企業(yè)文明病信任危機(jī).doc

企業(yè)文明病-信任危機(jī)隨著市場(chǎng)環(huán)境的變遷，面對(duì)市場(chǎng)投資者對(duì)企業(yè)價(jià)值的高度期望，企業(yè)面臨的不僅僅是外部的環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)，而內(nèi)部股東在意投資回報(bào)率的壓力，和職業(yè)經(jīng)理人背負(fù)著高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的沉重壓力，使組織內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為常態(tài)。然而，過(guò)于重視短期利益的結(jié)果，企業(yè)道德這個(gè)名詞罔如淪為表面化、形式化和口號(hào)化，一塊束之高閣的匾額。 何謂文明病呢？如果你的生活不夠文明，你是沒(méi)有機(jī)會(huì)得文明病的。如果從定義來(lái)看，文 明病又稱(chēng)慢性病，它并非突然得到，它需要花一段時(shí)間慢慢去積累，然后到某一個(gè)時(shí)候才會(huì)發(fā)生，文明病又稱(chēng)現(xiàn)代病，換句話說(shuō)，古代人是沒(méi)有的。所以企業(yè)的文明病是怎么來(lái)的？不外乎是在中國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展之下，社會(huì)環(huán)境與心態(tài)、思想觀念的變遷調(diào)整失衡所致。 中國(guó)最大的資料庫(kù)下載何以信任不再信任是領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)。信任系一種正向的期望，認(rèn)為對(duì)方不會(huì)采取投機(jī)式的作法傷害另一方。周彥文先生在宰熟窩性和痞子化的中國(guó)經(jīng)濟(jì)一文中指出了現(xiàn)在的信任危機(jī)：將現(xiàn)在改革時(shí)期人與人的關(guān)系與改革之前”文革”時(shí)期進(jìn)行比較，就可以發(fā)現(xiàn)其明顯的異同。這兩個(gè)時(shí)期的共同之處是人與人之間都很不信任。不同在于“文革”表現(xiàn)在政治上，而如今表現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)上。人與人不信任主要是由于客觀的社會(huì)環(huán)境造成的?！拔母铩睍r(shí)人們?cè)谡紊钪心戭澬捏@，草木皆兵，因?yàn)橛袆?dòng)輒被打成反革命坐牢乃至殺頭之災(zāi)；現(xiàn)時(shí)人們?cè)诮?jīng)濟(jì)交往中小心翼翼，如履薄冰，因?yàn)橛袆?dòng)輒被騙被坑破財(cái)乃至傾家蕩產(chǎn)之禍。此外，北京大學(xué)的彭泗林先生將信任危機(jī)概括為六種表現(xiàn)：對(duì)商品和服務(wù)的不信任；對(duì)提供產(chǎn)品和服務(wù)的人不信任，并進(jìn)一步擴(kuò)展到對(duì)所有外人的不信任；對(duì)管理者及執(zhí)法者的不信任；對(duì)法規(guī)制度的不信任；對(duì)基本價(jià)值觀的不信任。其中，人格信任和殺熟問(wèn)題，從生物學(xué)方面分析，為了爭(zhēng)奪有限的生存空間和資源，同類(lèi)之間的嫉妒、競(jìng)爭(zhēng)是最殘酷的；從歷史因素回顧，長(zhǎng)期單位制度積累的熟人之間的不滿和怨恨，是殺熟現(xiàn)象產(chǎn)生的溫床；政治運(yùn)動(dòng)中的揭發(fā)是中國(guó)殺熟的先河，撕破了人與人之間需要保持的溫情面紗。當(dāng)商業(yè)社會(huì)提供了機(jī)會(huì)時(shí)，便開(kāi)始了慘痛的大規(guī)模殺熟。從以上兩位學(xué)者的說(shuō)法可以看出，現(xiàn)今社會(huì)不僅僅是商業(yè)上的坑套騙殺，同時(shí)也說(shuō)明了傳銷(xiāo)、保險(xiǎn)行業(yè)宰熟殺熟的特性，使得人與人之間的信任感逐漸瓦解。企業(yè)的信任危機(jī)，區(qū)分為外部市場(chǎng)和內(nèi)部組織兩個(gè)方面，以下先從外部的信任危機(jī)起源與現(xiàn)象來(lái)探討。企業(yè)對(duì)外的信任危機(jī)從報(bào)章的披露來(lái)看，國(guó)內(nèi)的上市公司接二連三出事，問(wèn)題都出在公司的治理機(jī)制上，包括治理機(jī)制不健全、董事會(huì)虛置，以及在人治背景下，企業(yè)的高層管理者過(guò)分集權(quán)、組織控制力不足等。企業(yè)家和企業(yè)的命運(yùn)暫拋開(kāi)不說(shuō)，一連串企業(yè)出事，帶給我們公眾一個(gè)強(qiáng)烈的信號(hào)刺激是企業(yè)信任危機(jī)的產(chǎn)生。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)就是“信用經(jīng)濟(jì)”，是“契約經(jīng)濟(jì)”，信用是一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的基礎(chǔ)，無(wú)信用支撐的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)讓人缺乏安全感，信任危機(jī)在公眾中蔓延，一個(gè)最嚴(yán)重的后果是，經(jīng)濟(jì)交易活動(dòng)無(wú)形中設(shè)置了一個(gè)障礙，同時(shí)制約了經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)水平。根據(jù)報(bào)道，2004年中國(guó)上市公司的平均信任度指數(shù)僅僅為35.6，而該指數(shù)滿分為100，國(guó)內(nèi)一位知名經(jīng)濟(jì)觀察家表示，35.6的平均信任度指數(shù)說(shuō)明目前國(guó)內(nèi)上市公司總體信任度處于較低的水平。 事實(shí)上，投資者對(duì)目前國(guó)內(nèi)上市公司的信息披露質(zhì)量一直心存疑慮，這幾年對(duì)股市下跌行情產(chǎn)生重大影響的上市公司，無(wú)一例外地在信任度方面栽了跟頭。 引用中華工商時(shí)報(bào)總編輯胡德平先生所言：“誠(chéng)信是信用信義信譽(yù)的總和”，誠(chéng)信是誠(chéng)實(shí)和信用的概括。誠(chéng)實(shí)表現(xiàn)在人的品行、品德之中，信用則表現(xiàn)為個(gè)人對(duì)責(zé)任、義務(wù)、契約、承諾兌現(xiàn)的可靠程度。信用優(yōu)良并不說(shuō)明這個(gè)人在品德、品行中完全就是誠(chéng)實(shí)的；同樣一個(gè)誠(chéng)實(shí)的人，也不見(jiàn)得就能完全承兌他的信用保證。信義還有道義的內(nèi)容在內(nèi)，信譽(yù)則含有良好的社會(huì)認(rèn)可在其中。古敏在大話中國(guó)人一書(shū)中也提到：“私企倒閉的原因除了融資困難等外部原因外，內(nèi)部存在的才是根本，目前私營(yíng)企業(yè)內(nèi)部存在著三大危機(jī)：信任危機(jī)、信仰危機(jī)、信譽(yù)危機(jī)”。信任危機(jī)：老板與員工彼此不信任。老板無(wú)端懷疑員工做事情的目的。我經(jīng)常遇到這樣的老板，所有的談判都親自出馬，怕員工從中撈取好處。而員工的不信任主要源自老板無(wú)法兌現(xiàn)的承諾。很多老板開(kāi)會(huì)的時(shí)候我在下面聽(tīng)，聽(tīng)出很多問(wèn)題，這些慷慨激昂的話能兌現(xiàn)嗎？信仰危機(jī)：公司沒(méi)有中長(zhǎng)期規(guī)劃，缺乏理念，很多公司處于“草莽狀態(tài)”。惟一的主題是“賺一筆”。這讓一些具有較高精神要求的員工難以容忍。有的員工說(shuō)，“老板老拿錢(qián)誘惑我，弄得我現(xiàn)在比他都在乎錢(qián)。”信譽(yù)危機(jī)：這與一些老板的不良行為有關(guān)，比如偷稅漏稅、違法亂紀(jì)、聲色犬馬。雖然員工與老板在某些利益方面彼此信任，但是這并不代表他們欣賞老板的人格?！靶男囟啻笫澜缇陀卸啻螅烁裼卸喔咂髽I(yè)才能做多高。”我們來(lái)回顧古代商業(yè)道德在文化觀念上的反映。郭學(xué)勤先生在中華商德一書(shū)中提供了周朝的商業(yè)材料：中國(guó)的老秤，十六兩為一斤，在秤桿上有十六個(gè)刻度，每個(gè)刻度代表一兩，每一兩都用一顆星來(lái)表示。秤桿上的七顆星是代表北斗星，六顆星代表南斗星，除這十三顆星外還余三顆星，分別代表福、祿、壽三星。如果商人給顧客稱(chēng)量貨物少給一兩，則缺“?！?；少給二兩，則表示既缺“?！边€缺“祿”；少給三兩，則“?！薄暗摗薄皦邸本闳?。何謂“定盤(pán)星”？在桿秤提繩和福星之間有顆大星，當(dāng)秤砣掛在這一位置，秤盤(pán)又無(wú)任何東西時(shí)，提起提繩，則兩邊重量相等，秤桿平衡。這顆大星則叫“定盤(pán)星”?！岸ūP(pán)星”則被賦予了公平、公正、公開(kāi)之意。不短斤少兩這是“信用”，福祿壽三星的警示反映著“信義”，古老的箴言流傳至今則是“信譽(yù)”。行業(yè)的信任危機(jī)猶記南京冠生園舊餡月餅事件曝光後，月餅的“信任危機(jī)”陡然而發(fā)。超市裡那些洋溢著喜慶祥和氣氛的月餅禮盒再也不像往年那樣。而去年不論巨能鈣風(fēng)波的結(jié)果如何，保健品企業(yè)所面臨的信任危機(jī)是存在的，希望所有保健品企業(yè)都能?chē)?yán)格自律，把產(chǎn)品質(zhì)量放在第一位。另外，上海南極人企業(yè)發(fā)展有限公司發(fā)布了中國(guó)保暖內(nèi)衣行業(yè)2004紅皮書(shū)，該“紅皮書(shū)”披露了保暖內(nèi)衣行業(yè)產(chǎn)品戰(zhàn)、概念戰(zhàn)和價(jià)格戰(zhàn)的一些內(nèi)幕，引發(fā)行業(yè)信任危機(jī)。遠(yuǎn)的不說(shuō)，就在今年三月份SK-II出事的報(bào)道，引發(fā)了化妝品行業(yè)信任危機(jī)。新浪財(cái)經(jīng)公布的一項(xiàng)調(diào)查證實(shí)，有超過(guò)九成的網(wǎng)民認(rèn)為SK-II中所含的氫氧化鈉成分對(duì)人體有害；還有超過(guò)六成的網(wǎng)民認(rèn)為目前市場(chǎng)上的品牌化妝品質(zhì)量不足信賴(lài)。那么國(guó)外的情況如何呢？中國(guó)醫(yī)藥報(bào)今年三月報(bào)道指出：根據(jù)美國(guó)在線市場(chǎng)研究公司Harris Interactive（哈里斯交互公司）最近的調(diào)查，美國(guó)民眾對(duì)醫(yī)藥企業(yè)的信任度正在下降。在被調(diào)查對(duì)象中，60%的成年人“不十分相信”或“根本不相信”醫(yī)藥企業(yè)向公眾傳達(dá)了關(guān)于藥品的所有信息-包括正面信息和負(fù)面信息。從所有發(fā)生過(guò)的黑心事件與曝光的內(nèi)幕不斷上演來(lái)看，是否會(huì)最終促進(jìn)和引導(dǎo)行業(yè)告別短視功利心態(tài)，實(shí)現(xiàn)行業(yè)規(guī)范化競(jìng)爭(zhēng)，尚未可知。但可以肯定的是，只有通過(guò)行業(yè)內(nèi)的自律，消費(fèi)者的勇于舉發(fā)，以及報(bào)章媒體本著良知的大力撻伐，而不要等到政府驚覺(jué)到事態(tài)的嚴(yán)重性才插手涉入，如此，公眾利益最大化的進(jìn)程才能得以完成。接著我們來(lái)看看企業(yè)內(nèi)部的信任危機(jī)。企業(yè)內(nèi)部的信任危機(jī)在民營(yíng)企業(yè)逐漸走向現(xiàn)代企業(yè)制度，開(kāi)始晉用職業(yè)經(jīng)理人之后，相當(dāng)一部分企業(yè)老板和職業(yè)經(jīng)理人之間的合作未如人愿，經(jīng)過(guò)短暫的“蜜月期”后，不少企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人與老板之間出現(xiàn)了不同程度的信任危機(jī)，一些企業(yè)甚至為此出現(xiàn)糾紛、對(duì)簿公堂。其原因是出資人與經(jīng)理人之間解決不好“放權(quán)與放心”的問(wèn)題，加之制度和道德規(guī)范也沒(méi)形成，因而通過(guò)制度和道德建設(shè)，使職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)出資人渡過(guò)信任危機(jī)，已成為民營(yíng)企業(yè)真正向現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)變，做大做強(qiáng)的關(guān)鍵。西方發(fā)達(dá)國(guó)家經(jīng)過(guò)幾百年市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，有健全的法制、完整的企業(yè)制度和發(fā)達(dá)的契約關(guān)系，并在此基礎(chǔ)上形成經(jīng)濟(jì)倫理道德規(guī)范。但在中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的初級(jí)階段，整個(gè)社會(huì)的道德體系面臨重建，所以引用中山大學(xué)企業(yè)管理研究所所長(zhǎng)吳能全教授的話：“民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展呼喚大批職業(yè)經(jīng)理人，但信任危機(jī)正使雙方走進(jìn)“雙輸”的境地。如何從“雙輸”走向“雙贏”已成為擺在民營(yíng)企業(yè)面前的一道難題。”16年前，著名管理學(xué)教授費(fèi)爾南多巴托洛梅寫(xiě)了一篇文章，標(biāo)題是沒(méi)有人完全信任老板，怎么辦？，文章發(fā)表于1989年3/4月號(hào)的哈佛商業(yè)評(píng)論上。巴托洛梅教授在文章中指出： 1. 對(duì)經(jīng)理人而言，盡早抓住問(wèn)題是重要的，而找出會(huì)使你頭疼的問(wèn)題的最好方式，是讓你的下屬告訴你。這取決于坦率與信任，但這兩點(diǎn)都有嚴(yán)格的內(nèi)在的局限性。在需要坦率和信任的時(shí)候，大部分人傾向于選擇沉默，自我保護(hù)，而權(quán)力斗爭(zhēng)也妨礙了坦誠(chéng)。 2. 經(jīng)理人必須認(rèn)真培育信任，應(yīng)該利用一切可以利用的機(jī)會(huì)，增進(jìn)下屬的信任感。同時(shí)要注意對(duì)信任培育而言極其關(guān)鍵的六個(gè)方面：溝通、支持、尊重、公平、可預(yù)期性及勝任工作的能力。 3. 經(jīng)理人還必須注意麻煩要出現(xiàn)時(shí)所顯露出的蛛絲馬跡，比如信息量減少、士氣低落、模棱兩可的信息、非語(yǔ)言的信號(hào)以及外部信號(hào)等。必須建立一個(gè)以適當(dāng)?shù)厥褂?、傳播及?chuàng)造信息為基礎(chǔ)的交流網(wǎng)。16年后的今天，巴托洛梅教授的文章對(duì)于中國(guó)企業(yè)依然適用。很多企業(yè)目前正為困于一種內(nèi)部的信任危機(jī)所苦。比如，沒(méi)有凝聚力、上司在下屬面前沒(méi)有威信、人心不穩(wěn)、工作沒(méi)有積極性等。亞商網(wǎng)有一篇文章企業(yè)內(nèi)部的信任危機(jī)，提到企業(yè)內(nèi)部的信任危機(jī)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1、員工對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)之間在敬業(yè)問(wèn)題上的信任危機(jī)：很多員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)能否在沒(méi)有監(jiān)督的情形下還能做全面代表企業(yè)意志的行為是會(huì)有懷疑的，如果企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)把個(gè)人的”仕”業(yè)看得高于企業(yè)的發(fā)展大業(yè)，那么這樣的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)工作的動(dòng)機(jī)就有問(wèn)題，在關(guān)鍵時(shí)刻就會(huì)拿企業(yè)的利益作為個(gè)人”仕業(yè)”的交易品。2、因?yàn)槿狈ι鐣?huì)性、規(guī)范性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，員工和干部對(duì)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的能力是否能駕御企業(yè)參與市場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)以及對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)能否實(shí)現(xiàn)職能管理存有疑慮。3、員工對(duì)高、中層領(lǐng)導(dǎo)、營(yíng)銷(xiāo)人員等經(jīng)常參加商務(wù)活動(dòng)是否會(huì)放縱自己的感情而產(chǎn)生作風(fēng)問(wèn)題是有可能產(chǎn)生懷疑的。4、企業(yè)在崗位竟聘、職稱(chēng)評(píng)定、職務(wù)升降、技能培養(yǎng)等工作中，有些高、中層管理人員沒(méi)有真實(shí)代表企業(yè)意志。5、因“公務(wù)”或“商務(wù)”而發(fā)生的有關(guān)費(fèi)用，有可能沒(méi)全部發(fā)生到“公務(wù)”或“公務(wù)”中進(jìn)入了當(dāng)權(quán)人或當(dāng)事人的口袋里。6、領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)之間在鞏固個(gè)人在企業(yè)地位方面也可能會(huì)存在明爭(zhēng)暗斗。7、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人光榮稱(chēng)號(hào)是企業(yè)的知名度的組成部分，但當(dāng)事人的動(dòng)機(jī)和行為往往被員工認(rèn)為是借助企業(yè)來(lái)提升個(gè)人的知名度。8、有一技之長(zhǎng)的人員在企業(yè)內(nèi)部得不到重用，而產(chǎn)生了要“跳槽”的信任危機(jī)。9、員工與員工之間因?yàn)樵诼毼缓痛龇矫娲嬖诟?jìng)爭(zhēng)，如果競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不健全或完善，相互之間就會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)方式等方面產(chǎn)生信任危機(jī)。10、人員培養(yǎng)了后是否能跑掉，是否還有培養(yǎng)的潛力和價(jià)值，是領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常想的“惱”問(wèn)題。11、工作計(jì)劃也是一種誠(chéng)信，如果不能完成一次計(jì)劃，就意味著對(duì)關(guān)聯(lián)單位和崗位人員失去了一次信任、埋下了一顆信任危機(jī)的種子。新浪網(wǎng)在去年8月24日至30日展開(kāi)的一項(xiàng)網(wǎng)上調(diào)查結(jié)果顯示，八成IT員工不信任領(lǐng)導(dǎo)，六成網(wǎng)友不相信企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所描繪的前景，四成員工隨時(shí)準(zhǔn)備離開(kāi)。同樣地，去年中人網(wǎng)進(jìn)行了”員工對(duì)直接上級(jí)的信任程度”的調(diào)查，調(diào)查結(jié)果表明：有超過(guò)20%的職場(chǎng)人士對(duì)自己的直接上級(jí)不信任。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層缺乏信任，員工行為就會(huì)短期化-缺勤增加、拖延工作、準(zhǔn)備后路、把建立對(duì)外關(guān)系看得比公司利益更重、要求短期現(xiàn)金報(bào)酬這些短期行為都是會(huì)直接影響到團(tuán)隊(duì)績(jī)效和部門(mén)效益。從這個(gè)網(wǎng)上調(diào)查的揭露，我們來(lái)聽(tīng)聽(tīng)員工的心聲：一、上級(jí)不信任下屬，何談下屬信任上級(jí)：信任關(guān)系的建立是相互的，只有領(lǐng)導(dǎo)相信下屬了，才容易在上下級(jí)之間建立起相互信任的關(guān)系。二、犧牲下屬利益：當(dāng)今社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)激烈，上下級(jí)之間同樣存在利益關(guān)系，往往領(lǐng)導(dǎo)會(huì)讓下屬背黑鍋，加劇了信任危機(jī)。三、漠視下屬使上級(jí)難獲信任：不能給下屬以積極的培訓(xùn)和輔導(dǎo)的主管同樣不會(huì)贏得下屬信任。四、保持獨(dú)立思維不可過(guò)度信任：對(duì)上級(jí)，我們可以持謙虛的態(tài)度，學(xué)習(xí)其可取之處，取其精華，但不能太信任，否則會(huì)失去自己思考的能力，或不能提出什么建議性的假設(shè)?？偨Y(jié)上述的各家觀點(diǎn)，企業(yè)或單位的領(lǐng)導(dǎo)人如經(jīng)常出現(xiàn)搞派系斗爭(zhēng)、言行不一、不實(shí)事求是、不尊重不同意見(jiàn)、任人唯親、決策一錯(cuò)再錯(cuò)、不能開(kāi)誠(chéng)布公等行為的話，非常容易失去員工的信任。重建內(nèi)部的信任基礎(chǔ)信任是一種態(tài)度，是一種主觀愿望，表示愿意相信包圍它的環(huán)境、周?chē)氖澜绾退献鞯娜撕托袨?。所以企業(yè)的內(nèi)部機(jī)制無(wú)法得到雙方的信任，勢(shì)必是企業(yè)的硬環(huán)境-管理制度，以及軟環(huán)境-組織文化，這兩者不到位所導(dǎo)致的影響。由于信任，可以使組織團(tuán)隊(duì)的成員處于互相包容、互相幫助的人際氛圍中，使每個(gè)人都感覺(jué)到自己對(duì)他人的價(jià)值和他人對(duì)自己的意義，滿足個(gè)人的精神需求，所以能夠有效地提高合作水平及和諧程度，促進(jìn)工作的順利開(kāi)展，自然易于形成團(tuán)隊(duì)精神以及積極熱情的工作情感。從知識(shí)管理的角度來(lái)看，企業(yè)內(nèi)部無(wú)法形成良性的知識(shí)分享，最大的難點(diǎn)也是發(fā)生在企業(yè)內(nèi)部原有的不信任因素作祟。追本溯源，化解來(lái)自企業(yè)內(nèi)部的信任危機(jī)，不妨可以從以下方面著手：一、企業(yè)文化：加強(qiáng)文化的融合，促進(jìn)不同文化背景的員工之間的理解，唯有員工發(fā)自?xún)?nèi)心認(rèn)同了企業(yè)的文化，才會(huì)使員工達(dá)成對(duì)企業(yè)文化的共識(shí)，形成共同的價(jià)值觀。二、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：企業(yè)管理者首先必須做到任人唯賢，絕不任人唯親，避免內(nèi)部爭(zhēng)權(quán)奪利，降低了凝聚力。其次，必須信守承諾、勇于負(fù)責(zé)。承認(rèn)自身的錯(cuò)誤，不推責(zé)給下屬，賞罰分明，將能使好的員工更信服主管的權(quán)威。三、管理制度：在管理上不可能達(dá)到百分之百的平等，但是必