勞動合同種類選擇.doc

勞動合同種類的選擇根據(jù)勞動合同法第十二條的規(guī)定，勞動合同的種類分為三種，即固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。用人單位與勞動者簽訂勞動合同時，最關(guān)鍵的是勞動合同種類的選擇，因?yàn)樵谛碌姆杀尘跋拢悇趧雍贤姆梢蟛灰粯?，對用人單位來說，三類勞動合同的用工成本和用工風(fēng)險也是不同的。因此，用人單位需要詳細(xì)了解三類勞動合同的特點(diǎn)，在實(shí)際運(yùn)用中結(jié)合本單位崗位的具體情況，確定勞動合同的種類。一、固定期限勞動合同的利弊分析固定期限勞動合同，是指勞動合同當(dāng)事人雙方所簽訂的勞動合同規(guī)定了具體明確的起始和終止時間。勞動合同法第十三條規(guī)定，固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。勞動合同期滿，勞動關(guān)系即告終止，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以續(xù)訂勞動合同。固定期限勞動合同的期限長短完全由雙方協(xié)商確定。但是，勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動法若干法律問題的意見（勞部發(fā)【1995】309號）規(guī)定，從事礦山井下以及在其他有害身體健康的工種、崗位工作的農(nóng)民工，實(shí)行定期輪換制度，合同期限最長不超過8年。因此，上述工種、崗位的勞動合同的期限由最長限制，并不能由雙方協(xié)商確定。1、期限勞動合同的有利之處（1）有利于發(fā)揮用工自主權(quán)。固定期限勞動合同的最大優(yōu)點(diǎn)在于其存在到期終止，即固定期限勞動合同的期滿，用人單位可以選擇續(xù)簽勞動合同，也可以選擇終止勞動合同。由此可見，固定期限勞動合同既能保持勞動關(guān)系的相對穩(wěn)定，又能促使勞動力合理流動，有利于用人單位發(fā)揮用工主動權(quán)。（2）具有激勵作用。由于固定期限勞動合同續(xù)簽的不確定性，用人單位續(xù)簽勞動合同的對象肯定是績效表現(xiàn)比較好的員工。因此勞動者為獲得續(xù)簽的機(jī)會，會積極工作，提高工作效率，從而可以對員工起到約束與激勵的作用。（3）適用范圍比較廣。與其他兩類合同相比，固定期限勞動合同適用范圍廣，無論何種企業(yè)、何種崗位、何種類型的勞動者，均可以使用固定期限勞動合同。2、固定期限勞動合同的不利之處。（1）期滿終止可能支付成本。根據(jù)勞動合同法第四十六條的規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定的條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，固定期限勞動合同期滿終止，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（2）簽訂次數(shù)有限制。根據(jù)勞動合同法第十四條的規(guī)定，連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，勞動提出或者同意續(xù)訂、簽訂勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。因此，固定期限勞動合同存在次數(shù)限制的問題，即兩次之后可能面臨勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的要求。二、無固定期限勞動合同的利弊分析勞動合同法第十四條規(guī)定，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。無固定期限勞動合同，雖沒有終止日期，但應(yīng)當(dāng)明確勞動合同的開始期限。簡言之，無固定期限勞動合同，只能約定開始時間，不能約定終止時間。勞動合同法與先前的法律相比，有很大的區(qū)別，其立法目的就是鼓勵用人單位與勞動者訂立無固定期限的勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同之外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：（1）勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年的。（2）用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距離法定退休年齡不足十年的。（3）連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形的，續(xù)訂勞動合同的。在勞動合同法模式下，只要法律規(guī)定的條件成立，簽訂無固定期限勞動合同的主動權(quán)在勞動者。1、無固定期限勞動合同的有利之處無固定期限的勞動合同的有利之處主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）無固定期限勞動合同可以使勞動者獲得職業(yè)穩(wěn)定感，利于在本單位本職工作中積累經(jīng)驗(yàn)、提高工作的熟練程度，從而有利于提高用跟單位的效率。（2）對用人單位而言，可以保持崗位及團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性，減少員工頻繁流動帶來的影響。（3）可以節(jié)約經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。，從法律規(guī)定來看，無固定期限勞動合同的勞動者達(dá)到退休年齡導(dǎo)致勞動合同的終止，不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，可以節(jié)約用工成本。（4）可以減輕合同管理的負(fù)擔(dān)。無固定期限合同不存在續(xù)簽的問題，可以減輕勞動合同管理的負(fù)擔(dān)。2、無固定期限勞動合同的不利之處（1）員工容易滋生懶惰心理。（2）隱性成本高。勞動者的醫(yī)療期、病假工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等都與勞動者的工作年限掛鉤，無固定期限勞動合同的隱性成本高。（3）用工機(jī)制受限。無固定期限勞動合同沒有確定的終止時間，用人單位的用工自主權(quán)受到影響。三、已完成一定的工工作任務(wù)為期限的勞動合同的利弊分析。勞動合同法第十五條規(guī)定，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動合同。1、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同的有利之處（1）止的期限。勞動合同的期限以完成某一特定的工作為標(biāo)準(zhǔn)，工作完成，勞動合同終止。（2）次數(shù)不受限制。連續(xù)訂立兩次或者更多以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，不存在成立無固定期限勞動合同的風(fēng)險。2、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同的不利之處（1）使用范圍窄。以完成一定任務(wù)為期限的勞動合同往往業(yè)因臨時工作需要錄用職工而訂立的合同，往往以計(jì)件、記時形式發(fā)放工資。因此，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，一般適用于臨時性、季節(jié)性用工或者以項(xiàng)目工程形式經(jīng)營的企業(yè)。（2）無法約定試用期。勞動合同法第十九條規(guī)定，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同不得約定試用期。（3）終止有成本。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，終止時，用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。四、三類勞動合同的搭配使用原則通過分析三類勞動合同的利弊，可以看出來各類勞動合同都有本身的特點(diǎn)及優(yōu)點(diǎn)，也存在相應(yīng)的弊端。對于用人單位來說，就要在把握它們各自利弊的基礎(chǔ)上，結(jié)合單位和員工的實(shí)際，根據(jù)需要選擇勞動合同的種類，做到揚(yáng)長避短，最大限度地防范用工風(fēng)險，降低用工成本。1、固定期限勞動合同普遍使用原則從上述分析可以看出，盡管新法對固定期限勞動合同有所限制，但它仍然是用人單位普遍使用的勞動合同。原因主要在于，對比三類勞動合同，固定期限勞動合同仍有其獨(dú)特的優(yōu)點(diǎn)。與無固定期限勞動合同相比，固定期限勞動合同由于存在固定的終止時間，有利于用人單位用工機(jī)制的新陳代謝，防止用工機(jī)制的僵化。與以完成一定工作任務(wù)為期限勞動合同相比，固定期限勞動合同具有使用范圍廣的特點(diǎn)。需要指出的是，雖然固定期限合同時用人單位普遍使用的勞動合同，但也要拋棄原來一年一簽勞動合同的做法，需要考慮長期、中期、短期勞動合同的合理搭配。2、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同優(yōu)先使用原則已完成一定任務(wù)為期限的勞動合同不僅存在到期的情形，還存在不受兩次的限制優(yōu)點(diǎn)。對于臨時性、季節(jié)性、項(xiàng)目化的工作，用人單位需要優(yōu)先考慮使用以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。另外，對于本身不具有臨時性、季節(jié)性、項(xiàng)目化的工作，用人單位也可以加以研究，靈活運(yùn)用以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。如銷售人員，可以完成一定的銷售指標(biāo)作為勞動合同的終止時間；司機(jī)，可以將跑完一定的公路數(shù)作為勞動合同的終止時間。3、無固定期限勞動合同謹(jǐn)慎使用原則對于無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎使用。（1）適合簽訂的崗位，可以簽訂。無固定期限的勞動合同比較適合于用人單位需要保持長期穩(wěn)定性的崗位。因此，對于核心的崗位，可以選擇無固定期限的勞動合同。（2）不適合簽訂的崗位，不能簽。對于不需要簽訂無固定期限勞動合同的崗位，用人單位需要采取措施預(yù)防無固定期限勞動合同的成立。具體可用的措施有以下幾類：一是阻止法定條件的成立。連續(xù)工作十年和連續(xù)簽訂兩次是不可以逾越的底線。二是采用其他用工形式。對于不符合簽訂無固定期限勞動合同的崗位，用人單位也可以選擇其他用工方式，如勞務(wù)派遣用工、非全日制用工。三是選擇業(yè)務(wù)外包。四是關(guān)聯(lián)公司、母子公司之間輪流簽訂勞動合同。當(dāng)然，輪流簽訂合同時，要防止強(qiáng)制安排或以業(yè)務(wù)劃轉(zhuǎn)的方式進(jìn)行。因?yàn)椋瑒趧雍贤▽?shí)施條例第十條的規(guī)定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。（3）簽訂之后，重在管理。簽訂無固定期限勞動合同之后，如何發(fā)揮無固定期限勞動合同的積極性，限制其消極性，是用人單位需要重點(diǎn)考慮的問題。簽訂無固定期限的勞動合同之后，用人單位需要加強(qiáng)管理。一是建立、健全激勵約束機(jī)制。無固定期限勞動合同對用人單位的用工機(jī)制有很大的影響。簽訂無固定期限勞動合同之后，用人單位的用工自主權(quán)如何發(fā)揮，尤其是如何防止員工的惰性，給用人單位帶來了很大的挑戰(zhàn)。因此，如何激勵員工是用人單位首先需要考慮的問題。用人單位的許多制度，如薪酬制度、考核制度、獎懲制度等等，都需要圍繞如何激勵無固定期限勞動合同員工來設(shè)計(jì)。二是合同無期限，崗位有期限。只要用人單位可以拿出合理的調(diào)崗依據(jù)，如員工不能勝任工作、公司的情況發(fā)生了變化等，用人單位可以為員工調(diào)崗。三是完善規(guī)章制度、細(xì)化解除情形。有固定期限勞動合同與無固定期限勞動合同在勞動同解除上沒有區(qū)別，用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同后，發(fā)現(xiàn)員工不符合單位的需要，只能提前與勞動者解除勞動合同。用人單位解除勞動合同有兩類，一類是用人單位與勞動者協(xié)商解除，一類是用人單位單方面與勞動者解除。用人單位單方解除是提前了結(jié)無固定期限勞動合同的關(guān)鍵。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，用人單位可以依據(jù)第三十九條、第四十條、第四十一條與員工解除勞動合同。這三條關(guān)于用人單位與勞動者解除勞動合同的條件，大致可以分為兩類：一類是法定的解除條件，如勞動者別追究刑事責(zé)任，勞動者存在欺詐、脅迫、乘人之危訂立勞動合同等，這里的究刑事責(zé)任、欺詐、脅迫、乘人之危都需要根據(jù)法律判定。另一類是法定加自定的解除條件，如勞動者不符合用人單位的錄用條件的，勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，勞動者重失職、營私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的，這些解除條件