《職場(chǎng)政治》-華爾街人力資源案例.doc

給野心勃勃的畢業(yè)生：華爾街大銀行需要什么樣的人才職場(chǎng)政治裔錦聲人才戰(zhàn)爭(zhēng)哈佛商學(xué)院綜評(píng)（Harvard Business Review）是對(duì)全世界商界和企業(yè)界都有著絕對(duì)權(quán)威影響的商場(chǎng)指南，當(dāng)它將一個(gè)關(guān)于人才的嶄新觀念呈現(xiàn)在高層管理者面前時(shí)，人們對(duì)人力資源與人才的傳統(tǒng)看法立即被刷新。哈佛商學(xué)院強(qiáng)調(diào)Human Capital（人才資本）與Human Resource（人才資源）在本質(zhì)上完全不同，那就是“資本”可以再創(chuàng)造資本，正如錢能創(chuàng)造更多的錢一樣，因而人才與錢財(cái)一樣重要。Capital Management（資本管理）是一個(gè)最復(fù)雜、最艱深的學(xué)問，全世界赫赫有名的大洋行，例如花旗集團(tuán)（Citigroup），摩根大通銀行（JP Morgan Chase），摩根史坦利（Morgan Stanlty），李曼兄弟（Lehman Brothers），美林證券（Merrill Lynch），高圣（Goldman Sachs），瑞士聯(lián)合銀行（UBS）以及香港匯豐銀行等，用盡當(dāng)今世界最先進(jìn)的技術(shù)和最能受到法律保護(hù)的方式，管理著現(xiàn)代資本，以期在資本市場(chǎng)上獲取最大回報(bào)。然而，誰能管理人才資本呢？這是問題之一；問題之二是：如果將人才只當(dāng)作資源來看，那么正如世上的煤氣、電氣、石油一樣，人才資源遲早也會(huì)被用盡的。因而，哈佛商學(xué)院對(duì)今天商場(chǎng)取勝的決策是：掌控人才。人才戰(zhàn)爭(zhēng)（The War of Talent）一書出版后，立即讓所有的大企業(yè)、跨國公司、銀行界對(duì)人才進(jìn)行了一次全新的認(rèn)識(shí)與評(píng)估，人才戰(zhàn)略從此被正式提到公司的操作風(fēng)險(xiǎn)層面，而掌控人才則是今天世界范圍內(nèi)經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)爭(zhēng)的上上戰(zhàn)略，公司的人事部門再也不是單純的招人部門，其工作也絕非發(fā)發(fā)薪水、講講公司各種福利、保險(xiǎn)如住房、醫(yī)療、生活、孩子教育等那么簡(jiǎn)單了。緊接著人才戰(zhàn)爭(zhēng)一書的出版，哈佛商學(xué)院又接連推出了三本重量級(jí)案例：怎樣管理人（On Managing People）；什么造就領(lǐng)袖（On What Makes a Leader）；跨文化管理（On CrossCultural Management）。三本書從不同方面講述著同一個(gè)道理：怎樣開發(fā)人才。因?yàn)橹挥胁粩嗟亻_發(fā)人才，人才才能源源不斷，用之不盡，取之不竭。1992年當(dāng)我被舒利文人力資源和企業(yè)管理咨詢公司聘用時(shí)，那時(shí)關(guān)于人才的見解各持己見，人才戰(zhàn)爭(zhēng)這本書在宏觀管理層頗有權(quán)威，但并不能具體詳細(xì)地解釋人力資源作為人力資本的重要性,更不能具體情況具體處理，很多時(shí)候我們得自己分析研究各個(gè)領(lǐng)域不同的案例，很多感覺和理念要自己去摸索。但由于有著豐富的第一手人力資源案例資料，當(dāng)哈佛商學(xué)院推出的這些新視角逐漸被90年代的金融現(xiàn)實(shí)與銀行間、大公司間相互合并的現(xiàn)實(shí)、全球越變?cè)叫〉摹昂献骰锇椤保╣lobalization，global partnership）驗(yàn)證后，我們這個(gè)行業(yè)便首先開始對(duì)哈佛的理論加以重視并付諸實(shí)踐。其結(jié)果是，我們公司按照哈佛提出的“忠于關(guān)系”（relationship loyalty ）超過“忠于品牌”（brand loyalty）的商戰(zhàn)策略，在人才戰(zhàn)爭(zhēng)中，靠資深的個(gè)人關(guān)系，靠“一分錢必爭(zhēng)”的認(rèn)真態(tài)度，得以在咨詢服務(wù)業(yè)后來居上。在怎樣管理人一書中，杰夫瑞費(fèi)飛（Jeffery Pfeiffer）教授將“人們工作就是為了掙錢”這一傳統(tǒng)觀念來了一次刷新。他指出雇用者在對(duì)待薪水的問題上犯了六個(gè)錯(cuò)誤，盡管這些錯(cuò)誤在觀念上是完全正確的，它們是：人力開支勞力開支酬金減少勞力開支減少勞動(dòng)開支公司總開支（租金、廠房、電話、稅收等）勞力底=公司有能力吸引人，如形象好，產(chǎn)品好，錢少人也愿去個(gè)人增值酬薪方案=會(huì)導(dǎo)致更好的表現(xiàn)，因?yàn)槿藗優(yōu)殄X工作費(fèi)飛教授指出：上面六點(diǎn)，一般而言公司經(jīng)理都十分認(rèn)同，并且他們會(huì)在這六個(gè)方面去努力，這沒錯(cuò)；但錯(cuò)在他們都忘了一點(diǎn)，那就是：最優(yōu)秀的員工是在公司最令人滿意的平臺(tái)上將自己的專長(zhǎng)與熱情結(jié)合一體的。這樣的員工不計(jì)較任何一切外在的因素，他們爆發(fā)出來的創(chuàng)造力是無法估量的。因?yàn)樗麄兏傻恼撬麄兿矚g干的事，是他們夢(mèng)寐以求的工作。所以最佳的雇員不是為了錢而工作，是為了實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值而工作。這種價(jià)值的最終體現(xiàn)是薪水處在本行業(yè)的最高點(diǎn)，自己的技術(shù)不斷革新而永不被職場(chǎng)淘汰，自己的位置也因之不斷得到提升，不斷改進(jìn)自己，同時(shí)提升他人。一句話：The best employee is the most motivated employee（最優(yōu)秀的雇員是最受激勵(lì)的雇員）。由此來看，管理雇員的最佳方式并不僅僅是提薪或強(qiáng)調(diào)公司的形象好，而是為雇員創(chuàng)造一個(gè)得以發(fā)揮自己長(zhǎng)項(xiàng)和實(shí)現(xiàn)自己夢(mèng)想的平臺(tái)。什么造就領(lǐng)袖一書中，最強(qiáng)調(diào)的是領(lǐng)袖的社會(huì)能力與前瞻力，其次是氣質(zhì)、性格、獻(xiàn)身精神、勇氣、專注、熱情、向上的態(tài)度以及解決問題的能力。領(lǐng)袖人物必須能夠領(lǐng)導(dǎo)、且能夠雇傭正確的人，而不是錯(cuò)誤的人；領(lǐng)袖必須能夠鼓動(dòng)雇員，能夠建立優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，能夠與他人溝通，能夠處理不同利益的取舍，能夠安排具體工作，能夠評(píng)審雇員的表現(xiàn)，能夠面對(duì)現(xiàn)實(shí)和不斷出現(xiàn)的變化，而且還能夠管理人的習(xí)慣。但最主要的能力是有前瞻力。社會(huì)能力（social skills）與前瞻力（forward thinking）往往被連在一起來看，因?yàn)樯虡I(yè)是一種社會(huì)行為，商業(yè)上的前瞻意識(shí)決定超前決策。如果一個(gè)企業(yè)家不把今天的顧客利益放在心里，也就不能把明天的顧客放在心里，給自己、給企業(yè)帶來的將是毀滅性的災(zāi)難決策。這些書大有其觀念上的指點(diǎn)意義，但是要將一個(gè)人的潛在能力完全發(fā)掘出來是很不容易的。我時(shí)常面對(duì)的問題是：“我學(xué)習(xí)全優(yōu)，可找不到合適的工作，甚至找不到工作，為什么？”或者：“我的工作還可以，但不盡人意，我該怎么辦？”“我每天工作十小時(shí)，怎么知道適合我的工作，能讓我盡數(shù)張揚(yáng)的工作在哪里？”或者：“今天的世界已發(fā)生了這么翻天覆地的變化，世界因其高科技手段變得越來越小，我膽敢不踩點(diǎn)跟不上趟嗎？如這樣，我很快就會(huì)被淘汰！”與此同時(shí)，我還遇到更多更為直接和細(xì)致的問題，如：雇主究竟想從我這里得到什么？我真的能把工作做好？我該怎樣掌控面試，把面試做好使雇主想雇用我？我該怎樣才能給人一個(gè)愉快的第一印象？什么樣的穿戴適合什么樣工作的面試？為了能清楚地回答這些問題，一個(gè)人力資源專家必須清楚地知道雇用者需要的是什么。誠然，他們需要的是素質(zhì)好的雇員（Quality guy），但具體的工作要求是什么，這更是一個(gè)重要的問題，因?yàn)槿魏我粋€(gè)雇主找人的第一條件首先是該應(yīng)聘者能夠?qū)⒐ぷ魍瓿?。找一個(gè)投資組合管理經(jīng)理一定不同于找一個(gè)融資專家，盡管都是銀行部門，盡管都是與資本打交道。同樣地，雇主該怎樣才能聘到頂尖人才？高招在哪里？誰來做他的咨詢幫他招人？應(yīng)聘者與雇用者同時(shí)遇到同樣的問題，只是角度不同而已。征詢獵頭（Ask The Headhunter）一書也許正是因?yàn)樯鲜鲈颍唤?jīng)上市，立即成為美國主流社會(huì)的暢銷書，我們公司人手一冊(cè)。人力資源的咨詢工作如果不與獵頭連起來，許多話便會(huì)成為空話，不被現(xiàn)實(shí)的世界驗(yàn)證。在征詢獵頭這本書中，作者從應(yīng)聘者的角度提出許多具體方案，幫助應(yīng)聘者解決怎樣應(yīng)對(duì)人才市場(chǎng)、怎樣面試高薪和高難度的工作、怎樣掌控雇主的挑戰(zhàn)、怎樣“有利可圖”地為公司解決困難、將工作做好等問題。但最重要的是，這本書第一次將“獵頭”這份工作變得“合情合理”，因?yàn)椤矮C頭”與“紅娘”相似，找工作的面試期和試用期與介紹兩位陌生人“拍拖”一樣，中間人因知道二人的底細(xì)，能夠在二人不知對(duì)方的情況下提供最權(quán)威、最內(nèi)線的消息，消息的可靠、正確與否當(dāng)然還待二人接觸后再加以驗(yàn)證。根據(jù)許多過來人的經(jīng)驗(yàn)，找工作的最終目的一定是找到自己，只有在找到自己并清楚自己是誰以后（Who am I？），才能找到屬于自己的那份工作，無論是在公司求職還是自己創(chuàng)業(yè)。世上有你，就有一份屬于你的工作。作為一名人力資源專家，一名雇主與應(yīng)聘者之間的“磨合人”，在華爾街高級(jí)人力資源、世界精英角逐的十年錘煉中，我替我的銀行雇主們尋到最合適的人，同時(shí)替我的應(yīng)聘者覓到最合適的工作；我的客戶是我的應(yīng)聘者解決問題的途徑，我的應(yīng)聘者是我的客戶問題的答案。現(xiàn)在讓我們一塊兒來考慮以下問題：1.你懂你要去應(yīng)聘的這份工作嗎？2.你能做嗎？3.你能做好嗎？4.你能按雇主要求的那樣去做嗎？5.你工作后能替公司賺錢嗎？6.有你無你都一樣嗎？7.你的態(tài)度熱情嗎？8.你對(duì)工作有責(zé)任心、自趨力嗎？如果上述問題的答案都是肯定的，那么你可以去應(yīng)聘，你告訴雇用者：9.你過去干過什么？（5分鐘）10.現(xiàn)在你想干什么？為什么？（5分鐘）11.你想干的正是雇主尋求的，將接軌點(diǎn)擺出來（10分鐘）12.你將來的發(fā)展方向與這項(xiàng)工作的發(fā)展方向吻合（1分鐘）如果你的雇用者滿意，他會(huì)主動(dòng)提一些問題來完善并補(bǔ)充你說的話，幫助你得到這份工作。這時(shí)，你一定不能洋洋得意，因?yàn)檠笱蟮靡夂螅匀粫?huì)忘“形”。我曾經(jīng)送一個(gè)應(yīng)聘者去面試一份工作，因?yàn)槊嬖囘M(jìn)行得非常好，雇主立即就表示愿意聘用他。為了表示感激，他在離開面試時(shí)，與雇用者握手時(shí)多握了半分鐘，還捏了一把，結(jié)果被雇用者猜忌，另一位應(yīng)聘者因過于激動(dòng)，站起身來收拾他的公文包時(shí)，興高采烈地將一杯冰水撞翻，剛好倒在雇用者的褲襠處。兩位應(yīng)聘者得到工作了嗎？當(dāng)然沒有！最后，有了大學(xué)或研究生或博士生的文憑，能找到可心的工作嗎？四年的大學(xué)，能讓你有四十年滿意的職業(yè)嗎？一個(gè)月的新婚愛意，能讓你有一生的幸福嗎？現(xiàn)在，看看我的華爾街生涯吧，看看我在全然不知華爾街與華爾街文化的情形下，怎樣一頭撞進(jìn)去，怎樣跌跤，怎樣拼打，怎樣開創(chuàng)出自己的一片天地。我們先從華爾街文化入手，因?yàn)槿A爾街文化標(biāo)志著白領(lǐng)文化。華爾街文化今天，全世界所有大學(xué)的畢業(yè)生面臨的最嚴(yán)峻的問題不外乎是就業(yè)問題，如何在勤奮學(xué)習(xí)四年后，能尋到一份適合自己又與專業(yè)對(duì)口的工作，成為大學(xué)畢業(yè)生的首要關(guān)注。然而，無論在任何企業(yè)就業(yè)，我們都不能避免“企業(yè)文化”這一概念。什么叫“企業(yè)文化”？從單純的漢字“企”來看，去掉“人”就只剩下“止”，而企業(yè)又講求“團(tuán)隊(duì)精神”或集體主義，講求“眾”字，于是，企業(yè)文化與個(gè)人就如此連在一起，相依為命或相映成趣。而今天的企業(yè)能夠存活下來，還往往要做得大，做得強(qiáng)。有跨國公司，就有跨文化管理，因?yàn)閮煞N文化很難對(duì)同一件事情的處理會(huì)“神同貌合”，用孔子的話來講，性可相近，習(xí)卻相遠(yuǎn)?？鐕镜某霈F(xiàn)，對(duì)企業(yè)管理者們?cè)斐梢粋€(gè)更大的挑戰(zhàn)，正如INSEAD跨文化管理著名教授安德爾勞倫斯(Andre Laurent)所指出：“一個(gè)管理者，已經(jīng)認(rèn)可不同國家在烹飪、文學(xué)、音樂和藝術(shù)方面具有差異而平行存在，也應(yīng)該學(xué)會(huì)接受彼此間管理藝術(shù)上的差異?！边@就要求管理者在跳入國際商務(wù)的大潮之前，在聘用今天有著中西方雙重文化影響的年輕雇員之前，不僅要考慮到當(dāng)今的順流(如“地球村” Global Village和“大熔爐”Melting Pot，這些意指世界越變?cè)叫?，差異因而消失了的神?，更要考慮到潛在逆流(文化的不同帶來完全不同的管理方式與用人決策)的深度與力度。也就是說，就業(yè)要成功，應(yīng)聘者和用人單位雙方都得努力，而這，是一個(gè)漫長(zhǎng)的教育與適應(yīng)的過程，是一個(gè)“掏心窩”的磨合過程。如果你剛涉足職場(chǎng)時(shí)對(duì)這一點(diǎn)沒有充分認(rèn)識(shí)，就像當(dāng)年在美國畢業(yè)就失業(yè)的我一樣，毫無“企業(yè)文化”這一概念，就要吃很多虧，走很多彎路，碰很多壁，哭很多場(chǎng)，于人于己都痛苦。每一個(gè)企業(yè)都有自己特定的文化，生產(chǎn)可見產(chǎn)品的企業(yè)，如美國的通用電器GE、中國的海爾集團(tuán)，他們的企業(yè)文化不同于生產(chǎn)不可見產(chǎn)品的企業(yè)，如銀行、證券公司。如果前者是靠產(chǎn)品信譽(yù)（高質(zhì)量、優(yōu)秀售后服務(wù)、合理價(jià)格等等），那后者靠的是人的信譽(yù)。這種信譽(yù)體現(xiàn)在五個(gè)方面：個(gè)人與銀行，個(gè)人與客戶，個(gè)人與上司，個(gè)人與下屬，個(gè)人與平級(jí)的同事。那么什么是華爾街的企業(yè)文化呢？浮現(xiàn)在人們面前的也許是華爾街上那些衣冠楚楚、舉止得體的年輕人，他們代表著成功與自信；或是美國全國廣播電臺(tái)CNBC那些聲音清楚洪亮的分析員和他們對(duì)市場(chǎng)走向的預(yù)測(cè)盡管他們的預(yù)測(cè)往往將投資者引入誤區(qū)；或是紐約證交所門前寬闊的大理石石階上，那永遠(yuǎn)坐滿從世界各國慕名前來的人群；再或許是熱鬧的42街、百老匯以及世界聞名的公園大道（Park Ave.）上各高樓大廈頂部那些讓人眼花繚亂的股市自動(dòng)報(bào)價(jià)系統(tǒng)和互相交錯(cuò)的紅綠線；再或許是各大洋行醒目的廣告話/畫：花旗銀行的“生活富有”（Live Richly）；或波士頓第一銀行的“最便宜直接線上交易，五美元一次”（CSFB Direct，5 a trade），等等，不勝枚舉。但在這一切聯(lián)想畫面中，我們看不見華爾街擁有一個(gè)工廠，生產(chǎn)一雙鞋襪，不為人們提供任何一個(gè)“可見產(chǎn)品”。那么，他們是靠什么賺錢的呢？靠什么來維持華爾街?jǐn)?shù)百幢大樓的每天營(yíng)運(yùn)？我們知道，財(cái)富均是由人創(chuàng)造的。華爾街是怎樣創(chuàng)造財(cái)富的呢？世界第二首富巴菲特（Warren Buffett）是靠什么致富的呢？靠投資，走長(zhǎng)線，人們會(huì)立刻這樣回答。這個(gè)答案最多只對(duì)了一半，因?yàn)樵谌巳送顿Y的今天，并不是人人在致富，致富的是很少的一部分人。也許有人靠的是僥幸，有的撞上了機(jī)遇；然而作為一個(gè)工業(yè)（industry），華爾街能存在二百多年，不可能靠偶然的機(jī)遇。財(cái)富五百強(qiáng)（Fortune500）的大公司，平均壽命也只有四十六年。在1929年與1987年的股市大崩盤以后，華爾街均能反彈，這說明一個(gè)非常深刻的問題，那就是華爾街與工廠一樣，有能力并且在過去二百多年中創(chuàng)造著財(cái)富，只是他們創(chuàng)造財(cái)富的途徑與傳統(tǒng)工業(yè)的方式不一樣。簡(jiǎn)單地說，華爾街以自己的智能才干通過管理資產(chǎn)的能力而獲得財(cái)富，創(chuàng)造出來的產(chǎn)品不再是人們需要的穿在腳上的一雙鞋襪；在鞋襪滿足以后的今天，根據(jù)投資人占有資產(chǎn)的多少以及投資風(fēng)險(xiǎn)的包容能力，華爾街替銀行的客戶們制定投資方案，替投資者們?cè)O(shè)計(jì)或買進(jìn)賣出各個(gè)不同的金融產(chǎn)品，又稱“不可見產(chǎn)品”，為投資者創(chuàng)造財(cái)富，在為投資者創(chuàng)造財(cái)富的同時(shí)，自己也致富。不同于一雙鞋襪，一幢房屋，金融產(chǎn)品摸不著、看不見，是以“合同”、“契約”的方式出現(xiàn)。比如，用三千元購買十元一股的“中國電信”三百股，或者買進(jìn)三千元固定利率在8的政府十年國債券，這種成交，交到投資者手中的是一紙“合約”。如果這兩個(gè)項(xiàng)目中國電信和十年國債是兩個(gè)很優(yōu)秀的投資項(xiàng)目，三年后，也許十元一股的“中國電信”變成二十元一股，投資總額翻了一番；而三千元的國債投資，在國民經(jīng)濟(jì)搞得好，物價(jià)穩(wěn)定，通貨膨脹控制在13的情況下，效益也同樣十分可觀，真的是“守株待兔”，坐在家里拿錢。但如果國民經(jīng)濟(jì)蕭條，加上戰(zhàn)亂、物價(jià)飛漲、通貨膨脹變?yōu)?或以上，8的國債投資就是很糟糕的投資：本金雖然保住了，但利潤(rùn)率還比不過通貨膨脹。這兩個(gè)例子是極為簡(jiǎn)單化了的例子，要說明的是：華爾街是人為的市場(chǎng)，生產(chǎn)的是不可見產(chǎn)品，因其各大銀行所擁有雇員的優(yōu)秀程度與資金多少取信于投資大眾。當(dāng)在大眾管理資產(chǎn)妥善有“賺頭”的前提下，華爾街也“大發(fā)其財(cái)”。由于華爾街的回報(bào)主要是靠人這“軟件”得來的，華爾街對(duì)個(gè)人的要求就特別高；又由于銀行各個(gè)部門是互相依存的，因此華爾街對(duì)由無數(shù)個(gè)人組成的團(tuán)隊(duì)的要求也同樣高；再由于華爾街永遠(yuǎn)面臨的是不斷的新產(chǎn)品與風(fēng)險(xiǎn)的出現(xiàn)，新的市場(chǎng)的開發(fā)，新的顧客的要求，華爾街必須保持“年輕化”在華爾街工作的最佳年齡在二十五歲至四十歲；更由于在這個(gè)行業(yè)里的有限時(shí)間段內(nèi)，人們期望他們的“最佳歲月”得到“最佳回報(bào)”，華爾街也是人性最暴露的地方：膽?。‵ear）與貪婪（Greed）往往同步，公司的“辦公室政治”也應(yīng)運(yùn)而生，成為華爾街的一個(gè)可怖景觀，時(shí)時(shí)聽見從華爾街退下的或仍然堅(jiān)守陣地的人們搖首嘆息，將辦公室政治與美國人懼怕的另外兩件事稅收和死亡相提并論。華爾街的白領(lǐng)心事重重，高收入的他們難逃這三大劫難：辦公室政治，稅收和死亡。即使如此，人們?nèi)匀弧耙曀廊鐨w”地要去華爾街。華爾街文化的一個(gè)最大特點(diǎn)是其全球性：無論紐約的華爾街、倫敦的“華爾街”、巴黎的“華爾街”、東京的“華爾街”，均是孿生姐妹。這些跨國大洋行的投資行為是全球行為，因而華爾街的文化也許是最不帶有“種族色彩”的企業(yè)文化。一個(gè)世界，一個(gè)人類，一個(gè)市場(chǎng)，二十四小時(shí)交易（One world，One people，One market，TwentyFour hours trading），是我們常聽見的口頭禪。這里，不要將個(gè)人的偏見與企業(yè)的統(tǒng)一文化相提并論。個(gè)人與集體、個(gè)人與個(gè)人之間總是有沖突的，盡管這些沖突有時(shí)根本不源于宗教信仰、政治偏見、皮膚顏色或地域口音。事實(shí)是，企業(yè)文化確實(shí)還因地而異。我認(rèn)識(shí)一位華爾街高層對(duì)沖基金風(fēng)險(xiǎn)控制專家，他在紐約市場(chǎng)呼風(fēng)喚雨。當(dāng)公司將他借調(diào)到東京市場(chǎng)時(shí)，他的技術(shù)能力非但沒有體現(xiàn)出來，反而因其個(gè)人開放的性格與在特定環(huán)境下（紐約）培養(yǎng)起來的心直口快的“企業(yè)文化”在東京惹下大禍：紐約與東京企業(yè)文化發(fā)生了沖撞，受犧牲的則是夾在兩個(gè)文化間的雇員。也就是說，這位華爾街高層對(duì)沖基金風(fēng)險(xiǎn)控制專家，對(duì)對(duì)沖基金的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)與操作風(fēng)險(xiǎn)十分清楚，可是對(duì)企業(yè)文化之間，以及個(gè)人在不同企業(yè)文化中的個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)卻不明白，因而導(dǎo)致工作失誤，最后他只好被迫離開公司回紐約的退路也中斷。華爾街文化首先是以人為本（People As Asset）的文化。按照馬克思剩余價(jià)值理論來分析，一切剩余價(jià)值與財(cái)富均是由人創(chuàng)造的；毛澤東也把人放在一切之上：“世間一切事物中，人是最寶貴的?！笨梢姏]有人，便沒有一切，當(dāng)然也不會(huì)有靠人的智力運(yùn)轉(zhuǎn)的華爾街。華爾街各大銀行、各董事局的大老板們，公司的執(zhí)行總裁們或下面各個(gè)部門的決策者們，均把雇人（hire）或者裁人（fire）當(dāng)作企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)中最重要的兩件事。根據(jù)我在高圣投資銀行（Goldman Sachs）的一位客戶的說法，如果公司把人招錯(cuò)了，這人會(huì)把公司給毀掉（run down）；如果公司把人裁錯(cuò)了，這人也會(huì)通過法律訴訟，洗凈公司，讓公司“連褲子也穿不上”（sue your pants off）。他當(dāng)時(shí)指的是兩件在華爾街讓人側(cè)目的事：一是1995年巴林兄弟投資銀行（Baring Brothers）在亞洲東京市場(chǎng)上雇用的一名外匯交易員，他將失去的資產(chǎn)掩蓋起來，直到公司輸?shù)羯蟽|的資產(chǎn)而不得不宣告破產(chǎn)，讓另一家老牌歐洲銀行ING買了去；另一件事則是摩根史坦尼（Morgan Stanley）在紐約市場(chǎng)上雇用的一名股票分析員，這名分析員三年后被摩根史坦尼辭掉，被辭退的原因引起這名雇員與銀行的法律糾紛，為平息這場(chǎng)糾紛，據(jù)華爾街日?qǐng)?bào)發(fā)表的一則消息，摩根“長(zhǎng)痛不如短痛”，以庭外和解了結(jié)。據(jù)說這名雇員拿到摩根上百萬的巨額賠款后，辦了一家報(bào)紙，專門與華爾街的銀行作對(duì)，人見人躲，華爾街的公司沒有誰敢再雇用他。為找到正確的、合適的、同時(shí)又十分能干的人才，華爾街的大洋行不惜投入大量資金與人力進(jìn)行這方面的努力。這些人才的來源分為三個(gè)渠道：（1）學(xué)校；（2）內(nèi)部推薦；（3）獵頭公司。每年四五月份，跨國大洋行美國銀行、歐洲銀行、英國老牌銀行甚至亞洲銀行如新加坡發(fā)展銀行（DBS）、英資的香港匯豐銀行（HSBC）都派自己人力資源部門（Personnel Department）的職員到全世界各大名校面試學(xué)生。各大學(xué)校的“工作分配部”（Placement Office）每年三四月中也將哪些公司將前來校園面試的信息告訴相關(guān)的系和院部，有興趣的學(xué)生前往填表，受其推薦甄選后，被銀行人力資源部門的人士面試。根據(jù)面試結(jié)果（A、B、C、D）而被告知下一輪的面試，或被客氣地推掉：謝謝對(duì)該公司的興趣，我們祝你在以后的工作求職時(shí)走運(yùn)！諸如此類的話，我不少同學(xué)、朋友、同事以前都聽到過。如果校園面試成功，接下來的將是去公司本部或總部進(jìn)行第二輪的面試。這次面試是與公司的各個(gè)部門的決策人見面。這第二輪的面試往往要持續(xù)好幾個(gè)小時(shí)，其主要目的是讓公司的不同部門對(duì)該學(xué)生的潛力有充分的認(rèn)識(shí)，再按其潛力分配到合適的部門。有時(shí)，一個(gè)學(xué)生認(rèn)為自己是天生的交易員，十個(gè)面試下來，也許這些有資歷的華爾街老手們會(huì)認(rèn)為該學(xué)生更適合去做市場(chǎng)國債營(yíng)銷。如果這個(gè)學(xué)生被公認(rèn)為在公司有前途而被雇用后，他首先要受三至六個(gè)月的公司培訓(xùn)。這個(gè)培訓(xùn)是由公司好幾個(gè)主要部門聯(lián)手進(jìn)行的，如交易部門、推銷部門、投資銀行（corporate finance）部門以及分析部門等等。如果應(yīng)聘者是去法規(guī)部、財(cái)會(huì)部、風(fēng)險(xiǎn)控制部或后臺(tái)的計(jì)算機(jī)操作系統(tǒng)，訓(xùn)練過程要求又不一樣。這些訓(xùn)練的目的是讓這位新雇員對(duì)銀行有一個(gè)更加全面的、直感直觀和親自動(dòng)手的認(rèn)識(shí)（handson），從而根據(jù)自己的好惡、能力來決定最終哪一個(gè)部門更適合自己的發(fā)展。從一個(gè)新雇員到一個(gè)獨(dú)當(dāng)一面的好雇員，通常需要五年的時(shí)間；也就是說，四年的大學(xué)生活能讓一個(gè)學(xué)生在四年后得到一份大學(xué)畢業(yè)文憑，五年的華爾街生活，一般能使一個(gè)具有大學(xué)文憑的好雇員，從助手（Associate）成長(zhǎng)為一個(gè)稱職的副總裁（Vice President）。雖說是五年，但不是“一刀切”，時(shí)間可長(zhǎng)可短。我認(rèn)識(shí)一位從中國大陸輾轉(zhuǎn)到東南亞后進(jìn)入哈佛獲得商學(xué)院碩士學(xué)位的學(xué)生，加入波士頓第一銀行后，僅三年時(shí)間就從助手直接提升到董事（Director），跨過了副總裁的職位。這里，我得提一下銀行的職稱體制與基本報(bào)酬。銀行的職稱體制大體分為五個(gè)等級(jí)：1.助手(Associate)；2.助理副總裁(Assistant Vice President)，這個(gè)職位處于助手與副總裁之間；3副總裁(Vice President)；4董事（Director）；5執(zhí)行董事（Managing Director）。華爾街一是論資排輩，二是論貢獻(xiàn)排輩，每一級(jí)之間相差大概五年。由于華爾街完全是“以人為本”的企業(yè)，人的優(yōu)秀與否直接影響到投資的回報(bào)，因而報(bào)酬是十分清楚的，職位的提升與經(jīng)濟(jì)上的回報(bào)，一點(diǎn)不含糊。助手每年的底薪又叫年薪在五至七萬美元之間；助理副總裁的底薪在七至九萬之間；副總裁的底薪在十至十五萬之間；董事的底薪在十五至十八萬之間；執(zhí)行董事在十八至二十五萬之間。在此底薪之上，視其銀行的利潤(rùn)，所在部門的利潤(rùn)，以及個(gè)人的貢獻(xiàn)，還有年底分紅，分紅是年薪的20100不等。但這里要將銀行的三個(gè)部門除外，它們是：投資部，交易部，銷售部（分為企業(yè)團(tuán)體或私人銀行部）。這三個(gè)部門是銀行最賺錢的部門。投資部(investment banking)負(fù)責(zé)大公司、新公司的上市，上市盈利是投資銀行的第一利潤(rùn)。其次是銷售部(sales)。銷售部門有企業(yè)(institutional sales)與個(gè)人/私人銀行部（highnetworth individual/private banking），他們一方面要將銀行的產(chǎn)品賣出去，一方面還要吸引“有資產(chǎn)者”和新客戶進(jìn)入銀行。第三是交易部(trading)。交易部也分為兩個(gè)部門：用銀行的錢在股市做交易的(proprietary trading)，和用銀行客戶的錢在股市做交易的(salestrader)。這三個(gè)部門的分紅往往視他們的純利潤(rùn)而定，按不同的比例關(guān)系分紅，拿七位數(shù)分紅的并不少。我認(rèn)識(shí)的交易員里，有一年分紅好幾百萬的，我的一位客戶在1998年的分紅是三千萬美元！當(dāng)然，也有年頭不好的時(shí)候，這時(shí)候，銀行為保護(hù)自己的人力資源不流失，有時(shí)只好“變賣家當(dāng)”，如，1995年，波士頓第一銀行將自己在曼哈頓的兩座大樓給賣了，集資給銀行最不能失去的雇員分紅，以留住他們。我們應(yīng)該知道，美國與新加坡和香港相差無幾，人均收入均在三萬美元，而且美國是世界上最富的國家，全世界的前幾十名首富均在美國，但絕大多數(shù)財(cái)富卻集中在很少數(shù)的人手里，所以這個(gè)人均收入的參考值不能真實(shí)地反映一般美國人的生活。其實(shí)，75的美國人都過著很一般的生活：工作，養(yǎng)家，操心孩子的教育費(fèi)用，操心自己的退養(yǎng)社保，擔(dān)心醫(yī)療保險(xiǎn)不足，擔(dān)心房屋貸款、汽車貸款不能按期支付。今天，要維持中產(chǎn)階層一家四口的基本生活，依地域不同，一年至少得有七至十五萬美元的收入。從中產(chǎn)階層開始，大學(xué)教授的薪水與電腦專家的收入平均在五至十萬之間，六七萬居多；醫(yī)生和律師，薪水的平均值拉得很開，五至二十萬不等，十萬居多如果是私人開業(yè)，還得自己去找客戶和病源；各行各業(yè)的銷售部門如賣車賣房做進(jìn)出口生意，薪水相差懸殊，二至二十萬不等，八萬居多；一般中小學(xué)老師和工廠工人的薪水在四至七萬之間，相對(duì)穩(wěn)定；警察的收入與在超級(jí)市場(chǎng)、麥當(dāng)勞、電話局、郵局等政府部門的公務(wù)員的收入相差不大，二至六萬不等，四萬為多，也相對(duì)穩(wěn)定。每年，美國經(jīng)濟(jì)雜志都要公開社會(huì)財(cái)富與各個(gè)行業(yè)的收入情況，以引導(dǎo)人們就業(yè)。畫家、音樂家、作家、詩人和從事藝術(shù)的，這些行業(yè)的收入，從來沒被刊登過，也許收入太微薄吧，無法算做行業(yè)，只能看做個(gè)人愛好。美國政府雖說把言論自由看做第一，但還是以納稅的多少來衡量個(gè)人對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)。球星、歌星、影星也沒上“排行榜”，成名前與成名后是兩個(gè)世界的對(duì)比，無平均值可求。在這樣的經(jīng)濟(jì)氣候下，華爾街為什么會(huì)如此吸引有才之士，便一目了然了。不過，我還是得指出這么一個(gè)重要事實(shí)：華爾街職場(chǎng)，相對(duì)而言，辦事確實(shí)是一是一，二是二。無怪乎商學(xué)院、經(jīng)濟(jì)學(xué)院、理工科的高才生，他們畢業(yè)后的第一選擇，往往是華爾街的大洋行，這不是沒有道理的。人才的第二來源當(dāng)然是內(nèi)部人士的互相推薦。在股票市場(chǎng)上，誰是誰的對(duì)手，銀行間彼此都十分清楚?；閷?duì)手的企業(yè)，往往在企業(yè)文化上也十分相似。比如，高圣最喜歡雇用摩根史坦尼與美林證券的投資銀行家與證券交易員；JP摩根銀行和花旗銀行則“你搶我的人，我奪你的才”。華爾街流傳的佳話是：花旗銀行的“學(xué)生”受到全方位訓(xùn)練畢業(yè)后去JP摩根銀行創(chuàng)業(yè)掙大錢，退休后又回到花旗銀行當(dāng)資深望重的咨詢，安享“清?！?。高圣在上市配股中表現(xiàn)出色的業(yè)績(jī)，美林在共同基金的管理與資產(chǎn)分配上具有非凡的能力，兩個(gè)公司的互補(bǔ)能力，顯而易見。如果人才“跳槽”時(shí)跳對(duì)了，公司、個(gè)人之間都獲益匪淺。我在歐洲銀行任高職位的一位客戶，后來跳槽到另一家歐洲銀行時(shí)，將近一百名從事國債的交易員、銷售員、分析員、計(jì)算機(jī)模型設(shè)計(jì)師等等，全跟著他先后進(jìn)入這家歐洲銀行。內(nèi)部人士的推薦因其相互的信任與長(zhǎng)期工作中結(jié)成的搭檔關(guān)系（partnership），應(yīng)當(dāng)是最理想的“人力資源”。人才的第三來源當(dāng)然是“獵頭公司”或美稱“人力資源”公司的推薦。由于人才是華爾街大洋行立腳的根本，按其嚴(yán)厲的行規(guī)這些行規(guī)或公司條例在合同上清楚地寫明，其中包括加入公司后必須對(duì)公司“忠誠”，對(duì)公司的一切秘密必須嚴(yán)守，不能泄密；不能拉走公司的客戶源等等。如果證據(jù)確鑿，公司想跳槽的雇員與想拉這個(gè)雇員的公司（或先前離開這家公司現(xiàn)又向這家公司拉人的人）都將受到不同程度的法律制裁。這和高科技公司比如微軟或硅谷那些軟件開發(fā)公司的原則是一樣的：高科技公司與銀行創(chuàng)造財(cái)富的渠道大同小異，均是將一種想法（idea）變成可以牟利的產(chǎn)品（product），想法與產(chǎn)品之間則是人的才干、智能和集體力量。為保護(hù)公司的人力資源，美國有一種稱之為第三者破壞法（third party sabatage）的法律，對(duì)那些同行企業(yè)之間的相互“惡意行為”，進(jìn)行法律制裁。我的一位客戶是美林證券公司外匯交易組的組長(zhǎng)，除管理正常業(yè)務(wù)外，他的任務(wù)之一就是每天下班前，將自己小組的錄音電話抽樣傾聽，防止任何對(duì)公司的“不軌行為”，這些行為包括與獵頭公司的交談。獵頭公司不受限于第三者破壞法，獵頭公司的出現(xiàn)正是因?yàn)橥械拇笱笮兄g不能互相“直接”從對(duì)方挖人而產(chǎn)生的“曲線”接觸法。我記得剛加入舒利文這家人力資源與人才評(píng)估和推薦咨詢公司時(shí)，我曾讀到一個(gè)帶插圖的故事：美林的主席與高圣的主席共進(jìn)午餐，席間談到各自的高手高圣的上市公司能手與美林共同基金設(shè)計(jì)專家均是世界級(jí)的人才。談完后，兩人都表示這場(chǎng)談話是具有極高私密性的，因涉及到各自公司的業(yè)績(jī)，“我不打電話給你的得力助手?！泵懒值睦峡傉f?！拔乙膊粩嗄愕挠沂帧！备呤サ睦习逭f。兩人握手表示要恪守諾言。當(dāng)天下班前，高圣老板的得力助手與美林老板的右手同時(shí)接到被邀晚餐的電話，電話是從各自的競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)手處打來的，打電話的當(dāng)然不是美林的老總也不是高圣的老總，而是他們雇用的公司獵頭！獵頭公司的產(chǎn)生也是因?yàn)橛匈I主要快速獲取人才資源應(yīng)運(yùn)而生的。那么，獵頭又從哪兒來呢？他們的職業(yè)道德是什么？他們?cè)趹?yīng)聘者與雇用者之間，究竟扮演著什么樣的角色？起著什么樣的作用？為什么在美國的白領(lǐng)階層，特別是“最高級(jí)打工仔們”包括各大銀行的主席、副主席，都需要一個(gè)獵頭朋友？今天的職場(chǎng)，究竟發(fā)生了什么樣的質(zhì)的變化？這些問題，我將在文中一一回答?，F(xiàn)在看看我是如何被舒利文這家華爾街的人力資源、企業(yè)管理、獵頭公司給雇用的。這樣找工作我工作的這家公司舒利文企業(yè)管理與人才咨詢公司最初是波士頓當(dāng)?shù)匾粋€(gè)小獵頭公司，專為波士頓地區(qū)的高科技公司尋找人才。后來業(yè)務(wù)拓展到法律、醫(yī)院、金融界，并且從單純地替別的公司找人，發(fā)展到咨詢?cè)摴境砷L(zhǎng)的全部計(jì)劃，開辦培訓(xùn)班，培養(yǎng)在職總裁、副總裁的管理能力以及對(duì)人才進(jìn)行評(píng)估與考核。1992年我去時(shí)，舒利文公司已經(jīng)擁有十四個(gè)分公司，公司市場(chǎng)評(píng)估價(jià)值七千四百萬美元。三年后，因其金融界業(yè)務(wù)在全球的劇增，公司的市值翻了一倍，我在公司的擴(kuò)展中，在客戶的獲取上，起了很大作用。美國的獵頭公司與其他公司一樣，人力資源源于三個(gè)渠道：一是從學(xué)校畢業(yè)生中招人；二是從其他獵頭公司或企業(yè)規(guī)劃管理等公司去挖人；三是不少從華爾街“退休”下來的交易員和產(chǎn)品推銷員成為華爾街“獵頭”。舒利文人力資源公司有許多項(xiàng)業(yè)務(wù)：訓(xùn)練各大公司的領(lǐng)袖人才，訓(xùn)練計(jì)算機(jī)人才，訓(xùn)練營(yíng)銷人才，“獵頭”只是公司的一小部分業(yè)務(wù)，是由1987年股市崩盤后失去華爾街工作的幾位交易員和國債推銷員進(jìn)入公司后發(fā)起的，因華爾街1989年指數(shù)反彈后需要大量人才應(yīng)運(yùn)而生的“衍生物”。華爾街的文化本身就是“青年文化”，各部門的雇員，四十歲一過，便進(jìn)入“老年”，他們往往來到獵頭公司工作，因他們懂業(yè)務(wù)，又有關(guān)系，干起這個(gè)行道來駕輕就熟，而且收入不菲，二十萬美元一年是常見的。我被雇用后工作的那個(gè)組全球金融高級(jí)人材資源推薦中心，十五人中，有十一人曾在華爾街各大公司就職，工作年限十到二十七年不等，有的做交易，有的做投資，有的做上市，有的做市場(chǎng)分析。他們愛發(fā)脾氣，幾次電話“搬”不動(dòng)一個(gè)人，就難以忍受這種“失敗”；而從學(xué)校直接到此地或從其他企業(yè)過來的呢，苦于不懂專業(yè)知識(shí)，不懂華爾街的行話，就往往不能與華爾街的高級(jí)人才“對(duì)上話”。記得我剛工作不久，初生牛犢不怕虎，一個(gè)電話打到美林歐洲部的政府證券市場(chǎng)推銷部一位資深銷售員手里，剛說完兩句話，他便說我該回家做家庭作業(yè)：“你太嫩了，我敢把我的前途交給你？”也許正是因?yàn)檫@個(gè)電話，使我產(chǎn)生了對(duì)我手中工作的責(zé)任感，這種責(zé)任感讓我去熟悉業(yè)務(wù)，熟悉華爾街的人力資源市場(chǎng)和人才評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，以及怎樣認(rèn)真傾聽客戶與應(yīng)聘者的要求，在將人才按其能力、專長(zhǎng)、性格定位后，再定其價(jià)。這些努力，使我后來能在跨國投資銀行所到之處，都能完成他們交給的項(xiàng)目?！拔覀兪敲饺?，”我的大老板曾對(duì)我們這些新來的雇員這樣講，“我們的任務(wù)是將公司的利益與個(gè)人的利益在一個(gè)可以接軌的點(diǎn)上連接起來，使公司與個(gè)人都能最大程度地發(fā)揮潛力，從而得到最大的回報(bào)?！币苍S我在入門時(shí)聽了并牢記著我這位大老板的訓(xùn)導(dǎo)，使我在以后的十年中能在東南亞的華爾街圈子里建立起一種信譽(yù)：經(jīng)我推薦的個(gè)人，都在自己的新位置上“再進(jìn)一尺”。我不是替人“找工作”，而是替人“創(chuàng)機(jī)遇”；不是替公司“找人”，而是替公司“創(chuàng)資產(chǎn)”。十年的努力與成功案例，使我能對(duì)自己作出這樣的承諾，那就是：只要有華爾街，就有我的工作。通過第一年的努力，后面的九年全是客戶找我，而不是我找客戶。到1995年亞洲華爾街起飛時(shí)，指定讓我替他們東南亞分行服務(wù)的大洋行，我們公司給他們送出去的賬單真可謂攔路打劫（highway robbery）：每小時(shí)有的竟高達(dá)一千美元！現(xiàn)在回到1992美國經(jīng)濟(jì)的冰點(diǎn)期：那年，我畢業(yè)了。對(duì)畢業(yè)接著就是失業(yè)的我來說，能立即找到一份工作，真是十分幸運(yùn)！一年前的1991年畢業(yè)論文完成前期開始找工作時(shí)，我一直眼睛放在學(xué)校內(nèi)，我從沒想到過在學(xué)校外面去找份工作：教書，是我的天職；寫論文，是我的最愛；書，是我最好的伙伴。讀書，想問題，眼睛往心里看，找到最新穎、最原始、最有創(chuàng)造性的命題與答案我的一生，應(yīng)該這樣度過。一天，我去請(qǐng)求教過我中國詩學(xué)、聰明才智過人的助理教授約瑟夫替我寫推薦信，他詫異地看著我要去的學(xué)校，然后告訴我他也在申請(qǐng)同一學(xué)校的終身教授職位。我吃驚得連話也說不出來！從才智和學(xué)業(yè)上講，平心而論我比不過約瑟夫。約瑟夫早我四年從斯坦福大學(xué)東亞系博士畢業(yè)，已得到過許多美國政府和各種有名學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)的基金，去年還在哈佛大學(xué)費(fèi)正清研究中心寫了一年的中國詩學(xué)論著，在學(xué)術(shù)界小有名聲，甚至他想找一份終身教授的工作也還找了四年！我們學(xué)校原來那份給他的教書位置本來是終身教授職位，但因經(jīng)費(fèi)問題，臨時(shí)砍掉了那份工作，現(xiàn)在，約瑟夫也只好“另尋高就”。我思前想后，決定把自己在美國的位置擺正?，F(xiàn)實(shí)是，我必須忍痛割愛，放棄去美國大學(xué)當(dāng)終身教授的愿望。我一邊潛心把畢業(yè)論文寫完，一邊盤算去哪兒工作為好。我想到過回北大教書，但當(dāng)時(shí)人人都在往外走，而我讀了近三十年的書，其中包括受了十三年的高等教育，在碰了如此大的釘子以后我得和一位比我強(qiáng)得多、沒有得到終身教授的美國人一起在美國學(xué)校競(jìng)爭(zhēng)同一份“終生教授”教書工作，我確實(shí)有點(diǎn)灰心，也有點(diǎn)想換一種活法了。我想，美國是一個(gè)夢(mèng)想可以成真的國家，什么人、什么行道都可以有成功的機(jī)遇，校園里清高然而清貧的生活，也許從今將與我無緣了吧？這些原因以及想和丈夫結(jié)束“牛郎織女”的美國生活，使我堅(jiān)定了去波士頓的決心。忘記教書吧！到丈夫身邊后再做決定，如果暫時(shí)找不到工作，我們至少可以在一起共享天倫之樂吧？我希望能和丈夫生活在一起的這個(gè)要求，在過去十年中，簡(jiǎn)直是奢望！為了求學(xué)，我和丈夫從1982年大學(xué)畢業(yè)后我們是高中同學(xué)，后來他去上海讀本科，我去吉林學(xué)英文。大學(xué)畢業(yè)后，我去南開英文系念碩士學(xué)位，他去北京航天部當(dāng)出國研究生，我們1982年開始談戀愛到1984年結(jié)婚，幾乎就沒怎么單獨(dú)相處。1984年夏天他去了美國，一年后我因在北大教書時(shí)，繞未名湖晨跑巧遇丈夫所在學(xué)校的文學(xué)院前院長(zhǎng)，他慷慨地幫助我去了美國讀文學(xué)博士，可我剛到學(xué)校不久，丈夫就轉(zhuǎn)學(xué)去了麻省理工學(xué)院。兩地求學(xué)，我們?cè)诟星樯鲜艿目?，只有我們和我們的女兒知道，因?yàn)樾⌒∧昙o(jì)的她，也是個(gè)受害者，我們求學(xué)，她也得付代價(jià)：在美國她也無法與自己的父母親生活在一起，因?yàn)樗母改敢獌傻刈x書，她幼兒園的老師也不止一次問過我是不是單親母親?。ㄟ@段求學(xué)的經(jīng)歷，我已在自傳體小說中國:我心臟跳動(dòng)的地方描述過。）到1992年，我和丈夫雖說結(jié)婚八年，但究竟有多少日子生活在一起呢？決心一下，拉了一車書我搬家北上波士頓。結(jié)果，這也許是我一生中做出的最正確的決定。我們的生活，我們的社會(huì)地位，我們的經(jīng)歷，我們的感情，從此以后全方位得到改善；更重要的是，我的這一段經(jīng)歷讓我認(rèn)識(shí)到知識(shí)是可以轉(zhuǎn)換的，學(xué)文學(xué)的可以去干管理，可以去設(shè)計(jì)金融產(chǎn)品，可以去做人才評(píng)估。社會(huì)變了，職業(yè)結(jié)構(gòu)變了，信息產(chǎn)業(yè)的出現(xiàn)，知識(shí)的膨脹爆炸，要求我們改變。求職的方式、求生的方式在新的社會(huì)大環(huán)境下也不得不隨之改變，正如世界先于我們，我們得先順應(yīng)世界再說改變世界一樣。離開中國到美國，從有到無，又從無到有，這對(duì)我來講，是一個(gè)最大的改變，因?yàn)槟鞘且粭l重新植根的艱難路。實(shí)話實(shí)說，比起許多中國學(xué)生，我比較靈活，而且十分執(zhí)著,知道我想要什么，怎樣去獲取，這和我從小失去母親迫使我的性格獨(dú)立自主很有關(guān)系。比如去應(yīng)試，盡管沒人給我講過應(yīng)該怎樣面試，我的直覺告訴我如果想要得到舒利文公司的這份工作，我必須對(duì)面前這份工作表示極大的熱心和喜愛，而且必須要讓公司的決策人認(rèn)為在我身上的投資是正確的。很明顯地，如果他們認(rèn)為雇用你只是給他們的payroll（發(fā)薪部門）增加了一個(gè)負(fù)擔(dān)，當(dāng)然不該雇用你。我后來精于在華爾街替銀行巨頭尋找我認(rèn)為最優(yōu)秀、挑得起又放得下的人才時(shí)，我發(fā)現(xiàn)雇用者最看得上的素質(zhì)要求有五：第一、性格。性格的開朗、活躍，不怕困難，不怕被拒絕，敢于堅(jiān)持自己的意見，敢于承認(rèn)自己的錯(cuò)誤，與人相處既能融洽，但又有鮮明的態(tài)度，是最能引起面試官和公司人力資源部門的重視的。第二、信心。性格又與信心連在一起，性格開朗的人往往信心十足，在企業(yè)改變的今天，銷售部門無論是華爾街的金融產(chǎn)品或是日常生活中使用的洗潔精，都需要人來推銷它們，否則，好的產(chǎn)品也是死的產(chǎn)品。企業(yè)是人干出來的，人們的性格和做人做事的信心決定著公司能否生存下去。我認(rèn)識(shí)華爾街的一位超級(jí)證券推銷員名叫葛麗絲，她得到在美國八十年代最走紅最難進(jìn)入的投資銀行所羅門兄弟的工作，便是她決斷認(rèn)真的性格所致。在應(yīng)試官對(duì)她半認(rèn)真半開玩笑地說他中央銀行證券推銷部所需要的人才,不是什么名牌大學(xué)的畢業(yè)生，而是華爾街街頭風(fēng)里雨里賣“熱狗”的小攤販時(shí)，葛麗絲抓起自己的高檔西裝外套就躥出面試官的辦公室并揚(yáng)聲說道：“需要我賣多少熱狗？”就因?yàn)檫@，葛麗絲被所羅門兄弟紐約總部證券推銷部雇用，而那一年，整個(gè)所羅門兄弟在全球一共只招收了三名亞裔！第三、談吐要清楚。華人在美國主流社會(huì)或中國人在外企求職時(shí)，一定要有口頭上的準(zhǔn)備，一定要戰(zhàn)勝非母語帶來的實(shí)際障礙與心理障礙而得到雇用者的認(rèn)同。這就要求對(duì)工作了解詳熟，明白公司是干什么的，自己的職位是什么，需要自己以前哪些成功的案例來支撐面試時(shí)取勝的機(jī)會(huì)。滔滔不絕是不可饒恕的，面試官在你開口五秒鐘后便知道你能否勝任這份工作或毀掉公司。我的一位朋友初次去紐約銀行面試文秘工作時(shí)，面試官問她有什么資格在銀行做他的高級(jí)秘書，她文不對(duì)題地講到她在哈佛大學(xué)進(jìn)修過，見過眾多的國家級(jí)企業(yè)領(lǐng)袖，知道他們的意圖和性格；同時(shí),自己是學(xué)英文的，能夠準(zhǔn)確地了解紐約銀行與中國銀行在業(yè)務(wù)上溝通的難點(diǎn)。她眉飛色舞地講得正起勁時(shí),面試官打斷她說要接一個(gè)電話，一去就再?zèng)]轉(zhuǎn)回。他給她的教訓(xùn)是：當(dāng)文秘的首先要知道什么時(shí)候終止講話。但礙口害羞、吞吞吐吐也注定要失敗，應(yīng)試官會(huì)認(rèn)為你的腦子出了毛病，所以反應(yīng)才如此遲鈍，口也跟不上趟。一問一答，答話的時(shí)間是問話時(shí)間的兩倍為最佳；還有，當(dāng)回答不上所提問題時(shí)，一定要誠實(shí)以待，回說自己不太清楚這個(gè)問題的答案，或說請(qǐng)指教我這問題該怎樣回答為佳；或說這正是我的弱點(diǎn)，有待改進(jìn)。千萬不要裝懂或文不對(duì)題地自圓其說甚至狡辯，因?yàn)檫@給人不誠實(shí)的印象，不誠實(shí)將使你失去一切求業(yè)的機(jī)會(huì)，特別是銀行供職的機(jī)會(huì)。銀行的第一要求便是誠實(shí)，因?yàn)檫@是公眾對(duì)銀行的要求。如果人們對(duì)銀行置疑，還敢把辛辛苦苦勞作的報(bào)酬存進(jìn)銀行？同樣地，你對(duì)銀行不誠實(shí)，銀行敢雇用你？把千百萬資金交你手中？把二十四小時(shí)電腦運(yùn)轉(zhuǎn)的責(zé)任交你擔(dān)負(fù)？不敢！第四、專業(yè)知識(shí)。我們通常會(huì)認(rèn)為專業(yè)知識(shí)應(yīng)該放在第一位，但根據(jù)企業(yè)成功用人的案例看，往往在決定起用一個(gè)人材時(shí)，專業(yè)知識(shí)被放在人品素質(zhì)之后。這樣講吧，如果我們?nèi)ヒ桓邫n飯店用餐，我們不會(huì)因?yàn)槭称繁旧聿皇翘貏e中意就發(fā)誓再也不去那餐館了，而往往是因?yàn)槟歉呒?jí)餐廳的劣等服務(wù)與怠慢使我們惱怒，使我們發(fā)誓以后再也不會(huì)去這家餐館。所以英文有句俗話：不好的飲食因其優(yōu)質(zhì)的服務(wù)能被人原諒，但沒有任何可口的菜肴，會(huì)使你忘記糟糕透頂?shù)姆?wù)!(A good service can save a lousy meal, but a lousy service can never save an excellent meal！) 專業(yè)知識(shí)，配上高尚的人品和清楚的談吐，往往立馬能得到第二次面試的機(jī)會(huì)，我1992年在舒利文企業(yè)管理與人力資源咨詢公司面試七次才被錄取，問題出在我完全不懂專業(yè)又沒有相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)上我是厚著臉皮蹭上去的。第五、個(gè)人背景。個(gè)人背景是應(yīng)聘者能否得到面試通知的決定因素。沒有良好的個(gè)人背景：學(xué)校的成績(jī)，就讀學(xué)校的排名，以前工作的經(jīng)驗(yàn)，做了多少社會(huì)義工，是否在體育上有特長(zhǎng)等等，都會(huì)被考慮，這是對(duì)一個(gè)人全方位的評(píng)判。中國人不太看重體育在人的素質(zhì)培養(yǎng)上的重要性，而美國人卻特別看重。在他們看來，體育運(yùn)動(dòng)能向一個(gè)人天生的素質(zhì)挑戰(zhàn)。能否接受挑戰(zhàn)，不僅反映身體素質(zhì)的好壞，更反映心理、腦子的承受力。比如說一個(gè)人的天生素質(zhì)只能讓他跑上八百米，但他靠超人的毅力跑上五千米，那么用人單位僅就這一條就會(huì)對(duì)他刮目相看。我的小老板就是這樣一個(gè)長(zhǎng)跑者。他沒有天生的長(zhǎng)腿，可他有天生的毅力，這毅力使他的“短腿”能跑過公司所有的長(zhǎng)腿。想想，那些成天在華爾街各大樓里手執(zhí)千萬、億萬資產(chǎn)，在交易場(chǎng)上殺進(jìn)殺出的年輕交易員，他們需要多大的心理承受力和體力來接受每個(gè)人在決策金額時(shí)，給公司、給自己帶來的危機(jī)或機(jī)遇？華爾街那些年輕氣盛的交易員，個(gè)個(gè)頭發(fā)斑白，而他們的年齡也不過三十到三十五歲！在1992年發(fā)瘋找工作的日子，我并不知道上面這些要點(diǎn)，也無人指點(diǎn)，但我決心很大，我敢去撞。我能失掉什么呢？如果我不去撞，我將失掉機(jī)會(huì)，道理，不是明擺著？每天，我買回一大堆報(bào)紙，金融時(shí)報(bào),紐約時(shí)報(bào)，理財(cái)，今日美國，華爾街日?qǐng)?bào)，波士頓環(huán)球報(bào)，等等，報(bào)上征人欄的所有金融機(jī)構(gòu)征人廣告，條件都需要商學(xué)院畢業(yè)，金融專業(yè)或銀行工作經(jīng)驗(yàn)至少三年以上，我不灰心，手指翻起了繭，也不喪氣。找到舒利文這家公司在華爾街報(bào)紙上登的征人啟示，是在整整翻了七天的報(bào)紙后才發(fā)現(xiàn)的。征人啟示這樣寫到：公司旨在開辟亞洲市場(chǎng)，誠摯征求具有下列五項(xiàng)條件的資格人才：（1）商學(xué)院畢業(yè)；（2）五年銀行或證券交易所工作經(jīng)驗(yàn)，特別是香港金融界的工作經(jīng)驗(yàn)；（3）有亞洲客戶源；（4）有文件證明親手處理過的人力資源成功案例；(5)至少會(huì)兩種語言，英語和粵語（國語也可以考慮）。五個(gè)條件中，我只有一個(gè)：講英語和國語。接下來關(guān)于這份工作的報(bào)酬和公司待遇，讓我看得眼花繚亂，心動(dòng)不止：“薪水從優(yōu)，底薪加分紅；醫(yī)療保險(xiǎn)，包括保牙醫(yī)、眼鏡（后面這兩項(xiàng)一般保險(xiǎn)都不保，發(fā)病的可能性太大，醫(yī)療保險(xiǎn)就貴）以及生命保險(xiǎn)；退養(yǎng)金；工作突出成績(jī)顯著者，公司提升機(jī)遇不斷?！备业囊粭l是工作時(shí)間：晚間八點(diǎn)到凌晨?jī)牲c(diǎn)。這就是說，整個(gè)白天都是我的，既可以和女兒親近我讀博士的代價(jià)，是使我和女兒相處的時(shí)間很少，我真擠不出時(shí)間和她在一起，她兩個(gè)月大時(shí)，我還將她送回中國十個(gè)月。這樣的工作時(shí)間，既可以工作，又可以讀書，讀了近三十年書的我，不管我愿意還是不愿意，書已成為我生命的原動(dòng)力，一天不看書心就空，哪怕有時(shí)拿著書并沒有看進(jìn)去，也能起到麻痹心理的作用。我思來想去，決心定了,舒利文這家公司找人去開辟香港亞洲金融人才資源與企業(yè)咨詢服務(wù)的這份工作，就是我的我非得到不可!說干就干，我立即開始在電腦上打印我的履歷表。我沒有銀行工作經(jīng)驗(yàn)，但我有前后七年的教書經(jīng)驗(yàn)。我從在南開大學(xué)上研究生時(shí)，在經(jīng)濟(jì)系就開授了一門“托?！闭n，在教托福的同時(shí)，我還在天津一家工廠兼職英語教學(xué)；我又寫上北大的英語系正式教學(xué)工作；華盛頓大學(xué)教授過的三門漢語課：我寫得如此詳細(xì)，把課的代號(hào)101、201、301全都寫上；還有我教過的一百多名美國各界人士這些人學(xué)漢語，有七十多歲的老翁、老太太；也有僅五歲的小孩。洋洋灑灑的三大頁履歷表，把我的底氣寫足了。然而，這正是我犯的第一個(gè)大錯(cuò)，當(dāng)我后來與我們?nèi)蛉肆Y源部的小老板（Team Head）米切爾成為“