人力資源開發(fā)與人力資源管理比較研究.doc

人力資源開發(fā)與人力資源管理比較研究一、人力資源管理的演進與特點 1、早期的發(fā)展 早期的手工業(yè)時代，工作場所不大，人員的組成亦很簡單，一般來說，由師傅帶著幾名徒弟做著傳統(tǒng)性的工作，工資與工時相當穩(wěn)定，離職率低，解雇與罷工之事甚少，雇主與員工間維持著平衡的關系。在歐洲中世紀后期，隨著工業(yè)革命來臨，手工為機械所取代，生產(chǎn)流程主要奉行亞當史密期(A.Smith)的分工合作理念。其特點是工時長，但工資低，工作單調和缺乏挑戰(zhàn)性，好處是產(chǎn)量增加。在這時還沒有正式的人力資源管理部門，日常事務性的人事管理工作多交由領班處理。 2、19世紀末到20世紀初期 在這段期間，對人力資源管理有重要影響的有不同的管理學說、勞工運動、福利概念的產(chǎn)生等。 以泰勒(F.Taylor)為代表的科學管理學派，主張采用經(jīng)驗和科學的方法去從事管理問題的探討，致力于時間及動作分析(Time and Motion Study)，對工作設計、流程、人員選拔、績效評估、報酬和培訓各方面都從科學角度考慮。由于科學管理重視的各方面均為人力資源的運用，所以對人力資源管理有著深遠的影響。 由于工業(yè)快速的成長，加上勞王運動的發(fā)展，員工權利與福利概念受到重視，由早期工資爭取，擴大副圖書、娛樂設施、教育、購屋的補助、衛(wèi)生保健等，這些福利工作均納入今日人力資源管理部門的范圍。 3、20世紀中期 泰勒和費奧等人重視生產(chǎn)力的提升多于顧及員工的需要。在20世紀30年代至60年代左右，人際關系理論興起，將組織視為一個心理的社會系統(tǒng)，偏重成員行為和非正式組織的研究，強調士氣的重要性，將研究的重心由組織結構轉向組織中人的因素的探討，期間最顯為人知 的研究為梅奧(E.Mayo)等人的霍桑實驗(Hawthorne Studies)。受人際關系學派的影響，組織對人際關系技巧、領導形態(tài)、激勵技巧等培訓課程十分重視。此外，組織為了改善員工的生產(chǎn)力，人力資源部門格外重視員工個人及小工作團體等，其功能與地位也因而擴大和提升了。 4、20世紀后期 人力資源管理由早期的注重工作效率，轉而重視人的需求，進而兼顧人與組織的需求。于1960年左右，有關人力資源管理的理論開始進入系統(tǒng)的探討，人力資源管理利用系統(tǒng)理論協(xié)助工作分析，透過設計的程序，將各種工作整合為一體，強調綜合性的整體設計，致力于目標的達成。在這段期間，福利概念受到重視，在員工薪酬中，福利部分所占比例不斷增加，此外，員工的工作生活質量亦同樣地被重視，從工資、工作環(huán)境、能力發(fā)展，到隱私權、工作與非工作的平衡，以及社會性的福利與責任等，強調系統(tǒng)的整體觀點，將人力資源管理中的各項功能視為一體，彼此相互關聯(lián)，此可視為宏觀的人力資源管理。 二、人力資源開發(fā)及其發(fā)展的歷史 (一)HRD的重點和定義 企業(yè)組織在針對人力資源上付出各種努力的目的是：提高工作生活品質；增加生產(chǎn)力；提升產(chǎn)品或服務的品質；提供人的自我實現(xiàn)和滿足感；激發(fā)創(chuàng)造力；人力資源(質與量)的開放；強化對變革的應變能力。 HRD在不斷發(fā)展過程中其定義也在不斷修改，主要的有以下幾種： 1、Nadler-HRD這個名詞的創(chuàng)造者，在1970年提出HRD的定義，然后在1983年和1990年對其進行修改，現(xiàn)在的定義是：“雇主所提供有組織的學習經(jīng)驗，而員工在一個特定時間內完成，以求得組織整體績效的可能提升?！?2、HRD“是探討個人與團體在組織中，經(jīng)由學習而達到變革的專業(yè)活動”(Chalotsky & Lincoln，1983)。 3、美國訓練發(fā)展協(xié)會(ASTD)對HRD定義則是：“整合訓練與發(fā)展、職涯發(fā)展，與組織發(fā)展，以增進個人和組織效率的作為”(McLagan，1989a)。 4、HRD是“組織中所安排有計劃的學習活動，經(jīng)由提升績效與個人的成長，以改善工作內容、個人與組織?！?Gilley & Eggland，1989a)。 5、HRD是指為“決定發(fā)展和改善組織中人力資源最佳方法的一種程序，以及經(jīng)由訓練、教育、發(fā)展，與領導等作為，有計劃地改進績效和員工生產(chǎn)力，以同時達成組.織與個人的目標”的作法(Smith，1991)。 6、HRD就是指“于組織的各階層中，長期培育成員與工作相關的學習能力”的實務和作法(Watkins，1989)。 雖然HRD的定義如此之多，各自有各自的側重點，但普遍認為Nadler提出的定義比較能清楚完整地表現(xiàn)HRD在組織內部的實際狀況。 (二)HRD的基本假定 HRD的基本假定有以下幾項： 1、肯定人在目前和未來的價值。 2、人是資源，組織必須規(guī)劃成員參與學習活動，獲取新的知識、觀念以及技能；人才能真正成為活的資源。 3、工作場所的良好工作環(huán)境是組織和成員互動關系的基礎。 4、人參與組織的運作除了獲得生活的必須資源外，還在追求更高層次的心理滿足感。 5、HRD不能一次解決所有的學習需求，必須持續(xù)地學習才能使組織保持成長的動力。 6、外部激蕩多變的環(huán)境決定了企業(yè)組織必須有著應付變革的準備。 7、HRD的范圍不只是局限在技能的訓練，它擁有更廣闊的領域：對人、工作、學習和組織間的交流互動，這些都劃歸為HRD的范圍。 (三)HRD的歷史 1、20世紀初的HRD 第一次世界大戰(zhàn)的發(fā)生為HRD的發(fā)展提供了動力，以解決嚴重缺乏熟練技術工人的問題，促進了對結合工作環(huán)境與訓練課程，以及培訓師對訓練成效的影響的研究。并在戰(zhàn)后檢討中提出一般學校對傳授學生技能的缺失，并強調訓練對個人職業(yè)生涯的重要性。 2、20世紀20年代的HRD 一次世界大戰(zhàn)后，企業(yè)管理訓練的需求增加，一些大學因此提供了管理階層的有關訓練。戰(zhàn)后企業(yè)進入繁榮期，企業(yè)主忽視了基礎訓練的重要性，減少了對訓練的投入。函授學校的興起為一般勞工提供了訓練的機會。在此期間，銷售成為各企業(yè)業(yè)務的重點，這促進了銷售訓 練的發(fā)展。 3、20世紀30年代的HRD 30年代美國經(jīng)濟進入大蕭條期，經(jīng)濟的蕭條迫使企業(yè)紛紛刪除內部訓練，以降低成本。各大企業(yè)大量裁員，大量的熟練技工元法找到工作，這對一般行業(yè)的學徒培訓造成毀滅性的打擊。聯(lián)邦政府為解決失業(yè)人口可能產(chǎn)生的社會問題，撥款提供手工藝訓練給失業(yè)的勞工。 4、20世紀40年代的HRD 隨著二戰(zhàn)的爆發(fā)，士兵被征召，大量的工作職位空缺，女性、年老的勞工成為主要的勞工來源。企業(yè)又再次面對需要大量培訓員工的壓力，而另一個問題是沒有足夠的具體訓練技能的講師。為此國防委員會制定了工業(yè)服務訓練計劃。人際關系的訓練也在這個時候開始在企業(yè)中流行。美國訓練發(fā)展協(xié)會也在此時期內成立，它是近代HRD發(fā)展的倡導者。 5、50年代至80年代的HRD HRD在1940年代后，進入了一個新的發(fā)展時期。HRD在觀念上和重點上進行了幾次轉移和變遷。50年代至80年代HRD的發(fā)展可分為四個階段： (1)工作技能訓練 工作技能訓練主要由第二次世界大戰(zhàn)推動。由于當時企業(yè)大多是家庭經(jīng)營方式，管理方面的改進遙不可期，在戰(zhàn)爭期間勞工的數(shù)量和質量都大幅降低。企業(yè)為了繼續(xù)營運，不得不重視人員的訓練。在戰(zhàn)時實施的工業(yè)服務訓練計劃屬于職內訓練，這種訓練方法對學習簡單或重復的工作有較高的效率。 (2)管理監(jiān)督 在70年代，與訓練相關的論文主題，由原60年代的探討工作技能訓練轉為與管理訓練相關的要求、方法、現(xiàn)論及個案研討。此次導致訓練重心轉移的原因可能是：企業(yè)機械化、自動化的結果；勞動市場結構的改變；嬰兒潮的勞工特質；管理學科的發(fā)展；人性化組織的發(fā)展。這些理論和實務上的因素促成一般管理概念的產(chǎn)生，并成為當時管理思維的主流。 在此階段，企業(yè)內部HRD的功能開始成型，企業(yè)定位為人力資源管理體系的次級系統(tǒng)。HEED人員和工作專業(yè)化。但HRD單位等級不高，專業(yè)人員不受重視。 (3)組織發(fā)展與績效科技 由于企業(yè)對“訓練成效”和訓練對企業(yè)的貢獻度的關切，使HRD的重點開始傾向組織發(fā)展和績效科技方面。組織發(fā)展的特質為：事先詳細規(guī)劃，由上至下增進組織績效，應用行為科學，改變成員的價值觀和態(tài)度。 (4)信息、知識與智能的運用 由于企業(yè)所處的環(huán)境競爭激烈，知識技能落伍的現(xiàn)象嚴重。學習的重點轉向于信息的獲得和知識的學習，針對信息科技更新產(chǎn)生的新工作提供訓練。目前信息、知識與智能的運用階段仍在繼續(xù)。 三、人力資源開發(fā)與人力資源管理的異同比較 以下從不同的維度，闡述人力資源管理和人力資源開發(fā)的異同。 (一)理論角度 從上述的人力資源管理模型看來，人力資源管理是從傳統(tǒng)的人事管理演進而來的，從前把人看作是生產(chǎn)資料的一部分，而對之進行管理，要求人遷就事物，人力資源管理則把人視為一種最寶貴資源，重點在于發(fā)揮人力資源的效用與效益，在這發(fā)揮的過程中進行管理。至今， 人力資源管理地位已被提升至戰(zhàn)略層面，組織在作出重大決策時必須考慮人力資源的策略性運用。 我國人力資源專家肖鳴政教授把人力資源開發(fā)界定為開發(fā)者通過學習、教育、培訓、管理等有效方式，為實現(xiàn)一定的經(jīng)濟目標與發(fā)展戰(zhàn)略，對既定的人力資源進行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動。國家行政學院張德住等人認為人力資源開發(fā)的基本理論是源自人力資本理論、人才產(chǎn)權理論、知識管理理論和學習型組織理論。明顯地，人力資源管理重點在于管理而人力資源開發(fā)重點在于人的各種潛能開發(fā)。 雖然兩者在理論層面上側重點不同，但在實際情況下兩者有相互依存的關系。 麥萊安的人力資源理論指出人力資源管理活動當中，有很多都與人力資源開發(fā)有不同程度上的關系。訓練與發(fā)展、職業(yè)生涯發(fā)展、組織發(fā)展是人力資源開發(fā)的核心和焦點。此外，組織/工作設計、人力資源規(guī)劃、績效管理系統(tǒng)、選選與任用等活動和人力資源發(fā)展有著密切的關系，而薪資/福利、員工協(xié)助、工會/勞工關系、人力資源研究與信息系統(tǒng)等活動相對來說關系比較一般。 (二)對象 人力資源管理和人力資源開發(fā)的對象都是人，但其側重點不同。人力資源管理面對的是組織內的人，組織以外的人不是他的管理對象。人力資源開發(fā)層面比較廣闊，面對的可以是全社會、全國家或全世界的人類，對不同階段的人理論上都可以進行開發(fā)，如對退休、老年人的開發(fā)等。 (三)學科性質 從歷史演進的角度看，人力資源管理是屬于管理學的一門分支，人力資源開發(fā)則是一門綜合性的邊緣科學。 (四)研究內容 人力資源管理旨在組織人力資源的運用與維護，各種人力資源活動都是針對組織內的人力資源，性質上屬于微觀層面。反觀人力資源開發(fā)著重長線后果，對當前人的潛能開發(fā)的結果，視作長期的投資回報，并不著重當前的效果，性質上屬于宏觀的層面。潛能開發(fā)包括智力、體力、技術、品德、知識等的開發(fā)。 (五)目的 人力資源開發(fā)可以通過各種方法與手段對已知的人力資源素質進行提升與拓展，同樣重要的是人力資源開發(fā)對未知的人力資源進行開發(fā)，使人力資源能充分被發(fā)揮與利用。人力資源管理的目的是充分發(fā)揮與維護組織內當前的人力資源。 (六)方法與手段 人力資源管理功能主要有甄選、培訓與開發(fā)、集成、薪酬、維護與福利與回饋社會，人力資源管理者主要通過科學的招募活動來獲取所需的人力資源，通過培訓與開發(fā)活動來提升組織人力資源的素質，通過激勵活動來加強人力資源的工作投入感。人力資源管理的手段主要有資格評核、工作分析、績效評估、激勵、