W公司薪酬體系設(shè)計研究.doc

W公司薪酬體系設(shè)計研究摘 要薪酬是企業(yè)人力資源管理和勞動力市場的核心問題之一。薪酬涉及到勞動者、企業(yè)、社會和政府等諸多方面。對于企業(yè)來說，科學(xué)有效的薪酬體系不但能夠有效的激發(fā)所轄員工工作的積極性和主動性，促進員工更努力的工作，提高企業(yè)的工作效率，最終提高企業(yè)競爭能力，而且能夠在激烈的競爭環(huán)境下吸引和保留住人才，實現(xiàn)企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略。近年來，電子產(chǎn)業(yè)得到迅猛的發(fā)展，隨之而來的是IT培訓(xùn)行業(yè)的方興未艾。W公司是南京市一家擁有上百人的中小型IT培訓(xùn)企業(yè)，在近些年中刪除企業(yè)發(fā)展迅速，但是企業(yè)內(nèi)部人才員工對薪酬制度的不滿造成了大量的人才流失，同時企業(yè)內(nèi)部人員對薪酬滿意程度較低，嚴重影響了W公司的員工生產(chǎn)積極性效益。針對這一現(xiàn)狀，W公司決定設(shè)計和建立一套科學(xué)合理的，符合W公司具體情況的薪酬體系。這種嘗試不但對W公司來說具有現(xiàn)實意義，對同樣處于發(fā)展中的我國其他企業(yè)也具有非常重要的借鑒和理論意義。本文的第一部分從研究背景出發(fā)，首先介紹了薪酬體系在現(xiàn)代企業(yè)中的重要意義，并對具有典型特點的W公司的薪酬概括體系進行了簡介，同時對國內(nèi)外薪酬體系的發(fā)展過程和對薪酬體系研究的情況基本脈絡(luò)進行了闡述。第二章主要從薪酬結(jié)構(gòu)比例和崗位工資體系兩個方面介紹了W公司薪酬體系的現(xiàn)狀。設(shè)計了一套針對W公司的薪酬滿意度調(diào)查問卷，發(fā)現(xiàn)W公司大多數(shù)員工對現(xiàn)行薪酬體系并不滿意，認為現(xiàn)行薪酬制度存在諸多不公平的元素。同時，本研究調(diào)查了W公司員工對薪酬體系中不同因素的關(guān)注程度，以此作為建立W公司新的薪酬體系的依據(jù)。在對W公司薪酬體系進行分析后，認為W公司的薪酬體系主要存在以下四個方面的缺陷：（1）未從戰(zhàn)略高度建立薪酬體系；（2）薪酬結(jié)構(gòu)不合理；（3）薪酬體系缺乏激勵機制；（4）薪酬體系缺乏內(nèi)部支撐。并深入挖掘分析了造成這些問題的原因，認為W公司之所以出現(xiàn)這些問題主要是因為企業(yè)歷史原因、戰(zhàn)略認識出現(xiàn)偏差、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不夠完備造成等因素的。本文的第三章對薪酬體系的相關(guān)理論進行了闡述。首先確定了薪酬的概念并從員工角度和企業(yè)角度介紹了薪酬體系的功能。其次介紹了薪酬體系的設(shè)計原理，包括崗位劃分原理、績效劃分原理、能力劃分原理和技能劃分原理。最后分析了影響薪酬水平的因素。包括企業(yè)內(nèi)部因素、企業(yè)外部因素和員工個人因素。第四章對W公司薪酬體系進行了構(gòu)建。首先確定了構(gòu)建W公司薪酬體系的原則，認為在構(gòu)建W公司薪酬體系的時候要注意從薪酬體系結(jié)構(gòu)入手，建立以基本工資、效益工資和崗位工資為主體的薪酬主要刪除結(jié)構(gòu)。明確建立薪酬體系的目的，認為建立W公司薪酬體系是為了規(guī)范W公司的薪酬體系管理制度、將W公司的薪酬體系與發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合、強調(diào)薪酬體系的外部性質(zhì)。并從公正性、激勵性、成本合理性、發(fā)展戰(zhàn)略性這四方面強調(diào)了構(gòu)建W公司薪酬體系的原則。最后以崗位劃分為基準建立了W公司的薪酬體系。結(jié)構(gòu)上作一些調(diào)整本文的最后從轉(zhuǎn)換模式到轉(zhuǎn)換的保障措施兩個方面介紹了W公司新舊薪酬體系的轉(zhuǎn)換，并介紹了W公司薪酬體系取得的效果。認為W公司薪酬體系的建立增強了W公司內(nèi)部凝聚力，體現(xiàn)W公司薪酬體系的公平性，激發(fā)工作熱情、體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，提高了W公司的管理水平。關(guān)鍵詞：薪酬體系；優(yōu)化設(shè)計；薪酬管理AbstractCompensation is one of the core issues of enterprise human resource management and labor market. The compensation involves many aspects of workers, enterprises, society and government. To the enterprise, the enthusiasm and initiative of scientific and effective compensation system not only can stimulate its employees to work effectively, promotes the staff to work harder, improve the efficiency of enterprises, and ultimately improve the competitiveness of enterprises, but also can attract and retain talent in the fierce competitive environment, the realization of enterprise talent development strategy.In recent years, the electronic industry have a rapid development, the attendant is be just unfolding IT training industry. W company is a Nanjing with hundreds of small and medium enterprises in the development of IT training, enterprise quickly in recent years, but the internal talent dissatisfaction with salary system has caused a lot of talent loss, while the internal staff on pay satisfaction degree is low, serious impact on the W companys benefit. In view of this situation, W company decided to design and establish a scientific and reasonable, accord with W specific companies pay system. This attempt not only has practical significance to W company, the same in the development of other enterprises in China also has very important reference and theoretical significance.In the first part, starting from the research background, firstly introduces the significance of salary system in modern enterprises, and the typical features of W companys compensation sum are introduced, and the development process of domestic and international compensation system and the compensation system of the research were described.The second chapter mainly from the two aspects of the salary structure and salary system and introduces the present situation of the compensation system of W company. Design a set of W companys compensation satisfaction questionnaire, found that W company most employees are not satisfied with the current salary system, think that the current salary system exists many unfair elements. At the same time, this study investigated the W staff pay attention to the different factors of salary system, so as to establish a new compensation system of W company on the basis of. In carries on the analysis to the compensation system of W company, W company compensation system the main defects in the following four aspects: (1) not from a strategic height to establish compensation system; (2) the salary structure unreasonable salary system; (3) the lack of incentive mechanism; (4) the lack of salary system internal support. Delving into the causes of these problems, that the W company is the emergence of these problems mainly because of historical reasons, the enterprise strategic understanding deviation, the organizational structure of enterprises is not perfect cause.This paper expounds the third chapter related theory of salary system. First determine the compensation concept and from employees and business point of view the salary system function. Secondly, the design principle of the compensation system, including job division theory, division theory, performance ability division theory and skills division principle. Finally, analyzed the factors that influence the compensation level. Include internal factors, external factors and personal factors.The fourth chapter is the construction of the salary system of W company. First determine the compensation system of W company principle, that when constructing the salary system of W company should pay attention to start from the salary structure, establish compensation structure to wage base salary, benefit salary and position as the main body. Clearly establish compensation system, establish the compensation system of W company is in order to standardize the salary system of W company management system, the salary system and the development strategy of W company combining external nature, emphasizes the compensation system. And the fairness, incentive, reasonable cost, develop the strategic aspects of these four stresses that the construction of the principle of compensation system in W company. The post is divided to establish W companys compensation system for reference.Finally, from the conversion mode to the two aspects of security measures conversion introduces transition to the new compensation system of W Corporation, and describes the effect of compensation system in W company. That the establishment of the compensation system of W company to enhance the W internal cohesion, the fairness of the compensation system in W company, stimulate the work enthusiasm, manifests the enterprise development strategy, improve the management level of W company.Keywords: Salary System; Optimization Design; Compesation Management目 錄摘 要IAbstractIII1 引言11.1 研究背景及意義11.1.1 研究背景11.1.2 研究意義21.2 國內(nèi)外薪酬體系發(fā)展及研究概況21.2.1 國外薪酬體系發(fā)展及研究情況21.2.2 國內(nèi)薪酬體系發(fā)展及研究情況31.3 研究框架及研究方法41.3.1 研究框架51.3.2 研究方法52 W公司薪酬體系現(xiàn)狀及存在問題原因分析52.1 W公司介紹52.1.1 W公司組織架構(gòu)62.2 W公司薪酬體系現(xiàn)狀62.2.1 W公司薪酬體系現(xiàn)狀描述62.2.2 W公司薪酬結(jié)構(gòu)比例72.2.3 崗位工資體系82.3 W公司薪酬滿意度調(diào)查82.3.1 調(diào)查問卷設(shè)計92.3.2 調(diào)查結(jié)果分析92.4 W公司薪酬體系存在的問題142.4.1 未從戰(zhàn)略高度建立薪酬體系142.4.2 薪酬結(jié)構(gòu)不合理152.4.3 薪酬體系缺乏激勵機制162.4.4 缺乏薪酬體系的內(nèi)部支撐162.5 W公司薪酬體系存在問題的原因分析172.5.1 企業(yè)歷史原因172.5.2 戰(zhàn)略認識問題182.5.3 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)問題183 薪酬體系相關(guān)理論193.1 薪酬相關(guān)理論193.1.1 薪酬的概念193.1.2 薪酬體系的功能193.1.2.1 薪酬體系對員工的功能193.1.2.2 薪酬體系對企業(yè)的功能203.1.3 薪酬的構(gòu)成213.2 薪酬體系設(shè)計原理概述223.2.1 以崗位劃分223.2.2 以績效劃分233.2.3 以能力劃分233.2.4 以技能劃分233.3 影響薪酬水平的因素243.3.1 影響薪酬水平的內(nèi)部因素253.3.2 影響薪酬水平的外部因素263.3.3影響薪酬水平的個人因素274 W公司全面薪酬體系的構(gòu)建284.1 W公司薪酬體系構(gòu)建原則284.1.1 薪酬內(nèi)容和薪酬體系結(jié)構(gòu)284.1.2 薪酬構(gòu)建目的304.1.3 薪酬體系構(gòu)建秉承的原則314.2 W公司薪酬體系構(gòu)建內(nèi)容324.2.1 薪酬職位分類324.2.2 基本工資334.2.3 崗位工資354.2.3.1 行政服務(wù)類崗位工資354.2.3.2 銷售與業(yè)務(wù)類崗位工資364.2.1.3 技術(shù)教學(xué)類崗位工資374.3 效益工資385 W公司薪酬體系的實施425.1 W公司新舊薪酬體系轉(zhuǎn)換模式425.2 W公司薪酬體系的保障措施435.2.1 建立臨時薪酬體系實施小組435.2.2 宣傳和解釋工作435.2.3 小范圍試點445.3 W公司薪酬體系取得的效果445.3.1 增強W公司內(nèi)部凝聚力445.3.2 體現(xiàn)W公司薪酬體系的公平性445.3.3 激發(fā)工作熱情，體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略455.3.4 管理水平得到提高45結(jié) 論47致 謝48參考文獻49附錄152附錄2541 引言1.1 研究背景及意義1.1.1 研究背景隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展和全球經(jīng)濟一體化的不斷加深，企業(yè)之間的競爭也越發(fā)激烈。競爭所涵蓋的層面越發(fā)豐富和多元化，從傳統(tǒng)的成本及原材料競爭向人力資源管理方面轉(zhuǎn)化。作為企業(yè)的第一生產(chǎn)力，人才的競爭已經(jīng)成為企業(yè)之間競爭的核心內(nèi)容1。人力管理制度不但能夠吸引廣大的優(yōu)秀人才，還能夠最大程度的發(fā)揮人才的潛能。只有使人才充分發(fā)揮其才智，才能夠充分的發(fā)揮企業(yè)相關(guān)的管理及生產(chǎn)職能。薪酬體系是人才管理的刪除制度中非常重要的的一個組成部分2，將企業(yè)和員工的利益實現(xiàn)一致的重要紐帶，還能夠起引導(dǎo)員工、激勵員工共同實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的作用。特別是對現(xiàn)代電子培訓(xùn)類企業(yè)來說，合理的薪酬是對員工既往工作成績的肯定和認同，也是對其將完成任務(wù)所得薪金報酬的良好預(yù)期，通過這種方式確定員工的歸屬感和被認同感，并激勵電子培訓(xùn)企業(yè)員工在未來工作中投入更高的熱情。對于企業(yè)員工來說，薪酬體系不僅僅是實際的物質(zhì)激勵，同時也是現(xiàn)代企業(yè)對他們進行精神激勵的一種儀式化模式，這種儀式化模式包含著對員工的客觀需求的激勵、成就感激勵、認同感激勵、地位激勵等深層次內(nèi)涵3。企業(yè)員工通過在工作良好的表現(xiàn)和取得的成績，首先提高自身的工作績效提高工資待遇以滿足個體發(fā)展的需求；其次通過薪酬不斷提升的過程來實現(xiàn)和體會實現(xiàn)人生價值的滿足感。因此，薪酬體系對于激發(fā)員工工作積極性、創(chuàng)造性的作用是非常重要的，通過這種方式將企業(yè)人的因素提高到理想層次，提高企業(yè)運行效率，使企業(yè)在激烈的市場競爭中獲取優(yōu)勢競爭地位?？梢哉f，建立和維持一整套科學(xué)、合理的薪酬體系對企業(yè)的常規(guī)經(jīng)營和長遠發(fā)展都有著極其重要的影響4。我國IT業(yè)發(fā)展迅速，社會對IT行業(yè)人才需求較大。W公司是南京從事IT培訓(xùn)業(yè)務(wù)的一家公司，已經(jīng)建立了現(xiàn)代的管理體系。隨著南京地區(qū)乃至全國對IT人才需求的不斷增加，W公司的業(yè)務(wù)量也隨之增大，企業(yè)規(guī)模日益壯大。但是，W公司當前的薪酬體系仍然較為簡單，在結(jié)構(gòu)上存在諸多不合理的地方，缺乏對廣大員工的激勵作用，已經(jīng)無法起到促進員工工作積極性的作用，背離激勵員工和促進企業(yè)發(fā)展的出發(fā)點。因為W公司是從事IT培訓(xùn)業(yè)務(wù)的一家公司，目前還沒有找到已有的薪酬體系可以借鑒或以“拿來主義”的精神直接套用，所以，根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)特點、企業(yè)自身特點并結(jié)合現(xiàn)在薪酬制度來建立起一個新的薪酬體系對W公司來說具有戰(zhàn)略意義的。1.1.2 研究意義本文的研究意義包括實踐意義和理論意義。本文的實踐意義在于結(jié)合我國經(jīng)濟發(fā)展的時代特征，以W公司為例對從事IT培訓(xùn)業(yè)務(wù)的企業(yè)薪酬體系的建立進行研究和探討。W公司正處于行業(yè)快速發(fā)展的大環(huán)境下，正處于企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵時期。而現(xiàn)階段的薪酬制度已經(jīng)嚴重的影響到了企業(yè)的進一步發(fā)展，如何發(fā)揮薪酬體系應(yīng)有的作用，使薪酬體系真正發(fā)揮激勵員工工作熱情和創(chuàng)造能力、提高企業(yè)工作績效的作用，對W公司的正常運轉(zhuǎn)和長遠發(fā)展都具有非常重要的實際意義。針對W公司現(xiàn)階段薪酬制度上存在的問題，結(jié)合行業(yè)特點和市場環(huán)境，基于以人為本、激勵為主的的理念，根據(jù)企業(yè)的實際運轉(zhuǎn)情況建立新的薪酬體系。通過科學(xué)合理的薪酬體系，使W公司不但能夠招收一批具有良好素質(zhì)的管理人才隊伍和專業(yè)人才隊伍，并維持這只支隊伍的穩(wěn)定性。同時，最大程度的激發(fā)和調(diào)動企業(yè)員工工作的積極性和創(chuàng)新性。使W公司最大發(fā)揮人才的優(yōu)勢，在同類企業(yè)中脫穎而出，實現(xiàn)企業(yè)的人才戰(zhàn)略。本文的理論意義在于對培訓(xùn)企業(yè)、IT行業(yè)及其他科學(xué)技術(shù)類企業(yè)的薪酬體系的建立具有參考價值。因為W公司是一家從事IT培訓(xùn)類的企業(yè)，該公司的薪酬制度中已有的缺陷在其他同類企業(yè)中也極為普遍，對W公司薪酬制度的優(yōu)化方式也可以適用于其他同類企業(yè)。同時，在經(jīng)濟快速發(fā)展過程中其他行業(yè)企業(yè)也都面臨著薪酬制度上各種缺陷和問題，W公司薪酬體系的建立對這些企業(yè)也都具有較強的參考價值。1.2 國內(nèi)外薪酬體系發(fā)展及研究概況 薪酬體系是企業(yè)管理模式中的重要組成部分，是國內(nèi)外企業(yè)管理研究的重心。1.2.1 國外薪酬體系發(fā)展及研究情況亞當史密斯（Adam Smith）是最早一批提出薪酬概念并將其作為研究對象的經(jīng)濟學(xué)家之一，提出了薪酬的概念重復(fù)5。其后，斯達西亞當密等提出薪酬具有公平激勵的作用，認為公平的進行工資分配是社會比較的結(jié)果。米爾克維奇（美國）認為不同社會制度及國家經(jīng)濟情況下對薪酬概念的界定也不完全一致，并提出薪酬的戰(zhàn)略模型及薪酬設(shè)計的四維度模型，指出在薪酬體系設(shè)計中應(yīng)重視四個方面：（1）內(nèi)部一致性；（2）外部競爭性；（3）激勵性；（4）管理可行性。這四個方面已經(jīng)成為建立現(xiàn)代薪酬體系的基本原則6。加里德斯勒（Gary Dessler）在人力資源管理一書中將薪酬體系的建立分為五個步驟：（1）薪資調(diào)查；（2）工作評價；（3）將類似職位歸入同一工資等級；（4）確定工資曲線和對工資率進行微調(diào)7。其中，第二步驟“工作評定”是薪酬體系設(shè)計的最核心工作。對此，格里芬哈根（Griffin Hagen）制定了工作評定的等級分類法，邁瑞爾洛特（Meryer Lott）提出了基點法，阿瑟楊制定了排列法，歐根本納（Eugen Brunner）制定了要素比較法8。愛德華海（Edward Hay）提出了海氏系統(tǒng)法，將不同部門、不同職務(wù)的員工所做的工作進行量化比較，又稱“指導(dǎo)圖表形狀構(gòu)成法”，被全世界數(shù)萬家大型企業(yè)仍然采用這種方法進行薪酬設(shè)計。約瑟夫J馬爾托奇奧（JosephJ.Martocchio）則在戰(zhàn)略薪酬管理一書中提出“戰(zhàn)略薪酬管理”這一概念，將薪酬的作用從滿足企業(yè)運轉(zhuǎn)的基本功能發(fā)展到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度。認為薪酬包括內(nèi)部薪酬和外部薪酬，其中內(nèi)部薪酬是員工完成工作過程中形成的心理形式，外部薪酬包括傾向獎勵和非傾向獎勵。認為對企業(yè)的績效產(chǎn)生重要影響的薪酬制度和措施即具備戰(zhàn)略性，是提高企業(yè)競爭力優(yōu)勢的薪酬體系和實踐9。約翰特魯普曼（John ETropman）提出整體薪酬的概念，在這個概念下制定的薪酬體系具有多樣性和定制性，綜合了基本工資、附加工資、福利津貼、補貼等多種薪酬，同時包括職位晉升、個人學(xué)習(xí)和發(fā)展、心理感受、生活質(zhì)量、個人發(fā)展等非貨幣性薪酬形式10。Risher在對41個含R&D中心的企業(yè)展開調(diào)研的基礎(chǔ)上建立了針對專業(yè)技術(shù)人員的薪酬模型，認為新模型能夠更適應(yīng)R&D技術(shù)環(huán)境，并激發(fā)技術(shù)人員的工作積極性11。1.2.2 國內(nèi)薪酬體系發(fā)展及研究情況我國國內(nèi)對薪酬管理和薪酬體系的研究主要集中在三個方面：對國外先進薪酬理論、方法的引進、評價及改良；對我國企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀的調(diào)查、分析及改進措施；對企業(yè)管理層及知識技術(shù)型員工薪酬系統(tǒng)的具體設(shè)計。如李增泉哪一年對滬市及深市共1547家上市公司進行實證比較，認為我國上市公司董事長及總經(jīng)理的薪酬與企業(yè)規(guī)模呈正相關(guān)，與企業(yè)績效不成正比，同時顯現(xiàn)出典型的地區(qū)差異性12。魏剛同樣選取了816家上市公司，得到了相類似的結(jié)果。鄭煦平認為我國企業(yè)主要選擇薪酬管理模式的激勵方式，是因為我國不完善的資本市場和企業(yè)發(fā)展的需求決定的，并建議我國企業(yè)應(yīng)通過改進型年薪來實現(xiàn)新的薪酬激勵目的13。顧建平及盧馨將廣東省高新科技企業(yè)科技型企業(yè)員工的薪酬制度作為研究對象，建立了一套模型來評價薪酬制度的有效性，認為對企業(yè)知識型員工工作積極態(tài)度具有影響作用的薪酬體系主要包括：薪酬整體水平、企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度、薪酬有效組成成分、付酬形式等，并通過模型對這些因素進行了加權(quán)系數(shù)的比較14。朱喜海研究了企業(yè)職工薪酬水平對員工激勵程度，將企業(yè)薪酬體系對企業(yè)員工及激勵水平進行量化處理，考察企業(yè)薪酬體系與企業(yè)發(fā)展目標是否一致，得出影響企業(yè)薪酬發(fā)揮激勵作用的四項指標：（1）企業(yè)員工實際薪酬水平；（2）員工收入與對企業(yè)績效貢獻之間的關(guān)系比率；（3）企業(yè)員工內(nèi)外部收入差異系數(shù)；（4）企業(yè)綜合薪酬指數(shù)15。楊春華通過實證分析研究了企業(yè)中知識型員工的薪酬體系設(shè)計的現(xiàn)狀，認為主要影響企業(yè)知識型員工工作積極性與創(chuàng)新性的因素包括：薪酬內(nèi)外部差異系數(shù)、薪酬公平性、福利與工作環(huán)境穩(wěn)定性、企業(yè)提供的個人發(fā)展機遇、工作取得的成就感和認同感。認為雖然知識型員工對個人發(fā)展環(huán)境和工作成績相對應(yīng)的量化薪酬回報更為注重，但是在實際情況中卻沒有得到很好的滿足，認為企業(yè)在對知識型員工的薪酬激勵體系存在著明顯的結(jié)構(gòu)性問題16。近年來，眾多研究集中在具體企業(yè)薪酬體系的優(yōu)化和重新設(shè)計上，如韓冰以員工滿意度為出發(fā)點對Y公司進行的薪酬體系再設(shè)計17，胡靜對SO公司薪酬方案的分析，并根據(jù)SO公司的發(fā)展戰(zhàn)略制定了新的薪酬體系，達到降低員工流動率，提高員工薪酬滿意度，最終實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的終極目的。1.3 研究框架及研究方法1.3.1 研究框架本文以“發(fā)現(xiàn)問題分析問題解決問題”的思路對W公司的薪酬體系進行分析和建立。第一章是本文的緒論部分，主要論述本文的研究目的及研究意義。第二章是針對案例企業(yè)W公司發(fā)展現(xiàn)狀、薪酬制度現(xiàn)狀的描述，并在其中尋找問題，找出問題的原因。第三章的對相關(guān)理論的評述。結(jié)合本文研究的主要內(nèi)容，從薪酬的概念、薪酬體系的功能、影響薪酬水平的因素和薪酬設(shè)計的基本原則幾個方面進行論述。第四章在前文對對W公司剖析的基礎(chǔ)上，根據(jù)W公司的具體情況提出了優(yōu)化W公司薪酬體系的方案和策略。第五章提出W公司新舊薪酬體系過度的方案，并總結(jié)W公司逐步開展新的薪酬體系以后取得的成績和進步。1.3.2 研究方法 本研究通過理論研究方法、案例分析法和訪談法，首先借鑒國內(nèi)外對薪酬體系的研究進展，從薪酬的理念、概念、功能、構(gòu)成，以及薪酬體系原理、影響薪酬水平的因素等方面進行綜述，作為對W公司實際案例的理論依據(jù)。以此為基礎(chǔ)，針對W公司的企業(yè)情況、組織結(jié)構(gòu)、人員構(gòu)成及行業(yè)特點進行分析和對比，通過訪談深入了解W公司現(xiàn)有薪酬制度中存在的問題。2 W公司薪酬體系現(xiàn)狀及存在問題原因分析2.1 W公司介紹 W公司成立于1995年，成立之初即定位為專注于大學(xué)生IT技術(shù)提升的教育機構(gòu)。起始培訓(xùn)項目為NOVELL網(wǎng)絡(luò)技術(shù)培訓(xùn)，1997年起成為微軟及思科的授權(quán)培訓(xùn)中心。2000年拓展到上海及杭州，共擁有近2000平米的營業(yè)面積。2006 年開始啟動軟件就業(yè)培訓(xùn)贏得了廣大大學(xué)生的認可。2007年起先后與南京多所高校簽訂了相關(guān)課程學(xué)分置換協(xié)議，培訓(xùn)效果得到了院校領(lǐng)導(dǎo)及專家的認可，并以參加培訓(xùn)人員保證5個月內(nèi)100%專業(yè)就業(yè)贏得了大學(xué)生的認可。 前期良好的聲譽為W公司強化院校合作打下了良好基礎(chǔ)，2010年起先后與多所高校合作舉辦專升本軟件工程培訓(xùn)班。為了更好的發(fā)展，2008年W公司將培訓(xùn)基地增設(shè)到南京軟件園南京軟件外包人才培訓(xùn)基地，并組織了專家編委會編制相應(yīng)教材，通過院校、企業(yè)及W公司自有的師資團隊根據(jù)市場需求編寫出版教材。同時為了更好地為學(xué)員服務(wù)，公司于2007年投資建設(shè)了基于互聯(lián)網(wǎng)的綜合培訓(xùn)平臺，為最終實現(xiàn)線上，線下互動教學(xué)打下了良好的基礎(chǔ)。 經(jīng)過18年的發(fā)展，W公司在江蘇地區(qū)贏得了很好的口碑，現(xiàn)有全職講師78人，計算機900套，并在南京建立了三個基地，至今已與數(shù)百家知名軟件企業(yè)立人合關(guān)系。2010年成為首批江蘇省軟件產(chǎn)業(yè)人才培訓(xùn)基地，2011年成為江蘇省軟件行業(yè)協(xié)會會員。 為了更好的為學(xué)員服務(wù)，W公司提出了“責任、博愛、 執(zhí)行、 創(chuàng)新、協(xié)作”的企業(yè)精神，設(shè)有院校渠道部、市場部、教學(xué)管理部、就業(yè)管理部、外包服務(wù)部、財務(wù)部等。現(xiàn)有人員173人。通過自有的信息管理系統(tǒng)，建立了完整的服務(wù)質(zhì)量管理體系。2.1.1 W公司組織架構(gòu)總經(jīng)理渠 道 部市 場 部教 學(xué) 管 理 部就 業(yè) 管 理 部外 包 服 務(wù) 部財 務(wù) 部2.2 W公司薪酬體系現(xiàn)狀2.2.1 W公司薪酬體系現(xiàn)狀描述W公司在創(chuàng)立到時候規(guī)模較小，企業(yè)管理層級較為簡單，員工薪酬以同類型培訓(xùn)企業(yè)標準為主要依據(jù)，并且結(jié)合公司業(yè)績進行發(fā)放。但是，隨著近些年來企業(yè)不斷發(fā)展、規(guī)模不斷擴大，為滿足企業(yè)發(fā)展到需求，W公司創(chuàng)建了新的部門，且每個部門也都引進了不同層次到新員工。W公司將崗位等級劃分為八級。管理層員工（1級到3級）采取企業(yè)年薪制，包括基本年薪和效益年薪。其余員工（5級到8級）采用職務(wù)薪酬制度。目前W公司新員工到薪酬都是通過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會議商討決定，采取崗位等級工資制度，依據(jù)W公司不同崗位和工作性質(zhì)對員工工作能力、技能、效益水平等因素對員工進行薪酬的制定。當前，W公司薪酬體系主要包括以下兩個方面到內(nèi)容： （1）薪酬體系的構(gòu)成目前W公司薪酬體系主要包括以下層次內(nèi)容：基本工資：基本工資是W公司全體在職員工獲取到基本生活保障的方式；崗位工資：崗位工資是W公司根據(jù)不同員工坐刪除在不同崗位及各自的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、技能或綜合能力水平、工作強度、貢獻水平來確定的浮動工資。整體來說，W公司崗位工資到浮動比例較小，對員工工作及自身能力提高的積極性促進作用較低；績效工資：績效工資是W公司根據(jù)企業(yè)對績效進行的考核而產(chǎn)生到。W公司根據(jù)對不同崗位上到員工工作取得的業(yè)績進行評價而發(fā)放的。績效工資在W公司薪酬結(jié)構(gòu)中所占比例在30-40%左右，通常以年為單位計量，次年按照月發(fā)放。績效工資的多少具體由W公司領(lǐng)導(dǎo)層通過會議決定，沒有相應(yīng)的明確制度；福利：除國家規(guī)定的保險及公積金外，W公司福利還包括餐補、車補、住宿補貼、衛(wèi)生費、防暑降溫費等。2.2.2 W公司薪酬結(jié)構(gòu)比例W公司薪酬結(jié)構(gòu)比例總體來說較為混亂，并沒有制定明確到薪酬結(jié)構(gòu)比例標準。研發(fā)及教學(xué)部門的固定薪酬（基本工資+崗位工資）約占70-80%，市場部及渠道部固定薪酬與其相當。而以績效工資為主的浮動薪酬在員工個人薪酬中的比重普遍在30%以下，特別是市場部及渠道部中資格較老員工薪酬中的固定薪酬比例較高，其業(yè)績考核多流于形式。2.2.3 崗位工資體系表2-1 W公司基本工資表（單位：元）崗位經(jīng)理副經(jīng)理老員工新員工財務(wù)工資數(shù)額2000160013009001500表2-2 W公司崗位工資表（單位：元）崗位管理崗位教學(xué)崗位研發(fā)崗位市場崗位財務(wù)、后勤工資數(shù)額700400400200400表2-3 W公司績效工資表（單位：元）崗位管理崗位教學(xué)崗位研發(fā)崗位市場崗位財務(wù)、后勤工資數(shù)額50/課時W公司對各崗位的績效工資發(fā)放并沒有明文規(guī)定，發(fā)放的時間和發(fā)放的多少都隨著領(lǐng)導(dǎo)的意識意志所決定?？傮w分析，W公司各崗位薪酬范圍如表2-4所示：表2-4 W公司績效工資表（單位：元）崗位管理崗位教學(xué)崗位研發(fā)崗位市場崗位財務(wù)、后勤工資數(shù)額2000-28002000-45002400-47002400-53002000-3500除表2-4所示4級到8級員工收入外，1級至3級到高級管理人員平均年薪在6萬-12萬之間。2.3 W公司薪酬滿意度調(diào)查薪酬滿意度是反映員工對企業(yè)勞動付出和獲取經(jīng)濟性及非經(jīng)濟性回報與員工實際需要、心理預(yù)期及與社會標準比較后形成到心理滿足程度。對W公司薪酬進行滿意度調(diào)查的是提高W公司人力管理有效性的重要手段?？茖W(xué)的薪酬體系應(yīng)該能夠起到調(diào)動員工敬業(yè)愛崗、維持員工工作滿意度到作用。將W公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標和企業(yè)價值觀通過員工的努力轉(zhuǎn)換為實際工作動力和市場競爭力。同時對W公司人員結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、工作效率等方面形成積極的促進。薪酬滿意度調(diào)查如同放映反映企業(yè)薪酬管理是否科學(xué)的鏡子，對W公司優(yōu)化員工激勵體系提供誠實可靠的依據(jù)。2.3.1 調(diào)查問卷設(shè)計在調(diào)查問卷中對W公司接受問卷的員工到年齡、性別、學(xué)歷、工齡及崗位等情況進行了基本的了解。采用排序選擇及單選或多選的方式以員工對經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬的滿意度為研究目標進行了相關(guān)的調(diào)查，其中經(jīng)濟性薪酬滿意度調(diào)查包括員工對基本工資、崗位工資、績效工資及福利待遇等的滿意程度；對非經(jīng)濟性薪酬進行到調(diào)查主要包括對W公司內(nèi)部培訓(xùn)的評價、個人才能發(fā)揮的認同、對企業(yè)文化的滿意度、對團隊及同事的滿意度等。2.3.2 調(diào)查結(jié)果分析 調(diào)查問卷共發(fā)放155張，有效回收問卷150張。 （1）對薪酬體系的滿意程度 調(diào)查表A（見附錄）共設(shè)置了20道選擇題，采用調(diào)查問卷到“五點量”法，對每一個滿意程度實行五個層次的判定，從“A非常滿意”開始，下降到“B比較滿意”、“C一般”、“D不很滿意”、最后為“E非常不滿意”。在本文中將“A非常滿意”和“B比較滿意”共同記為“滿意”，將“D不很滿意”和“E非常不滿意”共同記為“不滿意”。表2-5為記錄結(jié)果，從結(jié)果來看，W公司的員工中對薪酬體系不滿意程度較高，暴露出W公司在薪酬體系設(shè)計上存在著諸多不足。特別是作為W公司主體和骨干的任課教師對薪酬體系的不滿意程度較高，使W公司薪酬體系設(shè)計存在問題顯得更具有緊迫性和代表性。表2-5 W公司薪酬問題調(diào)查結(jié)果題號問題滿意（%）一般（%）不滿意（%）1薪酬體現(xiàn)崗位價值21.422.356.32現(xiàn)有的薪酬制度具有激勵性18.335.845.93薪酬與績效考核的相關(guān)程度16.215.168.74工作努力在薪酬中有明顯的回報25.619.954.55工資制度所倡導(dǎo)的分配機制19.444.935.76工資體系的公平性24.72550.37學(xué)校的基本工資制度22.934.542.68課時及相關(guān)津貼的發(fā)放23.434.941.79對員工的物質(zhì)與金錢獎勵12.457.130.510福利待遇14.361.224.511企業(yè)的培訓(xùn)機制21.646.831.612企業(yè)提供給教師的學(xué)習(xí)機會31.441.726.913學(xué)校尚位培訓(xùn)15.73054.314假期的安排15.347.237.515個人能力及特長是否得到發(fā)揮19.73545.316企業(yè)給予的工作評價19.25327.817企業(yè)的制度建設(shè)19.645.934.518企業(yè)的文化建設(shè)20.344.335.419周圍同事的責任感及能動性12.459.128.520企業(yè)員工的士氣與心態(tài)22.536.940.6W公司員工中有高達56.3%的比例認為目前的薪酬體系沒有體現(xiàn)出其崗位價值，也就是說這部分員工認為自身的崗位價值與薪酬體系給的崗位價值之間還留有很大一部分距離，即認為W公司薪酬體系表現(xiàn)出來的工作評價存在不平衡。45.9%的員工認為W公司薪酬體系缺乏激勵作用，也就是說這些員工認為W公司的薪酬體系不能夠充分的調(diào)動自身工作的積極性和主觀能動性。高達68.7%的W公司員工對該企業(yè)薪酬體系對工作績效的體現(xiàn)不滿意。企業(yè)到薪酬通常表現(xiàn)為一定值，員工工作量及工作強度的多少、強弱的情況沒有通過工資的績效充分體現(xiàn)。長期以往，W公司就難以保證員工工作的投入及積極性，企業(yè)運作效率也就無法保障。W公司是一家民營性的IT培訓(xùn)企業(yè)，面對的是社會學(xué)生。如果不能夠充分的調(diào)動教師的工作積極性，就難以通過這些在第一線面對學(xué)生的教師來保障企業(yè)的生源。由于沒有相應(yīng)的考核標準，教師及其他部門的員工對待工作草草了事，即使付出勞動也無法獲取相應(yīng)回報。這種獎懲不明的薪酬體系遏制了勤勞負責員工的工作熱情，卻助長了偷懶?；瑔T工的不良作風，不利于企業(yè)良好工作文化環(huán)境到養(yǎng)成。其他經(jīng)濟性薪酬待遇的滿意度調(diào)查結(jié)果中，所有不滿意選項得分率均高于滿意選項，且超過半數(shù)的不滿意率達到40%。說明W公司員工對經(jīng)濟性薪酬的不滿意程度已經(jīng)達到了非常高的水平。在非經(jīng)濟性薪酬態(tài)度的滿意度調(diào)查結(jié)果中，對W公司內(nèi)部培訓(xùn)、學(xué)習(xí)提升、崗位培訓(xùn)、假期制度、個人能力應(yīng)用、工作肯定、企業(yè)文化、同事團隊合作和工作作風等項目的調(diào)查結(jié)果均顯示不滿率高于滿意率?？傮w來看，W公司員工對薪酬體系滿意程度整體偏低，無論是對經(jīng)濟性薪酬還是對非經(jīng)濟性薪酬都存在較高的不滿意程度。（2） 對薪酬體系的需求分析 通過年齡、學(xué)歷、崗位和在崗時間這四個方面來研究W公司員工對薪酬體系的需求。年齡對薪酬體系需求的影響圖2-1 W公司員工年齡分布 由圖2-1可見，W公司55%的員工處于31-40歲之間，屬于青年員工，占W公司的大部分同時也是W公司工作的主力軍。圖2-2 員工年齡對薪酬體系需求的影響 從圖2-2可見隨著年齡的增長，W公司員工對工資收入及技能培訓(xùn)的關(guān)心逐漸降低，而對教學(xué)研發(fā)的興趣逐漸增高。30歲及以下的員工對職務(wù)晉升的關(guān)心較低，而隨著年齡增加不斷增加，直到50歲以上則更為關(guān)心工作的穩(wěn)定性。作為單位主要構(gòu)成部分的31-40年齡段的員工最為關(guān)心工資收入及技能培訓(xùn)。這是因為一方面處于這一年齡段的員工步入工作時間較短，個人積蓄不多，但卻需要承擔“上有老、下有小”的家庭經(jīng)濟重擔；另一方面，這一年齡段的員工年富力強、正處于人生發(fā)展最黃金的階段，接受的教育將直接影響其職業(yè)競爭能力和個人未來的發(fā)展，因此對職業(yè)技能培訓(xùn)十分重視。學(xué)歷薪酬體系需求的影響圖2-3 員工學(xué)歷對薪酬體系需求的影響W公司中學(xué)歷構(gòu)成較為簡單，其中碩士及以上學(xué)歷約為5%，大專學(xué)歷約為22%，而本科學(xué)歷是W公司員工最主要的學(xué)歷構(gòu)成，達到73%。通過調(diào)查問卷中NO.5發(fā)現(xiàn)W公司各個學(xué)歷員工對自身價值體現(xiàn)因素重視的次序如表2.6所示。表2.6 W公司影響員工價值體現(xiàn)的相關(guān)因素排序?qū)W歷影響教師價值體現(xiàn)相關(guān)因素的排序大專E、 A、 G、 D、 F、 B、 C本科E、 A、 B、 G、 D、 F、 C研究生B、 E、 A、 G、 D、 F、 C從表中可見，負責教學(xué)的大專學(xué)歷和本科學(xué)歷員工更注重對學(xué)生教學(xué)的質(zhì)量和數(shù)量，同時注重學(xué)生是否能夠持續(xù)IT方面的學(xué)習(xí)。碩士及以上學(xué)歷的員工則更為重視對科研課題的研發(fā)和對學(xué)生教學(xué)的質(zhì)量和數(shù)量。W公司不但負責對社會進行招生和教學(xué)工作，還包攬了一部分的軟件外包業(yè)務(wù)，在對學(xué)員進行教學(xué)的同時結(jié)合一定比例的外包業(yè)務(wù)實習(xí)。以上的調(diào)查反映了不同學(xué)歷的一線教學(xué)員工對自身價值體現(xiàn)的不同理解。本科及?？茖W(xué)歷的教學(xué)一線員工認為課堂質(zhì)量與數(shù)量是衡量自身價值最重要的標準，特別是將學(xué)生是否能夠持續(xù)學(xué)習(xí)看為自身是否實現(xiàn)工作價值很重要的一個指標。對于W公司來說，只具備較高的持續(xù)學(xué)習(xí)率只能夠反映當前企業(yè)的IT培訓(xùn)狀態(tài)和市場接受度，想要持續(xù)發(fā)展并充分發(fā)揮自身市場潛力、進一步占領(lǐng)市場則需要一線教師具備更廣闊的專業(yè)知識和深厚的專業(yè)功底，將市場發(fā)展作為IT培訓(xùn)的發(fā)展的依據(jù)，不斷研究新的IT技術(shù)。相對來說，碩士以上學(xué)歷的一線教學(xué)員工則更注重這種技術(shù)能力的培養(yǎng)和對W公司的貢獻度。這點區(qū)別說明W公司在制定薪酬體系設(shè)計的時候應(yīng)該將新技術(shù)及科研開發(fā)融入到其中，打造一個能保持新鮮技術(shù)血液的一線教學(xué)團隊，只有這樣才能保證W公司在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢競爭地位，穩(wěn)定W公司的核心力量。崗位薪酬體系需求的影響根據(jù)調(diào)查問卷B第6-8題的問題及員工選擇（如表2.7所示）發(fā)現(xiàn)W公司不同職位之間的區(qū)別。項目行政崗位銷售崗位教師崗位崗位可替代性強中等弱歸屬感弱弱強工作態(tài)度消極積極積極培訓(xùn)機會少少較多職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 無模糊有薪酬水平低高中等績效相關(guān)性差較強中等當工作量超出普通情況的時候，一線教學(xué)員工和銷售系列的員工通常選擇了努力完成任務(wù)，而行政崗位的員工往往積極性不高。這可能是因為W公司的銷售系列員工在增加工作量的時候往往能獲取相應(yīng)的績效工資，而一線教學(xué)員工在增加工作量的同時即使沒有得到經(jīng)濟性薪酬也得到了長遠職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、進修學(xué)習(xí)等非經(jīng)濟性薪酬的補報；而行政人員多為教輔人員，很少進行職業(yè)規(guī)劃，因此更多關(guān)注經(jīng)濟性的薪酬回報，希望工資收入與工作付出更緊密的掛鉤，獲取更直接的回報。此外，一線教學(xué)崗位無論是從構(gòu)成比例還是從公司性質(zhì)來說都是W公司最主要的崗位，因此一線教學(xué)崗位的員工往往更具有工作歸屬感。而行政崗位和銷售崗位的技術(shù)要求較低，因此可替代性也較強。相比較而言，銷售系列崗位的績效工資比例較大，而行政崗位的績效比例較小，因此行政管理崗位的員工薪酬水平在W公司中較其他兩個崗位低一些。這種比較在很大程度上降低了W公司行政管理崗位員工的工作積極性，加之