勞動關(guān)系管理(案例分析).doc

四、項目策劃題案例1：背景綜述A是某食品有限公司的總經(jīng)理。該公司上半年出現(xiàn)虧損，年底又要還清一大筆銀行貸款，在實行了兩個月的節(jié)約計劃失敗后，A向各部門經(jīng)理和各廠長發(fā)出了緊急通知書：要求各部門各工廠嚴(yán)格控制經(jīng)費支出，裁減百分之十的員工，裁員名單在一周內(nèi)交總經(jīng)理。并規(guī)定公司下半年一律不招新員工，現(xiàn)有員工暫停加薪。該公司餅干廠的廠長B看到通知書后，急忙找到總經(jīng)理詢問：“這份通知書不適用于我們廠吧？”總經(jīng)理回答：“你們也包括在內(nèi)。如果我把你們廠排除在外，公司的計劃如何實現(xiàn)？我這次要采取強制性行動，以確?？s減開支計劃的成功?！?B辯解道：“可是我們廠完成的銷售額超過預(yù)期的百分之五，利潤也達(dá)標(biāo)。我們的合同訂貨量很大，需要增加銷售人員和擴(kuò)大生產(chǎn)能力，只有這樣才能進(jìn)一步為公司增加收入。為了公司的利益，我們廠應(yīng)免于裁員。哪個單位虧損就讓哪個單位裁員，這才公平?！盇則說：“我知道你過去的成績不錯。但是，你要知道每一個廠長或經(jīng)理都會對我講同樣的話，作同樣的保證?，F(xiàn)在，每個單位必須為公司的目標(biāo)貢獻(xiàn)一份力量，不管有多大的痛苦！況且，雖然餅干廠效益較好，但你要認(rèn)識到，這是和公司其它單位提供資源與密切的協(xié)作分不開的。” “無論你怎么講，你的裁員計劃會毀了餅干廠。所以，我不想解雇任何人。你要裁人就從我開始吧！”B說完，氣沖沖地走了。A開始有點為此感到為難了。策劃要求： 1A總經(jīng)理不想讓B廠長因此而離開公司，但又要推動公司裁員計劃的落實，于是找來人力資源部主管負(fù)責(zé)解決此問題。假設(shè)你是該公司的人力資源部主管，你對上述A總經(jīng)理與B廠長的沖突過程有相當(dāng)清楚的了解，試問在這樣的情況下，你將如何處理此裁員計劃？2如果A總經(jīng)理堅持采解雇方式時，解雇后可能會面臨到什么問題?你站在人力資源部門主管的立場，將如何處理此問題？參考答案： 1、問題分析：當(dāng)一個公司進(jìn)行裁員時，表示該公司的人力資源需求小于供給，因此必須減少員工，最簡單的方法是解雇人員，但是解雇并不是最佳決策，其它的選擇也許會對組織或員工產(chǎn)生更有利的結(jié)果，因此提供以下幾種縮減人員的方案給B總經(jīng)理做參考。主要方案選擇：方 案說明解雇永久性、非自愿地終止合同；暫時解雇臨時性、非自愿地終止合同；可能持續(xù)若干天時間，也可能延續(xù)到幾年凍結(jié)雇傭?qū)ψ栽皋o職或正常退休騰出的職位空缺不予填補調(diào)換崗位橫向或向下調(diào)換員工崗位；通常不會降低成本，但可減緩組織內(nèi)的勞動力不平衡縮短工作周讓員工每周工作少一些時間；或者進(jìn)行工作分擔(dān)；或以臨時工身份做這些工作提前退休為年齡大、資歷深的員工提供激勵，使其在正常退休期限前提前退離崗位除了上述幾種縮減人員的主要方案外，轉(zhuǎn)為非全時性雇員、限制加班、使用休年假的方法、使用不付報酬的休假辦法、重新培訓(xùn)重新部署、轉(zhuǎn)為顧問、使用減薪方法等亦是可行方案。2、一旦公司執(zhí)行裁員計劃，則可能會面臨下列問題：（1）留下來的員工人心惶惶，惟恐自己是下一波被鎖定的對象；（2）工作士氣低落，精神煥散；（3）對公司喪失信心；（4）對公司不再認(rèn)同。在解雇是惟一的可用選擇時，公司必須加強對剩余員工的管理。管理部門最困難的任務(wù)之一就是在解雇之后重建士氣和激勵。管理團(tuán)隊?wèi)?yīng)該起草一個新的公司使命聲明，以便用一種樂觀方式傳達(dá)公司的遠(yuǎn)見和目標(biāo)，鼓勵員工重新認(rèn)同公司。案例2：背景綜述浦江集團(tuán)是一家有近20年發(fā)展歷史的民營企業(yè)，在創(chuàng)業(yè)初，就是憑借公司總裁王小牛和他的伙伴們的一股激情，把一個由3個人起家、流動資金3000元、營業(yè)面積30平方米的小門市部發(fā)展到員工3000人、注冊資本5億元人民幣、經(jīng)營覆蓋商貿(mào)、房地產(chǎn)開發(fā)、生化等多種產(chǎn)業(yè)的大型企業(yè)集團(tuán)。原來企業(yè)的規(guī)模較小，王小牛如果想了解企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r、員工的情況、各級管理人員的工作情況等問題，只要到企業(yè)里去走一走、轉(zhuǎn)一轉(zhuǎn)就可以聽到很對來自企業(yè)基層的最真實的意見反饋。王小牛就是這樣把浦江集團(tuán)一步步發(fā)展到今天的規(guī)模和成就。但是隨著企業(yè)的發(fā)展，王小牛發(fā)現(xiàn)以前的老方法不適用了。企業(yè)的分公司和子公司那么多，又分布在全國，就是上海的5家公司，要去轉(zhuǎn)一轉(zhuǎn)，和員工聊聊，也不是一天兩天就可以完成的事情。而且王小牛還發(fā)現(xiàn)，員工看到他時都很拘謹(jǐn)，想從員工那里了解企業(yè)真實情況基本不可能。王小牛始終認(rèn)為，溝通對企業(yè)發(fā)展非常重要，尤其是來自企業(yè)各個層面的意見和建議，于是王小牛要求人力資源部起草一份關(guān)于員工建議的管理制度，這個管理制度要說明企業(yè)想達(dá)到的目標(biāo)、具體實行辦法。策劃要求：作為人力資源部經(jīng)理，請你根據(jù)王小牛的要求起草一份員工建議管理制度。參考答案：浦江集團(tuán)員工建議管理制度一、浦江集團(tuán)為倡導(dǎo)參與管理，并激勵員工就其平時工作經(jīng)驗或研究心得，對公司業(yè)務(wù)、管理及技術(shù)，提供建設(shè)性的改善意見，藉以提高經(jīng)營績效，特訂定本辦法。二、本公司各級員工對本公司的經(jīng)營，不論在技術(shù)上或管理上，如有改進(jìn)或意見，都可以向人力資源部提出書面建議書。三、建議書可以按照以下的項目填寫： 1、建議事由：簡要說明建議改進(jìn)的具體事項。2、原有缺失：詳細(xì)說明在建議案未提出前，原有情形未盡妥善處以及變革意見。3、改進(jìn)意見或辦法：詳細(xì)說明建議改善的具體辦法，包括方法、程序及步驟等。4、預(yù)期效果：應(yīng)詳細(xì)說明該建議案經(jīng)采納后，可能獲致的成效，包括提高效率、簡化作業(yè)、增加銷售、創(chuàng)造利潤或節(jié)省開支等項目。四、建議書填妥后，應(yīng)以郵寄或面遞方式，送交人力資源部經(jīng)理親收。五、員工所提建議，具有下列情事之一者，公司將給予適當(dāng)獎勵： 1、對于公司組織結(jié)構(gòu)提出調(diào)整意見，能做到精簡或強化組織功能效果者； 2、對于公司商品銷售或售后服務(wù)，提出具體改進(jìn)方案，具有重大價值或增進(jìn)收益者； 3、對于公司技術(shù)，提出改進(jìn)方法，值得實行的； 4、對于公司各項規(guī)章、制度、辦法提供具體改善建議，有助于經(jīng)營效能提高者； 5、對于公司各項作業(yè)方法、程序、報表等，提供改善意見，具有降低成本、簡化作業(yè)、提高工作效率的功效者； 6、對于公司未來經(jīng)營的研究發(fā)展等事項，提出研究報告，具有采納價值或效果者；六、本辦法經(jīng)呈請總經(jīng)理核準(zhǔn)后公布施行，修訂時同。案例3：背景綜述和平鞋業(yè)是一家合資公司，該公司是以生產(chǎn)OEM的運動鞋為主，公司員工有近200人，其中主要是一線的生產(chǎn)工人。由于經(jīng)常要趕制出口訂單，一線的工人加班是常有的事情，但是公司一直沒有向員工支付加班工資。就算是員工提出異議，公司也是很武斷的表示，不愿意做的可以辭職。由于加班工資的問題始終沒有得到解決，因此和平鞋業(yè)的勞資關(guān)系一直處于比較緊張的狀態(tài)。2003年2月份，由于公司要趕制一批出口歐盟的運動鞋，要求所有員工必須加班，于是小李等15名員工聯(lián)合向公司提出，可以加班但是必須向他們支付加班工資，否則他們將拒絕加班。和平鞋業(yè)沒有理睬小李他們提出的要求，并在2003年2月17日對小李等15名員工做出辭退的決定。小李和他的同事們覺得很不公平，決定提起勞動仲裁。策劃要求：小李和他的同事在提起勞動仲裁時要注意哪些問題？參考答案：1、小李他們首先要準(zhǔn)備書面的申訴書，并要給和平鞋業(yè)一份申訴書副本。申訴書應(yīng)當(dāng)說明小李等申訴人的姓名、職業(yè)、住址、工作單位、郵政編碼以及聯(lián)系電話和和平鞋業(yè)的名稱、地址和法定代表人的姓名、職務(wù)、聯(lián)系電話；申訴書應(yīng)當(dāng)著重闡明小李他們的仲裁請求和所根據(jù)的事實和理由；并且提供相應(yīng)的證據(jù)材料。2、小李要在與和平鞋業(yè)發(fā)生勞動爭議之日起60日內(nèi)提出仲裁申請。仲裁裁決應(yīng)自受到仲裁申請之日起60日內(nèi)作出；案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)報仲裁委員會批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延期，但是延長的期限不得超過30日。小李他們?nèi)绻麑χ俨貌脹Q不服的，應(yīng)自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院起訴。案例4：背景綜述老陳一直在上海某研究所從事科研工作，去年11月退休時，華達(dá)公司老板看中了他的才干，聘請他負(fù)責(zé)新產(chǎn)品的開發(fā)工作。老陳雖已年過花甲但身體很好，所以雙方一拍即合。到廠的第二天，老陳拿到一份合同，合同注明雙方終止勞動關(guān)系后老陳一年內(nèi)不得去其他單位從事相關(guān)工作，否則需承擔(dān)違約責(zé)任，賠償20萬元。工作了5個多月，老陳就成功研制出一只新產(chǎn)品，并很快投入生產(chǎn)?？蛇@家企業(yè)內(nèi)部管理混亂，打工人員時常會受到苛刻的待遇，性情耿直的老陳這時就會主動站出來打抱不平。久而久之，他和老板的關(guān)系越來越緊張。有時老板甚至?xí)室獾箅y他?！白约憾家话涯昙o(jì)了，還要蹲在這里受冤枉氣”，他想反正也不愁吃穿，一氣之下就辭職不干了。今年4月份，又有幾家私營企業(yè)登門來聘請老陳，其中一個老板還“三顧茅廬”。盡管有了第一次在私企工作的不愉快經(jīng)歷，但老陳還是被對方的誠意所打動。再說，閑著也是閑著，對方開出的薪水又不低，就答應(yīng)了下來?？墒侨A達(dá)公司得知此事后，就向老陳發(fā)了一封信，要求老陳賠償他們20萬元的損失費。策劃要求：請你幫助老陳來解決這個問題。參考答案：1、華達(dá)公司的要求是不合理的。2、華達(dá)公司與老陳之間簽訂的實際上是一份競業(yè)禁止的協(xié)議，但是由于華達(dá)公司沒有向老陳支付競業(yè)禁止的保密費用，因此雙方之間的協(xié)議是無效的。案例5：背景綜述1997年10月3日，老李受雇于發(fā)達(dá)公司，與公司簽訂了為期3年的勞動合同，在合同中約定，老李月工資為1500元。但工作以后，老李才知道，發(fā)達(dá)公司員工的工資每月一直按70%發(fā)放，其余的30%工資即每月450元由公司年底一次結(jié)清。因此，老李每月只得到1050元工資，其余的30%工資到年底才領(lǐng)回。老李認(rèn)為發(fā)達(dá)公司這樣做實在是沒有道理，于是和23個員工聯(lián)合起來寫了一封信到勞動監(jiān)察大隊。策劃要求：你作為人力資源部經(jīng)理應(yīng)該如何處理此事呢？參考答案：1、勞動法第50條明確規(guī)定，工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者工資。因此發(fā)達(dá)公司實際上還是在部分拖欠勞動者的工資，沒有按月發(fā)給，是明顯違反勞動法等法律法規(guī)規(guī)定的。2、作為人力資源部經(jīng)理，應(yīng)建議發(fā)達(dá)公司主動補發(fā)老李等人的工資，改變公司目前的薪酬制度，化解與勞動者之間的隔閡。3、作為人力資源部經(jīng)理，要幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人認(rèn)真學(xué)習(xí)勞動法等法律法規(guī)，做到學(xué)法、知法、守法。同時還要幫助勞動者，用法律武器來保護(hù)自己，維護(hù)自己的合法權(quán)益。五、案例分析題案例6：背景綜述張小姐是一家外商獨資企業(yè)的技術(shù)經(jīng)理，合同期限自2000年1月1日至2002年12月31日，為期3年，月薪8000元。2002年3月11日，張小姐突然接到公司人力資源部的通知，要求其4月1日離職，并在此之前辦妥一切移交手續(xù)。張小姐接此通知后馬上向人力資源部提出質(zhì)疑，要求人力資源部做出解釋，但是得到的答復(fù)是：雙方簽訂的勞動合同中有一條約定，合同雙方任何一方均可提前30天通知對方解除合同，至于解約的理由，是公司懷疑張小姐與另一家競爭對手公司接觸頻繁，但是公司拒絕對此原因給張小姐書面的說明。同時公司表示，由于張小姐在公司已經(jīng)工作2年多的時間，可以給予張小姐2個月的工作作為補償。分析要求：請問這家公司的做法合法嗎？為什么？張小姐應(yīng)該怎樣做？參考答案：1、這家公司的做法不合法。2、原因：張小姐與公司簽訂的勞動合同中的“合同雙方任何一方均可提前30天通知對方解除合同”這一條，是與勞動法相違背的。因為勞動法雖然賦予了勞動者這一弱勢方提前30天通知解約的權(quán)利，但是并沒有賦予用人單位這一權(quán)利，對于用人單位來說，根據(jù)勞動法第二十六條第一款規(guī)定“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30天以書面形式通知勞動者本人?！盇.勞動者患病或非因公負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；B.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)換工作崗位，仍不能勝任工作的；C.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。3、孫小姐可以要求公司撤銷辭退這一決定，恢復(fù)勞動關(guān)系，并補發(fā)被辭退之后的工資。案例7：背景綜述前不久，在文案設(shè)計方面已小有名氣的小林被一家廣告公司高薪“挖走”。在同新公司進(jìn)行工資數(shù)額協(xié)商時，該公司老總說：“我們公司的員工都經(jīng)協(xié)商一致不繳納三金，因為大家都是高素質(zhì)人才，在人才市場中十分搶手，如果他們離開公司，肯定能馬上找到工作。幾年來，公司沒有一名員工離開公司后失業(yè)，既然不會失業(yè)，繳失業(yè)保險費不是白繳嗎？而且，公司給員工的工資都很高，里面就有買商業(yè)壽險和商業(yè)醫(yī)療保險的錢。所以希望你也就此與公司達(dá)成一致?！毙×窒胂牍窘o出的工資數(shù)目自己相當(dāng)滿意，而且也相信自己這樣的人才，不會找不到工作，公司的做法還為自己省了一筆，于是就同意了。同學(xué)聚會時，大家頗為關(guān)注小林在新公司的待遇。當(dāng)?shù)弥×譀]有按照規(guī)定繳納社會保險時，小林的一位同學(xué)提醒說：“這好像是違法的，而且對你也不利，未來的事誰說得準(zhǔn)，今天的熱門人才明天找不到合適的工作不是沒有可能，還是多點保障好。”“老板說，雙方協(xié)商一致就可以了，這是你情我愿的事，應(yīng)該可以吧？再說，我已經(jīng)答應(yīng)了，再去說不是出爾反爾沒信用嗎？”小林說。分析要求：公司和小林的想法正確嗎？為什么？小林該怎么辦呢？參考答案：1、公司的做法和小林的想法都是錯誤的。2、原因：參加社會保險，繳納失業(yè)保險費，絕不是用人單位說不參加就可以不參加的，也不是勞動者同意就可以放棄的。勞動法中明確規(guī)定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。上海市城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險辦法第四條規(guī)定：“單位有為在職人員繳納養(yǎng)老保險費的義務(wù)；在職人員有為自身繳納養(yǎng)老保險費的義務(wù)”，“在職人員由所在單位為其繳納養(yǎng)老保險費和退休后享受養(yǎng)老保險待遇的權(quán)利受法律保護(hù)，任何單位和個人不得侵犯?！眳⒓由鐣ｋU，繳納社會保險費不僅是用人單位的義務(wù)，也是勞動者的義務(wù)，它是用人單位和勞動者的共同義務(wù)。當(dāng)法律賦予用人單位和勞動者一項權(quán)利時，用人單位和勞動者可以對該項權(quán)利選擇主張或進(jìn)行處分（如放棄等），但如果法律設(shè)定的是一項義務(wù)，用人單位和勞動者就別無選擇，必須履行義務(wù)，而不能選擇不履行義務(wù)。用人單位和小林都無權(quán)不履行繳納社保費的義務(wù)。用人單位不能以在員工工資中已經(jīng)發(fā)放社會保險的名義，拒絕為員工繳納社會保險。小林應(yīng)向單位提出依法繳納社會保險的正當(dāng)要求，如果單位一意孤行，還可以向有關(guān)部門舉報，甚至通過申請仲裁來追討。案例8：背景綜述小徐是某醫(yī)學(xué)院畢業(yè)的高材生。1997年7月，剛剛走出校門的他經(jīng)過幾番艱辛與努力，終于進(jìn)入一家著名外資醫(yī)藥公司擔(dān)任市場銷售代表。上班第一天小徐歡歡喜喜地到公司人力資源部簽訂了一份為期兩年的勞動合同（1997年7月26日至1999年7月25日）。初次踏上工作崗位，小徐將全部熱情和精力投入銷售工作，再加上他的聰明與機(jī)敏，很快他完成的銷售額在同事中名列前茅，但是突出的工作業(yè)績也伴隨著風(fēng)險，當(dāng)小徐感到工作越來越得心應(yīng)手時，但是他為了擴(kuò)大銷售額，在銷售地過程中沒有很好地按照公司的規(guī)定控制應(yīng)收貨款的金額，他的一些做法已經(jīng)偏離了一名銷售代表的行為規(guī)范。1998年10月，醫(yī)藥公司以小徐嚴(yán)重違反銷售紀(jì)律及規(guī)定致使較大數(shù)額貨款不能及時收回為由，責(zé)令小徐停職檢查3個月。醫(yī)藥公司的這一決定無疑使小徐從云端跌到地面。在檢查過程中，小徐承認(rèn)自己在工作中存在一些問題，給公司帶來損失，并表示負(fù)責(zé)解決不能收回的貨款。在停職檢查期間，小徐不再發(fā)展新的客戶，每天腦子里只想著怎么能夠收回壞帳?？上齻€月時間如白駒過隙般短暫，小徐雖然想盡辦法，還是不能替公司減少損失。此時他已覺得無顏再留在醫(yī)藥公司。1999年2月，小徐以無法勝任市場代表為由提出辭職，并不要求公司給予補償。但是醫(yī)藥公司卻不善罷甘休，雖然同意小徐辭職的要求，但提出要小徐賠償全部壞帳損失52699.87元。小徐越想越不對勁：我在替公司做銷售，為什么賺了錢全歸公司，有了損失卻要我一個人賠呢？天底下哪有這樣的道理！分析要求：請問醫(yī)藥公司的要求合法嗎？為什么？參考答案：1、不合法。2、原因：（1）醫(yī)藥公司的各項活動最終都必須通過其員工的職務(wù)行為來實現(xiàn)，因此醫(yī)藥公司應(yīng)對員工的職務(wù)行為負(fù)責(zé)。小徐作為醫(yī)藥公司的市場銷售代表，其所作的銷售行為屬于職務(wù)行為，小徐為履行職務(wù)的行為所發(fā)生的后果應(yīng)當(dāng)由醫(yī)藥公司承擔(dān)，所取得的利益和遭受的損失也應(yīng)由醫(yī)藥公司承受。（2）如果小徐在行使職務(wù)的過程中有同對方惡意串通損害公司利益的行為，或者存在故意損害公司利益的情況，那么就應(yīng)當(dāng)由小徐承擔(dān)給公司造成的損失。顯然，本案中小徐并沒有上述惡意侵犯公司利益的情況。如果小徐作為公司對外進(jìn)行交易活動的代表人，為公司利益而在實際操作中存在一定的操作不規(guī)范及工作上的失誤，則應(yīng)當(dāng)對公司承擔(dān)與其過錯程度相適應(yīng)的賠償責(zé)任。（4）根據(jù)本材料的事實，小徐在擔(dān)任市場代表的過程中，確實存在工作上的失誤行為，應(yīng)當(dāng)就此承擔(dān)一定的賠償責(zé)任。但醫(yī)藥公司在聘用小徐作為市場銷售代表后，應(yīng)當(dāng)對小徐所做的銷售工作進(jìn)行必要的監(jiān)督，而不能在發(fā)生貨款不能及時收回的情況下，放任小徐繼續(xù)對外進(jìn)行業(yè)務(wù)活動而導(dǎo)致?lián)p失的進(jìn)一步擴(kuò)大，因此對于醫(yī)藥公司所遭受的損失，公司本身是有過錯的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)主要責(zé)任。同時醫(yī)藥公司聘用小徐也應(yīng)當(dāng)承擔(dān)用人的風(fēng)險，小徐的工作失誤雖有一定的過錯，但其過錯程度是有限的，醫(yī)藥公司要求小徐承擔(dān)因其職務(wù)行為而產(chǎn)生的全部損失沒有依據(jù)。（5）另外，小徐因職務(wù)行為造成的損失應(yīng)當(dāng)是指醫(yī)藥公司窮盡法律手段而無法追回的最后損失，在本案中醫(yī)藥公司應(yīng)通過訴訟向拖欠小徐代理貨款的單位追償貨款，醫(yī)藥公司把目前尚未到帳的貨款作為無法追回的損失缺乏依據(jù)。案例9：背景綜述職工張某、李某、石某分別于2001年6月、9月和2002年3月與A公司簽訂了勞動合同，約定工作崗位均為商務(wù)中心貿(mào)易專員，主要負(fù)責(zé)對俄羅斯的貿(mào)易往來。同日，張某、李某、石某又與A公司簽訂了保密合同。其中第八條約定：“乙方無論以何種原因終止與甲方的勞動合同關(guān)系，自離職之日起半年內(nèi)均不得到其他與甲方有競爭性的單位工作或為其他與甲方有競爭性公司提供與職業(yè)有關(guān)的咨詢性、服務(wù)性服務(wù)，并須在離職之日起半年內(nèi)承擔(dān)本合同規(guī)定的義務(wù)及承諾?！?002年8月31日和9月27日，這3名職工分別提出了辭職申請，經(jīng)A公司批準(zhǔn)，雙方解除了勞動關(guān)系。此后，A公司在一家網(wǎng)站上發(fā)現(xiàn)北京某經(jīng)貿(mào)發(fā)展有限公司出現(xiàn)了與本公司相同的照片及圖片，其商業(yè)模式、商業(yè)計劃也與本公司相同，而這些屬于本公司的商業(yè)秘密，A公司經(jīng)調(diào)查認(rèn)定是這3名職工所為，遂向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。A公司稱，這3名職工所到的北京某經(jīng)貿(mào)發(fā)展有限公司與A公司的業(yè)務(wù)相似，給A公司造成了一定的損失。張某、李某、石某違反雙方簽訂的保密合同，泄露本公司的商業(yè)秘密，對所造成經(jīng)濟(jì)損失，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。分析要求：請問仲裁委員會會支持A公司的申訴請求嗎？為什么？參考答案：1、這是一起因競業(yè)禁止所產(chǎn)生的勞動爭議案，但是A公司的申訴不能得到支持。2、原因：（1）因為我國法律要求權(quán)利與義務(wù)對等，A公司在維護(hù)自己權(quán)益的同時，忽略了應(yīng)盡的義務(wù)。依據(jù)原勞動部關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知第二條的規(guī)定“用人單位可以規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)，不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，但用人單位應(yīng)當(dāng)給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補償?！保?）在用人單位與勞動者對競業(yè)禁止作出約定后，用人單位必須支付勞動者一定的經(jīng)濟(jì)補償以體現(xiàn)公平。由于A公司沒能依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定給予員工一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補償費用，故該“競業(yè)禁止性條款”違反國家的法律、法規(guī)，違反權(quán)利義務(wù)對等的原則，顯失公平，應(yīng)為無效，對當(dāng)事人不具有約束力，因此A公司依保密合同的條款要求張某、李某支付經(jīng)濟(jì)賠償金的理由不能成立，對其請求不予支持。案例10：背景綜述在美國廣告業(yè)界赫赫有名的美達(dá)廣告公司，基于對亞洲經(jīng)濟(jì)的巨大潛力，早在十年前就在香港、新加坡、東京設(shè)立了辦事處，開展部分業(yè)務(wù)。幾年來業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，公司也更加注重在亞洲的投資。目前香港作為公司亞太地區(qū)業(yè)務(wù)的總部，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)亞太地區(qū)業(yè)務(wù)的拓展。亞太地區(qū)總裁陳女士對新世紀(jì)的業(yè)務(wù)前景很有信心。她說：“亞洲巨大的消費市場以及許多國家蓬勃發(fā)展的經(jīng)濟(jì)正預(yù)示著亞洲世紀(jì)的到來?！?年以前，直屬于香港總部的中國上海辦事處成立了?？偛恳婚_始便對中國的業(yè)務(wù)前景抱有很大期望，這來自于中國穩(wěn)定的政局，持續(xù)高速的經(jīng)濟(jì)增長以及上海地區(qū)良好的投資環(huán)境和萬商云集的業(yè)務(wù)發(fā)展空間。派往上海任首席代表的是一個美國人托米，具有豐富的廣告業(yè)經(jīng)驗，在美達(dá)公司任職期間業(yè)績表現(xiàn)極佳，可以說，托米身上完全體現(xiàn)了美達(dá)公司的優(yōu)良傳統(tǒng)。開始的頭兩年，公司業(yè)務(wù)蒸蒸日上，很快就在上海灘站穩(wěn)腳跟并開拓了市場。公司一開始便注重員工的本地化，現(xiàn)在除高建宏先生是總部派來的之外，其他員工全部是在當(dāng)?shù)卣心疾⒅鸩教岚紊蟻淼?。?年前，國內(nèi)廣告業(yè)迅速崛起。上海地區(qū)的各類廣告公司猛增至2000多家。當(dāng)然，其中有不少是小打小鬧，但也真有數(shù)十家廣告公司發(fā)展勢頭迅猛，把市場搞得烽煙四起。在激烈的競爭壓力面前，美達(dá)公司的業(yè)務(wù)量不但下滑，許多客戶轉(zhuǎn)而選擇其他公司，客戶的流失和業(yè)務(wù)量的減少使得經(jīng)營利潤也逐年下降。顯然，前幾年那種因市場不完全而引致的業(yè)務(wù)高速增長局面一去不復(fù)返了。美達(dá)公司許多潛在的經(jīng)營管理問題也逐步顯露出來了。在托米的經(jīng)營下，美國本土的那一整套管理方法被完全搬到了上海。廣告業(yè)是一個極需創(chuàng)意的行業(yè)。因此，必然要求管理方式靈活、寬松，注重在員工內(nèi)部塑造融洽的氛圍。在美國，廣告業(yè)務(wù)的接洽以項目小組的形式完成的，每個項目小組有3-5人組成，共同負(fù)責(zé)文案、設(shè)計、創(chuàng)意、客戶溝通等全套工作，這種工作方式被證明是相當(dāng)有效率的，也是能極大發(fā)揮員工創(chuàng)造性的。在業(yè)務(wù)飛速發(fā)展時期，這種高校靈活的運作模式顯示出了它的優(yōu)越性，得到了公司的客戶和業(yè)務(wù)員的歡迎。然而，問題也在其中孕育：這種高效的運作重視了速度，但另一方面，卻導(dǎo)致了質(zhì)量下滑；員工渙散；業(yè)務(wù)員缺乏主動開拓市場的意識。公司業(yè)績持續(xù)下滑，因此，香港總部決定進(jìn)行了人事調(diào)整，任命在中國本土長大的高先生接任了首席代表。高先生仔細(xì)思索了公司的歷史和現(xiàn)狀。他認(rèn)為，這是長期形成的不良的公司風(fēng)氣和人力資源管理模式在日常行為中的體現(xiàn)。具體說來，業(yè)務(wù)繁忙時期的那種寬松自由的風(fēng)格在業(yè)務(wù)危機(jī)面前是不合適的，公司需要重新塑造它的文化，特別是使美達(dá)優(yōu)秀的傳統(tǒng)和中國當(dāng)?shù)氐默F(xiàn)狀相結(jié)合，重新使大家積極振作為公司的成長盡心盡力。高先生就此問題和部門主管進(jìn)行了探討，并邀請專家一起進(jìn)行了論證。最終的一致意見認(rèn)為，公司缺乏貫徹具體明確的核心價值觀。因此，業(yè)務(wù)員除了拿到項目后就去完成之外，不知道自己該干什么以及該怎么干，沒有項目了就對自己放任自流?；谝陨峡紤]，在保留國際美達(dá)公司優(yōu)良傳統(tǒng)基礎(chǔ)上的重新強化公司價值觀念的思路漸漸形成了。美達(dá)公司的核心價值觀念有以下八個方面：1、顧客。給予顧客高質(zhì)量、高價值的產(chǎn)品和服務(wù)以獲取他們的尊敬和忠誠。2、利潤。獲取足夠的利潤額為公司成長提供融資和資源，以及以此達(dá)到我們其他的核心價值目標(biāo)。3、增長。我們的增長只有依靠我們有能力提供具備競爭力的服務(wù)來使顧客滿意才能獲得。4、領(lǐng)域。在我們的技術(shù)、特色風(fēng)格及顧客興趣上建立起我們獨特的業(yè)務(wù)領(lǐng)域。5、團(tuán)隊。在原有團(tuán)隊的基礎(chǔ)上強調(diào)團(tuán)隊的目標(biāo)和績效。6、創(chuàng)新。鼓勵團(tuán)隊及個人的創(chuàng)意和革新并在全公司推廣。7、績效。注重績效評估，評估重點在于對顧客滿意度的理解要從長遠(yuǎn)方面著手，績效所達(dá)到的目標(biāo)是使每一項合作都讓顧客成為下次的潛在的顧客。8、公民角色。重視公司對社會的責(zé)任，使公司的存在和運作能為所在的國家、所在社區(qū)增添不僅是經(jīng)濟(jì)的，而且是社會的、文化的價值。這些核心價值觀念如何切實深入地貫徹下去？高先生認(rèn)為，這需要在制度安排和日常經(jīng)營管理中進(jìn)行徹底變革，特別是對人力資源管理的徹底變革。有了專家的幫助和下屬主管的支持。高先生對今后業(yè)績的改善充滿信心。分析要求：1、你認(rèn)為美達(dá)公司的人事經(jīng)營管理存在哪些問題？對高總的分析你是怎么看的？2、高總提出的強化核心價值觀念的做法是否對癥下藥？在已進(jìn)行的論證過程中有哪些是可取之處，又有哪些不足？3、請對公司的制度安排及經(jīng)營管理的變革提出自己的實施方案？參考答案：1、從案例中可以看到，美達(dá)公司在人力資源管理方面存在如下問題： 全盤吸收西方的人力資源管理模式，犯了不適應(yīng)癥。 沒能根據(jù)企業(yè)發(fā)展的主客觀環(huán)境的變化，及時調(diào)整人力資源管理模式。高總的分析是切中要害的，抓住了存在的根源和解決的立足點。2、高總提出的強化核心價值觀的做法可以說是對癥下藥的，如他提出的顧客、公民角色等觀念非常好，但要想通過這些觀念，徹底改變公司的人力資源模式還有一段距離，需要加以具體化，轉(zhuǎn)變成具體的制度安排等。從某種意義上，這種觀念的純化和理想化，就是其不足之處。3、要真正將這些核心價值觀念落實，可從觀念層、制度層和器物層三個層面進(jìn)行。觀念已經(jīng)有了，要具體到日常的制度安排上，如修改績效考評制度、顧客服務(wù)制度等。然后，要將這些觀念和制度具體化，體現(xiàn)在公司的視覺識別系統(tǒng)、行為規(guī)范等方面，讓它變成看得見，摸得著的東西。通過這三個層面的運做，才能真正落實這些核心價值觀。案例11：背景綜述劉某是上海某證券公司投資銀行部經(jīng)理，2008年1月到該公司工作，并簽訂了1年期的勞動合同。雙方在勞動合同中約定，劉某任公司投行部經(jīng)理，每月稅后薪水為1.2萬元。2008年4月30日，公司股東會作出決議，決定改變公司業(yè)務(wù)范圍，并決定撤銷原有的一些部門。當(dāng)天下午，公司人力資源管理部向公司某些員工貼出了關(guān)于辦理離職手續(xù)的時間、領(lǐng)取補償金額等事項的通知。該公司總經(jīng)理也于當(dāng)天下午同劉某談話，告知劉某公司撤銷投行部的具體安排，同時，也口頭提出了與公司解除勞動合同的事宜，劉某經(jīng)過考慮，同意與公司解除勞動合同。第2天，劉某即按照總經(jīng)理安排開始交接，1周后，交接工作基本完成。劉某準(zhǔn)備按規(guī)定領(lǐng)取解除合同的經(jīng)濟(jì)補償金時，卻被公司告知，她屬于自行辭職，公司不再向其發(fā)放經(jīng)濟(jì)補償金。在多次與公司協(xié)商沒有結(jié)果的情況下，劉某向勞動爭議仲裁委員會提出了仲裁申請，要求公司依法支付經(jīng)濟(jì)補償金。另，上海市2007年的社會工資為每月2892元。分析要求：（1）請問公司是否應(yīng)該向劉某支付補償金？為什么?（2）如果應(yīng)該支付，那么補償金的金額是多少？參考答案：答：公司應(yīng)當(dāng)向劉某支付經(jīng)濟(jì)補償金。（1）公司在經(jīng)營過程中發(fā)生一些重大的情勢變更有時在所難免，此時公司可以選擇和勞動者協(xié)商解除合同。勞動合同法第36條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。同時，為了勞動者的生活保障，依據(jù)勞動合同法第46條的規(guī)定，用人單位依照第36條規(guī)定與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補償。公司稱劉某自動辭職的做法，不僅有違誠信，且違反了雙方解除勞動合同的協(xié)議約定，不能被支持。（2）勞動合同法中詳細(xì)規(guī)定了經(jīng)濟(jì)補償金的支付標(biāo)準(zhǔn)。其第47條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算。不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補償。同時此條款還規(guī)定，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度制動月平均工資3倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按每月平均工資的三倍的數(shù)額支付。劉某解除前平均工資為12000元，高于上海市2007年度的平均工資3倍（即8676元），按規(guī)定應(yīng)以8676為補償金標(biāo)準(zhǔn)的上限，且劉某實際工作的時間不滿六個月，故劉某可獲得半個月的補償，即8676 X 0.5 = 4338元。案例12：背景綜述大專畢業(yè)后，李小燕一直沒找到合適的工作。一個偶然的機(jī)會，她看到北京市某化妝品銷售公司招聘銷售代理人員，便帶著自己的簡歷到該企業(yè)人事部門應(yīng)征。性格開朗的她順利通過了面試，人事部門負(fù)責(zé)人決定錄用李小燕為銷售代理。第二天，她就與單位簽訂了三年的勞動合同。合同中約定李小燕工資為每月底薪1000元加銷售提成若干，同時約定試用期為三個月，試用期內(nèi)工資為底薪工資的60加銷售提成。李小燕簽完合同后開始了銷售代理的工作，由于她性格很好，又肯努力，所以進(jìn)公司不久工作就進(jìn)入正軌，取得了不錯的成績。三個月的試用期過后，公司卻遲遲不談轉(zhuǎn)正的事。李小燕去問人事部門，誰知該部門負(fù)責(zé)人卻告訴李小燕，公司認(rèn)為她做銷售不合適，已決定將她調(diào)到行政部任打字員，因為換崗需要重新安排三個月的試用期。試用合格后方能轉(zhuǎn)正。李小燕拿到通知，心里開始嘀咕：我聘用的是銷售員工作，干得好好的。我又從未想過做打字員，并且現(xiàn)在試用期已經(jīng)過了，公司能再次安排試用期嗎？分析要求：單位能否以調(diào)整崗位為由與勞動者再次約定試用期？參考答案：本案例中，用人單位以調(diào)崗為由與勞動者約定了兩次試用期，這種做法是不合法的。試用期是用人單位和勞動者相互了解、相互考察的過程，用人單位可以依照勞動合同的期限與勞動者約定一定期限的試用期。但勞動合同法第十九條第二款規(guī)定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。如果試用期內(nèi)勞動者表現(xiàn)符合用人單位的崗位要求，用人單位就需繼續(xù)履行與其的勞動合同；如果勞動者不符合用人單位的錄用要求，企業(yè)有證據(jù)證明其不符合的話，可以與勞動者解除勞動合同。但企業(yè)不能以調(diào)崗、勞動者能力尚待提高等理由重新約定試用期，這種做法侵害了勞動者的合法權(quán)益。本案例中用人單位以調(diào)崗為由與同一勞動者重復(fù)約定試用期的做法是錯誤的。案例13：背景綜述萬某2005年2月1日與某公司建立勞動關(guān)系，并簽訂了書面勞動合同，合同期限為1年。合同到期后，萬某與公司兩次訂立了期限為1年的固定期限勞動合同。2008年1月31日，雙方勞動合同到期，萬某向公司提出簽訂無固定期限勞動合同，公司認(rèn)為雙方不存在簽訂無固定期勞動合同的條件。雙方協(xié)商不一，公司通知萬某終止勞動關(guān)系。分析要求：1、勞動合同法實施后，哪些情形勞動者可以要求與用人單位簽訂無固定期限勞動合同?2、本案中公司是否需要與萬某簽訂無固定期限勞動合同？為什么？參考答案：1、按照我國勞動合同法第14條的規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞