員工關系管理.doc

單項選擇題1企業(yè)內部絕大多數(shù)人認同并持有的共同信念和判斷是非的標準是企業(yè)的（） A、工作態(tài)度B、領導風格C、價值觀念D、規(guī)章制度正確答案：C 2如果雙方的沖突不是很嚴重，并且是基于基本認識的沖突，對于工作沒有太大的影響，比較好的方法應對方法是（） A、教育法B、拖延法C、協(xié)商法D、和平共處法 正確答案：B 3企業(yè)中那些擁有專門技術、掌握核心機密、控制關鍵資源，對企業(yè)發(fā)展產生深遠影響的人才稱為（） A、核心人才B、技術人才C、關鍵人才D、專門人才 正確答案：A 4根據(jù)我國勞動法的規(guī)定，一般情況下，勞動者必須年滿（） A、14周歲B、16周歲C、18周歲D、20周歲 正確答案：B 5勞動合同雙方當事人的權利和義務是相對的，一方的義務同時也是另一方的權利，當事人應對幫助另一方履行其義務。這體現(xiàn)了勞動合同履行的（） A、實際履行原則B、全面履行原則C、協(xié)助履行原則D、親自履行原則 正確答案：C 1企業(yè)內部絕大多數(shù)人認同并持有的共同信念和判斷是非的標準是企業(yè)的（） A、工作態(tài)度B、領導風格C、價值觀念D、規(guī)章制度 答案：C 220世紀初期，西方學者從人力資源管理角度提出的，用以取代“勞資關系”概念的是（） A、員工關系B、雇傭關系C、勞工關系D、雇工關系 正確答案：A 3在員工關系中，一方沒有履行某一義務，他方可以免除另一相對義務的履行，這體現(xiàn)了員工關系中（） A、平等性特征B、個別性特征C、對等性特征D、雙方性特征正確答案：C 6企業(yè)管理的核心和實質是（） A、生產管理B、溝通管理C、人事管理D、績效管理 正確答案：B 7在正式組織的縱向溝通網絡中，只有一個成員位于溝通內的中心，成為溝通的媒介，這種溝通網絡稱為（） A、輪式溝通網絡B、鏈式溝通網絡C、Y式溝通網絡D、環(huán)式溝通網絡 正確答案：C 8信息過濾的主要決定因素是組織結構中的（） A、部門數(shù)目B、領導者數(shù)目C、層級數(shù)目D、員工數(shù)目 正確答案：C 9最早使用“心理契約”這一術語的是組織心理學家（） A、萊文森B、阿吉里斯C、施恩D、盧梭 正確答案：B 10當競爭激烈形成工作壓力時，人們會對環(huán)境作出不同程度反應，這時，彼此間產生沖突的原因是（） A、信息缺乏B、價值觀的差異C、環(huán)境應激D、溝通障礙 正確答案：C 11企業(yè)中的銷售人員、研發(fā)人員、財務人員等對待同一個問題或現(xiàn)象時，由于思考的角度不一樣而產生矛盾，其原因是（） A、資源爭奪B、崗位職責不明C、角色矛盾D、信息缺乏 正確答案：C 12在解決沖突過程中，運用情感與安撫的方法，使一方作出某些讓步，以滿足另一方的要求，這種處理沖突的策略稱為（） A、合作策略B、回避策略C、競爭策略D、調和策略正確答案：D 13下列屬于預防性紀律管理措施的是（） A、警告B、精神獎勵C、降職D、暫停付薪 正確答案：B 14從廣義上說，紀律就是（） A、秩序B、制度C、約束D、規(guī)章 正確答案：A 15當員工的工作績效低于預期或者違反了規(guī)章制度時，必須采?。ǎ?A、教育性懲處措施B、預防性懲處措施C、漸進性懲處措施D、糾正性懲處措施 正確答案：D 16為集體協(xié)議的切實執(zhí)行提供唯一法律保障的是（） A、仲裁B、訴訟C、申訴D、申請 正確答案：C 17員工沒有與組織終止雇傭契約關系，但又不在組織內任職的行為，稱為（） A、非功能性離職B、員工隱性離職C、自然離職D、功能性離職 正確答案：B 18決定人們工作滿意度的最為重要的因素是（） A、價值觀B、深層志趣C、薪酬水平D、管理方式 正確答案：B 19員工個人想離開組織，而組織也不刻意挽留情況下的離職，稱為（） A、功能性離職B、非功能性離職C、被動離職D、自然離職 正確答案：A 20企業(yè)為保持人力資源的質量，根據(jù)績效考核的結果解聘不合格員工的行為稱為（） A、優(yōu)化性裁員B、經濟性裁員C、結構性裁員D、適應性裁員 正確答案：A 21按照我國勞動法律法規(guī)的規(guī)定，發(fā)生集體勞動爭議的職工一方，人數(shù)應當在（） A、2人以上B、3人以上C、5人以上D、10人以上 正確答案：B 22企業(yè)內部員工援助計劃實施部門與外部專業(yè)機構聯(lián)合，共同為企業(yè)提供員工援助計劃服務，這種員工援助計劃設計模式稱為（） A、專業(yè)模式B、聯(lián)合模式C、合作模式D、整合模式 正確答案：D 23在我國，現(xiàn)行勞動爭議訴訟的前置程序是（） A、調解B、仲裁C、裁決D、協(xié)商 正確答案：B 24根據(jù)盧梭對心理契約模式的劃分，作為一種長期的開發(fā)式雇傭關系，基于雙方的信任和忠誠感，員工的獎賞與其績效之間的關系比較松散。這種模式可稱為（） A、變動型心理契約模式B、平衡型心理契約模式C、交易型心理契約模式D、關系型心理契約模式 正確答案：D 25處理勞動爭議最簡易的程序是（） A、當事人雙方調解B、當事人申請仲裁C、當事人雙方協(xié)商D、當事人提起訴訟 正確答案：C 員工關系管理的核心內容是（） A、勞動合同B、心理契約C、利益關系D、共同的價值觀 正確答案：B 2當沖突發(fā)生時，首先要辨明（） A、沖突的性質B、沖突的類型C、沖突的原因D、沖突的主體 正確答案：B 3在我國，國有企業(yè)產權的最終所有者是（） A、全體勞動者B、國家C、政府D、全社會 正確答案：A 4對于試用期考核來說，最為注重的是考核的（） A、針對性B、合法性C、公正性D、時效性 正確答案：D 5我國勞動合同法規(guī)，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過（） A、半個月B、1個月C、2個月D、3個月 正確答案：B 6溝通要選擇合適的地點，最佳的選擇往往是（） A、管理者辦公室B、員工的家C、員工辦公室D、單位的會議室 正確答案：D 7如果組織接受緊急任務，要求進行嚴密控制，可以采取的溝通網絡是（） A、全通道式溝通B、環(huán)式溝通網絡C、輪式溝通網絡D、鏈式溝通網絡 正確答案：C 8通常屬于勞動合同包含內容的是（） A、群體的歸屬感B、個人成長的可能C、員工的崗位職責D、自我價值的實現(xiàn) 正確答案：C 9心理契約產生的前提和基礎是（） A、勞動協(xié)議簽訂B、崗前培訓完成C、入職程序完成D、勞動合同簽訂 正確答案：D 10心理契約沒有正式的文字記錄，而是以心理期望的方式埋藏在契約雙方的內心深處，期待對方去理解、估測。這體現(xiàn)了心理契約的（） A、主觀性B、不確定性C、雙向性D、動態(tài)性 正確答案：A 11根據(jù)盧梭對心理契約的劃分，某種心理契約模式一般出現(xiàn)在組織結構變更或過渡時期，且容易形成沖突的雇傭關系，該種心理契約模式稱為（） A、交易型心理契約模式B、平衡型心理契約模式C、變動型心理契約模式D、關系型心理契約模式 正確答案：C 12形成有明確意識的團體，確定主要領導者，進行任務分工，對活動進行組織策劃。這種情況屬于員工關系危機的（） A、集合階段B、協(xié)調階段C、組織階段D、爆發(fā)階段正確答案：C 13在處理沖突時，鼓勵沖突雙方把他們的利害關系結合起來，使對方要求得到滿足。這種處理沖突的策略稱為（） A、分享策略B、回避策略C、競爭策略D、合作策略 正確答案：D 14要管理好問題員工，首先需要（） A、確定問題員工的數(shù)量B、鑒別問題員工的類型C、查明問題員工的分布D、了解問題員工的組成 正確答案：B 15違紀處理程序中的關鍵執(zhí)行者是（） A、員工B、管理者C、管理者D、工會組織 正確答案：B 16為讓員工趨利避害，企業(yè)的領導者就要經常對下屬進行規(guī)章制度的教育和宣傳。這體現(xiàn)了“熱爐法則”的（） A、驗證性原則B、警告性原則C、警告性則D、驗證性原則 正確答案：B 17首次提出“人力資本”概念的是（） A、泰勒B、赫茨伯格C、阿吉里斯D、舒爾茨 正確答案：D 18某類人員具有細心喜歡與人打交道的特點。只要是經常與人打交道的工作，其績效都不會差，績效出了問題一般是工作不合適或剛到一個新的崗位。根據(jù)GFT理論，該類人員屬于（） A、C1型（總理型）B、B1型（項羽型）C、X1型（諸葛亮型）D、X2型（袁紹型） 正確答案：D 19根據(jù)人力資源管理規(guī)則，核準各部門一般員工降職的權限屬于（） A、用人部門B、辦公室C、人力資源管理部門D、工會 確答案：C 20個體目前沒有明顯感覺，但將來會面臨的壓力，可稱其為（） A、匱乏壓力B、潛在壓力C、未來壓力D、臨界壓力 正確答案：B 21企業(yè)留住人才最基礎的一步是（） A、事業(yè)留人B、感情留人C、待遇留人D、待遇留人 正確答案：C 22人的效率達到最大值時，壓力與人的最大承受力的關系是（） A、二者相等B、前者大于后者C、前者小于后者D、前者大于或等于后者 正確答案：A 23在企業(yè)內部設置專門的部門，由有管理，心理咨詢，社工等專業(yè)背景的人員作為專職人員，來對本企業(yè)員工實施員工援助計劃。這種模式稱為（） A、整合模式B、聯(lián)合模式C、專業(yè)模式D、內置模式 正確答案：D 24.依法維護勞動者的合法權益，并對用人單位遵守勞動紀律、法規(guī)的情況進行監(jiān)督的機構是（） A、各地仲裁委員會B、各級黨委會C、各級黨委會D、各級工會 正確答案：D 25勞動爭議的最終程序是（） A、人民法院的審判B、仲裁委員會的仲裁C、勞動行政部門的處罰D、當事人雙方的協(xié)商 正確答案：A 1.員工管理的起點是（） A、試用期管理B、勞動合同管理C、新員工入職管理D、集體合同管理 正確答案：C 2. 根據(jù)我國勞動合同法的規(guī)定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過（） A、1個月B、2個月C、3個月D、6個月 正確答案：B 3勞動合同雙方當事人的權利和義務是相對的，一方的義務同時也是另一方的權利，當事人應對幫助另一方履行其義務。這體現(xiàn)了勞動合同履行的（） A、實際履行原則B、全面履行原則C、協(xié)助履行原則D、親自履行原則 正確答案：C 1企業(yè)管理的核心和實質是（） A、生產管理B、溝通管理C、人事管理D、績效管理 正確答案：B 2如果一方需要一定的時間來考慮溝通中提出的問題，這種情況下適宜采取的溝通渠道是（） A、書面溝通B、口頭溝通C、電子郵件溝通D、電話溝通 正確答案：A 3入職前溝通的時機應該是（） A、招聘選拔面試時B、招聘選拔筆試前C、正式任命前D、正式任命后 正確答案：A 1下列屬于心理契約內容的是（）A、企業(yè)的基本情況B、人格上受到尊重C、員工的工作內容D、員工的福利待遇 正確答案：B 2心理契約產生的前提和基礎是（） A、勞動協(xié)議簽訂B、崗前培訓完成C、入職程序完成D、勞動合同簽訂正確答案：D 3根據(jù)盧梭對心理契約的劃分，某種心理契約模式一般出現(xiàn)在組織結構變更或過渡時期，且容易形成沖突的雇傭關系，該種心理契約模式稱為（） A、交易型心理契約模式B、平衡型心理契約模式C、變動型心理契約模式D、關系型心理契約模式 正確答案：C 1在處理沖突時，鼓勵沖突雙方把他們的利害關系結合起來，使對方要求得到滿足。這種處理沖突的策略稱為（） A、分享策略B、回避策略C、競爭策略D、合作策略 正確答案：D 2員工團體成員將各自的感受表達出來，表示出自己的不滿以及各自的需求。這種情況屬于員工關系危機中的（） A、協(xié)調階段B、爆發(fā)階段C、訴說階段D、組織階段 正確答案：C 3當競爭激烈形成工作壓力時，人們會對環(huán)境作出不同程度反應，這時，彼此間產生沖突的原因是（） A、信息缺乏B、價值觀的差異C、環(huán)境應激D、溝通障礙 正確答案：C 1造成沖突的根本原因是組織目標和個人目標的沖突。 正確錯誤 正確答案：錯誤 2. 如果雙方的沖突不是十分嚴重，并且這些沖突對工作沒有太大的影響，則采取拖延法效果較好。 正確錯誤 正確答案：正確 3建設性沖突是指團隊成員的目標不一致，但實現(xiàn)目標的方法一致。 正確錯誤 正確答案：錯誤 1與勞動合同相比，心理契約具有的特點有（） A、外顯性B、客觀性C、交易性D、內隱性E、純潔性 正確答案：DE 2在實際工作過程中，與工作有關的工作滿意度的決定因素有（） A、適度挑戰(zhàn)性的工作B、公平的報酬C、政府經濟政策D、當?shù)亟洕l(fā)展水平E、工作管理水平 正確答案：ABE 1一般來說，員工關系溝通的渠道主要有（） A、面對面溝通B、書面溝通C、電子溝通D、直接溝通E、間接溝通 正確答案：ABC 2從組織管理的角度來分析，溝通至少可以分為三個層次，即（） A、信息層次B、技術層次C、心理層次D、管理層次E、藝術層次 正確答案：BCD 3下列情形中可以適用面對面溝通的有（） A、需要溝通的人比較多而且分散B、對方需要一定的時間來考慮你所提出的問題C、對方對你的問題很感興趣D、對方對你的問題有不同意見，甚至會提出批評E、雙方關系密切，使用口語自然而又隨意 正確答案：CDE 多項選擇題1勞動合同履行的原則有（） A、實際履行原則B、全面履行原則C、自愿履行原則D、親自履行原則E、變通履行原則 正確答案：ABD 2我國勞動合同法規(guī)定的必備條款有（） A、勞動合同期限B、試用期時間C、試用期待遇D、保密條款E、勞動報酬 正確答案：AE 3勞動關系管理中所謂“三方原則”中的“三方”是指（） A、國家B、企業(yè)C、員工D、法院E、中介機構 正確答案：ABC 二、填空題26我國勞動法規(guī)定，勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以_形式通知用人單位。 正確答案：書面27集體合同由_代表員工與企業(yè)簽訂。正確答案：書面28如果某一組織系統(tǒng)過于龐大，需要實行分權授權管理，那么_溝通網絡是一種行之有效的方法。 正確答案：工會 29從組織管理的角度來分析，溝通至少可以分為三個層次： _、心理層次和管理層次。正確答案：技術層次30在員工關系危機的發(fā)展階段中，達成共識或相互瓦解的階段稱為_。 正確答案：衰退階段 31對于處罰或解雇案件的爭議，主要由_承擔舉證責任。 正確答案：雇主32企業(yè)需要的員工大概可以分為兩大類：合格的員工和 _。正確答案：合適的員工33員工的辭退成本主要包括遣散成本、_、怠工成本及機會成本。 正確答案：替換成本34既不會出現(xiàn)過度焦慮和紊亂，也不會感覺到缺乏自我實現(xiàn)，這種理想的壓力狀態(tài)可稱為_。正確答案：適度壓力35員工援助計劃力圖建立的是以勞動契約和_ 為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關系。 正確答案：心理契約1下列屬于預防性紀律管理措施的是（） A、警告B、精神獎勵C、降職D、暫停付薪 正確答案：B 2為讓員工趨利避害，企業(yè)的領導者就要經常對下屬進行規(guī)章制度的教育和宣傳。這體現(xiàn)了“熱爐法則”的（） A、驗證性原則B、警告性原則C、即刻性原則D、示范性原則 正確答案：B 3最低層次的聽是（） A、聽而不聞B、敷衍了事的聽C、有選擇地聽D、同理心的聽 正確答案：A 1當員工的工作績效低于預期或違反了規(guī)章制度時，必須采取預防性懲處措施。 正確錯誤 正確答案：錯誤 2SMART目標管理中的“S”指的是時間。 正確錯誤 正確答案：錯誤 3談判為集體協(xié)議的切實執(zhí)行提供了唯一的法律保障。 正確錯誤 正確答案：錯誤 4對于處罰或解雇案件的爭議，主要由雇主承擔舉證責任。 正確錯誤 正確答案：正確 根據(jù)人力資源管理規(guī)則，核定部門經理降職的權限屬于（） A、董事長B、副總經理C、總經理D、股東會 正確答案：C 2某類人員的特點是細心且喜歡與人打交道。只要是經常與人打交道的工作，其績效都不會差，績效出了問題一般是工作不合適或剛到一個新崗位的緣故。根據(jù)GFT理論，該類人員屬于（） A、C1型（總理型）B、B1型（項羽型）C、X1型（諸葛亮型）D、X2型（袁紹型） 正確答案：D 3日本企業(yè)晉升制度特征是（） A、以“年功序列”為基礎B、以“績效考核”為基礎C、以“民主測評”為基礎D、以“考試考察”為基礎 正確答案：A 1職位晉升的模式有（） A、按工作表現(xiàn)晉升B、按組織偏好晉升C、按員工個人偏好晉升D、按年資晉升E、按參與性選擇晉升 正確答案：ABDE 2員工內部流動的方式有（） A、平級調動B、競聘上崗C、掛職鍛煉D、公推公選E、異地交流 正確答案：AB二、填空題26員工關系管理的基礎是共同的_和價值觀。 正確答案：企業(yè)愿景27從實質上看，勞動關系具有_的特征。正確答案：從屬性28根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過_。正確答案：2個月29企業(yè)管理的核心內容和實質是_。正確答案：溝通管理30入職前溝通應在_時進行。正確答案：招聘選拔面試31對于最終決定同意離職的員工由_進行第二次離職面談正確答案：人力資源部32結構性裁員一般發(fā)生在企業(yè)發(fā)展的盛年階段和_。：衰退階段33工作壓力是客觀環(huán)境和_共同作用的結果：主觀心理因素34按照勞動爭議的性質劃分，勞動爭議可分為權利爭議和_。 正確答案：利益爭議1合作關系是員工關系管理的根本。 正確錯誤 正確答案：錯誤 2人本管理是以人為本，通過營造一個和諧的文化氛圍來感染人，使員工認同企業(yè)文化，具有靈活性和非規(guī)范性的特點，是一種硬性管理。 正確錯誤 正確答案：錯誤 3對核心人才的績效考核一般是過程導向型而非結果導向型。 正確錯誤 正確答案：錯誤 2當沖突發(fā)生時，首先要辨明沖突的_。 正確答案：類型 3.對核心人才的績效考核一般是_導向型。正確答案：結果 35現(xiàn)代企業(yè)中員工和企業(yè)間關系的最佳結合點是_。 正確答案：心理契約三、填空題1工會的產生和發(fā)展總是與制造業(yè)和_的發(fā)展相聯(lián)系的。正確答案：建筑業(yè) 2我國勞動合同法對約定試用期次數(shù)的規(guī)定是，同一用人單位與同一勞動者只能約定_試用期。正確答案：1次 3我國集體合同體制以_為主導體制。正確答案：基層集體合同 4勞動合同_正確答案：勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利與義務的協(xié)議。 1集體協(xié)商：正確答案：是指企業(yè)工會或職工代表與相應的企業(yè)代表，為簽訂集體合同進行商談的行為 2集體合同：正確答案：集體合同是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。 五、簡答題1簡述勞動關系的歷史沿革。正確答案：早期工業(yè)化時代的勞動關系；管理時代的勞動關系；制度化的勞動關系；成熟的勞動關系；新時期的勞動關系。 2簡述用人單位履行告知義務舉證的技巧。正確答案：在員工入職登記表中聲明；在勞動合同中設計告知條款；要求勞動者提供書面聲明。 3簡述集體合同的法律效力。 正確答案：集體合同對人的法律效力；集體合同的時間效力；集體合同的空間效力。 1心理契約本質上是種制度契約，是形成組織凝聚力和團隊氛圍的一種無形的手段。正確錯誤 正確答案：錯誤 2根據(jù)美國心理學家弗魯姆的期望理論，激勵水平的高低取決于期望值和效果的乘積。 正確錯誤 正確答案：錯誤 1在晉升中，業(yè)績最好的人得到晉升就是公平。 正確錯誤 正確答案：錯誤 2. 員工具有很強的判斷力，凡事都有應對的招數(shù)，是解決問題的高手，這類員工可以稱之為孫中山型員工。 正確錯誤 正確答案：錯誤 三、填空題1員工內部流動的主要方式有評級調動和_。正確答案：競聘上崗 2組織偏好分為樣板偏好和_。正確答案：秘密偏好 3在選擇職位晉升方法時，允許當前所有員工都來申請晉升的機會，這種方法稱為_。正確答案：職位競聘法 1職位晉升： 正確答案：是指依照員工的工作表現(xiàn)，結合員工具體學識、能力工作經驗等要素，對滿足工作條件需要的員工做出由低到高的職位調整。 2降職：正確答案：是指員工由原來的職位降低到比原來職位低的職位。 3內部流動：正確答案：是指依照員工的工作績效，結合員工本身的工作能力、學識、經驗等要素，以及企業(yè)各部門人員需求，優(yōu)化人員管理，將從事某一崗位工作的員工調任至另一工作崗位的人事管理活動。 4. 平級調動： 正確答案：是指員工在企業(yè)內部同級水平上的崗位調整和調動。這是種最普遍的形式。 五、簡答題1簡述對職工進行降職處理的情形。正確答案：組織結構調整而精簡人員；不能勝任本職工作，調任其他工作又沒有空缺；應員工要求，因身體健康狀況不能從事相應工作；依照獎懲條例，對員工進行降職。 2簡述企業(yè)內部員工流動的缺點。正確答案：容易導致短期行為；容易滋生浮躁心理；容易誘發(fā)投機心理。 六、思考題1. 職位晉升存在哪些問題?正確答案：晉升的等級是有限的；晉升的次數(shù)不多；晉升會使同事間產生競爭，可能會影響團隊合作精神；晉升所具有的激勵與選拔兩種功能會存在沖突。 1當員工的工作績效低于預期或違反了規(guī)章制度時，必須采取預防性懲處措施。 正確錯誤 正確答案：錯誤 2SMART目標管理中的“S”指的是時間。 正確錯誤 正確答案：錯誤 3談判為集體協(xié)議的切實執(zhí)行提供了唯一的法律保障。 正確錯誤 正確答案：錯誤 4對于處罰或解雇案件的爭議，主要由雇主承擔舉證責任。 正確錯誤 正確答案：正確 三、填空題1組織成員以口頭或書面等正式方式，表示出來的對組織或企業(yè)有關事項的不滿稱為_。正確答案：員工申訴 2對于處罰或解雇案件的爭議，主要由_承擔舉證責任。正確答案：雇主 3造成企業(yè)管理難題癥結的是_。正確答案：問題員工 四、名詞解釋題1紀律管理：正確答案：是管理者依據(jù)組織內部既有的規(guī)章制度，對員工的行為進行規(guī)范化管理，分別采取不同的應對措施的行為。 2預防性紀律管理：正確答案：這是指強調采用積極有效的激勵方法，鼓勵員工遵守勞動標準和規(guī)則，以預防違規(guī)行為發(fā)生的紀律管理方式。 3矯正性紀律管理：確答案：是指當出現(xiàn)違規(guī)行為時，為阻止違規(guī)行為繼續(xù)發(fā)生，使員工未來的行為符合標準規(guī)范而采取的管理措施。矯正性紀律管理較為偏重懲戒。 4熱爐法則：正確答案：西方管理學家提出的懲罰原則，是指員工一旦犯錯，應當迅速根據(jù)規(guī)章制度予以懲戒，體現(xiàn)出即刻性、預先示警性和徹底貫穿性的特點。 五、簡答題1簡述實施獎懲應遵循的原則。正確答案：獎懲有據(jù)原則；獎懲分明原則；獎懲及時原則；獎懲公開原則。 2簡述建立內部申訴制度應當遵循的準則。正確答案：申訴規(guī)則的制度化；申訴機構的正式化；申訴范圍的明確化；申訴程序的合理化；申訴處理的技巧化。 3簡述科學的淘汰機制對企業(yè)的作用。正確答案：營造組織氣氛，保持企業(yè)活力；刺激新的管理方法的引進；有機會辭退不合適的人；裁減富余人員，降低成本，提高競爭力；促進企業(yè)改善管理，提高工作效率。 六、思考題1. 傳統(tǒng)懲罰模式和非懲罰性處分法的區(qū)別有哪些？正確答案：警告、訓斥、和無薪停職等傳統(tǒng)懲罰方式僅能令人照章辦事。卻沒法讓他們敬業(yè)；用非懲罰性處分的方法可以使管理者意識到強化良好的表現(xiàn)跟反對不良績效同樣重要；非傳統(tǒng)懲罰模式不是強調對員工錯誤行為的指責，而是讓員工自己選擇，或者改正錯誤，或者離開。這樣既強調了組織規(guī)則的遵守，又顧及了雙方的尊嚴。 單項選擇題1員工個人想離開組織，而組織也不刻意挽留情況下的離職，稱為（） A、功能性離職B、非功能性離職C、被動離職D、自然離職 正確答案：A 2企業(yè)通過建立明確的組織發(fā)展目標，讓員工知道努力的方向和企業(yè)的前景，同時給員工充分的職業(yè)生涯發(fā)展通道。這種針對主動離職員工的留用策略稱為（） A、事業(yè)留人B、環(huán)境留人C、制度留人D、感情留人 正確答案：A 3決定人們工作滿意度的最為重要的因素是（） A、價值觀B、深層志趣C、薪酬水平D、管理方式 正確答案：B 1員工個人想離開組織，但組織希望組織的離職行為稱為（） A、功能性離職B、非功能性離職C、功能不良性離職D、員工被動離職E、員工自然離職 正確答案：BC 2下列屬于可避免離職有（） A、由于工作條件惡劣而導致的員工離職B、管理者決策失誤導致經營不善而引發(fā)的裁員C、員工重病致殘D、員工非工傷事故死亡E、員工懷孕臨時離職 正確答案：AB 3員工辭退中的機會成本主要包括（） A、替換成本B、業(yè)績成本C、保密成本D、競爭成本E、遣散成本 正確答案：BCD 判斷題1經濟利益是決定人們工作滿意度的最為重要的因素。 正確錯誤 正確答案：錯誤 2員工隱性離職是指員工沒有與組織終止雇傭契約關系，但又不在本組織內任職的行為。 正確錯誤 正確答案：正確 3企業(yè)留住人才的最基礎的一步是情感留人。 正確錯誤 正確答案：錯誤 主觀題三、填空題1經濟性裁員一般發(fā)生在企業(yè)發(fā)展周期中的_階段。正確答案：衰退 2由于企業(yè)的業(yè)務方向、提供的產品或服務發(fā)生變化，導致內部組織結構的重組、分立或撤銷引起的集中裁員稱為_。 正確答案：結構性裁員 四、名詞解釋題1員工離職：正確答案：從組織內部往組織外部的移動，也就是員工從企業(yè)中流出或自愿離開企業(yè)，既包括企業(yè)的解雇，也包括員工的跳槽。 2主動離職： 正確答案：是員工依據(jù)個人意愿所做的離職，通常稱為辭職。 3被動離職： 正確答案：是指非出于員工意愿，而是雇主或組織從自身利益出發(fā)強制要求員工離職，通常又稱為免職，或解雇。 4可避免的離職： 正確答案：是指通過組織或管理者的努力可能改變員工心意的離職，通常大部分主動離職屬于可避免的離職。 五、簡答題1簡述根據(jù)我國勞動合同法的規(guī)定可以進行經濟性裁員的情形。正確答案：依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；生產經營發(fā)生嚴重困難的；企業(yè)轉產、技術革新、經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 2簡述導致員工離職的企業(yè)外部因素。 正確答案：社會經濟因素；被獵頭公司挖墻角；個人創(chuàng)業(yè)；求職高峰期影響；外來壓力的影響。 3. 試述主動離職員工的留用策略。 正確答案：設計具有激勵作用的薪酬和福利體系。待遇留人是企業(yè)留住人才的最基礎的一步。合理有效的薪酬、福利體系和績效評估體系，能夠從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢。現(xiàn)代企業(yè)應制定多種類型適應各種人才需要的薪酬福利制度，充分發(fā)揮薪酬的物質激勵作用。 事業(yè)留人。建立明確的組織發(fā)展目標，讓員工知道努力的方向和企業(yè)的前景，同時要給員工充分的職業(yè)生涯發(fā)展通道。 感情留人。企業(yè)要提供足夠的職業(yè)安全感、歸屬感、榮譽感，讓員工感覺工作環(huán)境舒適，人際關系融洽。 制度留人。企業(yè)必須有完備的規(guī)章制度來規(guī)范企業(yè)員工行為。通過改革人事制度，創(chuàng)造有利于選拔人才的機制。員工嚴格執(zhí)行企業(yè)規(guī)章制度，企業(yè)以完備的制度做支撐，靠制度留人。 環(huán)境留人。包括營造良好的企業(yè)文化氛圍，培育共同的價值觀；創(chuàng)造自主的工作環(huán)境，使企業(yè)人才能不斷創(chuàng)造和革新。 六、思考題1. 如何消除員工主動離職對組織的影響正確答案：重視離職事件；重視離職面談；降低離職影響；真誠挽留離職員工。 四、填空題1用于衡量員工在企業(yè)中心理狀態(tài)的三個基本概念是：工作滿意度、工作參與和_。正確答案：組織承諾 2最常見的員工滿意度調查方式是_。 正確答案：工作描述指數(shù)法 3心理契約的主觀性和_性，決定了心理契約具有動態(tài)發(fā)展的特點。 正確答案：不確定 五、名詞解釋題1心理契約：正確答案：是組織和個人雙方彼此對對方應該付出什么同時又應該得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是組織和個人雙方內隱的不成文的相互責任。 2員工滿意度: 正確答案：是指員工對企業(yè)的實際感受與其期望值比較的程度。其公式可以表示為員工滿意度=實際感受/期望值。 3員工滿意度調查： 正確答案：一種人力資源管理工具，通常以問卷調查等形式收集員工對企業(yè)管理各方面滿意程度的信息，然后通過科學的統(tǒng)計和分析，了解員工工作狀態(tài)和企業(yè)管理上的不足，以提高員工滿意度和工作績效。 六、簡答題1簡述心理契約在員工關系管理中的作用。正確答案：心理契約的構建有助于促進現(xiàn)代管理方式的實施；心理契約能留住優(yōu)秀人才；心理契約的構建能滿足員工激勵的需要；心理契約的構建有助于管理水平的提高。 2簡述企業(yè)實施員工滿意度調查的目的。 正確答案：找出潛在問題；找出問題的原因；評估組織變化對員工的影響；培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感和歸屬感；促進員工之間的溝通和交流。 七、思考題1. 如何提升員工滿意度。正確答案：應采用多種激勵手段；對員工工作進行再設計；創(chuàng)造公平競爭的企業(yè)環(huán)境；創(chuàng)造追求進步的企業(yè)氛圍；創(chuàng)建自由開放的企業(yè)氛圍；創(chuàng)造關愛員工的企業(yè)氛圍。2. 試述如何確保員工參與管理的有效性。 正確答案：為了確保員工參與管理的有效性，應做好以下工作： 調整組織結構。適當減少管理層級和管理寬度，可使溝通渠道暢通，讓員工直接參與，提高工作效率和管理效益 選擇適宜的參與方式。企業(yè)在選擇員工參與管理的方式時，應綜合考慮員工的知識文化水平、參與管理的意愿、員工自身特點和企業(yè)所需決策問題的性質等因素。 注重對員工的引導。員工參與管理具有一定的自發(fā)性，必須在日常工作中注重向員工及時、充分、有效地傳達企業(yè)內外部信息。 重視對員工的培訓。員工參與管理需要具備一定的參與能力和相應的知識水平。企業(yè)應注重結合自身發(fā)展，對員工進行與其崗位有關的技能培訓和能力鍛煉，提高其參與管理的意識和能力。 重視管理層與員工的溝通。有效的溝通會縮短員工與管理者之間的距離，有利于各項工作的順利開展。 時期勞動關系所發(fā)生的變化主要表現(xiàn)在哪些方面？ 外部壓力越來越重；跨國公司的興起和經濟全球化的趨勢改變了資方、政府和工會的權力平衡；跨國工會和工會聯(lián)盟發(fā)展的相對滯后；p；發(fā)展中國家面臨新問題；發(fā)達市場經濟國家的工會也面臨知識經濟的挑戰(zhàn)。/p；發(fā)展中國家面臨新問題；三、名詞解釋題36勞動關系是指作為勞動力所有者與作為生產資料所有者的用人單位之間，以實現(xiàn)勞動為目的，勞動力與生產資料相結合而產生的社會關系。37集體合同。：集體合同是雙方代表根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬，工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致的基礎上簽訂的書面協(xié)議。38 心理契約：心理契約是組織和個人雙方彼此對對方應該付出什么同時又應該得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是組織和個人雙方內隱的不成文的相互責任。39結構性裁員：是指由于企業(yè)的業(yè)務方向、提供的產品或服務發(fā)生變化而導致內部組織機構的重組、分立、撤銷，從而引起的集中裁員。40離職成本：是指由于員工離職而發(fā)生的或將要發(fā)生的企業(yè)經濟性利益的總流出。36 溝通管理：溝通管理是指在組織內部，管理人員通過“發(fā)出信息到接受信息再到反饋”的行動過程，來完成“計劃”、“組織”、“領導”等目標性工作。37員工關系管理 ：是指為保證企業(yè)目標的實現(xiàn)，對企業(yè)中涉及企業(yè)與員工，管理者與被管理者以及員工之間的各種工作關系、利益沖突和社會關系進行協(xié)調和管理的制度、體系和行為。38建設性的沖突：是指形式上雖然表現(xiàn)為沖突狀態(tài)，但實際上對組織發(fā)展或問題的解決具有促進作用和正面影響的沖突形式。39 優(yōu)化性裁員：是指企業(yè)為保持人力資源的質量，根據(jù)績效考核結果辭退那些業(yè)績不佳的，不能滿足企業(yè)發(fā)展需要的員工的行為。40員工心理危機：是指由于突然遭受難以預料的工作變動、重大生活事件或精神壓力，使員工生活狀況發(fā)生明顯的變化，尤其是出現(xiàn)了用現(xiàn)有的生活條件和經驗難以克服的困難，以致使員工陷入痛苦、不安狀態(tài)，常伴有絕望、麻木不仁、焦慮以及自主神經癥狀和行為障礙五、簡答題1簡述員工關系的特征：復雜性和多變性；個別性和集體性；平等性和不平等性；對等性和非對等性；經濟性、法律性和社會性。 2簡述員工關系管理的內部環(huán)境：組織結構、工作環(huán)境、經營戰(zhàn)略、管理者和管理方式、企業(yè)文化。 3.簡述員工關系管理的目標：協(xié)調和改善企業(yè)內部人際關系；樹立員工的團體價值；增強企業(yè)對員工的凝聚力。 錯。一般是結果導向型而非過程導向型。 六、思考題1. 在面對多元化的員工時，員工關系管理需要注意哪些問題？ 樹立人本觀念，把關心人、尊重人、激勵人、解放人、發(fā)展人放在首要地位；構建多元化的企業(yè)文化，適應多樣性員工管理的需要；管理人員必須具備開放的心態(tài)和必要的溝通技巧；實行多樣化的福利制度；培訓方式的多樣化。三、判斷題1.在崗位向下調整中，對于被降職的員工一定要提前溝通。 正確錯誤 正確答案：正確 2.對于最終決定同意離職的員工，由員工所屬部門進行第二次面談。 正確錯誤 正確答案：錯誤 3.作為一個平行網絡，居于兩端的人只能與內側的一個成員聯(lián)系，居中的人則可以分別于兩人溝通信息，這種溝通形式稱為輪式溝通網絡。 正確錯誤 正確答案：錯誤 四、填空題1溝通要選擇合適的地點，往往最佳的地點是_。正確答案：單位會議室 2.聽眾的心理是獨立意識與_的矛盾同一。正確答案：從眾心理 3.離職面談責任人原則上由_和員工所屬部門負責人共同組織。正確答案：人力資源部 五、簡答題1.簡述溝通對員工關系管理的作用。正確答案：能夠改善管理方與員工之間的關系，減少沖突；是體現(xiàn)和實現(xiàn)員工參與的重要形式，有助于發(fā)揮員工的主動性和創(chuàng)造性；能夠激勵員工，提升士氣；促使員工協(xié)調有效工作。 2.簡述由于信息傳遞所產生的溝通障礙的主要表現(xiàn)。 2.簡述由于信息傳遞所產生的溝通障礙的主要表現(xiàn)。正確答案：噪音；傳達的工具不靈；組織龐大層次多；地位差異的障礙。 3.簡述與上級溝通的技巧。 正確答案：了解上級內心，給予適度恭維；與上級坦誠相待，學會主動溝通；溝通注意場合，選擇溝通時機；對領導心懷仰慕，交往把握尺度。 六、思考題提高溝通有效性的方法有哪些？ 確定溝通目標，明確主題和概念；了解聽眾，選擇合適的語言；調動情緒；隨時調整溝通的內容和方式；盡可能傳遞有用信息；應有必要的反饋跟蹤；溝通時不僅要著眼于現(xiàn)在，還有著眼于未來；應該言行一致；多聽，不輕易下結論；使用例外原則和需知原則。1妨礙欲望得到額外足的限制可稱為（） A、機會B、要求C、缺陷D、約束 正確答案：D 2企業(yè)將員工援助計劃服務外包給外部專業(yè)的員工援助計劃服務公司，企業(yè)與這樣的專業(yè)公司簽訂合同，并安排專人與專業(yè)公司聯(lián)絡和協(xié)調。這種員工援助計劃的設計模式稱為（） A、專業(yè)模式B、外設模式C、聯(lián)合模式D、市場模式 正確答案：B 3因長期靜止、單調乏味或感覺剝奪等因素而引起的一種缺乏自我實現(xiàn)的壓力狀況稱為（） A、過度壓力B、匱乏壓力C、靜態(tài)壓力D、潛在壓力 正確答案：B 1下列屬于激勵因素的是（） A、責任感B、成就感C、個人成長D、晉升E、人事關系 正確答案：ABCD 2員工援助計劃的設計模式主要可分為（） A、內置模式B、外設模式C、并列模式D、聯(lián)合模式E、單獨模式 正確答案：ABD 1當壓力稍大于人的最大承受能力時，人的效率達到最大值。 正確錯誤 正確答案：錯誤 2壓力源是壓力結果的直接來源。 正確錯誤 正確答案：正確 三、填空題1欲望得到額外滿足的情境是指_。正確答案：機會 2因長期靜止、單調乏味或感覺剝奪等因素而引起的一種缺乏自我實現(xiàn)的壓力狀況稱為_壓力。正確答案：匱乏 3根據(jù)赫茨伯格的激勵理論，公司政策和薪酬等屬于_因素。正確答案：保健 四、名詞解釋題1工作壓力： 正確答案：是當個體在工作中面臨機會、限制及要求這三種動態(tài)情境時，由人和環(huán)境的相互作用而引起個體心理不適并產生的不堪忍受、無力應付的感覺。 2壓力來源：正確答案：也稱為壓力源，或應激源或緊張性刺激，是指導致壓力的刺激事件或環(huán)境，可以是外界物質環(huán)境、個體的內在環(huán)境及心理社會環(huán)境。主要包括社會環(huán)境壓力源、組織壓力源以及個人因素壓力源。 3員工心理健康：正確答案：是指企業(yè)員工處于高效、滿意和持續(xù)的心理狀態(tài)。它是員工職業(yè)壓力感、職業(yè)倦怠感、職業(yè)方向感、組織歸屬感、人際親和感等五大心理狀態(tài)積極均衡的結果。 五、簡答題1簡述員工心理健康管理的目的。正確答案：減少人才流失；提高勞動生產率；預防危機事件發(fā)生；提高企業(yè)核心競爭力。 2簡述員工援助計劃的益處。正確答案：降低企業(yè)管理成本；提高個人生活質量；高投資回報率。 六、思考題實施員工援助計劃應注意哪些問題？ 正確答案：爭取高層管理人員的支持和認可；使員工接受援助計劃；將員工援助計劃納入企業(yè)管理體系；員工援助計劃要體現(xiàn)文化性。 1團體爭議的標的是（） A、部分職工的整體利益B、全體職工的部分利益C、卷入爭議的職工的部分利益D、全體職工的整體利益 正確答案：D 2因勞動合同訂立、變更、解除所發(fā)生的爭議屬于（） A、勞動關系爭議B、勞動條件爭議C、勞動權利爭議D、勞動利益爭議 正確答案：A 3勞動爭議處理過程中，第三者或者中間人介入爭議處理過程，并提出建議，促使雙方達成協(xié)議，這種方式稱為（） A、斡旋B、裁決C、調解D、妥協(xié) 正確答案：C 多項選擇題3根據(jù)我國相關法律制度的規(guī)定，勞動爭議處理機構受理的爭議有（） A、企業(yè)開除員工B、企業(yè)辭退員工C、履行勞動合同發(fā)生的爭議D、履行行政合同發(fā)生的爭議E、關于工資發(fā)生的爭議 正確答案：ABCE 1勞動爭議處理的非司法方式有（） A、協(xié)商B、斡旋C、調解D、訴訟E、審判 正確答案：ABC 2世界各國均依據(jù)國情建立了三道防線，力爭將勞動爭議解決在萌芽狀態(tài)之中。這三道防線是（） A、信訪B、復議C、調解D、仲裁E、訴訟 正確答案：CDE 1.勞動爭議中工會的法定代表人是企業(yè)的負責人。 正確錯誤 正確答案：錯誤 2.與斡旋相比，調解人的角色更加獨立，可以提出解決爭議的具體方案或建議，供雙方參考。 正確錯誤 正確答案：正確 3.我國企業(yè)實行民主管理的基本形式是企業(yè)的工會。 正確錯誤 正確答案：錯誤 三、填空題1勞動爭議訴訟的前置程序是_。正確答案：仲裁 2.按照勞動爭議的性質劃分，勞動爭議可分為權利爭議和_。正確答案：利益爭議 3按照我國勞動法律法規(guī)的規(guī)定，發(fā)生勞動爭議的職工一方，人數(shù)在_以上，并且有共同理由的為集體勞動爭議。正確答案：3人以上 四、名詞解釋題1勞動爭議：又叫勞動糾紛或勞資糾紛，是指建立了勞動關系的雙方當事人，即用人單位和勞動者之間，因實現(xiàn)勞動權利或履行勞動義務，持不同的主張和要求而發(fā)生的爭執(zhí)。 2權利爭議：是指勞動關系當事人之間因為約定或法定權利而產生的糾紛，它是對既定的、現(xiàn)實的權利發(fā)生的爭議。 3權利爭議：是指勞動關系當事人之間因為約定或法定權利而產生的糾紛，它是對既定的、現(xiàn)實的權利發(fā)生的爭議。 4利益爭議：是指勞動關系當事人就如何確定雙方未來的權利義務關系發(fā)生的爭議，它不是現(xiàn)實的權利爭議，而是對如何確定期待的權利而發(fā)生的爭議，有時也稱為待定權利爭議。 五、簡答題1簡述勞動爭議仲裁的原則。正確答案：一次裁減原則；合議原則；強制原則；回避原則；區(qū)分舉證責任原則。 2簡述勞動爭議及時處理原則的體現(xiàn)。正確答案：企業(yè)調解委員會對案件調解不成，應在規(guī)定的時效內及時結案，避免當事人喪失申請仲裁的權力；勞動爭議仲裁委員會對案件先行調解不成，應及時裁決；法院在調解不成時，應及時判決。 六、思考題1. 當前我國的集體勞動爭議處理制度存在哪些問題？ 對于集體勞動爭議的性質沒有明確的界定；集體勞動爭議處理過程中的法律約束力還不夠；在集體勞動爭議處理過程中，工會仍沒有充分發(fā)揮應有的作用四、簡答題41簡述員工關系管理的特征。 員工認同企業(yè)的愿景和價值觀是員工關系管理的起點。 利益關系式員工關系管理的根本。 心理契約是員工關系管理的核心內容。 42簡述辭退員工的有效方法。 合理利用合同期的跪地。 利用業(yè)績考核的硬指標。 自我“爆炸”法。 最高任職年齡。 讓別人來“聘用”問題員工 43簡述企業(yè)內部員工流動的優(yōu)點。 有利于員工的職業(yè)發(fā)展。 能夠培養(yǎng)多技能人才。 實現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。 44簡述裁員的作用。適應市場競爭的需要。 適應企業(yè)變革的工具。 保持企業(yè)生機和活力的手段。 45簡述員工心理健康管理的目的。 減少人才流失。 提高勞動生產率。 在預防危機事件發(fā)生。 提高企業(yè)核心競爭力。4試述心理契約對員工工作滿意度的影響。 心理契約對員工工作滿意度的影響，主要包括： 工作本身。影響工作滿意度最重要的因素有兩個，一是工作的多樣化；二是工作方法與工作的自主權。 進修與提升。進修說明自己過去的工作