人力資源管理電子教案 第五章 員工的使用與調(diào)配.doc

第五章 員工的使用與調(diào)配本章學(xué)習(xí)目標(biāo)在學(xué)習(xí)完本章之后，你應(yīng)當(dāng)掌握如下內(nèi)容：1員工使用的內(nèi)容和意義 2員工使用的程序3員工使用的原則和方式4員工管理的基本目標(biāo)5員工調(diào)配的原則和要求6員工調(diào)配的內(nèi)容和方法7. 員工管理的內(nèi)容8. 員工流動管理的方法9. 影響員工流失的因素第一節(jié) 員工的使用一、員工使用的內(nèi)容（一）員工使用的含義員工使用有狹義和廣義之分，狹義的員工使用是指人力資源管理部門按各崗位的任務(wù)要求，將其招聘的員工分配到企業(yè)的具體崗位上，給予員工不同的職位，賦予他們具體的職責(zé)、權(quán)利，使他們進(jìn)入工作角色，開始實現(xiàn)組織目標(biāo)，發(fā)揮作用。廣義的員工使用，還包括干部的選拔任用，崗位配置、勞動結(jié)合、人事調(diào)整等內(nèi)容。在市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)員工使用過程從現(xiàn)象上看，表現(xiàn)為對員工的安置，運用和管理的過程。從本質(zhì)上看，員工使用過程是企業(yè)對員工所提供的人力資源的消費過程。（二）員工使用的內(nèi)容員工使用作為人力資源管理的核心，人力資源管理的其他各項工作都必須圍繞員工使用來進(jìn)行。員工使用的職能較多，具體來說包括以下內(nèi)容：1、新員工的安置。企業(yè)將新招聘的員工安置到預(yù)先設(shè)定的崗位上，使新員工開始為企業(yè)工作。2干部選拔、任用。從員工隊伍中發(fā)現(xiàn)能力卓著、績效突出的員工擔(dān)任企業(yè)的各項領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，組織員工完成系統(tǒng)任務(wù)，實現(xiàn)組織目標(biāo)。3勞動組合。將員工組合成班組等小團(tuán)體，使員工形成協(xié)作關(guān)系。好的勞動組合將減少企業(yè)內(nèi)耗，提高整體效率。4員工調(diào)配。根據(jù)實際需要，改變員工的崗位職務(wù)、工作單位或隸屬關(guān)系的人事變動，以保證將員工使用在企業(yè)最需要的地方。同時，合理的員工調(diào)配還能減輕由于專業(yè)化程度過高而產(chǎn)生的工作枯燥感，防止員工工作效率降低。5職務(wù)升降。通過績效評價，對工作績效優(yōu)異者晉升職務(wù)，以更好地發(fā)揮其潛能；對能力不足，無法勝任其崗位要求者降職使用，以免妨礙組織任務(wù)的完成。6員工的退休、辭退管理。這是員工使用的終止、員工退出企業(yè)的過程。二、員工使用的意義人力資源管理的目的就在于合理地使用人力資源，最大限度地提高人力資源的使用效益。員工使用在人力資源管理中居于核心地位，其重要意義表現(xiàn)在以下幾個方面：（一）員工使用是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)。（二）員工使用的情況決定了企業(yè)人力資源管理活動的成敗。（三）員工使用對實現(xiàn)組織目標(biāo)起著舉足輕重的作用。（四）合理使用員工，利于減少企業(yè)的“內(nèi)耗”。（五）合理使用員工有利于推進(jìn)人力資源開發(fā)工作。三、員工使用的程序（一）任職資格確認(rèn)（二）員工賦職（三）考核評價（四）人事調(diào)整四、員工使用的方式員工使用方式是指員工通過怎樣的形式與崗位相結(jié)合。概括起來，目前國內(nèi)外企業(yè)中較為普遍使用的方式有委任制、選任制、聘任制、考任制等。 （一）委任制（二）選任制（三）聘任制（四）考任制五、員工使用的原則員工使用的目的在于將企業(yè)的人力資源合理地安置在相應(yīng)職位上，實現(xiàn)人與事的科學(xué)結(jié)合。為此，在使用員工的過程中，應(yīng)遵循以下基本原則：（一）人盡其才原則 （二）人事相符原則（三）權(quán)責(zé)利一致原則（四）德才兼?zhèn)?、任人唯賢原則（五）用人所長、容人所短原則（六）興趣引導(dǎo)原則（七）優(yōu)化組合原則第二節(jié) 員工的調(diào)配 一、員工調(diào)配的作用和意義（一）員工調(diào)配是實施人力資源計劃的重要途徑（二）員工調(diào)配是實現(xiàn)組織目標(biāo)的保證（三）員工調(diào)配是激勵員工的有效手段（四）員工調(diào)配是人盡其才的手段（五）員工調(diào)配是融合組織內(nèi)部人際關(guān)系的措施之一二、員工調(diào)配的基本原則與要求（一）員工調(diào)配的基本原則1.依法調(diào)配的原則2.有利于生產(chǎn)經(jīng)營的原則3.適才適用的原則4.內(nèi)外并重的原則（二）員工調(diào)配的要求1.建立、健全員工調(diào)配的規(guī)章制度2.擁有健全的員工調(diào)配資料3.員工調(diào)配后的結(jié)果評價工作三、員工調(diào)配的基本內(nèi)容員工一旦進(jìn)入組織，他們就可能要在組織內(nèi)部流動（平級調(diào)動、晉升和降職），以適應(yīng)組織的需要和滿足自己的職業(yè)抱負(fù)。平級調(diào)動是一種平行的崗位變動，晉升和降職是組織內(nèi)部的一種縱向流動形式。（一）平調(diào)管理組織在平級調(diào)配工作中要注意幾點：1.用人所長2.因事設(shè)人3.協(xié)商一致4.照顧差異、5.應(yīng)對調(diào)配有明確的管理規(guī)定。（二）晉升管理1.晉升的含義晉升是指企業(yè)員工由原來的崗位上升到另一個較高的崗位。2.晉升的功能（1）可以保持人與事的科學(xué)結(jié)合（2）可以激勵員工開發(fā)自我（3）可以使企業(yè)員工隊伍保持活力3.晉升的種類4.晉升的程序（1）部門主管提出晉升申請(2)人力資源管理部門審核、調(diào)整各部門提出的晉升申請(3)提交崗位空缺報告(4)選擇合適的晉升對象5.晉升的方法（1）主管人員評定法(2)配對比較法(3)升等考試法(4)評價中心法（5）綜合法6.晉升的主要制度（1）崗位分類制度（2）任期目標(biāo)責(zé)任制（3）考核制度（三）降職管理1.降職的含義及其影響所謂降職是指從原來高職位降低到低職位，降職的同時意味著削減被降職人員的工資、地位、權(quán)利和機會。2.降職的原因發(fā)生下列情形時，可對員工進(jìn)行降職處理：（1）由于組織機構(gòu)調(diào)整而精簡工作人員；（2）不能勝任本職工作，調(diào)任其他工作又沒有空缺；（3）按照懲罰條例，對員工進(jìn)行降職；（4）身體健康原因。3.降職的程序與審核權(quán)限降職程序大多是：首先由用人部門提出申請，報送人力資源管理部門；然后人力資源管理部門根據(jù)組織政策和各部門主管提出的降職申請，進(jìn)行員工調(diào)整；最后呈請主管人事的上級核定。凡核定降職人員，人力資源管理部門都要發(fā)布員工變動通知，并以書面的形式告知本人。降職審核權(quán)限包括：（1）總經(jīng)理、副總經(jīng)理的降職由董事長裁決，人力資源管理部門備案；（2）各部門經(jīng)理級人員的降職由人力資源管理部門提出申請，報總經(jīng)理核定；（3）各部門一般管理人員降職由用人部門或人力資源管理部門提出申請，報經(jīng)理審核，由總經(jīng)理核定；（4）各部門一般員工的降職由用人部門提出申請，報人力資源管理部門核準(zhǔn)； 組織內(nèi)各級員工接到降職通知后，應(yīng)于指定日期內(nèi)辦理移交手續(xù)，履行新職，不得借故推諉或拒絕交接。此外，降職時，員工的各種勞動報酬由降職之日起重新核定。如果被降職的員工對降職處理不滿，可向人力資源管理部門提出申訴，但未經(jīng)核準(zhǔn)前不得擅自離開新職或怠工。4.對降職管理工作進(jìn)行管理應(yīng)注意以下幾點：（1）企業(yè)在采取降職措施時應(yīng)該慎重審核，不輕易動用降職手段。（2）應(yīng)該征求本人的意見，努力維護(hù)當(dāng)事人的自尊心，強調(diào)當(dāng)事人對組織的價值，使其保持一種積極的心態(tài)。（3）如果由于員工本人工作原因確實需要降職處理某員工時，也不能一棍子打死被降職員工，要讓他感到只要努力工作，仍然有希望恢復(fù)到原來的崗位或級別。（4）對于確實不能勝任工作崗位，甚至由于品德等原因?qū)υ搷徫还ぷ鳟a(chǎn)生破壞作用的員工，要堅決撤職。四、員工的管理要做到合理、科學(xué)地使用員工，人力資源管理部門必須清楚地了解和掌握每位員工的基本情況和特點，必須熟悉每個工作崗位的任職要求，并把兩者有機地組合在一起，這就是員工管理。（一）員工需求管理1.員工需求調(diào)查結(jié)果顯示，員工需求與工作環(huán)境和對工作場所的要求有關(guān)。透過這些需求可以看出現(xiàn)代企業(yè)管理中員工管理的新內(nèi)容。這些要求是：（1）在工作中我知道公司對我有什么期望；（2）我的工作職責(zé)、職權(quán)范圍以及與他人的工作關(guān)系；（3）在工作中我有機會做我最擅長做的事；（4）我出色的工作表現(xiàn)得到了承認(rèn)和表揚；（5）在工作中有人來關(guān)心我；（6）在工作中有人跟我談過我的進(jìn)步；（7）有人常常鼓勵我向前發(fā)展；（8）我在工作中有機會學(xué)習(xí)和成長等等。從上述需要可以看出，在員工滿足他的生存需要之后，更加希望自己得到發(fā)展并有成就感。2.員工需求實現(xiàn)通過加強員工的規(guī)范化管理及人性化管理來實現(xiàn)上述目標(biāo)。（1）明確崗位職責(zé)和崗位目標(biāo)。（2）加強管理溝通。（3）進(jìn)行書面工作評價。（4）建立意見反饋機制。（5）完善職務(wù)晉升體系。（二）價值體系的管理（三）員工保護(hù)根據(jù)員工對保護(hù)的需求，我們可以把保護(hù)分成四個方面：身體安全保護(hù)、心理健康保護(hù)、生活條件保護(hù)和工作目標(biāo)保護(hù)。1.身體安全保護(hù) 2.心理健康保護(hù)3.生活條件保護(hù)4.工作目標(biāo)保護(hù)第三節(jié) 員工流動管理一、員工流動管理的內(nèi)涵和目標(biāo)（一）員工流動管理的內(nèi)涵所謂員工流動管理是指從社會資本的角度出發(fā)，對人力資源的注入、內(nèi)部流動和流出進(jìn)行計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制的過程。員工流動管理的目的是確保組織人力資源的可獲得性，滿足組織現(xiàn)在和未來的人力需要和員工的職業(yè)生涯需要。從某種意義上來說，員工流動屬于廣義的員工調(diào)配。（二）員工流動管理的目標(biāo)1.確保組織在現(xiàn)在和未來的發(fā)展中獲取所需的各類人才；2.使員工感覺到的發(fā)展機會與其自身需要的發(fā)展機會相一致；3.員工不會因為自身的不可控因素而被解雇；4.員工認(rèn)為，選人、安置、晉升和解雇都是公平的；5.最低可能的工資。二、員工流入管理做好企業(yè)員工流入管理，必須建立以下幾個流入管理觀念：（一）將企業(yè)文化納入員工招聘的標(biāo)準(zhǔn)（二）建立流暢的招聘工作程序（三）適當(dāng)考慮應(yīng)聘者技術(shù)才能的多面性 （四）關(guān)注招聘成本（五）不斷拓展招聘渠道（六）確立招聘者和應(yīng)聘者的共同利益關(guān)系（七）研究競爭對手的招聘技術(shù)和招聘戰(zhàn)略（八）樹立組織在勞動力市場的良好形象三、員工流出管理（一）員工自然流出（二）員工非自然流出四、員工流失 （一）員工流失及其特點 1.員工流失的內(nèi)涵所謂員工流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業(yè)來講是被動的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來特殊的損失，因而又稱之為員工流失。員工辭職是員工的權(quán)利，但由于對企業(yè)有害，企業(yè)一般要設(shè)法控制和挽留，至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。2.員工流失的特點主動離開企業(yè)、自愿流出的員工，往往是一些已經(jīng)或?qū)⒁蔀榻M織競爭優(yōu)勢的骨干人才；他們的工作更多的是依賴知識和能力，而不是靠外在條件和特殊關(guān)系；而且，由于該類敢于主動辭職的員工，往往是掌握一定資源的員工，是市場爭奪的對象，可能意味著大量行業(yè)信息和科技成果的流失，或者一個產(chǎn)品、一群客戶甚至一片市場被帶走，一旦離開，員工的流失可能會給組織帶來無法估量和難以追回的損失。3.影響員工流失的因素（1）工資水平（2）管理模式（3）個人因素4.員工流失的管理和控制 （1）立法管理員工流動（2）建立合理的針對員工流失的規(guī)章制度（3）完善人力資源管理體系 本章小結(jié)（1）員工使用在人力資源管理中居于核心地位。員工使用的內(nèi)容包括：新員工的安置、干部選拔、任用、勞動組合、員工調(diào)配、職務(wù)升降、員工的退休、辭退管理等。（2）員工使用的程序包括：任職資格確認(rèn)、員工賦職、考核評價、人事調(diào)整四個過程。（3）員工使用方式是指員工通過怎樣的形式與崗位相結(jié)合。概括起來，目前國內(nèi)外企業(yè)中較為普遍使用的方式有委任制、選任制、聘任制、考任制等。 （4）在員工使用過程中應(yīng)注意遵守以下基本原則：即，人盡其才原則，人事相符原則，權(quán)責(zé)利一致原則，德才兼?zhèn)?、任人唯賢原則，用人所長、容人所短原則，興趣引導(dǎo)原則，優(yōu)化組合原則。（5）要做到合理、科學(xué)地使用員工，人力資源管理部門必須清楚地了解和掌握每位員工的基本情況和特點，必須熟悉每個工作崗位的任職要求，并把兩者有機地組合在一起，這就是員工管理。員工管理的內(nèi)容包括員工需求管理、價值體系的管理、員工保護(hù)等。（6）員工調(diào)配是指經(jīng)過主管部門決定而改變員工的工作崗位職務(wù)、工作隸屬關(guān)系的人事變動，包括在企業(yè)之間和企業(yè)內(nèi)部的變動。它是員工使用的重要組成部分，許多人力資源管理活動最終都是以調(diào)配的方式來完成的。（7）員工調(diào)配的基本原則有：依法調(diào)配的原則，有利于生產(chǎn)經(jīng)營的原則，適才適用的原則，內(nèi)外并重的原則。（8）員工調(diào)配的要求有：建立、健全員工調(diào)配的規(guī)章制度；擁有健全的員工調(diào)配資料；員工調(diào)配后的結(jié)果評價工作。（9）員工調(diào)配的基本內(nèi)容包括平級調(diào)動、晉升和降職。（10）晉升的方法主要有：主管人員評定法，配對比較法，升等考試法，評價中心法，綜合法。（11）所謂員工流動管理是指從社會資本的角度出發(fā)，對人力資源的注入、內(nèi)部流動和流出進(jìn)行計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制的過程。員工流動管理的目的是確保組織人力資源的可獲得性，滿足組織現(xiàn)在和未來的人力需要和員工的職業(yè)生涯需要。（12）員工流動可以分為流入、內(nèi)部流動和流出三種形式。員工流入主要由招聘錄用所構(gòu)成；員工內(nèi)部流動包括平級調(diào)動、晉升、降職等方式；員工流出包括自然流出和非自然流出。員工自愿流出而組織又不希望流出稱之為流失。影響員工流失的因素有工資水平、