)品投資利潤率100%2.新產(chǎn)品驗(yàn)收合格率開發(fā)成果驗(yàn)收合格率100%3.產(chǎn)品技術(shù)重大創(chuàng)新指產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新對(duì)提升公司產(chǎn)品在本行業(yè)競爭力，獲得國際認(rèn)可或填補(bǔ)國家某項(xiàng)空白，獲得權(quán)威機(jī)構(gòu)認(rèn)證，由公司技術(shù)負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)議，酌情給予考核加分。被考核人考核人復(fù)核人簽字： 日期：簽字： 日期：簽字： 日期：附表3 研發(fā)部一般員工績效考核指標(biāo)量表表格名稱技術(shù)研發(fā)人員績效考核指標(biāo)量表編 號(hào)被考核人姓名職位部門研發(fā)部考核人姓名職位部門研發(fā)部3-1研發(fā)任務(wù)執(zhí)行力考核表考核項(xiàng)目關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及權(quán)重權(quán)重考核目標(biāo)值得分（滿分100分）研發(fā)任務(wù)執(zhí)行力新產(chǎn)品開發(fā)周期30%實(shí)際開發(fā)周期比計(jì)劃周期提前30天產(chǎn)品驗(yàn)收合格率25%新