浙江省宏途交通建設(shè)有限公司崗位評(píng)價(jià)實(shí)施方案.doc

浙江省宏途交通建設(shè)有限公司崗位評(píng)價(jià)實(shí)施方案崗位評(píng)價(jià)是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部崗位與崗位之間的相對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)價(jià)是通過進(jìn)行工作分析，在崗位說明書的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，從崗位的工作技能，工作責(zé)任，勞動(dòng)強(qiáng)度，工作環(huán)境等要素出發(fā)，對(duì)崗位進(jìn)行系統(tǒng)衡量，評(píng)比和估價(jià)的過程。一、崗位評(píng)價(jià)的原則崗位評(píng)價(jià)作為薪酬制定的客觀基礎(chǔ)，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的公正性和科學(xué)性具有嚴(yán)格的要求，同時(shí)為了確保評(píng)價(jià)結(jié)果獲得公司員工的認(rèn)同，在崗位評(píng)價(jià)過程中應(yīng)注意以下原則：（1）崗位評(píng)價(jià)的對(duì)象是崗位，而不是從事某個(gè)崗位具體的任職者。在評(píng)價(jià)過程中不要摻雜對(duì)在崗員工的主觀印象。（2）適用性原則。在崗位評(píng)價(jià)時(shí)必須從公司的實(shí)際情況出發(fā)，我們應(yīng)該選擇適合公司的評(píng)價(jià)工具，評(píng)價(jià)方法以及程序，以期順利實(shí)現(xiàn)崗位評(píng)價(jià)的目的。（3）統(tǒng)一性原則。公司在進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的時(shí)候，應(yīng)該選擇統(tǒng)一的評(píng)價(jià)工具和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，這樣能夠確保崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的公平性。（4）員工參與原則。崗位評(píng)價(jià)過程中讓員工適當(dāng)參與到崗位評(píng)價(jià)工作中來，容易讓員工認(rèn)同崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，有利于增強(qiáng)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的合理性。二、崗位評(píng)價(jià)方法的選擇根據(jù)集團(tuán)公司的要求和結(jié)合公司自身的實(shí)際情況，在這次崗位評(píng)價(jià)中我們選擇了因素評(píng)分法。因素評(píng)分法根據(jù)崗位技能，責(zé)任，強(qiáng)度，條件等四大要素，將每個(gè)要素再分解成若干子要素，并對(duì)每個(gè)子要素的不同水平進(jìn)行界定，并賦予一定的分值，然后按照這些子要素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，得到每個(gè)崗位的總分?jǐn)?shù)，以此作為確定崗位工資的重要依據(jù)。三、崗位評(píng)價(jià)工具的設(shè)置崗位評(píng)價(jià)工具是在工作分析的基礎(chǔ)上根據(jù)需評(píng)價(jià)崗位的共同特點(diǎn)所提取的評(píng)價(jià)要素的集合，通過崗位評(píng)價(jià)工具能夠建立起評(píng)價(jià)崗位的相關(guān)共性，使崗位之間具有可比性。本方案選擇了崗位工作技能、崗位工作責(zé)任、崗位工作強(qiáng)度、崗位工作條件四個(gè)要素作為一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)。1、崗位工作技能從工作過程對(duì)崗位勞動(dòng)者知識(shí)，技能方面的要求，來體現(xiàn)不同崗位對(duì)勞動(dòng)者智能的要求程度，占整個(gè)評(píng)價(jià)工具20的比重。崗位工作技能由文化素質(zhì)、技能素質(zhì)、基本工作能力、職位工齡四個(gè)二級(jí)指標(biāo)組成。2、崗位工作責(zé)任從工作過程對(duì)各崗位工作責(zé)任大小體現(xiàn)差別勞動(dòng)，用以反映不同崗位勞動(dòng)者智力，技能付出程度，占整個(gè)評(píng)價(jià)工具的40的比重。崗位工作責(zé)任由實(shí)施崗位工作目標(biāo)、工作績效、內(nèi)部基礎(chǔ)管理和工作效率、溝通協(xié)調(diào)能力四個(gè)二級(jí)指標(biāo)組成。3、崗位工作強(qiáng)度從工作過程中對(duì)各崗位勞動(dòng)者的身體影響方面體現(xiàn)差別勞動(dòng)，用以反映不同崗位勞動(dòng)者的體力腦力消耗和心理緊張程度，占整個(gè)工作評(píng)價(jià)工具30的比重。崗位工作強(qiáng)度由腦力消耗程度，工作負(fù)荷（精神）緊張程度以及工作難度三個(gè)二級(jí)指標(biāo)組成。4、崗位工作條件從各崗位的勞動(dòng)衛(wèi)生狀況方面體現(xiàn)差別勞動(dòng)，用以反映崗位勞動(dòng)者的健康影響程度，占整個(gè)評(píng)價(jià)工具10的比重。崗位工作條件由工作環(huán)境及體力消耗指標(biāo)進(jìn)行組成。在確定了主要評(píng)價(jià)因素和相關(guān)的二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)后，為了使評(píng)價(jià)工作得以實(shí)施，我們還需要對(duì)二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行定級(jí)和設(shè)定相關(guān)級(jí)別的分?jǐn)?shù)。具體分級(jí)情況和分?jǐn)?shù)可以參考崗位評(píng)價(jià)表。二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重設(shè)置具體參見后附的崗位分析和評(píng)價(jià)表。四、崗位評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)計(jì)算辦法根據(jù)崗位分析和評(píng)價(jià)表對(duì)公司現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素進(jìn)行逐一評(píng)比、估價(jià)、經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗位的總分?jǐn)?shù)。具體計(jì)算方法如下所示：要素序號(hào)子因素及權(quán)重因素等級(jí)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分值崗位工作技能要求（20）1文化素質(zhì)要求（20）一級(jí)高中及以下學(xué)歷20二級(jí)中專學(xué)歷45三級(jí)大專學(xué)歷70四級(jí)本科及以上學(xué)歷100在對(duì)崗位進(jìn)行具體評(píng)價(jià)時(shí)，首先按照該崗位的實(shí)際情況，參照子因素的等級(jí)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)確定該崗位在二級(jí)指標(biāo)中的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，然后依據(jù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)得到該標(biāo)準(zhǔn)的分值。例如我們?nèi)」こ碳夹g(shù)崗位作為評(píng)價(jià)崗位，在崗位工作技能的二級(jí)指標(biāo)文化素質(zhì)要求中，如果該崗位的因素等級(jí)評(píng)定為三級(jí)，那么相應(yīng)的分值為70，由于該二級(jí)指標(biāo)占崗位工作技能20的構(gòu)成，那么工程技術(shù)崗位的文化素質(zhì)要求的分?jǐn)?shù)70*0.214（分）。根據(jù)相同計(jì)算方式，可以得出該崗位每一個(gè)二級(jí)指標(biāo)的分?jǐn)?shù)。由于每個(gè)一級(jí)指標(biāo)都包含若干個(gè)二級(jí)指標(biāo)，將一級(jí)指標(biāo)中所包含的二級(jí)指標(biāo)的分?jǐn)?shù)累加，然后把得到的分?jǐn)?shù)乘以一級(jí)指標(biāo)自身的權(quán)重比例，就得到該崗位四個(gè)一級(jí)指標(biāo)的分?jǐn)?shù)，最后把四個(gè)一級(jí)指標(biāo)的分?jǐn)?shù)匯總，就得到該崗位的評(píng)價(jià)總分。五、成立崗位測(cè)評(píng)小組為了保證崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的公正性，在選定崗位評(píng)價(jià)模型后，經(jīng)公司黨政領(lǐng)導(dǎo)討論后，擬定一份由公司領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員和普通生產(chǎn)管理人員代表共計(jì)13人組成的公司崗位測(cè)評(píng)小組成員候選名單，經(jīng)公司全體員工投票選舉后產(chǎn)生11名崗位測(cè)評(píng)小組成員名單。六、正式評(píng)估崗位評(píng)價(jià)采取測(cè)評(píng)小組成員面對(duì)面共同討論進(jìn)行評(píng)價(jià)的方式。評(píng)價(jià)利用幾天時(shí)間集中進(jìn)行，測(cè)評(píng)小組成員中途不得缺勤或找他人替代，整個(gè)評(píng)價(jià)過程必須保證避免受他人影響。最后，正式評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)出來以后，先交由測(cè)評(píng)小組領(lǐng)導(dǎo)審閱，確認(rèn)所有崗位測(cè)評(píng)小組成員都完成了崗位評(píng)價(jià)后，評(píng)價(jià)結(jié)果將交由公司改制領(lǐng)導(dǎo)小組審查決定。七、崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)及糾偏崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)一般比較多，每一個(gè)成員對(duì)崗位都有一套自己的評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)。崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)完成后，我們還需要對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)小組成員的每一個(gè)崗位的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)進(jìn)行審核比較分析。比較分析可以采用該崗位的實(shí)際分值與該崗位總體平均值相比較的方法。差異比例（實(shí)際評(píng)分平均值）/平均值。一般情況下差異比例不應(yīng)該超出比較分值的15左右，若差異比例超出比較分值15以上，則說明該評(píng)價(jià)成員對(duì)該崗位評(píng)價(jià)不夠客觀，評(píng)價(jià)可能帶有主觀因素，此數(shù)據(jù)應(yīng)視為無效數(shù)據(jù)，不應(yīng)作為樣本數(shù)據(jù)。同時(shí)要求對(duì)該崗位進(jìn)行重新評(píng)價(jià)。八、崗位等級(jí)表的編制公司成立崗位測(cè)評(píng)小組，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)實(shí)施方案及崗位評(píng)價(jià)表，對(duì)相關(guān)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。經(jīng)過數(shù)據(jù)整理后得出每個(gè)崗位的具體分?jǐn)?shù)，為了便于評(píng)價(jià)結(jié)果的實(shí)際運(yùn)用，需要將具體的分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換為崗位等級(jí)，并與薪酬等級(jí)相適應(yīng)，根據(jù)各崗位的分?jǐn)?shù)進(jìn)入相應(yīng)區(qū)段的薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。公司一般管理崗位和生產(chǎn)崗位的薪酬等級(jí)分布在一崗至五崗崗位，其中管理崗位適用二崗至五崗的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，其薪酬級(jí)數(shù)為四級(jí)；生產(chǎn)崗位適用一崗至四崗的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，其薪酬級(jí)數(shù)為四級(jí)。通過以下計(jì)算方式來確定崗位等級(jí)劃分以及崗位之間的間隔區(qū)域：、級(jí)差分值（最高崗位分值-最低崗位分值）/薪酬等級(jí)級(jí)數(shù)、等級(jí)分值范圍最低崗位分值+級(jí)差分值首先將管理崗位得到的最低崗位分值劃為四崗崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的起點(diǎn)，假設(shè)最低分值為A，將最低崗位分值加上一個(gè)級(jí)差分值，假設(shè)級(jí)差分值為b，則（A+b）作為二崗崗位分值分布的區(qū)間范圍，只要崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)在這個(gè)區(qū)間內(nèi)的管理崗位都?xì)w入到二崗標(biāo)準(zhǔn)；其次將(A+b)作為三崗崗位分值的下限，將（A+2b）作為三崗崗位分值的上限，則所有評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)在這個(gè)區(qū)間范圍內(nèi)的崗位執(zhí)行三崗崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；依此類推，