人力資源部助理實習周記.doc

人力資源部助理實習周記實習地點：某某單位 實習崗位：人力資源助理實習周記日期（自由填寫） 某某單位的簡單的介紹一下。我于什么時間開始在這家公司實習工作，工作崗位是人事助理。 來公司的第一天，一切都充滿了新鮮和陌生， 周圍都是陌生的面孔， 讓我會莫名的感到緊張。我很清楚的知道，實習，雖然不是真正的工作，但卻是我工作生涯的新起點，也是從學生向工作人士過渡的一條必經之路，我必須好好把握機會，為自己積累寶貴的工作經驗。雖然和大家不熟，但是我會盡量融入這個圈子，讓自己適應環(huán)境，協(xié)調好與大家之間的關系，對自己以后的為人處事會有很大的幫助的。剛開始，主管交給我的都是一些簡單輕松的工作，我明白這是她體諒我剛出校門，很多重要的工作我拿不起來，誰都是一步步從基礎做起的，沒有人天生就是職場天才。這家公司上班節(jié)奏很快，非常注重工作效率，開始讓我進入工作狀態(tài)，我還有些不適應，我覺得自己跟不上那么快的節(jié)奏。主管交代的事情很快，在自己記不住的情況下，我建議這個時候，我們自己準備一個小本子，把領導交代的事情記下來，有漏掉的及時與領導進行溝通，這樣就不會耽誤自己后面的工作。有些錯誤因為你是新人，是學生，大家也許不會太追究你什么，但是，當你成為了一名正式的員工，再重復犯自己以前犯的錯誤，那就是不可原諒了。因此，養(yǎng)成一個好的工作習慣也是至關重要的，做任何事情都離不開“細心”二字，在職場上，沒有人會永遠無休止的原諒你的錯誤。我從做一份簡單的公費開銷賬單時，就體會到了這一點，不僅僅只是去制作它，還要盡可能的使自己制作的表格趨于完美，雖然你的上司并沒有向你交代要這樣做，這就是一個習慣，一個態(tài)度，對自己工作負責的程度到底有多少。從進入職場的這一刻起，我明白我不再是一個學生，職場和學校是兩回事，我對自己說“加油，革命尚未成功，同志仍需努力?！睂嵙曋苡浫掌冢ㄗ杂商顚懀?經過幾天的學習，我已經初步了解了公司大概情況和相關制度以及運行模式，但這也只是籠統(tǒng)的學習了一下。因此，公司開始對我進行了為期兩周的崗前培訓。公司主管首先詳細的介紹了公司的企業(yè)文化、企業(yè)精神、規(guī)章制度、安全教育等內容，尤其是安全教育這一模塊，進行重點講解，好多企業(yè)就是因為不重視安全教育，給員工講解的時候草草帶過，導致員工不夠重視安全教育，使得很多可以避免的事故頻繁發(fā)生?；ㄙM兩周的時間來重點講解，某某人力資源部的內部設置體系和編制方案，崗位職責分工，根據工作需要如何合理調配人力資源，如何招聘員工、選拔、入職培訓、工作考核、員工獎懲、升降、福利、調動、保險、辭退。做好各部門月季度，年季度優(yōu)秀人才的選拔推薦工作，如何對員工開展轉正、定崗，以及組織鼓勵員工考取相關專業(yè)資格證書，并對他們進行評審聘任等一系列的具體組織工作。熟悉員工日常管理工作，包括考勤的管理、薪酬績效的考評，公司高管外派學習以及鼓勵員工取得相應學歷的獎勵，審批加班費、節(jié)日酬金、補貼、津貼的發(fā)放，人事檔案的托管，勞動合同的鑒證等日常工作環(huán)節(jié)。每天都是那么緊張和充實的進行培訓，奔波在會議室、餐廳、宿舍這三點一線之間，誰說工作了就不用學習了，人還是要多學些知識才行啊，為自己充電將來才不會后悔。時間過的真快啊，轉眼之間到了第三周，我也開始接觸和學習某公司的人事檔案管理。建立健全保管制度是對人事檔案進行有效保管的關鍵。通過這一周的時間，我大致清楚以后需要做如下工作：1、對人事檔案的歸檔，首先要對材料鑒別，看其是否符合歸檔的要求，其次，按照材料的時間、屬性、內容，確定其歸檔的具體位置，再把不完整的目錄名稱補登完整。2、檢查核對檔案，對人事檔案本身進行細致的檢查，如查看檔案有無蟲蛀、腐爛等情況，檔案保管室門窗是否完好。3、人事檔案保密制度的學習。作為專業(yè)人員不得擅自將人事檔案內容泄露，謹防泄密事件的發(fā)生。4、人事檔案的傳遞，一般是由于工作調動引起的。5、人事檔案的統(tǒng)計，主要包括對人事檔案的數(shù)量、材料收集補充情況、檔案保管情況，人事檔案工作人員保管的情況。實習周記日期（自由填寫）漸漸的開始覺得自己要實踐和理論相結合，溫故知新，不能把自己學過的知識全部還給老師，學過的東西要時刻拿出來鞏固，才能真的掌握這個知識，理解它、吃透它，做到事半功倍。開始實習工作之后，利用晚上在宿舍的時間把以前的人力資源專業(yè)的書本找了出來。重新溫習一遍這些相關的知識，以及薪酬計算的方法，相關的考核表格的制作。這些以前看似很難的知識，突然覺得變得容易了許多。這周學習的重點是人力資源規(guī)劃的設計方案，目的是為了完成企業(yè)生產經營的目標，運用科學的方法， 實現(xiàn)人力資源的配置，制定計劃為五年中期規(guī)劃：1)企管、行政、信息中心、人力資源部、采購部、生產車間等各部門的人才配備齊全，從學歷、人才結構上，團隊上體現(xiàn)人才團隊厚度優(yōu)化的好趨勢。2）為引進、提高、選拔，任用提供一些依據。3）營造公平公正，規(guī)范有序的工作氛圍。在這段時間里面，我還參與了勞動合同簽訂，以及移交相關的勞動部門進行簽證、合同托管工作，這是一項看起來容易，實際很復雜的工作。還好帶我的姐姐很耐心，什么都肯交給我。需要完成的工作任務有以下幾個方面：1、在所有勞動合同里面，按時間順序進行分類，拿到政務大廳進行續(xù)簽簽證；2、挑出已經離職人員作廢的勞動合同，公司人力資源部統(tǒng)一銷毀；3、向新入職員工下發(fā)勞動合同，幫助他們正確填寫相關信息；4、對于新簽訂的勞動合同，要統(tǒng)一加蓋公司公章以及法人代表章，方能生效；5、提醒員工在填寫勞動合同時，不得隨意在勞動合同上進行涂改；6、仔細核對勞動合同的內容、時間，以及相關個人信息的填寫是否與提供的信息相符；7、把已經見證完的勞動合同存放在專用的檔案盒里，并且在上面仔細標注清楚日期、時間、名稱，方便以后的查找工作；8、勞動合同一式三份，一份存放在本人單位，一份政務大廳代為托管，另外一份歸本人所有。9、定期要制作新的入職員工簽訂勞動合同的名單，具體信息移交給政務大廳，方便信息的及時更新與檔案的托管。實習周記日期（自由填寫） 眾所周知，再大的公司也會碰到因各種原因跳槽的人員，每個公司的人員流動都特別的大。而當前企業(yè)之間的競爭歸根結底是人才的競爭，招聘則是為企業(yè)補充流動人員，輸送人才的重要途徑。本周我參加了某公司招聘錄用環(huán)節(jié)，由于公司招聘崗位的不同，人力需求數(shù)量與人員要求的不同，某公司的招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘某公司的管理者，有相當一部分人是從企業(yè)內部提拔上來的，這樣做能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織工作的動機，有利于提高員工的士氣，增強員工對組織的責任感，培養(yǎng)員工積極進取的精神。當某個部門出現(xiàn)空缺崗位時，人力資源部就會從企業(yè)內部人力資源儲備的人員中進行選拔。然后，根據員工檔案了解員工教育、培訓、經驗、技能等方面的信息，經過組織人力資源部門共同考核篩選，最終錄用補充到空缺崗位上。內部招聘可以節(jié)約大量的費用，準確性高，員工適應較快，激勵性強，大家相互熟識，對于今后的工作開展起到很大的幫助。外部招聘與內部招聘相比，存在著較大的風險，外部招募成本也比較大。同時，它可以為企業(yè)帶來新思想和新方法，有利于為企業(yè)招聘到一流的人才，尤其是一些稀缺的復合型人才，這樣可以節(jié)省內部培訓費用。外部招聘也可以為企業(yè)在其員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的形象。招聘工作是一個企業(yè)的重中之重，錄用人員的好壞直接關系到企業(yè)的發(fā)展，因此公司的領導非常重視招聘工作，采取了一系列的措施，花費了大量的人力、物力、財力，但一切事物都具有兩面性，因此，招聘的目標和理想目標還是存在一定的差距。所以很多不理想的地方，要盡可能的去解決完善，人力資源部門要彌補或消除內部選拔的不足以及要考慮到進行外部招募要慎重等因素，這就需要人力資源部門做大量更細致的工作。下面向大家介紹內部招聘和外部招聘的一些主要方法： 進行內部招聘的方法有：1）推薦法：它可用于外部招聘，也可于內部招聘；2）布告法：它的目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到哪些職務空缺，需要補充人員，使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工的士氣。3）檔案法：人力資源部門都有員工檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓、經驗、技能、績效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補充崗位空缺。進行外部招聘的方法有：1)發(fā)布廣告：在一些大眾媒體上刊登出單位崗，位空缺的消息，吸引對這些空缺崗位感興趣的潛在人選應聘，這樣做的目的不僅可以明確的告訴潛在的應聘者，單位能夠提供什么崗位、對應聘者的要求是什么，而且廣告應有吸引力，能夠激發(fā)大眾對單位的興趣。2)借助中介：可以使單位和求職者均可獲得大量的信息，同時也可傳播各自的信息。人才交流中心；招聘洽談會；獵頭公司；3）校園招聘：由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招聘人員。4)網絡招聘：它的成本低、方便快捷、選擇的余地大，涉及的范圍廣；不受地點和時間的限制，在網上距離感似乎已經不復存在，無論你身處何地都不會妨礙你工作的開展；使應聘者求職申請書、簡歷等重要資料的保存、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。5）熟人推薦：通過單位的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選，也是單位招募人員的重要來源。以上方法可以在以后的招聘工作上，起到很大的輔助作用。實習周記日期（自由填寫） 在企業(yè)的生產經營活動過程中，由于企業(yè)內外部環(huán)境的變化，以及主客觀多種因素的影響，使企業(yè)面臨一系列的新困難和新問題，當它們只有通過培訓才能解決或才能更好地解決時，培訓需求就應運而生。本周我所學習和接觸的就是培訓體系，某公司在多年的時間中有自己的一套培訓體系。培訓體系主要包括四個方面：1）新職工崗前培訓；2）技術人員的三基培訓；3）公司員工的培訓；4）公司高管人員的培訓；具體制定培訓規(guī)劃的步驟和方法如下： （一）培訓需求分析：1、目的：搜集、尋找現(xiàn)有績效存在缺陷的有關證據及數(shù)據，以判斷是否現(xiàn)有績效水平和理想的水平之間存在著差距、工作的哪些方面存在差距、哪些工作人員應對這些差距負責。2、結果：有關員工現(xiàn)有績效水平的數(shù)據資料，能夠表明全體員工中有多少人未達到、達到或超過了理想的績效水平。3、方法：需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種辦法。（二）工作說明：1、目的：是界定工作要求的基礎。2、結果：工作說明的結果就是一份工作活動的一覽表。3、方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料，等等；（三）任務分析：1、目的：任務分析旨在明確工作對培訓提出的要求。2、結果：任務分析的結果是提出一份任務分類表，或是一份關于每項任務所需技能的統(tǒng)計表。3、方法：一種是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進而對它們進行分類，并分析它們的技術構成；一種是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進行分類和分析其技術構成。（四）排序：有些任務必須按一定的順序來安排時間，還有些任務可以任意安排，排序的結果是一份學習流程圖，圖中所有的學習活動等都是依次排列，通常，排序依賴于對任務說明的結果的檢查與分析。（五）陳述目標：目標是對培訓結局或由培訓帶來的崗位工作結果的規(guī)定，為了使培訓達到預訂的目標，就需要對培訓目標作清楚明白的說明。（六）設計測驗：這樣會使結果越來越接近預測的最佳狀態(tài)，為進一步的規(guī)劃起到作用。（七）制定培訓策略：根據培訓面臨的問題環(huán)境來選擇、制定相應的措施。（八）設計培訓內容：培訓策略必須轉化成具體的培訓內容和培訓程序，才能被執(zhí)行和運用。（九）實驗：需要將培訓規(guī)劃進行實驗，然后根據實驗結果對之進行改善。雖然制定培訓計劃以及實施培訓計劃，需要花費很多的精力，但是效果卻是不錯的，干人力資源工作就是要不斷地改進很多弊端，不斷地完善這些制度條例，這樣才會方便以后的工作。實習周記日期（自由填寫） 通過幾周的學習，我逐漸學到了很多在書本上學不到的東西。就拿做年度培訓計劃來舉例，制定這樣一個年度計劃就不是一件輕松容易的事情。首先，要根據培訓需求分析的結果匯總培訓意見，制定初步計劃。培訓部門對匯總上來并加以確認的培訓需求列出清單，參考有關部門的意見，根據重要程度和迫切程度排列培訓需求，并依據所能收集到的培訓資源制定初步的培訓計劃和預算方案。其次，管理者對培訓需求、培訓方式、培訓預算等進行審批。然后，培訓部門組織安排企業(yè)內部培訓過程，確定培訓師和教材，或聯(lián)系外派培訓工作。接下來后勤部門對與內部培訓有關的場地、設備、工具、食宿、交通等予以落實。最后， 培訓部門根據確認的培訓時間編制培訓次序表，并告知相關部門和單位。這就是制定年度培訓計劃所要進行的一系列的步驟，但是做什么事情都離不開經費，所以年度培訓計劃的經費預算也是非常重要的。進行培訓計劃的經費預算，需分析以下因素和指標：1、確定培訓經費的來源：是由企業(yè)承擔，還是企業(yè)和員工共同承擔。2、確定培訓經費的分配與使用。3、進行培訓成本收益計算。4、制定培訓預算計劃。5、培訓費用的控制及成本降低。同時，我們也要充分的利用培訓資源，系統(tǒng)地發(fā)揮它們自身以及它們之間的相互作用，讓受訓者變成培訓者，使個體的學習行為變成了一個團體的學習行為；充分開發(fā)好利用培訓時間，培訓系統(tǒng)是一個全方位的系統(tǒng)，內部各因素之間以及與環(huán)境之間的關系具有很強的關聯(lián)性與滲透性。培訓空間的充分利用不僅可以滿足培訓的需求，還可以把這有限的空間變成一個開放的市場，各種情景模擬使人身臨其境。由此看來，培訓不是單一一項可以完成的，而是一環(huán)扣一環(huán)，逐步進行的。從另一個角度看，員工是企業(yè)的第一資源，要提升員工對企業(yè)忠誠度的途徑，首先要把物質激勵與績效激勵考評作為提升員工忠誠度的長效機制。明確績效考評指向，通過調整和重構企業(yè)行為、企業(yè)制度，企業(yè)理念以及企業(yè)內的人際關系。有效的提升員工對企業(yè)的忠誠度，點燃其工作熱情，激發(fā)其勞動潛力，改善其業(yè)績表現(xiàn)。這也是身為人力資源部人員必須掌握學習和以后為之奮斗的事情。實習周記日期（自由填寫） 每天公司都會有新入職的員工，辦理完入職手續(xù)之后，就要辦理員工卡。員工卡在這里可以一卡多用：1、是身份驗證的標志；2、是上班打卡的工具；3、是吃飯的飯卡；4、是刷開工作廠區(qū)的通行證。是不是覺得我們公司的員工卡很有趣啊，我也覺得這樣一卡多用，的確解決了很多麻煩，給大家的工作帶來了很多的方便。跟我在一個辦公室的同事，每次都會看見她在辦理員工卡，忙忙碌碌的，一早晨就要辦理50多人的員工卡，有時候遇到人多的時候，時間也會特別的緊張，我還真是佩服她啊，在那么短的時間里面完成這些。我因為好奇我也比較感興趣，所以每次她辦理這些的時候，我都會在她的旁邊，能幫她的就盡量多幫她一些，減輕她的負擔。在人力資源部里面，所有的人都會身兼數(shù)職，干的工作也會特別的多。不過，學到的東西也是最多的，這點我倒是很喜歡。她看我那么認真地在跟她學，就開始教給我辦卡的基本流程，一些注意事項，慢慢的我也就能拿的起這項工作了。其它的都不是太難，難就難在對卡的初始化和讀卡上，這是最容易出現(xiàn)問題的地方。對卡進行初始化，是為了新入職員工的信息進行進一步核實，有時候全公司的人的姓名有時候會出現(xiàn)相同，這時候就需要輸入新入職員工的身份證信息，進行信息的篩選，核對本人信息。而讀卡是把所有的信息從電腦上讀入卡里面，并且根據不同的人所在的部門，加入不同廠區(qū)刷卡門的權限。這兩個過程是最容易出現(xiàn)錯誤的，有的原因是刷不開廠區(qū)的大門，進不了工作區(qū)域，有的是卡內信息與本人不符，還有的就是員工卡讀不出卡來，每次遇到這樣的問題都是很讓人頭疼。但是，我們作為人力資源部的一員，就要為員工解決問題，這樣才能讓他們更好地安心工作，免除后顧之憂。而且，當員工找我們任何一個人辦理什么事情的時候，我覺得我們不應該抱著高高在上的態(tài)度，對來辦事的人愛理不理，臉上連一絲笑容都沒有，這樣讓辦事的員工都會感覺到不舒服，心情上都會受到影響。本來，人家開開心心來辦事，卻受了一肚子的氣，我覺得真的會給人力資源部部門和個人形象大打折扣。我們這個部門就是為員工服務，解決他們的后顧之憂，為他們辦理事情，為什么要把自己生活中的情緒帶到工作中呢。工作是工作，生活是生活，不能混在一起，要公私分明，這樣我們的工作才會真的做到最好，為員工真的解決問題，而不是到最后留不住人，自己公司辛苦培養(yǎng)的人才嚴重流失，得不償失。其實一個微笑，真的很簡單，至少你讓人覺得他在這里得到了起碼的尊重，而不是藐視和異樣的眼光，這是做人的基本準則，想要別人尊重自己，先要學會尊重他人的感受。實習周記日期（自由填寫） 這周趕上公司辦公大樓裝修，一切事物暫時都停下來，進行各部門的裝修和遷移。由行政部門制定各部門的搬遷計劃，以及相關的注意事項。搬家看起來很容易，可是要做的準備工作是需要安排的很細致的，不能出現(xiàn)任何差錯，不然會影響其他部門搬家進度，延誤工期，造成其他嚴重的后果。行政部制定的搬家計劃在一定程度上起到了一定的作用，我也經過這次的搬家學習到了很多的經驗。計劃制定的再好，在實施的過程當中，也會出現(xiàn)一些不盡如人意的事情。例如，搬離辦公大樓，各部門隨意丟棄的文件、辦公用品，這無疑成為了樓內不可帶走的垃圾，公司要花費大量的人力在這上面，而且有些東西是可以繼續(xù)使用，隨意丟棄就會花費公司不必要的開支在這上面。其次，在搬家過程中，行政部沒有分配好人手在各個樓層上，做好全面協(xié)助各部門搬家的工作，導致出現(xiàn)有的樓層人手分配過剩，有的樓層竟然沒有人，還有的樓層由于人手少，工作忙不過來等現(xiàn)象。在這期間，也出現(xiàn)了丟失東西等事件，人力資源部勞動檔案丟失 ，重要文件遺失等，這給日后的工作帶來了很大的難度。搬家過程中，是會出現(xiàn)很多突發(fā)事件的，但是，作為行政部門要做好相應的措施。預防不必要的事件的發(fā)生。對于貴重物品的保存也是要相當?shù)募毿暮椭斏?，出不得半點紕漏。家具、名貴字畫等要找專人在場，協(xié)助搬家工人進行搬離，對于易碎品要提前進行包裝，這樣可以減少損毀的幾率。行政部的經理，要有領導者的風范，做事情不能畏首畏尾，沒有擔當，不敢放手去做，這樣也是導致工作進度緩慢，人員工作熱情不高的一個重要原因。對于私營企業(yè)來說，出現(xiàn)一些紕漏，首先罰的是領導，從上至下，依次受罰，這樣也給領導造成了一些心理負擔，以至于做什么事情都會瞻前顧后，不敢放手去做，也沒有敢擔當責任的勇氣，在這樣的工作風氣下，很多事情都不能很好的完成，這就是私營企業(yè)和國營企業(yè)的本質區(qū)別。辦公大樓裝修也在一定程度上給公司的日常事務上造成了一定的影響，還好時間不是很長， 公司也為各部門準備了臨時的辦公的地方，并且公司為了方便其他人辦公，還制作了提示路牌，告訴前來辦公的人員，各部門所在的暫時辦公區(qū)，這樣就方便了前來辦事的人，不會因為找不到部門，延誤公司的業(yè)務造成不必要的經濟損失。實習周記日期（自由填寫） 眾所周知，員工的好壞、績效的高低直接影響著組織的整體效率和效益，因此，掌握和提高員工的工作績效水平是企業(yè)經營管理者的一項重要職責，而強化和完善績效管理系統(tǒng)是企業(yè)人力資源管理部門的一項戰(zhàn)略性任務。本周首要任務學習績效管理制度，以及績效管理總流程的設計?？冃Ч芾碇贫仁瞧髽I(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對績效管理的目的、意義、性質和特點，以及組織實施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所做的統(tǒng)一規(guī)定。而績效管理總流程的設計，可包括五個階段，即準備階段、實施階段、考評階段、總結階段和應用開發(fā)階段：（一）準備階段：1、明確績效管理的對象，以及各個管理層級的關系。2、根據績效考評的對象，正確的選擇考評方法。3、根據考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素和標準體系。4、對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求，說明“如何組織實施績效管理的全過程，在什么時間做什么事情?！保ǘ嵤╇A段：1、通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。2、考評的公正性。3、考評結果的反饋方式。4、考評使用表格的再檢驗。5、考評方法的再審核。（四）總結階段：1、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)地全面診斷：（1）對企業(yè)績效管理制度的診斷；（2）對企業(yè)績效管理體系的診斷；（3）對績效考評指標和標準體系的診斷；（4）對考評者全面全過程的診斷；（5）對被考評者全面的、全過程的診斷；（6）對企業(yè)組織的診斷。2、各個單位主管應承擔的責任：（1）召開月度或季度績效管理總結會：（2）召開年度績效管理總結會。3、各級考評者應當掌握績效面談的技巧：（1）各個考評者完成考評工作，形成考評結果的分析報告；（2）針對績效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報告；（3）制定出下一期企業(yè)全員培訓與開發(fā)計劃，薪酬、獎勵、員工升遷與補充調整計劃；(4)匯總各個方面的意見，在反復論證的基礎上，對企業(yè)績效管理體系、管理制度、績效考評指標和標準、考評表格等相關內容，提出調整和修改的具體計劃。（五）應用開發(fā)階段：1、重視考評者績效管理能力的開發(fā)。2、被考評者的績效開發(fā)。3、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。4、企業(yè)組織的績效開發(fā)。實習周記日期（自有填寫） 本周通過學習分析績效管理系統(tǒng)運行中將會遇到的各種困難和問題，并掌握解決這些困難和問題的基本思路與方法。從績效面談的內容和形式看，績效面談可以有多種分類方式，按照具體內容區(qū)分，可以有：1、績效計劃面談；2、績效指導面談；3、績效考評面談；4、績效總結面談?？冃嬲動挚梢苑譃橐韵滤姆N類型：1、單向勸導式面談；2、雙向傾聽式面談；3、解決問題式面談；4、綜合式績效面談；績效管理系統(tǒng)運行中將會遇到很多困難和問題，這些問題的產生，究其原因有二：一是系統(tǒng)故障，即方式方法、工作程序等設計和選擇的不合理、不得當；二是考評者以及被考評者，對系統(tǒng)的認知和理解上的故障，使其運行不暢。為了保證績效管理系統(tǒng)運行的有效性，各級主管應當掌握績效面談、績效改進，以及解決沖突的策略和方法。提高績效面談質量的措施和方法：（一）績效面談的準備工作：1、擬定面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間、地點，以及應準備的各種績效記錄和資料；2、收集各種與績效相關的信息資料；（二）提高績效有效性的具體措施：1、有效的信息反饋應具有針對性；2、有效的信息反饋應具有真實性；3、有效的信息反饋應具有及時性；4、有效的信息反饋應具有主動性；5、有效的信息反饋應具有適應性。績效改進的方法和策略：（一）分析工作績效的差距與原因：1、分析工作績效的差距：（1）目標比較法；（2）水平比較法；（3）橫向比較法；2、查明產生差距的原因：在找出員工工作績效的差距之后，各級主管還應當會同被考評者，一起查找和分析產生這些績效差距的真正原因，因為績效管理的目標是要不斷地改進工作，提高組織與員工的績效水平。（二）制定改進工作績效的策略：1、預防性策略與制止性策略；2、正向激勵策略和負向激勵策略；為了保障激勵策略的有效性，應當體現(xiàn)以下原則要求：（1）及時性原則；（2）同一原則；（3）預告性原則；（4）開發(fā)性原則。大量的的事實證明，有時員工的績效低下并不是其主觀因素造成的，可能是由于組織制度不合理、運行機制不健全的女原因造成的，這時需要采取組織變革的策略，通過系統(tǒng)的組織診斷，找出存在的問題，有針對性地進行組織的整頓和調整，從而為員工工作績效的提高創(chuàng)造優(yōu)化的環(huán)境，提供組織上的保障。當績效管理發(fā)展到一定的階段時，可能會出現(xiàn)員工績效停滯不前或各種措施失效的情況，這時，作為人力資源部門或上級主管人員不必驚慌失措，應當冷靜面對，采取應急性人事調整策略，如：（1）勞動組織的調整；（2）崗位人員的調動；（3）其他非常措施。實習周記日期（自由填寫） 本周需要學習在績效管理中出現(xiàn)的矛盾沖突和解決方法，由于管理者與被管理者，考評者與被考評者所處的地位不同，觀察問題的角度不同，權責與利害關系不同，使他們在績效管理的活動中，不可避免地經常出現(xiàn)一些矛盾和沖突?？赡墚a生的矛盾有以下三種：1、員工自我矛盾：員工一方面希望得到客觀重視的考評信息，以便弄清自己在組織的地位和作用，以及今后努力的方向，另一方面又希望上級主管給予自己特別的關照，以樹立自己的良好形象，使自己得到一定的認可和有價值的回報。2、主管自我矛盾：上級主管對下屬進行考評時也存在矛盾。當根據績效計劃的目標進行嚴格地考核評價時，會直接影響到下屬的既得利益。如薪酬、獎金和升遷等，主管考評寬松，下屬員工拍手稱快，主管考評過嚴，容易導致關系緊張。如果主管不能持續(xù)地完成績效目標的考評，幫助下屬改進績效，開發(fā)員工潛能的目標也就更加難以完成。3、組織目標矛盾：上述兩種矛盾的交互作用，必然帶來組織的績效目標與個人既得利益目標的沖突，組織的開發(fā)目標與個人自我保護要求發(fā)生沖突。因此，需要企業(yè)人力資源部門認真地研究對待，制定出行之有效的政策，采取有針對性地策略，要求各級主管掌握并運用人事管理的藝術，通過積極有效地面談，抓住主要矛盾和關鍵性問題，盡最大可能及時地化解沖突。為了化解矛盾沖突，建議采用以下一些措施和方法：1、在績效面談中，應當做到以行為為導向，以事實為依據，以制度為準繩，以誘導為手段，本著實事求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流。2、在績效考評中，一定將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開，將近期績效考評的目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開，如果主管要解決對近期績效目標的考評，為實施將獎勵方案提供依據，就應當進行一次針對績效目標的面談，使上下級之間就事論事， 不必言及其他；如果主管要實現(xiàn)開發(fā)目標，應另外組織一次查找差距和不足的面談，幫助下屬制定出切實可行的績效改進計劃。3、適當下放權限，鼓勵下屬參與。這樣做的好處是：首先，增強了下屬的參與意識和工作的責任感；其次，減輕了上級主管的工作負擔和壓力，使其有更多的精力去抓大事，最后，由于員工有了一定的支配權，明顯減弱降低了不必要的自我保護的戒備心理。實習周記日期（自由填寫） 本周接觸的是為了有效地避免、防止和解決在績效考評中可能出現(xiàn)的各種各樣的偏誤，以及其他不利情況和問題，應注意采取以下各種必要措施和方法。 1、以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎，以客觀準確的數(shù)據資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產經營條件出發(fā)，根據企業(yè)的生產類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質狀況與結構特征，選擇恰當?shù)目荚u工具和方法，更加強調了績效管理的靈活性和綜合性，一切從實際出發(fā)， 不斷總結成功的經驗，認真汲取失敗的教訓，從而有效地避免各種考評誤差和偏頗的出現(xiàn)。3、績效考評的側重點應當放在績效行為和產出結果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系，雖然，一般來說，具有良好心理、品質素質的員工，能帶來較高業(yè)績，但大量事實證明，能力潛力只是一種可能性，一個優(yōu)秀的員工不僅在于他有多強的能力，更重要的是看他是否能投身到實際工作中去。因此，績效管理必須不圖虛名，扎扎實實，落到實處，一步一步去推動。4、為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與，雖然可能會增加一些費用，但可以使績效考評做出更準確可靠的判斷。5、根據上述分析，不難看出，在可能出現(xiàn)的各種各樣的問題中，絕大多數(shù)是因考評者引起的，考評者自身的素質和績效管理的水平，對績效考評工作的影響很大。因此，企業(yè)單位必須重視對考評者的培養(yǎng)訓練，定期總結考評的經驗并進行專門的系統(tǒng)性培訓，使他們不斷地增長績效考評及其各種相關的管理理論知識，掌握績效考評的各種方法，具有實際運作的操作技能，能獨立地調整、處理績效考評中出現(xiàn)的偏誤和問題。6、為了提高績效管理的質量和水平，還應當重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理，如加強組織溝通和反饋，消除被考評者的緊張等情緒，完善薪酬獎勵制度等。實際上，如果在思想理論上，提高考評者與被考評者的認同度；在績效管理方式方法上，提高考評者的認知理解度；在績效考評的評定要素指標和標準上，提高其精確度；在績效考評的全過程中，提高企業(yè)全員對事前、事中和事后的關注度，績效管理一定會達到預定的目標，取得令人滿意的成果。實習周記日期（自由填寫） 在人力資源開發(fā)與管理中，員工薪酬管理是一項重要的內容。薪酬制度是否科學合理，給予員工的報酬是否讓員工滿意，不僅關系到員工個人的切身利益，也將直接影響企業(yè)的人力資源效率和勞動生產效率，從而影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此，各類企業(yè)都十分關注員工薪酬問題。盡管如此，企業(yè)仍然聽到許多關于薪酬方面的抱怨，而員工對于薪酬的滿意度也未達到企業(yè)期望的水平，其原因就在于人的工作動機、需求、個性是各不相同的?，F(xiàn)在，仍然有一些企業(yè)領導者未能深入探索薪酬的本質，從而使薪酬沒有起到輔助人力資源開發(fā)與管理的作用。因此，深入研究薪酬管理是企業(yè)人力資源部門必不可少的工作之一。本周首先，要了解外部回報和內部回報：外部回報是指員工因為雇傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬。內部回報是指員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。然后，企業(yè)根據勞動合同的規(guī)定，因員工為企業(yè)所提供的貢獻，以及工齡、知識、技能、體力和工作表現(xiàn)等支付給員工相應的薪酬。很顯然，員工薪酬實質上是一種交換或交易。作為一種交換或交易，它必須服從市場的交換或交易規(guī)律，否則，這種交換關系不可能長久地持續(xù)下去，即使繼續(xù)，雙方也不可能滿意。一旦企業(yè)表示不滿，那么員工將受到被解雇的威脅；一旦員工不滿，那么企業(yè)將失去這份人力資源，不論前者還是后者，這種交換或交易最終都將終止。如果員工對這種交換表示滿意，那么他或她會傾力付出，會有良好的工作表現(xiàn)，這時，企業(yè)對人力資本的投入取得了最好的回報，保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展。因此，許多企業(yè)都以薪酬作為一個很重要的籌碼，吸引、留住、激勵所需人才并獲得了極大的成功。但也有相當多的企業(yè)，對人力資本進行了巨大的投資，卻以失敗告終。接著是了解薪酬管理是根據企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度的設計與完善，薪酬激勵計劃的編制與實施，最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。其次，學習薪酬管理的原則是一個企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價值觀的體現(xiàn)。它告訴員工：企業(yè)為什么提供薪酬，員工的什么行為或結果產生影響，員工在什么方面有提高時才能獲得更高的薪酬等。目前，企業(yè)普遍認為進行有效的薪酬管理應遵循以下原則：1、對外具有競爭力原則：支付符合勞動力市場水平的薪酬，確保企業(yè)的薪酬水平與類行業(yè)、類似企業(yè)的薪酬水平相當，雖然不一定完全相同，但是相差不宜太大，薪酬太低則使企業(yè)對人才失去吸引力。2、對內具有公正性原則：支付相當于員工崗位價值的薪酬。3、對員工具有激勵性原則：適當?shù)睦_員工之間的薪酬差距。4、對成本具有控制性原則：在實現(xiàn)前面三個基本原則的前提下，企業(yè)應當充分考慮自己財務的實力和實際的支付能力，根據企業(yè)的實際情況，對人工成本進行必要的控制。一般來說，在企業(yè)全員勞動生產率以及經濟效益沒有明顯提高的情況下，不能盲目地提高員工的薪酬水平，企業(yè)應當始終堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準則，才能有效的實施薪酬管理。實習周記日期（自由填寫） 本周學習和掌握企業(yè)工資獎金調整的基本方式，以及調整方案的設計方法。為保證薪酬制度和方案的科學合理性，對企業(yè)的工資、獎金方案進行必要的調整在所難免。工資獎金調整的幾種方式：1、獎勵性調整。獎勵性調整的主要方式是依功行賞，例如，當企業(yè)經濟效益變化時調整獎金總額，個人業(yè)績變化時調整其獎金的系數(shù)，最終調整獎金數(shù)額。2、生活指數(shù)調整。從企業(yè)的角度來看，當員工創(chuàng)造的業(yè)績、企業(yè)的經濟效益不變