烘焙管理者留人工資.doc

烘焙管理者要留住人才需要發(fā)多少工資？現(xiàn)在，烘焙行業(yè)競爭激烈，員工流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重，經(jīng)營問題層出不窮，很多烘焙管理者都比較關(guān)心如何才能留住人才，如何讓自己的餅店走上輕松經(jīng)營？因?yàn)槿瞬攀乾F(xiàn)代烘焙蛋糕店競爭的核心力，不少烘焙老板詢問過專家，嘗試過一些新的措施，得到的解決方法中必要的一點(diǎn)是員工的薪酬分配必須要合理。那我們烘焙管理者或許還會存在疑問，究竟我們該發(fā)多少工資才能留住人才、才算合理呢？首先，向各位烘焙蛋糕店的管理者介紹一下“馬云眼中的薪酬績效”：1、核算的是KPI數(shù)據(jù)，但考量的一定是KPI以外的東西；2、給結(jié)果付錢(獎(jiǎng))，給努力鼓掌(勵(lì))；3、欣賞有價(jià)值的失敗，獎(jiǎng)勵(lì)堅(jiān)持拿到結(jié)果的努力；4、三個(gè)人干五個(gè)人的活，拿四個(gè)人的工資；5、加工資是烘焙蛋糕店對你的崗位有了新的更高要求；6、那些沒有調(diào)薪的崗位，要先提升它的作用和價(jià)值。一、現(xiàn)狀問題：1、為什么很多烘焙蛋糕店花了很多錢做廣告營銷，顧客卻不買賬?2、為什么花了大量的時(shí)間和金錢來開發(fā)客戶，客戶卻還是越來越少?其實(shí)，在很多時(shí)候，我們越是投錢做廣告、找客戶，越是一種浪費(fèi)，我們的利潤為什么越來越低，越來越少?因?yàn)槲覀兊睦速M(fèi)越來越大!可是，如果不做營銷廣告和客戶開發(fā)，我們直接就會死掉!繼續(xù)這樣做無效的廣告和客戶開發(fā)，我們將痛苦地慢慢死去!二、問題根源：1、我們中國大多中小烘焙蛋糕店，只靠一條腿走路，過于重視烘焙營銷，忽視人才培養(yǎng)和激勵(lì)；2、因?yàn)闆]有好的人才，所有沒有好的營銷創(chuàng)新模式，只會模仿他人；3、為什么沒有好的人才？因?yàn)楹姹旱案獾瓴恢匾暼瞬诺呐嘤蛨F(tuán)隊(duì)的建設(shè)。如何才能實(shí)現(xiàn)強(qiáng)有力的競爭力呢?那么，你一定要一口氣把本文讀完!因?yàn)?，筆者將在本文重點(diǎn)讓大家“認(rèn)識績效管理”和“如何做KSF薪酬績效模式”，讓薪酬回歸激勵(lì)本質(zhì)，激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)自動自發(fā)，提升烘焙蛋糕店的競爭力!認(rèn)識績效管理我想通過三句話來讓大家重新認(rèn)識烘焙蛋糕店的績效管理：第一句話：管理大師德魯克說：企業(yè)一切的經(jīng)營活動最終都是為了績效!我們很多的烘焙蛋糕店，只會關(guān)注業(yè)績，認(rèn)為有了業(yè)績就有了一切，很多烘焙管理者也用業(yè)績來蓋住蛋糕店內(nèi)部的很多問題，當(dāng)業(yè)績好的時(shí)候，內(nèi)部的問題也不是問題，內(nèi)部的浪費(fèi)也是正常。但是，一旦市場發(fā)生變化，很多問題就浮出來了，有業(yè)績，我們可以暫時(shí)的活得不錯(cuò)，但是我們不能走遠(yuǎn)，因?yàn)楹姹菏袌霾粩嗟匕l(fā)生變化，競爭也就不斷地發(fā)生改變，這也是為什么中國烘焙蛋糕店只能做大，卻不能做強(qiáng)，只能走好，卻不能走遠(yuǎn)的原因!績效是什么?績：就是成績和業(yè)績；效：就是成效、效益！我們追求的是有成效、效益的成績和業(yè)績。筆者認(rèn)為績效就是：人效、坪效、產(chǎn)效、品效、客效、財(cái)效，6效合為績效！(注：坪效是臺灣經(jīng)常拿來計(jì)算商場經(jīng)營效益的指標(biāo)，指的是每坪的面積可以產(chǎn)出多少營業(yè)額(營業(yè)額專柜所占總坪數(shù))。)而目前很多烘焙蛋糕店只追求了財(cái)效，卻沒有做好另外5效，注定不能走遠(yuǎn)！第二句話：烘焙蛋糕店沒有績效管理，就談不上管理看看你的蛋糕店有沒有這些問題?1、管理者都不看內(nèi)部管理報(bào)表?2、管理者都不愿意做數(shù)據(jù)分析?3、有制度，卻總是被人情所取代?4、有目標(biāo)，卻沒有目標(biāo)管理?5、有考核，卻流于形式?6、有考評，卻由上級主觀決定?如果沒有做績效管理，烘焙蛋糕店的管理就會變成以上的現(xiàn)狀，做了績效管理，我們就會通過BSC平衡原理，進(jìn)行提取指標(biāo)，員工就會有方向和方法進(jìn)行開展工作。向員工要潛能，向企業(yè)要績效：因?yàn)榭冃Ч芾?，就需要有指?biāo)；因?yàn)橛兄笜?biāo)，就需要有考核；因?yàn)橛锌己?，就需要有?shù)據(jù)支持；因?yàn)樾枰獢?shù)據(jù)的支持，管理者就會對數(shù)據(jù)進(jìn)行關(guān)注和分析；因?yàn)楣芾碚哧P(guān)注數(shù)據(jù)，管理就會相應(yīng)對進(jìn)行細(xì)化；有了精細(xì)化管理，才能談得上管理。第三句話：企業(yè)管理=人力資源管理=績效管理烘焙蛋糕店的一切都是通過人創(chuàng)造出來的，人才就成了烘焙蛋糕店最重要的因素，但什么是人才？這是需要員工創(chuàng)造的價(jià)值和結(jié)果來衡量的，如果沒有進(jìn)行績效管理的指標(biāo)提取，就沒有辦法衡量員工是否是人才。人才不是天生的，員工需要的是激勵(lì)，如果員工安于現(xiàn)狀，終有一天就會失去競爭力，所以，我們需要通過激勵(lì)來幫助員工成長，盡量讓每一個(gè)員工都能成長，都能不斷地為烘焙蛋糕店創(chuàng)造更大更多的價(jià)值。而這一切就需要有績效管理來實(shí)現(xiàn)。中小烘焙蛋糕店應(yīng)該用什么樣薪酬績效模式?一、傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：基本工資+崗位工資+加班工資+技術(shù)工資+績效工資+提成(分紅)獎(jiǎng)勵(lì)這種設(shè)計(jì)最大的缺點(diǎn)是：1)彈性?。汗潭ǖ牟糠直戎卮?，例如非業(yè)務(wù)崗位的固定部分可達(dá)80%以上。2)無法衡量：烘焙蛋糕店員工收入與其價(jià)值不能相對有效地衡量出來。3)薪酬與員工價(jià)值失衡：價(jià)值應(yīng)等于價(jià)格，員工付出、創(chuàng)造的結(jié)果與其收入沒有直接對等關(guān)系。二、KPI為什么難做?1、為做績效而做，缺乏數(shù)據(jù)支持、專業(yè)思維2、KPI與薪酬掛鉤，是一個(gè)錯(cuò)誤的選擇3、掉進(jìn)KPI方法論，忽視它的系統(tǒng)性4、缺失利他共贏的價(jià)值觀、烘焙績效文化。三、傳統(tǒng)的績效考核為什么不成功：(1)設(shè)置所謂的“績效工資”，激勵(lì)力度小，烘焙蛋糕店員工關(guān)注度不高。(2)溝通不到位，員工不認(rèn)同指標(biāo)設(shè)計(jì)、目標(biāo)設(shè)定。(3)沒有解決員工為誰而做的問題，員工表現(xiàn)被動、消極。(4)烘焙蛋糕店的績效與目標(biāo)計(jì)劃管理脫結(jié)，只關(guān)注結(jié)果，而忽視過程。過程不到位，結(jié)果一定不好。(5)績效結(jié)果與價(jià)值導(dǎo)向脫結(jié)，考核偏向解決綜合評價(jià)表現(xiàn)與貢獻(xiàn)的問題，而價(jià)值導(dǎo)向重點(diǎn)解決如何合理、公平地進(jìn)行利益分配的問題。(6)考核費(fèi)人費(fèi)力，員工不認(rèn)同，烘焙蛋糕店看不到效果，所以多數(shù)流于形式或半途而廢。所以中小烘焙蛋糕店建議做KSF薪酬績效模式!那么什么是KSF?四、KSF(key success factor)是關(guān)鍵成功因子、KSF是價(jià)值管理工具1、烘焙蛋糕店員工的核心價(jià)值不在于將所有的事情都做好，而是將重要的事情做好!2、這些重要的事情并非完全是員工自己認(rèn)為的，而是職責(zé)定位或由上級決定的!3、將崗位重要的職責(zé)及烘焙蛋糕店所需要的結(jié)果進(jìn)行歸納梳理，并形成目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)，就是決定崗位價(jià)值的關(guān)鍵因子!五、KSF與傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的區(qū)別，如圖示：六、KSF與KPI的區(qū)分，如圖示