研發(fā)人員績效考評指標設計開題報告 .doc

A公司研發(fā)人員績效考評指標設計研究一、本研究的立題依據(jù)和目標（一）本研究的意義及在國內(nèi)外的研究現(xiàn)狀與存在的問題1、本研究的意義（1）本研究的理論意義西方發(fā)達國家關于績效考評指標的研究成果有很多，并且在世界上、被廣泛的應用，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，我國也慢慢關注績效考評，但還只是處于起步階段。而考評的結果是否準確，是否能達到考評目的，關鍵就在于設計科學、合理的考評指標體系，正因為這樣，如何科學地、綜合地設計績效考評指標，還需要進一步研究。本文希望通過對研發(fā)人員績效考評指標設計的研究，豐富績效管理的內(nèi)容體系，探索出符合我國國情的理論和方法。（2）本研究的現(xiàn)實意義隨著高新企業(yè)的興起，企業(yè)間的競爭加劇，越來越多的企業(yè)管理者發(fā)現(xiàn)“人”才是企業(yè)競爭優(yōu)勢延續(xù)的根本。研發(fā)人才作為企業(yè)的核心工作人員，他們的績效的高低直接影響著企業(yè)的整體的績效水平，如何提高企業(yè)的競爭力，已經(jīng)成為企業(yè)迫切關心的問題。而一個績效考評的結果是否公平，也直接影響了知識型人才的滿意度，而人才的滿意度也影響到了他們的工作積極性及對企業(yè)的忠誠度，所以在績效考評中，選擇科學的、合理的考評指標體系就顯得尤為重要，而通過建立指標體系，解決企業(yè)的實際問題，為企業(yè)實施有效地研發(fā)人員的績效考評，提供一種方法和思路，具有現(xiàn)實的意義。 2、本研究在國內(nèi)外的研究現(xiàn)狀與存在的問題（1）國外研發(fā)人員績效考評研究現(xiàn)狀國外對于研發(fā)人員的績效考評研究有很多，并且被廣泛的應用到現(xiàn)實生活中，包括：Klaus（1999）認為，對知識型員工的績效考評應該包括六種個人素質(zhì)和十種認知能力。六種個人素質(zhì)有：個人經(jīng)驗、服從、情感穩(wěn)定性、自信、自我實現(xiàn)和自控能力；十種認知能力包括：表達能力、問題認知能力、專注程度、想象能力、記憶力、邏輯思維能力、反應能力、聯(lián)想能力、思維定式和歸納思維能力，他還提出，對知識型員工的績效考評應該由直接主管作為評價者，因為直接主管最了解其下屬1。Tess（2003）認為，對知識型員工的績效評價指標應包括：忠誠、工作業(yè)績、責任感、遵紀守法、誠實、合作精神、積極主動性和領導才能八項指標2。Corey（2006）認為，對員工績效評價要素最少選擇10個至14個評價要素，才能提高績效評價的準確性，他經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，從績效評價的準確性方面，同事和下屬評估不如直接上級評估準確，但是，畢竟同事和下屬數(shù)量大于直接上級，對同事和下屬的評價結果經(jīng)過加權平均同樣可以提高評價結果的準確性。同時，他還提出評價者需要花費一年以上的時間對被評價者進行了解， 才能保證評價結果的客觀、公正3。Arup 等人（2005） 通過對美國和印度的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，文化不同人際關系對績效評價結果的影響不同。在印度，人際關系對績效評價結果產(chǎn)生影響，員工和直接上級盡量保持良好的人際關系，期望在績效評價時能獲得一個好的評價等級。而在美國，員工認為人際關系對他們的績效評價結果不會產(chǎn)生影響。因此，在培訓評價者時，要考慮到不同文化特點，有針對性的培訓，使得評價者在評價過程中扮演好角色4。Jawahar（2006）認為，員工對評估者和以往評價等級的滿意程度影響他們對自己績效評價結果的滿意程度， 即員工對績效反饋的滿意度有利于提高員工對工作的滿意度和對組織的忠誠度，并減少離職情況的發(fā)生5。Bard（2006）研究結果同樣表明，員工對績效評價的滿意度和他們的組織忠誠度和離職傾向息息相關6。其他人認為，盡管用評價等級反映評價結果比較方便、直觀，但是，績效評價結果最好不采用分級的方式，以免對員工造成心理上的傷害。Donald（2006）認為績效評價的結果除了用于薪酬決定和晉升之外，主要是為了提高員工的績效水平，而培訓的目的也是為了提高員工的績效水平，因此績效評價和培訓息息相關?？冃гu價能夠鑒別員工的優(yōu)點和不足，而這些不足正是員工需要培訓加以改進的對象7。目前企業(yè)對知識型員工的績效評價比較推崇360度績效評價方法。360度績效評價方自19 世紀40 年代出現(xiàn)以來得到了很多學者的認同。Edwards（1996）認為，如果360度績效考評方法被嚴格的執(zhí)行和實施，則能很好地反映出個體績效，考評結果比傳統(tǒng)的績效考評方法也更有效。研究表明，員工對單一考評的滿意水平是10%-35%；而對360度考評結果的滿意水平是75%-95% 8。Funderbu（1997）等人認為，360度績效考評有利于員工的進步，并可以起到長期激勵作用 9 。有人提出應用模糊集合理論可以對員工的績效進行有效評價。如果管理者認同戴明的全面質(zhì)量管理思想，那么可以采用質(zhì)量控制圖對員工進行績效評價。Kate（2006）等人提出了基于能力的績效評價方法10。（2）國內(nèi)知識型人才績效考評研究現(xiàn)狀 國內(nèi)對研發(fā)人員績效考評的研究雖然比較晚，但很多專家學者對此做出了探索研究，大多數(shù)是針對績效評價方法的研究。方曉蓉認為除了對個人評價之外，對研發(fā)團隊的績效評價也很重要。團隊績效評價，不僅符合研發(fā)工作知識創(chuàng)造的特點，也有助于鼓勵員工交流思想，從而促進團隊內(nèi)的知識共享與整合。強調(diào)過程績效和發(fā)展績效，并將學習績效和創(chuàng)新能力納入考核體系當中，這就形成了企業(yè)重視知識整合和創(chuàng)新的行為導向。她還認為績效評價制度的重點除了強調(diào)成果外，更應注重行為的表現(xiàn)甚至強調(diào)協(xié)助研發(fā)人員的未來發(fā)展，體現(xiàn)“鼓勵創(chuàng)新，寬容失敗”的原則11。張力、肖曉波認為應當結合研發(fā)人員的工作性質(zhì)與行為特征，站在開發(fā)與培養(yǎng)的戰(zhàn)略高度，制定科學合理的績效考核方案。包括：在考核周期期初，進行研發(fā)崗位工作分析；考核方法的選?。会槍Σ煌藛T的個體差異，制定出各具特色的研發(fā)人員培訓計劃；根據(jù)研發(fā)人員的考核結果與培訓進修情況，分析影響績效的關鍵因素及績效改進潛能，結合員工的個性愛好與專業(yè)特長，為研發(fā)人員設計“Y”型發(fā)展通道12。董有祥、曹金燕針對研發(fā)人員的特殊性來闡述目前民營企業(yè)研發(fā)人員績效考核存在的問題：目標單一，考核目的不明確；指標體系設置不合理；考核方法不合理；研發(fā)人員的績效考核功能定位不當；偏重內(nèi)部評價，忽略外部評價，提出確定研發(fā)人員績效考核的目標，為員工及團隊的行為提供導向性激勵；完善考核指標體系；為績效考核功能重新定位；多元化的考評主體；建立實用高效的溝通機制以及對考核者進行專項培訓和輔導13。針對知識型員工的工作特性及個人特點，有人建議對知識型員工應該綜合采用多種指標和多種方法進行績效評價。同時有人提出，對知識型員工的績效考評應該區(qū)別于企業(yè)的其他人力資源，用模糊數(shù)學方法對科研人員績效進行綜合評價14。利用模糊數(shù)學的方法，對傳統(tǒng)績效評價的比較法進行適當?shù)母倪M，在保持原來該方法特點的基礎上，使得績效評價具有較高的信度和效度15。楊進、張強根據(jù)研發(fā)人員的特點提出應用層次分析法來為研發(fā)人員設置指標權重系數(shù)16。胡利利等人認為目前對知識型員工，如科研人員績效考評方法存在目的單一、導向不盡合理、指標體系簡單粗放、方法片面僵化、操作程序粗糙、考評主體選擇問題等缺陷，提出考評內(nèi)容要兼顧多個方面，合理設置考評主體和選擇相應績效考評方法，如平衡計分卡、關鍵業(yè)績指標、目標管理、行為錨定、量表考評、數(shù)學分析等方法17。朱翠翠、李成標、張璐認為層次分析法在經(jīng)濟決策、城市規(guī)劃、環(huán)境監(jiān)測等領域已取得了較大的成功， 但層次分析法往往沒有考慮到人思維的模糊性， 因此有必要將層次分析法和模糊綜合評價法相結合使用18。黃穎認為對R&D人員應該采用團隊績效的模式，并提出了應用KPI和EVA指標進行考核19。張冬玲認為考評指標應分不同類別，包括：業(yè)績指標，業(yè)績指標要以效率、品質(zhì)和數(shù)量為關鍵要素；行為指標，行為指標應以研發(fā)人員的協(xié)作精神和進取精神為關鍵要素；能力指標，能力指標應以研發(fā)人員的知識、技能和經(jīng)驗為關鍵要素20。（3）本研究存在的問題從文獻中，我們可以看到國內(nèi)外對績效考評的研究已經(jīng)有很多，但是仍存在明顯的不足，如對研發(fā)人員工的績效考核主要以結果為導向，對行為考核比較少，而行為影響結果，行為和績效是密不可分的；同時績效評價應該以提高員工績效為目的，而不能以收入分配為目的，企業(yè)在進行績效評價時對不同員工應該采用不同的評價方法；也更多的是理論化的分析，比較少的涉及到績效考核前，中，后的溝通問題以及較少的實證分析，不利于有針對性的績效考評指標的確定以及績效溝通。參考文獻：1Klaus Moser，Heinz Schuler，Uwe Funke，The moderating effect of raters opportunities to observe ratees job performance on the validity ofan assessment centerJ.International Journal of Selection and Assessment，1999，7（3）：133-141.2Tess del Rosario，Report on Staff Performance Assessment and Enhancement Systems of the Agency for Agricultural Research and DevelopmentJ.Indonesiap，Asian Institute ofManagement，2003，6：65-72.3Corey E.Miller，Carl L.Thornton，HowAccurate Are Your Performance AppraisalsJ.Public Personnel Management，2006，35（2）:153-162.4Arup Varma，Shaun Pichler and Ekkirala S.Srinivas，The role of interpersonal affect inperformance appraisal: evidence from two samples -the US and IndiaJ.The International Journal of Human Resource Management，2005（11）：2029-2044.5I.M.Jawahar，Correlates of Satisfaction with Performance Appraisal FeedbackJ.Journal of Labor Research，2006，27（2）：213-236.6Bard Kuvaas，Performance appraisal satisfaction and employee outcomes：mediating and moderating roles of work motivationJ.The International Journal of Human Resource Management，2006（3）：504-522.7Donald L.Kirkpatrick，Training and Performance AppraisalAre They RelatedJ.Training and development，2006（9）：44-45.8Edwards M.R.，Ewen A.J，360- Degree Feedback：Royal Fail or Holy GrailJ.Career Development International，1996，1（3）：28-31.9Funderburg S A，Levy P E，The influence of individual and contextual variables on 360- degree feedback system attitudesJ.Group and Organization Management，1997，22（2）：210-235.10Kate Bracy Kalb、Nancy M.Cherry.A Competency- Based Approach to Public Health Nursing Performance AppraisalJ.Public Health Nursing，2006，23（2）：115-138.11方曉蓉.論研發(fā)人員的特點和管理策略J.管理研究，2009，(3):7-8.12張力，肖曉波.研發(fā)人員績效考核問題分析與對策J.經(jīng)濟管理，2008，2:54-56.13董有祥，曹金燕.民營科技企業(yè)研發(fā)人員績效考核存在的問題與對策J.經(jīng)濟師，2009，5:210-211.14黎琦.黎志成.研發(fā)團隊績效的模糊評價系統(tǒng)研究J.武漢理工大學學報（信息與管理工程版），2004，26（5）：189-192.15蔡志強.盧厚清.模糊數(shù)學在人力資源管理績效評價中的應用J.數(shù)學的實踐與認識，2006，36（7）：212-217.16楊進，張強.層次分析法在研發(fā)人員績效考核中的應用J.企業(yè)管理，2008，14（7）:101-105. 17胡利利.許剛?cè)?，王方?研發(fā)人員績效考評J.企業(yè)管理，2005，（3）：65-66. 18朱翠翠，李成標，張璐.模糊層次分析法在企業(yè)研發(fā)人員績效評價中的應用J.科技管理研究，2010，2:145-147. 19宋云.對知識員工進行績效考核的必要性研究J.蘇鹽科技，2009，2（6）：41-42.20張冬玲.軟件開發(fā)績效評價指標體系的構建J.科技管理研究，2009，11:166-168. （二）本研究的內(nèi)容、目標和擬解決的關鍵問題1、本研究的主要內(nèi)容本研究主要結合研發(fā)人員的工作特點，對A公司進行問卷調(diào)查，從而利用問卷調(diào)查確定A公司績效考評指標，用層次分析法確定指標權重，系統(tǒng)地完善A公司績效考評指標體系。 2、本研究的目標（1）使大家認識到當前研發(fā)人員的工作特點；（2）對A公司研發(fā)人員進行調(diào)查，確定A公司研發(fā)人員績效考評指標及其權重，設計出具體的指標體系；3、本研究擬解決的關鍵問題本研究主要是對績效考評指標的設計進行深入的分