《地平線報告》讀書報告.doc

地平線報告讀書報告一、內(nèi)容概括2014版地平線報告的主要內(nèi)容包括促進高等教育技術(shù)應(yīng)用的重要趨勢、阻礙高等教育技術(shù)應(yīng)用的重要挑戰(zhàn)和高等教育領(lǐng)域的教育技術(shù)的重要發(fā)展三個部分。其中，促進高等教育技術(shù)應(yīng)用的重要趨勢包括近期、中期和長期。近期趨勢：社交媒體日益普及，在線學(xué)習(xí)、混合式學(xué)習(xí)和協(xié)作學(xué)習(xí)不斷整合日益普及的社交媒體正在改變?nèi)穗H交流、表達思想、呈現(xiàn)信息以及判斷內(nèi)容質(zhì)量與價值的方式。中期趨勢：基于數(shù)據(jù)學(xué)習(xí)與評價的興起，學(xué)生從教學(xué)消費者轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)造者。 長期趨勢：應(yīng)對變革的敏捷方法，在線學(xué)習(xí)能夠根據(jù)需要整合多媒體和技術(shù)，眾多高等教育界思想領(lǐng)袖越來越認同敏捷創(chuàng)業(yè)模式能夠讓組織的領(lǐng)導(dǎo)力和課程體系受益。2014地平線報告將信息化面臨的挑戰(zhàn)分為3類，即可解決的挑戰(zhàn)、困難的挑戰(zhàn)和嚴峻的挑戰(zhàn)。其中，可解決的挑戰(zhàn)指我們了解并且知道如何解決，但缺乏堅定的意愿；困難的挑戰(zhàn)指我們了解，但是解決方案不清晰；嚴峻的挑戰(zhàn)指界定起來非常復(fù)雜，很少被解決，需要新的數(shù)據(jù)和洞察力才能應(yīng)對。具體如下：可解決的挑戰(zhàn)：教師數(shù)字媒介素養(yǎng)和教學(xué)激勵機制缺乏；困難的挑戰(zhàn)：來自新型教育理念與方法的競爭和教學(xué)創(chuàng)新推廣；嚴峻的挑戰(zhàn)：擴大教育規(guī)模和保持教育的適切性，全球范圍內(nèi)本科教育階段學(xué)生數(shù)量的擴張趨勢正在為整個系統(tǒng)帶來更大的壓力。目前，美國新媒體聯(lián)盟持續(xù)關(guān)注的技術(shù)有七大類，分別為消費者技術(shù)、數(shù)字化策略、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、學(xué)習(xí)技術(shù)、社交媒體技術(shù)、可視化技術(shù)、使能技術(shù)。專家組通過投票從七大類技術(shù)中挑選出來6項具體技術(shù)。專家組認為這些技術(shù)將在未來5年內(nèi)影響技術(shù)規(guī)劃和決策制定，他們將技術(shù)按照進入主流應(yīng)用所需要的時間分為3類，即在未來1年內(nèi)采用的近期技術(shù)、在2至3年內(nèi)采用的中期技術(shù)以及在4至5年內(nèi)才能進入教育主流應(yīng)用的遠期技術(shù)。1年以內(nèi)：翻轉(zhuǎn)課堂和學(xué)習(xí)分析會被采納；未來2至3年：3D打印與游戲和游戲化走進教學(xué)；未來4至5年：量化自我和虛擬助手閃亮登場。二、聚焦教師激勵機制問題暫且放下技術(shù)的問題不討論，我們來看一看信息化對教學(xué)本身的挑戰(zhàn)。并且只關(guān)注我們了解并且知道如何解決，但缺乏堅定的意愿的問題。高等教育無非具有這樣的功能：教學(xué)、科研、社會服務(wù)，別無其他。眾所周知，教學(xué)是最基礎(chǔ)也是最重要的功能。他是高等教育產(chǎn)生的初衷，也是其他功能賴以發(fā)生作用的基礎(chǔ)。教師數(shù)字媒介素養(yǎng)和教學(xué)激勵機制缺乏的問題，是一個亟待解決的問題。數(shù)字媒介素養(yǎng)不僅僅只掌握數(shù)字化工具的操作技能，更需要的是養(yǎng)成一種思維方式。這種思維方式遠比技能的掌握更加根深蒂固，更加讓人不由自主的從事一項任務(wù)。現(xiàn)如今，很多學(xué)校舉辦數(shù)字化教學(xué)大賽，殊不知很多教師還是不能領(lǐng)會其中的真諦，而只是將數(shù)字化僅僅當(dāng)做一種工具，或者一種外化，甚或是一種附著于教學(xué)，但實質(zhì)上于教學(xué)格格不入的產(chǎn)品。在高校，認為研究比教學(xué)更為重要的思想不是一己之見，一家之言。因為通常人們認為，在科研上出成果，比在教學(xué)上出成果更加誘人，更加能讓一個學(xué)校出彩，獲得公眾的認可。一些專家、學(xué)者之所以把教授上課提到相當(dāng)高的地位來看待，來執(zhí)行，就是因為教學(xué)沒有得到作為原生產(chǎn)力而應(yīng)有的重視。因為從事教學(xué)薪酬低，回報率低。而相反，科研所能得到的回報率相對教學(xué)實屬十萬八千里外。針對教師激勵機制的問題相對于教師數(shù)字媒介素養(yǎng)問題，是一個放眼于長遠利益，都應(yīng)該得以合理解決的問題，不論教育技術(shù)發(fā)生怎樣的變化，教師行業(yè)不會退出歷史舞臺。三、教師激勵機制的范例針對教師激勵機制的問題，一些發(fā)達國家一直都在試圖解決，這樣的努力在信息化的背景下愈發(fā)鮮明，例如美國。第一，設(shè)立教學(xué)獎,對優(yōu)秀的教學(xué)工作進行獎勵。美國最早設(shè)立教學(xué)獎的研究型大學(xué)當(dāng)屬芝加哥大學(xué)。早在1938年,芝加哥大學(xué)就收到一份匿名捐贈,這份捐贈的唯一目的是每年對在本科教學(xué)中取得優(yōu)秀成績的教師進行貨幣獎勵(monetary award)。但由于是匿名捐贈,校方一直不知道該如何為該教學(xué)獎命名。直到1952年,當(dāng)時的芝加哥大學(xué)理事歐內(nèi)斯特昆特爾(Ernest Quantrell)追加了自己的捐贈,并同意以自己為捐贈人并以自己的父母盧埃林約翰(Llewellyn John)和哈里特曼切斯特昆特爾(Harriet Manchester Quantrell)的名字命名該教學(xué)獎：昆特爾本科優(yōu)秀教學(xué)獎。這項教學(xué)獎被認為是這個國家最古老的本科教學(xué)獎,截至2010年,共有293人獲得該獎項。根據(jù)來自學(xué)生的提名信,該教學(xué)獎已成為美國研究型大學(xué)教師最珍惜的獎勵。諾貝爾物理學(xué)獎獲得者詹姆士克羅寧(James Cronin)以獲得昆特爾教學(xué)獎為榮,他說:“我完全為昆特爾獎所傾倒,我確實關(guān)心本科教學(xué),它不僅是一種責(zé)任而且是一種快樂,能夠得到認可和獎勵真是令我難以置信,它比我所獲得的好多公共獎勵都更好。”第二，設(shè)立教師發(fā)展項目,幫助教師提高教學(xué)質(zhì)量。美國聯(lián)邦教育部、基金會、研究型大學(xué)等廣泛設(shè)立教師發(fā)展項目，美國聯(lián)邦教育部主要根據(jù)有關(guān)法案制定教師發(fā)展項目。如根據(jù)美國高等教育法(HEA,1965)第二條款以及2008年8月頒布的高等教育機會法(HEOA),美國聯(lián)邦教育部發(fā)起了三大教師質(zhì)量項目:改善教師質(zhì)量項目(Teach-er Quality Enhancement Grants)、合作改善教師質(zhì)量項目(Teach-er Quality Partnership Program)和教師招聘資助項目(Teacher R-ecruitment Grants)。這三大教師質(zhì)量項目分別針對全美高等學(xué)校的教師招聘、培養(yǎng)、認證和教師支持。又如美國國家科學(xué)基金(NSF)設(shè)有/教育和人力資源0(EHR)項目,專門用于資助美國高等學(xué)校教師的教學(xué)、研究、人力資源培訓(xùn)和開發(fā)等,該項目下設(shè)/職業(yè)發(fā)展0子項目。2011年3月,該項目發(fā)布了2011-2013年/教職員早期職業(yè)發(fā)展0(Faculty Early Career Development)計劃,該計劃通過資助初級教員(junior faculty)的教學(xué)、研究以及促進教學(xué)和研究的融合,使他們成長為優(yōu)秀的教師-學(xué)者(teacher-scholars),進而成為21世紀科學(xué)和教育方面的領(lǐng)軍人物。這些項目都可以增加教師對教學(xué)的良好體驗，促進教師的教學(xué)熱情。第三，將晉升和薪資與卓越的教學(xué)掛鉤美國許多研究型大學(xué)明確將教學(xué)工作和教師的薪資和晉升聯(lián)系在一起,盡最大努力延挽教學(xué)優(yōu)秀的教師。如斯坦福大學(xué)在“建立在卓越基礎(chǔ)之上”的報告中,提出七條政策性措施留住那些為其帶來卓越聲譽和多樣性的教師。哈佛大學(xué)也將教師的晉升和薪資與卓越的教學(xué)聯(lián)系起來。在過去,哈佛大學(xué)雖然也對獲得教學(xué)優(yōu)勝獎或者連續(xù)5年獲得“哈佛學(xué)院教授”(Harv-ard College Professor)稱號的教師發(fā)給獎金(bonus),但從沒有因為教學(xué)成績而調(diào)整教師的基本工資(base salaries)。從2007年開始,根據(jù)文理學(xué)院頒布的“教學(xué)契約”,哈佛大學(xué)文理學(xué)院將對任何職稱水平的優(yōu)秀教學(xué)及對促進教育發(fā)展作出貢獻的教師進行獎勵。為此,文理學(xué)院首先從頂層的終身教職的教師開始,對他們進行教學(xué)考核,并以此為依據(jù)調(diào)整他們的年薪(Annual Salary Adjustments for Te-nured Faculty)。人力資源部門更加希望終身教職人員能在教學(xué)上獲得更大的物質(zhì)報酬(material reward)。充分肯定教師的教學(xué)成就，從經(jīng)濟上給予滿足無疑是一種好的激勵方式。第四，重視集體的作用,積極開展教學(xué)團隊建設(shè)在建立和完善教學(xué)激勵機制的同時,美國的本科生教學(xué)改革比較重視教學(xué)團隊的建設(shè),通過團隊的力量,實現(xiàn)教學(xué)經(jīng)驗、技巧、藝術(shù)的傳遞,培養(yǎng)更多的好教師(good teacher)或杰出教師(outstanding teacher)。美國研究型大學(xué)的教學(xué)團隊主要包括兩種形式。一種是由教學(xué)促進中心組織的教學(xué)團隊。如哈佛大學(xué)博克教學(xué)中心的教學(xué)支持服務(wù)小組(ISST),創(chuàng)立這樣的小組最初是為了促進通識教育(General Education)課程的發(fā)展,后來,中心逐漸將小組擴大到任何新的或新修訂的課程當(dāng)中,甚至包括研究生教育中的研討課。ISST主要由哈佛大學(xué)各部門與該課程相關(guān)的專家組成,他們?yōu)槟硞€課程的教學(xué)提供意見、建議和幫助。20除了專門的課程教學(xué)團隊,許多研究型大學(xué)還非常重視相同學(xué)科以及不同學(xué)科之間的教學(xué)合作,通過設(shè)立教學(xué)會員制項目(Teaching Fellows Program),新教師能夠從同行或其他學(xué)科教師那里獲得有關(guān)教學(xué)方面的幫助和建議,這種會員制項目也是一種教學(xué)團隊。另一種是以教學(xué)名師(master teachers)或科學(xué)大家(leading scientists)為中心的教學(xué)團隊。這種團隊有的是學(xué)?；蛟合荡俪傻?有的是自然和自發(fā)形成的;有的具有比較固定的形式,有的則比較松散。 四、思考與啟示 第一、教學(xué)激勵應(yīng)堅持物質(zhì)和榮譽并重。在美國研究型大學(xué),人們并不諱言金錢和物質(zhì)獎勵對于改善激勵體系的意義,許多教學(xué)獎往往伴有巨額的現(xiàn)金獎勵。如哈佛大學(xué)文理學(xué)院每年都拿出巨額資金對教學(xué)獎獲得者進行獎勵。以2007年度為例,該年度文理學(xué)院用在教學(xué)方面的無限制資金總額為6063萬美元,指定用途的資金總額為43.2萬美元,有限制的資金總額為8860萬美元,贊助資金總額27.1萬美元,其中,專門用于對教職員進行教學(xué)獎勵和補償?shù)臒o限制資金為165.1萬美元,有限制資金為2532.3萬美元。2008年度,文理學(xué)院用在獎學(xué)金和教師獎金方面的無限制資金為1340萬美元,有限制資金為4000萬美元,比上一年度有顯著增長。在具體獎金方面,美國研究型大學(xué)的教學(xué)獎大都在5000-10000美元之間,本科教學(xué)獎的力度往往大于研究生教學(xué)獎。以北卡羅來納(教堂山)大學(xué)為例,獎金額度為5000美元的教學(xué)獎有:研究生助教教學(xué)獎、學(xué)士后杰出教學(xué)獎、威廉福瑞迪杰出教學(xué)獎、大學(xué)新生教學(xué)獎、約翰斯頓教學(xué)獎、良師益友終身成就獎等;獎金額度為7500美元的教學(xué)獎有:理事會杰出教學(xué)獎、泰勒杰出本科教學(xué)獎;獎金額度最高的是查普曼家族教學(xué)獎,獎金為10000美元。在我國,教學(xué)獎的數(shù)量大大少于科研和管理獎,且教學(xué)激勵大都停留在榮譽層面,物質(zhì)層面的獎勵相對較少。首先,在研究型大學(xué)內(nèi)部基本沒有專設(shè)的教學(xué)獎項,雖然有時也會舉辦一些教學(xué)競賽,但是優(yōu)勝者獲得的獎勵多是一紙獎狀或價值不高的實物,針對教師的獎項大都偏向科研和管理。其次,在國家層面,我國設(shè)有國家級教學(xué)名師獎,這是我國第一個直接針對本科教學(xué)的國家獎,具有最高的行政級別和榮譽地位。但與動輒數(shù)十萬或數(shù)百萬的國家科技獎相比,國家教學(xué)名師獎兩萬元的獎金額度很難體現(xiàn)國家大獎的定位。第三,從社會層面來看,關(guān)注教師和教學(xué)的廣泛共識尚未形成。近年來,各級地方政府和一些知名企業(yè)相繼設(shè)立了高校教學(xué)獎,如北京市教學(xué)名師獎、寶鋼優(yōu)秀教師獎、華為優(yōu)秀教師獎、通用電氣優(yōu)秀教師獎等,但是,整個社會對于教師和教學(xué)的認識和重視程度還遠遠不夠,捐贈、贊助機制尚未形成。應(yīng)該認識到,增加教學(xué)獎項的數(shù)量和提高獎勵力度是改善高校本科教學(xué)質(zhì)量的必要保障。只有堅持物質(zhì)和榮譽并重,才能真正激發(fā)廣大教師的教學(xué)積極性,進而提高教學(xué)技能和改善教學(xué)質(zhì)量。第二、教學(xué)發(fā)展離不開集體和團隊的努力。美國研究型大學(xué)的本科教學(xué)既重視教師個體的獨創(chuàng)性和主動性,又重視教學(xué)集體的相互協(xié)作和影響,團隊和協(xié)作的廣泛存在為個體的發(fā)展創(chuàng)造了良好的環(huán)境。在基層專業(yè),大多存在以知名教授為中心的某個或若干教學(xué)團隊。在學(xué)院層面,存在以院長為中心的教學(xué)改革團隊和以學(xué)科和跨學(xué)科知名教授為中心的若干個團隊。在學(xué)校層面,存在以校長為中心的教學(xué)改革團隊和跨學(xué)科、跨校的教學(xué)團隊。美國研究型大學(xué)非常重視對教學(xué)團隊的獎勵,如斯坦福大學(xué)的霍蘭德教學(xué)獎就主要用于在本科教學(xué)中作出創(chuàng)新或取得優(yōu)秀成績的教師個人或團隊(team)進行獎勵。布朗大學(xué)的克倫羅墨爾本科教學(xué)和研究獎專門用于對教學(xué)和科研協(xié)作作出突出貢獻的個人和團隊進行獎勵,它細分為4個獎項:本科科研協(xié)作獎(Research Collaboration Award)、本科教學(xué)協(xié)作獎(Teaching Collaboration Award)、本科教學(xué)和研究團隊獎(Team UTRA Award)、國際本科教學(xué)與研究獎(International UTRA)。我國研究型大學(xué)協(xié)作教學(xué)的機制尚未形成。在學(xué)科專業(yè)層面,許多一線教師和青年教師在教學(xué)工作中往往得不到資深教授的幫助和指導(dǎo)。有的資深教授和博士生導(dǎo)師甚至把自己的教學(xué)工作推卸給青年教師或自己的博士生承擔(dān),自己轉(zhuǎn)而從事回報率更高的科研和社會服務(wù)工作,這不僅放棄了他們指導(dǎo)青年的責(zé)任,也放棄了本科教育的底線。在學(xué)院層面,教學(xué)工作往往是教師的個體勞動,教師之間很少就教學(xué)工作展開交流和幫扶,教研室和教研組名存實亡。在學(xué)校層面,學(xué)校有關(guān)職能部門如教務(wù)處有時也會組織教學(xué)觀摩、教學(xué)考核和教學(xué)競賽等交流形式,但這些形式很難對教