人力資源(一)09年11月19日串講整理資料.doc

人力資源（一）09年11月19日串講整理資料單選部分：1、 人力資源管理是世界上最為重要的資源。P52、 不可剝奪性人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。P53、 人力資源管理的模式：P11第一種模式：產(chǎn)業(yè)（工業(yè)）模式（industrial mode），20世紀(jì)50年代之前，關(guān)注問(wèn)題主要包括工作規(guī)則的建立、以資力為基礎(chǔ)的報(bào)酬體系、雇傭關(guān)系、績(jī)效評(píng)估等（注重勞工關(guān)系的協(xié)調(diào)） 第二種模式：投資模式（investment model），20世紀(jì)60-70年代 ，人力資源管理從以勞工關(guān)系為重點(diǎn)轉(zhuǎn)向以人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)為重點(diǎn)，具體措施包括給員工更多的自主權(quán)，豐富工作內(nèi)容，終生雇傭，培訓(xùn)和長(zhǎng)期薪酬。第三種模式：參與模式（involvement model），20世紀(jì)80-90年代，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作、對(duì)組織的認(rèn)同和承諾，管理中更多地采用參與、民主的方式。 第四種模式：高靈活性模式（high-flex model），20世紀(jì)90年代，人力資源管理外我化、靈活的雇用關(guān)系和多樣的報(bào)酬、福利方案等成為新模式的主要內(nèi)容。4、 人力資源管理作為一種科學(xué)的管理理論可以說(shuō)是近代工業(yè)革命的產(chǎn)物。P125、 人力資源戰(zhàn)略的類型：舒勒認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略可以分成P161）累積型（以終身雇傭?yàn)樵瓌t，以公平原則來(lái)對(duì)待員工，晉升速度慢；薪酬是以職務(wù)及年資為標(biāo)準(zhǔn)，高層管理者與新員工工資差距不大） 2）效用型（非終身雇傭制，晉升速度快，采用以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬）3）協(xié)助型（介于積累型和效用型戰(zhàn)略間，不僅需要具務(wù)技術(shù)性能力，同時(shí)在同事間要有良好的人際關(guān)系。） 6、要素，指一項(xiàng)操作或者動(dòng)作，是工作活動(dòng)中不可再分的最小單位。P347、職位，也稱崗位，是指某個(gè)人工作周期內(nèi)個(gè)人承擔(dān)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)的集合。一個(gè)職務(wù)可能由一個(gè)或一個(gè)以上的職位組成，職位和個(gè)人不是一一對(duì)應(yīng)的關(guān)系。P358、1）職級(jí)，指同一職系繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合。 2）職等，指不同職系之間，繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合。P369、工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說(shuō)明書(shū)。職位說(shuō)明書(shū)對(duì)應(yīng)兩大部份：工作描述和工作規(guī)范。P3610、工作分析應(yīng)以職位為出發(fā)點(diǎn)。P4011、人力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動(dòng)的基礎(chǔ)和起點(diǎn)。P6712、20世紀(jì)初，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)主要集中在生產(chǎn)工人，如何提高工人的生產(chǎn)效率是當(dāng)時(shí)的熱點(diǎn)。20世紀(jì)60年代，伴隨著科技的高速發(fā)展以及組織的快速成長(zhǎng)，人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)放在了人才的供求平衡。 20世紀(jì)80年代，人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)管理接班人計(jì)劃，人員精簡(jiǎn)計(jì)劃、組織再造與兼收/收購(gòu)方面。P6913、趨勢(shì)分析法 （trend analysis）是通過(guò)分析組織在過(guò)去若干年中的雇傭趨勢(shì)，以此來(lái)未來(lái)的人員需求。 比率分析法 （ratio analysis）是根據(jù)某種可變指標(biāo)與所需人數(shù)之間的比例關(guān)系進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法。P8414、獵頭公司，也稱作高級(jí)管理人員代理招募機(jī)構(gòu)，他們專門(mén)為雇主“搜索”和推薦高級(jí)管理人才和關(guān)鍵技術(shù)人員。P12215、西方現(xiàn)代人員測(cè)評(píng)的發(fā)展：西方發(fā)達(dá)國(guó)家最早在教育和醫(yī)療兩個(gè)方面對(duì)測(cè)量個(gè)別差異的手段和測(cè)評(píng)技術(shù)開(kāi)展研究。1905年法國(guó)心理學(xué)家比奈具有歷史性意義的的研究結(jié)果世界上第一個(gè)智力測(cè)驗(yàn)量表“比奈西蒙量表”誕生。從此心理測(cè)驗(yàn)被公認(rèn)為測(cè)量個(gè)別差異的有效工具，西方的人才評(píng)價(jià)也從此更加蓬勃地開(kāi)展起來(lái)。1927年美國(guó)學(xué)者斯特朗編制出了世界上第一職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)表“斯特朗男性職業(yè)興趣量表”P(pán)14516、甄別和評(píng)定功能，這是人才測(cè)評(píng)最直接、最基礎(chǔ)的功能。P14717、系統(tǒng)誤差，它是穩(wěn)定存在的誤差，直接影響到測(cè)量的準(zhǔn)確性，也就是影響到測(cè)量的效度。另一種是隨機(jī)誤差，它是由偶然因素導(dǎo)致的，它影響到測(cè)量結(jié)果的一致性和準(zhǔn)確性，所以同時(shí)影晌到信度和效度。P15018、重測(cè)信度（是在不同時(shí)間里對(duì)同一群體施測(cè)兩次，這兩資測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)，就是重測(cè)系數(shù)。重測(cè)信度代表了測(cè)驗(yàn)成績(jī)能夠應(yīng)用于不同時(shí)間的程度。）P15119、標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測(cè)試 是一種最古老而又最基本的測(cè)試法。P16020、1）非結(jié)構(gòu)化面試 也稱作”非引導(dǎo)性面試”、”非指導(dǎo)性面試”（它是指面試中沒(méi)有固定的面談程序，評(píng)價(jià)者提問(wèn)的內(nèi)容和順序都取決于測(cè)試者的興趣和現(xiàn)聲普查試者的回答。） 2）結(jié)構(gòu)化面試也稱作“引導(dǎo)化面試”（它根據(jù)對(duì)職位的分析，確定面試的測(cè)評(píng)要素，在每一個(gè)測(cè)評(píng)的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，面試時(shí)，把預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)題按一定的順序提問(wèn)應(yīng)試者。）P161 21、管理評(píng)價(jià)中心是一套人員測(cè)評(píng)程度，而不是具體的工具，更不是某個(gè)地方的名稱。P17522、關(guān)注過(guò)程的績(jī)效考核注重員工的工作態(tài)度和能力。關(guān)注結(jié)果的績(jī)效考核注重工作的最終業(yè)績(jī)，以工作結(jié)果為導(dǎo)向，考核內(nèi)容主要集中在工作的實(shí)際產(chǎn)出。P182-18323、績(jī)效考核最根本的目的是為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效改進(jìn)。P18424、績(jī)效溝通，貫穿于績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程。P18925、績(jī)效信息最重要的作用是在績(jī)效考核中所發(fā)揮的基礎(chǔ)性作用。P19226、圖表評(píng)定法 是考核績(jī)效中最簡(jiǎn)單也是最常用的工具。P19927、成熟階段（其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略以維持利潤(rùn)和保護(hù)市場(chǎng)占有率為目標(biāo)。基本工資處于平均水平，獎(jiǎng)金所占比例較高，福利處中等水平，提供較有競(jìng)爭(zhēng)力的基本工資、激勵(lì)工資和福利。） 衰退階段（組織的戰(zhàn)略是爭(zhēng)取利潤(rùn)并轉(zhuǎn)移目標(biāo)，轉(zhuǎn)向新的投資點(diǎn)。將獎(jiǎng)金發(fā)放與成本控制相結(jié)合，并保持較強(qiáng)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)性，從而獲利轉(zhuǎn)移陣地。） 優(yōu)秀人才的優(yōu)秀績(jī)效是實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵。P23128、職位主要影響薪酬中基本工資部分的設(shè)計(jì)。P23229、衡量工作價(jià)值的典型方法是工作評(píng)價(jià)。P23730、工作重要性排序法，是最早最簡(jiǎn)單的系統(tǒng)，是基于各種工作的相對(duì)重要性而進(jìn)行的排序法。P23831、員工持股計(jì)劃被稱為“靜悄悄的革命”。 P25632、學(xué)習(xí)的定義，心理學(xué)家認(rèn)為，學(xué)習(xí)是“由于經(jīng)驗(yàn)而發(fā)生的相對(duì)持久的行為改變?！盤(pán)27033、培訓(xùn)中，最普遍、最常見(jiàn)的方法。講授法P28434、職業(yè)是不同時(shí)間、不同組織中工作性質(zhì)類似的職務(wù)的總和。P29335、美國(guó)著名人力資源管理專家加里德斯勒在其代表作人力資源管理書(shū)中，交職業(yè)生涯分為五個(gè)階段：1）成長(zhǎng)階段（從出生到14歲）。這一階段，個(gè)人通過(guò)對(duì)家庭成員、朋友、老師的認(rèn)同及與他們間的相互作用，建立起關(guān)于自我的概念，形成了對(duì)自己興趣和能力的基本看法，到這階段結(jié)束時(shí)，進(jìn)入青春期的青少年就開(kāi)始對(duì)各種可選擇的職業(yè)進(jìn)行某種帶有現(xiàn)實(shí)性的思考了。 2）探索階段（15歲到24歲）。這一時(shí)期，個(gè)人將認(rèn)真探索各種可能的職業(yè)選擇。這一階段需要完成的最重要的任務(wù)就是對(duì)自己的能力和天資形成一種現(xiàn)實(shí)性的評(píng)價(jià)，并盡可能地了解各種職業(yè)信息。 3）確立階段（25歲到44歲）。這是大多數(shù)人職業(yè)生涯中的核心部分。在這一階段人們?nèi)匀徊粩嗟貒L試與自己最初的職業(yè)選擇有所有不同的各種能力和理想。4）維持階段（45歲到65歲）。這一階段，一般都在自己的工作領(lǐng)域中為自己創(chuàng)立了一席之地，大多數(shù)精力主要放在保有這一位置上。 5）下降階段。當(dāng)臨近退休時(shí)，人們就不得不面監(jiān)職業(yè)生涯中的下降階段。這一階段，要學(xué)會(huì)接受權(quán)力和責(zé)任減少的現(xiàn)實(shí)，接受一種新角色，學(xué)會(huì)成為年輕人的良師益友，退休時(shí)所面臨的選擇就是如何去打發(fā)原來(lái)用在工作上的時(shí)間。 P303-30536、工傷保險(xiǎn)實(shí)行“無(wú)過(guò)失補(bǔ)償”原則。P32237、企業(yè)文化是美國(guó)人在日本經(jīng)濟(jì)的強(qiáng)大沖擊之后開(kāi)始著手研究并興起的。P34338、舒爾茨成為人力資本理論的先驅(qū)者，被尊稱為“人力資本之父”。 P38039、第一個(gè)把人力看作資本的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是亞當(dāng)斯密，在國(guó)富倫中，明確論述了知識(shí)是投資結(jié)果的思想，并將所有社會(huì)成員“后天獲得的有用才能”作為固定資本的一部分。P381多選部分：1、人力資源管理是研究組織中1.人與人之間的關(guān)系調(diào)整2.事與事之間的關(guān)系協(xié)調(diào)3.人與事之間的匹配適應(yīng)。P52、人力資源管理是對(duì)人力資源1）獲取2）整合3）保持4）開(kāi)發(fā)5）控制與調(diào)整P5 3、人力資源管理的模式：1.產(chǎn)業(yè)（工業(yè)）模式2.投資模式3.參與模式4.高靈活性模式P114、高靈活性模式：1.借助“外腦”2.聘請(qǐng)顧問(wèn)3.人力資源管理外包化4.靈活的雇傭關(guān)系和工作時(shí)間5.多樣的報(bào)酬和福利方案6.權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)和權(quán)力分配P125、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系類型：1）整體型2）雙向型3）獨(dú)立型P16 6、人力資源管理者所應(yīng)具備的能力：1）經(jīng)營(yíng)能力2）專業(yè)技術(shù)知識(shí)與能力3）變革管理能力4）綜合能力P258、早期的工作分析主要是對(duì)于工作信息進(jìn)行定性描述，隨著工作分析理論研究的進(jìn)一步深入以及相關(guān)學(xué)科的發(fā)展，1.工業(yè)心理學(xué)2.應(yīng)用統(tǒng)計(jì)學(xué)等，20世紀(jì)70年代1.結(jié)構(gòu)化工作分析問(wèn)卷（PAQ）2.職務(wù)指向的功能性工作分析（FJA）P349、工作分析原則有：1）目的原則2）職位原則3）參與原則4）經(jīng)濟(jì)原則5）系統(tǒng)原則6）動(dòng)態(tài)原則 （案例+多選）P3910、工作分析流程有：1）準(zhǔn)備階段2）收集信息階段3）分析階段4）描述階段5）運(yùn)用階段6）反飯與調(diào)整階段P4711、分析階段，是工作分析的核心階段（包括：1、工作名稱分析 2、工作規(guī)范分析 3、工作環(huán)境分析 4、從事工作條件分析）P5012、人力資源規(guī)劃的原則：1）兼顧性原則 2）合法性原則 3）實(shí)效性原則 4）發(fā)展性原則P7613、影響組織人力資源需求的因素有：1） 組織外部環(huán)境因素 2）組織內(nèi)部因素 3）人力資源自身因素P80 14、馬爾科夫法（Markov）該方法前題1.組織內(nèi)部人員的轉(zhuǎn)移是有規(guī)律的2.且其轉(zhuǎn)移概率有一定的規(guī)則3.如果根據(jù)歷史數(shù)據(jù)能夠掌握各類人員之間轉(zhuǎn)移比率的概率（稱為移動(dòng)率）4.可根據(jù)馬爾科夫法模型推斷未來(lái)的人員分布。P8815、在完成對(duì)組織人員需 求和供給的預(yù)測(cè)之后，一般會(huì)出現(xiàn)三種人力資源供求關(guān)系：1）供求平衡2）供不應(yīng)求3）供大于求P9016、人力資源供大于求（采取的政策和措施有：1.、重新安置；2、裁員；3、降低人工成本）（案例+多選）P9217、人力資源信息系統(tǒng)的功能有：1）為組織戰(zhàn)略的制定提供人力資源數(shù)據(jù)2）為人事決策提供信息支持3）為組織人事管理效果的評(píng)估提供反饋信息 4）為其他其他有關(guān)的人力資源管理活動(dòng)提供信息支持。 P9718、為了提高招募的有效性，可以從以下幾個(gè)方面來(lái)考慮：1）吸引足夠多的求職者2）選擇適宜的招募渠道3） 組建一支稱職的招募隊(duì)伍P10619、對(duì)空缺職位進(jìn)行職位分析職位空缺原因：1、企業(yè)的狀大和業(yè)務(wù)的發(fā)展；2、人員調(diào)整，原崗位人員調(diào)動(dòng)、提升、免職、受罰等；3、原人員離退休或死亡；4、人員辭職或被解雇P11120、廣告結(jié)構(gòu)要遵循AIDA四個(gè)原則，即1.注意2.興趣3.欲望4.和行動(dòng)。P11721、內(nèi)部招募候選人填補(bǔ)職位空缺的優(yōu)點(diǎn)和不足： 得到升遷的員工會(huì)認(rèn)為自已的才干被企業(yè)承認(rèn)，因此工作積極性和工作績(jī)效都會(huì)提高。內(nèi)部員工比較理解企業(yè)的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導(dǎo)和培訓(xùn)會(huì)比較少，離職的可能性也比較小。提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，使他們?cè)谥贫ü芾頉Q策時(shí)，能做比較長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮。許多企業(yè)對(duì)人力資源的投資很大，充分利用現(xiàn)有員工的能力能夠提高企業(yè)的投資回報(bào)。 內(nèi)部提升（招募）的不足之處1）近親繁殖，不利于創(chuàng)新思想和新政策的貫徹和執(zhí)行2）那些沒(méi)有得到提拔的應(yīng)征者可能會(huì)不滿，因此需要做解釋和鼓勵(lì)的工作。 3）當(dāng)新主管從同級(jí)員工中產(chǎn)生時(shí)，工作集體可能會(huì)有抵觸情緒，這使得新主管不容易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望。4）浪費(fèi)時(shí)間5）如果企來(lái)已經(jīng)有了內(nèi)部補(bǔ)充的慣例，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外部招募人才時(shí)，就可能遭到現(xiàn)有員工的抵制，損害員工的積極性。P123-12422、人員甄選的方法有：1）簡(jiǎn)歷篩選2）測(cè)試甄選3）面試甄選P12723、人員錄用的過(guò)程：1）背景調(diào)查 2）體檢 3）做出錄用決策4）通知應(yīng)聘者5）簽訂試用合同或聘用合同P13524、人員測(cè)評(píng)得以實(shí)施的原因1. 人與人之間是存在個(gè)體差異的，而某些差異特征又具有相對(duì)穩(wěn)定性和可測(cè)量性2.由于人們具有遺傳、生活經(jīng)歷等生理及社會(huì)生活方面差異3.表現(xiàn)在人們個(gè)性特點(diǎn)、能力、興趣及價(jià)值觀4.人的某些素質(zhì)又具有相對(duì)穩(wěn)定性5.心理特征又能夠通過(guò)行為表現(xiàn)出來(lái)P14925、測(cè)評(píng)的類型按測(cè)評(píng)目的和用途分為：1）選拔性測(cè)評(píng)2）配置性測(cè)評(píng)3）開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)4）斷性測(cè)評(píng)5） 鑒定性測(cè)評(píng)P15426、選拔性測(cè)評(píng)基本原測(cè)：（1、公正性；2、差異性；3、準(zhǔn)確性；4、可比性）P15427、測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系1.測(cè)評(píng)內(nèi)容2.測(cè)評(píng)要素2.測(cè)評(píng)指標(biāo)4.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)P15828、壓力面試是在第二世界大戰(zhàn)中發(fā)明的，它的目標(biāo)是確定求職者將如何對(duì)工作上的壓力做出反應(yīng)：1.在這類面試過(guò)程中，面試官帶有攻擊性，不斷給求職者施加失敗的壓力，使他們產(chǎn)生防御行為，再觀察他們?cè)趬毫ο碌膽?yīng)變能力。2.然后，面試官再設(shè)法使氣氛恢復(fù)到原來(lái)的平靜狀態(tài)，以使對(duì)方恢復(fù)自信。3.同時(shí)，也可以繼續(xù)觀察對(duì)方的應(yīng)變能力。P16830、通常用于人事測(cè)評(píng)的心理測(cè)驗(yàn)主要包括下面幾類：1）人格測(cè)驗(yàn)2）智力測(cè)驗(yàn)3）能力傾向測(cè)驗(yàn)4）其他心理素質(zhì)測(cè)驗(yàn)（如興趣測(cè)驗(yàn)、價(jià)值觀測(cè)試、態(tài)度測(cè)評(píng)等。）P170 31、從心理學(xué)的角度來(lái)看績(jī)效的特點(diǎn)有：）導(dǎo)向性）反饋性）懼怕性P18532、 績(jī)效考核的原則：1、“三公”原則 績(jī)效考核必須以客觀事實(shí)為依據(jù)，公平、公正、公開(kāi)地對(duì)員工的績(jī)效做出評(píng)價(jià)。2、有效溝通原則、全員參與原則、上級(jí)考核與同級(jí)考核并用原（案例+多選）P18533、確定考核者有：1）上級(jí)評(píng)估 2）自我評(píng)估3）下級(jí)評(píng)估4）同事評(píng)估 5）顧客評(píng)估。6）二級(jí)評(píng)估與小組評(píng)估 P19434、平衡記分卡 ，是美國(guó)哈佛商學(xué)院卡普蘭和諾頓教授提出的一種建立在客戶基礎(chǔ)上的計(jì)劃和程序提升系統(tǒng)，旨在推動(dòng)組織的變革。它的核心思想就通過(guò)）財(cái)務(wù)（financial）客戶（customers）3）內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程（internal business progress）4）學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)（learning and growth）四個(gè)方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系（cause-and-effect-links）展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核績(jī)效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。P20835、衡量一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)是否有效到少可以從四個(gè)方面考慮：（績(jī)效管理效果評(píng)估）1）信度2）效度3）可接受度4）完備性P21836、薪酬的作用：1）補(bǔ)償勞動(dòng)消耗 2）吸引和留住人才3）保持員工良好的工作情緒4）合理配置人力資本 P22637、薪酬管理的原則：1）公平性原則2）競(jìng)爭(zhēng)性原則3）激勵(lì)性原則4）從實(shí)際出發(fā)的原則 P22738、薪酬的組成部分包括：1）基本工資 2）績(jī)效工資3）激勵(lì)工資4）福利P22839、影響一個(gè)組織薪酬體系設(shè)計(jì)的因素分為：1）戰(zhàn)略 2）職位3）素質(zhì)4）績(jī)效5）市場(chǎng)（簡(jiǎn)答+多選）P22040、資質(zhì)的構(gòu)成包括：1）知識(shí)（知）2）能力（能）3）態(tài)度（愿）P23241、常見(jiàn)的薪酬模式有：1）職位工資制2）技能工資制3）績(jī)效工資制4）計(jì)時(shí)工資制5）計(jì)件工資制P24642、技能工資制優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：1、使員工注重自身資質(zhì)的提升，使組織能適應(yīng)環(huán)境的多變，組織的靈活性變強(qiáng)。2、不愿在行政管理崗位上發(fā)展的員工可在專業(yè)領(lǐng)域深入下去，同樣獲得好的待遇，對(duì)組織來(lái)說(shuō)留住了專業(yè)人才。缺點(diǎn)：1、不易界定和評(píng)價(jià)資質(zhì)，管理成本高。2、無(wú)法對(duì)已達(dá)技能頂端的人才進(jìn)一步激勵(lì)。 P24943、整體薪酬激勵(lì)計(jì)劃主要的方式：1）以節(jié)約成本為基礎(chǔ)（1.斯坎倫計(jì)劃2. 拉克計(jì)劃） 2）以分享利潤(rùn)為基礎(chǔ)（1.收益分享計(jì)劃2.利潤(rùn)分享計(jì)劃3. 員工持股計(jì)劃4. 股票期權(quán)計(jì)劃5. 其他的計(jì)劃：風(fēng)險(xiǎn)工資計(jì)劃、平衡記分卡P25244、培訓(xùn)的內(nèi)容有：1）職業(yè)技能2）職業(yè)品質(zhì)P26545、培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)對(duì)不同員工培訓(xùn)重點(diǎn)有所不同（培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性）：1）上層管理者的職者是對(duì)整個(gè)企業(yè)管理全面負(fù)責(zé) 2）基層管理人員在企業(yè)中處于橋梁位置，向下要傳達(dá)上層管理者的意圖，執(zhí)行上層管理者的命令；對(duì)上又要代表員工的利益，表達(dá)他們的愿望，要首重培養(yǎng)他們管理技能和有效工作的方法。 3）各類專業(yè)人員有自己的業(yè)務(wù)活動(dòng)范圍，培訓(xùn)他們的大局觀，促進(jìn)不同專業(yè)人員間的協(xié)調(diào)與合作。 4）一般員工是企業(yè)的主體，是各項(xiàng)工作的實(shí)際操作者。應(yīng)根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)和規(guī)范要求，培訓(xùn)他們的操作技能，以保證工作任務(wù)的順利完成。P26746、員工培訓(xùn)的基本程序是：）培訓(xùn)需求分析）制定培訓(xùn)計(jì)劃）設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程）培訓(xùn)效果評(píng)估P27347、培訓(xùn)需示分析的方法有：）任務(wù)分析）績(jī)效分析）前瞻性培訓(xùn)需求分析48、培訓(xùn)效果可通過(guò)幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估：1）反應(yīng)2）學(xué)習(xí)3）行為4）成果 P28249、帕森斯的人與職業(yè)選擇理論：提出了職業(yè)選擇三要素：1）了解自己的能力傾向、興趣愛(ài)好、氣質(zhì)性格特點(diǎn)、身體狀況等個(gè)人特征。2）分析各種職業(yè)對(duì)人的要求，以獲得有關(guān)的職業(yè)信息。 3）上述兩個(gè)因素的平衡，即在了解個(gè)人特征和職業(yè)要求的基礎(chǔ)上，選擇一種適合個(gè)人特點(diǎn)又可獲得的職業(yè)。P29750、職業(yè)適宜性分析要從兩方面進(jìn)行：1）獲取職業(yè)信息2）個(gè)性分析P29851、霍蘭德的人格分為六種基本類型：1、實(shí)際型，2、研究型，3、藝術(shù)型，4、社會(huì)型，5、企業(yè)型，6、傳統(tǒng)型P30152、員工福利的特點(diǎn)：1）集體性 2）均等性 3）補(bǔ)充性 4）有限性 5）補(bǔ)償性 6）差別性P31653、強(qiáng)制性福利可分為：1）社會(huì)保險(xiǎn)2）休假制度P31854、社會(huì)保險(xiǎn)包括的內(nèi)容：1）養(yǎng)老保險(xiǎn)2）失業(yè)保險(xiǎn)3）醫(yī)療保險(xiǎn)4）工傷保險(xiǎn)又稱職業(yè)傷害保險(xiǎn)5）生育保險(xiǎn)P31855、領(lǐng)取條件：享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇須同時(shí)具備三個(gè)條件，1）所在單位和本人按規(guī)定履行其繳費(fèi)義務(wù)滿1年2）非本人意原失業(yè)3）已辦理失業(yè)登記并有求職要求P32156、基本原則和覆蓋范圍：1）低水平2）廣覆蓋P32157、自愿性福（企業(yè)福利）的種類：1）企業(yè)年金2）人壽保險(xiǎn)3）住院、醫(yī)療和傷殘保險(xiǎn)4）教育資助5）生活福利P32358、“三層次”說(shuō)：1.機(jī)器設(shè)備、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品是外層的物質(zhì)文化2.領(lǐng)導(dǎo)制度、人際關(guān)系是中層制度文化3.員工的價(jià)值觀念、行為規(guī)范是內(nèi)層精神文化。P34559、企業(yè)文化的形式：1）企業(yè)哲學(xué)2）企業(yè)價(jià)值觀3）企業(yè)精神4）企業(yè)道德5）企業(yè)目標(biāo)6）企業(yè)制度7）企業(yè)形象8）企業(yè)環(huán)境9）企業(yè)文化活動(dòng)10）企業(yè)公共關(guān)系11）企業(yè)人際關(guān)系12）企業(yè)的文化載體P34860、企業(yè)文化對(duì)企業(yè)管理的作用（功能）1）區(qū)分功能2）導(dǎo)向功能3）約束功能4）凝聚功能5）激勵(lì)功能6）輻射功能P35261、人力資本與物質(zhì)資本的區(qū)別：1）物質(zhì)資本體現(xiàn)在物身上，表現(xiàn)為建筑物、設(shè)備、原材料等；人力資本體現(xiàn)在人身上，表現(xiàn)為人的才干、知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等非物質(zhì)的東西。2）物質(zhì)資本往往是一次性投資，并可預(yù)期收益；人力資本則是長(zhǎng)期投資，是不易預(yù)期收益的。3）物質(zhì)資本投資構(gòu)成企業(yè)的物質(zhì)資產(chǎn)，其成本在一個(gè)周期內(nèi)或若干年內(nèi)按比例逐年折舊收回；人力資本不易計(jì)算其數(shù)額，無(wú)法預(yù)期人力投資成本收回的年限。4）物質(zhì)資本歸企業(yè)主占有；人力資本歸勞動(dòng)者個(gè)人所有。5）物質(zhì)資本體現(xiàn)在一系列物上，人們可以隨意加工、改造、使用；人力資本體現(xiàn)在人身上，離開(kāi)了人就談不上人力資本，因此企業(yè)主要以人為本。6）物質(zhì)資本投資的成本直接由投資費(fèi)用構(gòu)成；人力資本投資的成本除直接費(fèi)用外，還包括機(jī)會(huì)成本。P37962、人力資源保障成本包括：1）勞動(dòng)事故保障成本2）健康保障成本3）退休養(yǎng)老保障成本4）失業(yè)保障成本P38763、人力資源離職成本包括：1）離職補(bǔ)償成本2）離職前低效成本3）空職成本P38864、人力資源成本的計(jì)量方法有：1）歷史成本法2）重置成本法3）機(jī)會(huì)成本法P389簡(jiǎn)答部分：1、人力資源的發(fā)展歷史，從其產(chǎn)生到現(xiàn)在經(jīng)歷了四個(gè)主要的發(fā)展階段 P121）初級(jí)階段：以勞動(dòng)關(guān)系改善和勞動(dòng)效率提高為中心 ，這個(gè)時(shí)期人力資源的理論來(lái)源是早期的工業(yè)心理學(xué)和以泰勒為代個(gè)的古典科學(xué)管理學(xué)派 ，較多關(guān)注勞工關(guān)系、工業(yè)關(guān)系、雇傭關(guān)系、勞動(dòng)管理、人力管理和人事管理等。 2）人事管理階段：以工作為中心，強(qiáng)調(diào)人對(duì)工作的適應(yīng)，主要以工作為中心展開(kāi)，工作分析、心理測(cè)驗(yàn)、績(jī)效考核、職業(yè)生涯、管理開(kāi)發(fā)等成為主題。 3）人力資源管理階段：人與工作的相適應(yīng)，強(qiáng)調(diào)工作為人服務(wù)，人是最大的資本和資源。 4）戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度，把人力資源與公司的總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略聯(lián)系在一起，是20世界后期企業(yè)人力資源管理的重要發(fā)展，人力資源成為整個(gè)企業(yè)管理的核心。 2、人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)P211）人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過(guò)程。 企業(yè)必須通過(guò)制定并實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃來(lái)謀求生存，并進(jìn)一步爭(zhēng)取繁榮和發(fā)展。2）人力資源管理中事務(wù)性職能的外包和人才租憑。通過(guò)業(yè)務(wù)外包的形式來(lái)改善人力資源管理系統(tǒng)，提高人力資源管理的有效性。3） 直線管理部門(mén)承擔(dān)人力資源管理的職責(zé) 4）政府部門(mén)與企業(yè)的人力資源管理方式漸趨一致 3、工作分析的意義P371）為人力資源管理各項(xiàng)功能決策提供基礎(chǔ)。 2）通過(guò)對(duì)人員能力、個(gè)性等條件的分析，達(dá)到”人盡其才”的效果。3）通過(guò)對(duì)工作職責(zé)、工作流程的分析，達(dá)到”人盡其才”的效果。4）通過(guò)對(duì)工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，使人與物相互配合，相互協(xié)調(diào)。5）科學(xué)評(píng)估員工的績(jī)效，有效地激勵(lì)員工。4、功能性工作分析法（怎樣進(jìn)行？）P54美國(guó)勞工部工作分析程序，核心是對(duì)于每一項(xiàng)工作都按任職者和信息、人、物三者間的關(guān)系來(lái)進(jìn)行等級(jí)劃分。 功能性工作分析法，以美國(guó)勞工部工作分析程序?yàn)榛A(chǔ)。 功能性工作分析法與美國(guó)勞工部工作分析程序的區(qū)別：功能性工作分析法不僅是依據(jù)信息、人、物三方面來(lái)對(duì)工作進(jìn)行分類，還考慮到以下四因素：1、在執(zhí)行工作進(jìn)需得到多大程度的指導(dǎo)；2、在執(zhí)行工作時(shí)需運(yùn)用的推理和判斷能力應(yīng)到什么程度；3、完成工作所需具務(wù)的數(shù)學(xué)能力；4、執(zhí)行工作時(shí)所要求的口頭及語(yǔ)言表達(dá)能力。 5、工作豐富化（管理人員如何使員工的工作得以豐富化？）P621）任務(wù)組合2）建構(gòu)自然的工作單位3）建立員工客戶關(guān)系4）縱向的工作負(fù)荷5）開(kāi)通信息反饋渠道6、人力資源規(guī)劃的作用主要表現(xiàn)在P721）是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分2）是組織適應(yīng)動(dòng)態(tài)發(fā)展需要的重要條件 3）是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)4）有助于控制人工成本5）有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性 7、組織外部人力資源信息的內(nèi)容有P971）組織所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和其所處行業(yè)的各種信息2）勞動(dòng)力市場(chǎng)信息3）技術(shù)信息 4）政策法規(guī)信息8、 為使組織的人力資源規(guī)劃能充分體現(xiàn)彈性，適應(yīng)未來(lái)環(huán)境，就做好以下工作（建立彈性人力資源規(guī)劃的意義）P1001）評(píng)估2）核心人力資源3）預(yù)備性支援人員4）臨時(shí)人員儲(chǔ)備計(jì)劃9、人員測(cè)評(píng)的功能和作用P147-P148功能1）甄別和評(píng)定功能2）診斷和反饋功能3）預(yù)測(cè)功能 作用1） 配置人才資源2）推動(dòng)人才開(kāi)發(fā)3）調(diào)節(jié)人才市場(chǎng) 10、人員測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系P1571）測(cè)評(píng)的內(nèi)容2）測(cè)評(píng)的內(nèi)容的操作化11、測(cè)評(píng)內(nèi)容常用的維度有P1571）身體素質(zhì)：強(qiáng)度，速度，耐力，靈活性。2）心理素質(zhì)：智力，個(gè)性，觀念。3）文化素質(zhì)：結(jié)構(gòu)，水平，品行。4）技能素質(zhì)：種類，技能，效果。5）能力素質(zhì)：種類，水平，效果。12、管理評(píng)價(jià)中心（什么是管理評(píng)價(jià)中心？）P175管理評(píng)價(jià)中心是一套人員測(cè)評(píng)程度，而不是具體的工具。用管理評(píng)價(jià)中心進(jìn)行人員測(cè)評(píng)通常需要兩三天的時(shí)間。在這期間，被試者組成一個(gè)小組，由一組測(cè)試人員對(duì)他們進(jìn)行包括心理測(cè)驗(yàn)、面試、多項(xiàng)情景模擬測(cè)驗(yàn)在內(nèi)的一系列測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)結(jié)果是在多個(gè)評(píng)價(jià)中心系統(tǒng)觀察的基礎(chǔ)上綜合得到的。 13、評(píng)價(jià)中心所測(cè)的要素包括P1751）管理技能2）人際技能3）認(rèn)知能力 4）工作與職業(yè)動(dòng)機(jī)5）個(gè)性特征6）領(lǐng)導(dǎo)能力 7）績(jī)效特征14、績(jī)效考核全過(guò)程包含計(jì)劃、實(shí)施、結(jié)果應(yīng)用三部分內(nèi)容P186計(jì)劃： 確定工作要項(xiàng)-確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 實(shí)施： 績(jī)效輔導(dǎo)-考核實(shí)施-績(jī)效面談反饋 應(yīng)用： 結(jié)果用于人力資源各環(huán)節(jié)-績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 15、績(jī)效考核過(guò)程盡量避免這些問(wèn)題的發(fā)生，有以下幾點(diǎn)可注意P2131）要弄清楚在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題，有意識(shí)地加以避免2）正確地選擇績(jī)效評(píng)價(jià)工具3）要慎重挑選考核者并對(duì)考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)4）排出一些外部因素對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的影響。 16、影響一個(gè)組織薪酬體系設(shè)計(jì)的因素分為P229(要點(diǎn)自行補(bǔ)充)1）戰(zhàn)略 2）職位3）素質(zhì)4）績(jī)效5）市場(chǎng) 17、薪酬體系設(shè)計(jì)P2341）薪酬調(diào)查2）確定每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值3）將類似職位歸入同一工資等級(jí)4）確定每一工資級(jí)別表示的工資水平工資曲線5）確定薪酬浮動(dòng)幅度6）設(shè)計(jì)等級(jí)重疊7）管理薪酬體系18、薪資調(diào)查的目的P2351）對(duì)類似組織中類似的職位報(bào)酬情況進(jìn)行調(diào)整，然后根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格直接確定工資。2）將數(shù)據(jù)用于基準(zhǔn)職位，并根據(jù)每個(gè)職位在組織中的相對(duì)價(jià)值確定工資水平。3）為確定福利方案收集有關(guān)養(yǎng)老金、保險(xiǎn)、休假等相關(guān)信息。 19、職位工資制優(yōu)缺點(diǎn)P247優(yōu)點(diǎn)：1、同崗?fù)辏瑑?nèi)部公平性較強(qiáng)。2、職位晉升，薪級(jí)也晉級(jí)，調(diào)動(dòng)了員工努力工作以爭(zhēng)取晉升機(jī)會(huì)的積極性。缺點(diǎn)：1、如員工長(zhǎng)期得不到晉升，盡管工作越來(lái)越出色，其收入難有提高，將影響其工作積極性。2、缺乏競(jìng)爭(zhēng)性、靈活性、不利于保留和吸引人才。 20、社會(huì)學(xué)習(xí)理論P(yáng)272榜樣影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心，人們發(fā)現(xiàn)榜樣對(duì)個(gè)休的影響包括的過(guò)程：）注意過(guò)程）保持過(guò)程）動(dòng)力復(fù)制過(guò)程）強(qiáng)化過(guò)程從學(xué)習(xí)理論的討論中獲得的啟發(fā)：）實(shí)踐的機(jī)會(huì)，）榜樣的示范）及時(shí)的反饋和強(qiáng)化 21、職業(yè)生涯管理中組織的任務(wù)P305）招聘時(shí)期的職業(yè)生涯管理2）進(jìn)入組織初期的職業(yè)生涯管理3）中、后期的職業(yè)生涯管理22、員工福利的作用P3251）增加企業(yè)招募的優(yōu)勢(shì)，吸引企業(yè)外部?jī)?yōu)秀人才2）減輕員工稅賦的負(fù)擔(dān)，增加員工實(shí)際收入3）加強(qiáng)核心員工的留任意愿4）樹(shù)立良好企業(yè)形象，傳遞企業(yè)文化和價(jià)值觀23、員工福利計(jì)劃與管理P3261）員工福利計(jì)劃的設(shè)計(jì)2）員工福利管理員工福利計(jì)劃的主要內(nèi)容：1）明確企業(yè)向員工提供福利的目的2）明確福的具體內(nèi)容 3）確定提供福利的水平4）提供差異化的福利5）確定福利成本的承擔(dān)方式。24、彈性福利計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)P337彈性福利計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)：1）對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，將不再被福利（固定的福利）套牢，且企業(yè)能夠根據(jù)自身情況控制福利成本的支出情況（固定的資金投入），同時(shí)，企業(yè)可將節(jié)省下來(lái)的一部分錢(qián)作為業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)，回報(bào)員工，此外，由于每一種福利都標(biāo)注了金額，可使員工了解福利的價(jià)值與成本間的關(guān)系，便于進(jìn)行成本管理。而員工的自主選擇也減輕了福利策劃人員的工作負(fù)擔(dān)。2）對(duì)員工來(lái)說(shuō)，彈性福利計(jì)劃富有靈活性和自由選擇性，使員工擁有了權(quán)利和有價(jià)值的感覺(jué)，注重員工參與也激起了員工采用彈性福利計(jì)劃的興趣。（優(yōu)點(diǎn)：彈性福利計(jì)劃從本質(zhì)上改變了傳統(tǒng)福利體質(zhì)，從一個(gè)固定福利方案轉(zhuǎn)變?yōu)楣潭ǖ馁Y金投入方案，這一變化，意味著企業(yè)將不再被福利（固定福利）套牢，而且能夠根據(jù)自身情況控制福利成本的支出情況（固定的投入），同