變革的力量-讀后感.doc

變革的力量讀后感變革的力量一書的作者約翰科特（john PKotter），是哈佛商學(xué)院著名教授，世界知名的管理行為學(xué)和領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)權(quán)威。本書從企業(yè)變革的角度對領(lǐng)導(dǎo)和管理進行了闡述。對于快速成長中的中國企業(yè)來說，變革管理的能力將是核心競爭力之一。領(lǐng)導(dǎo)帶來變革的動力，管理卻給這種變革一個強有力的支撐，兩者在本質(zhì)上是相互區(qū)分的，只有在認識這一點的基礎(chǔ)之上，才能真正把握變革的力量，使企業(yè)保有持續(xù)發(fā)展力。作者通過一些例子，闡述了他對變革的基本信念：變革最根本的問題就是改變?nèi)藗兊男袨?，而人們之所以改變行為，常常是因為所看到的事實影響了感受，而較少是因為分析而改變想法。換言之，他所主張的變革基調(diào)是：目睹感受改變（see feelchange）而非分析想法改變（analysisthinkchange）。同時，他通過一些生動的比喻如“一群工人在叢林里清除矮灌木。他們解決的是實際問題。管理者在他們后面擬定政策，引進技術(shù)，確定工作進程和補貼計劃。領(lǐng)導(dǎo)者則爬上最高那棵樹，巡視全貌”來深入淺出的闡明一些道理：領(lǐng)導(dǎo)者的工作是確定公司發(fā)展的方向、整合相關(guān)者、激勵和鼓舞員工，其目的是產(chǎn)生變革；而管理者的工作是計劃與預(yù)算、組織及配置人員、控制并解決問題，其目的是建立秩序。在本書中，約翰科特（John PKotter）博士始終強調(diào)經(jīng)理人應(yīng)一身兼而有之的領(lǐng)導(dǎo)與管理兩大職責(zé)是有差異的，領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任是高瞻遠矚，在企業(yè)的戰(zhàn)略層面來對企業(yè)的未來進行合理的規(guī)劃和長期的決策；而管理的任務(wù)則是對具體的操作層面的事務(wù)進行日常性的決策，屬于日常性的工作。領(lǐng)導(dǎo)和管理之間無論是在服務(wù)層面上，還是肩負責(zé)任上是有一定的差異的。領(lǐng)導(dǎo)與管理進行比較，可以得出結(jié)論：1.領(lǐng)導(dǎo)與管理同為非常重要的過程，認為領(lǐng)導(dǎo)“好”而管理“壞”的觀，點極為錯誤；2.盡管兩者存在差異，可能引起沖突，但兩方面能成功地結(jié)合在一起，有的人既是優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)，也是成功的管理人員；3.由于種種原因，今天許多公司缺乏充分的領(lǐng)導(dǎo)，這會使公司付出越來越大的代價，但通常也可得到糾正。什么是優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)行為？總的說來，如領(lǐng)導(dǎo)行為能帶領(lǐng)人們朝一個確實更好的境況發(fā)展，并且不損害他人利益，我們就稱之為“好的”、“有效的”領(lǐng)導(dǎo)，蘊含于這種觀念之中的領(lǐng)導(dǎo)職能便是帶來建設(shè)性或適應(yīng)性變革。要完成此職能，一個復(fù)雜企業(yè)組織的領(lǐng)導(dǎo)分三個過程，現(xiàn)只是概括如下：1、確定企業(yè)經(jīng)營方向?qū)ξ磥?，通常是遙遠未來的情況高瞻遠矚，并為實現(xiàn)遠景目標(biāo)而制定變革戰(zhàn)略。2、聯(lián)合群眾對需要其合作的人講明這一既定經(jīng)營方向，以形成聯(lián)盟，對遠景目標(biāo)形成共識并投身于實現(xiàn)這一目標(biāo)。3、激勵和鼓舞通過喚起人類非?；镜Ｎ吹玫綕M足的需求、價值和情感，來使群眾戰(zhàn)勝阻礙變革的主要政治、官僚和資源障礙，沿著正確方向前進。在愈漸成熟的現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)架構(gòu)下，市場等各種因素常處于變革之中。因此在過去數(shù)十年間，組織變革的呼聲不斷，其中影響最大的有：再造工程、組織變革、策略重建、品質(zhì)計量、文化變革以及并購等。從文章中我們可以總結(jié)出： 1、成功的組織變革通常是一個耗時而且極端復(fù)雜的八步流程，并非一蹴可至。經(jīng)理人如果想投機取巧跳過一些步驟，或者不遵守應(yīng)有的順序，成功的機會是非常微小的。 2、雖然變革牽涉到復(fù)雜且多步驟的流程，高效率的經(jīng)理人總是能夠隨著環(huán)境調(diào)整關(guān)鍵行動以達到變革的目的。缺乏對環(huán)境變化的敏感度以及一招半式闖天下的心態(tài)，通常是造成失敗的原因。 3、許多受二十世紀(jì)歷史以及文化影響的人包括有能力、用意善良的經(jīng)理人常常在處理重大的變革時犯下可預(yù)見的錯誤。 4、領(lǐng)導(dǎo)不同于管理。成功變革的驅(qū)動力來自與領(lǐng)導(dǎo)而非管理。缺少了領(lǐng)導(dǎo)，錯誤產(chǎn)生的比率將大增而成功機率則大副下降，并不會因為變革的概念構(gòu)架如新策略、再造工程、組織再造、品質(zhì)計量以及文化變革等而有不同的結(jié)果。 5、由于變革的機率大增，領(lǐng)導(dǎo)在管理工作中逐漸占有重要的分量。然而，多數(shù)位居權(quán)力樞紐的經(jīng)理領(lǐng)悟這層重要的觀察。 6、管理工作漸漸被視為計量安排與遠景的綜合體，因此管理者將通過科層關(guān)系和復(fù)雜的人際關(guān)系實踐遠景。 7、管理傾向在正式組織階層中運作，而領(lǐng)導(dǎo)則不然。當(dāng)變革牽涉到打破組織藩籬、減少組織層級、增加委外服務(wù)以及提高領(lǐng)導(dǎo)能力之需求時，管理工作將把人們置身于更復(fù)雜的人際關(guān)系。 8、由于管理工作逐漸成為一項領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)，而領(lǐng)導(dǎo)人通過復(fù)雜的人際互賴關(guān)系遂行目的，因此管理工作漸漸成為依賴他人，而非權(quán)力施展的游戲。 9、當(dāng)我們試圖從網(wǎng)絡(luò)與依賴，而非階層與正式授權(quán)的角度思考管理工作時，各種有趣的推論將紛至沓來。一些在傳統(tǒng)觀念上人認為怪異且不合宜的想法，如“管理”上司一下子突然變成重要的思維了。 10、管理或領(lǐng)導(dǎo)人的日常作息極少符合一般人對管理人、英雄式領(lǐng)導(dǎo)人或高階主管的刻板印象，這個事實容易造成管理工作者或新進員工的混淆。然而，當(dāng)我們將工作的多元性（包括管理及領(lǐng)導(dǎo)）、工作的困難度（包括維持與變革）、以及管理范圍內(nèi)的人際關(guān)系復(fù)雜度（遠超過正式的科層關(guān)系）納入考慮時，他們?nèi)粘９芾硇袨楸悴浑y理解了。當(dāng)你仔細研究高效率主管時，你會發(fā)現(xiàn)他們有共同的邏輯性，而且是一種微妙的邏輯。若與其他管理或商業(yè)上的主題相比較，這些手法極少被教授，甚至這些主管本身都很難描述他們做了什么以及為什么。 幾乎所有的未來學(xué)家都一致認為，全球化是一個不可阻擋的趨勢，有更多人口將被納入這個體系，因此更多的機會、危險以及變革是可預(yù)期的。試想二十億人口的經(jīng)濟體系必然比現(xiàn)在的十億人口經(jīng)濟體系更具有活力，而三十億則更是有過之而無不及。 科技時代來臨的指標(biāo)之一，是過去以稽核工作為主的大型顧問公司投入資訊科技相關(guān)業(yè)務(wù)?；蛟S有人認為資訊時代只會導(dǎo)致更多高等教育的人力需求。然而，這種結(jié)果也將帶來許多影響，至少將影響變革與領(lǐng)導(dǎo)。 例如，一個高中程度的工作人員可能害怕工作上的變革，而擁有碩士學(xué)位的電子工程師也許樂于在一定范圍內(nèi)創(chuàng)造變革。后者恐怕較喜歡沒有領(lǐng)導(dǎo)概念的上司所下達的命令。 因此，二十一世紀(jì)的組織在面對不斷的變革時，應(yīng)隨時有枕戈待旦及謙沖為懷的心態(tài)，而不應(yīng)只在變革開始時才顯出熱忱。組織應(yīng)強調(diào)