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企業(yè)激勵機制問題分析【摘要】在當前企業(yè)競爭日益激烈的社會環(huán)境下，企業(yè)要想生存與發(fā)展，就必須提高自身競爭力，這給中國的企業(yè)帶來了深遠的影響和巨大的壓力。越來越多的企業(yè)開始意識到人才對企業(yè)生存與發(fā)展的巨大作用，并開始重視人才的開發(fā)與利用。其中最重要的一點就是企業(yè)激勵。激勵影響著員工的工作表現(xiàn)，進而影響組織目標的實現(xiàn)。有效的激勵能夠事半功倍，但激勵不當就會事倍功半，有時毫無效果，甚至適得其反。這就使企業(yè)激勵機制問題顯得尤為突出。本文圍繞企業(yè)的激勵機制展開一系列論述，并深入分析了我國企業(yè)激勵中存在的誤區(qū)及其如何走出誤區(qū)。【關鍵詞】激勵機制 激勵誤區(qū) 激勵措施【目錄】一、企業(yè)激勵機制的概述二、企業(yè)激勵中存在的誤區(qū)三、企業(yè)針對誤區(qū)采取的措施在我國經濟迅猛發(fā)展的今天，一個企業(yè)成功的背后，不僅有企業(yè)高質產品和英明管理者的支撐，還有一個重要的支撐因素，那就是高質量的員工。那么如何才能培養(yǎng)出高質量的員工呢？首先，企業(yè)就要懂得吸引人才并留住人才。為了做到這一點，企業(yè)必須要制定并實施科學合理的激勵機制。當員工為自己的辛勤勞動得到一定的肯定與回報時，他們就從工作中得到了滿足與自豪感。之后他們會為了得到更多的滿足而更加努力地工作，從而形成一個企業(yè)夢寐以求的良性循環(huán)。這就是激勵的結果。激勵不僅影響著員工的工作表現(xiàn)，還影響著企業(yè)目標的實現(xiàn)。有效的激勵可以挖掘員工的內在潛能，調動其工作積極性，進而可以提高企業(yè)績效與競爭力。但一個企業(yè)的激勵機制在制定與實施的過程中必然會涉及到一些問題，當遇到這些問題時該怎樣解決呢？下面我們就從企業(yè)激勵機制的概述、企業(yè)激勵中存在的誤區(qū)及其措施三個主要方面，全面認識與分析企業(yè)激勵機制問題。一、企業(yè)激勵機制的概述（一）激勵的涵義激勵，就其字面來理解，就是激發(fā)與鼓勵某人去做某事，它不僅含有激發(fā)動機、鼓勵行為之意，還可以形成動力。激勵因素要從個人出發(fā)來尋找，而不應該從個人以外去尋找，因為激勵的本意就是指個人希望有所成就的內在欲望。將這種欲望激發(fā)出來并使被激發(fā)者為了此欲望而付諸行動，此時激發(fā)者與被激發(fā)者的需求都會得到一定的滿足，這就完成了激勵的第一個循環(huán)。我們也可以說，激勵的過程就是人的需要滿足的過程。在組織行為學中，“激勵”一詞是沒有精確意義的，多指一個有機體對于某些既定目標表現(xiàn)出的熱衷與愿意程度?！凹睢庇稚婕暗搅嗽S多方面，它是一個激發(fā)與引導行為者做出某些特定行為的過程，它也影響著行為者行為目標與動力。企業(yè)中的激勵可以說是在激發(fā)員工的內在心理，促使他們的行為目標向組織目標靠攏并協(xié)調發(fā)展。（二）激勵的因素對激勵有了一定了解之后，我們就要想，什么影響著激勵呢？換句話說，員工受到激勵的原因是什么？即激勵的因素是什么？簡單來說，我們因做某事的結果很誘人而去做某事，其結果就是一種激勵因素。員工之所以受到激勵是因為他們的需求得到了滿足。我們可能會因企業(yè)中某員工明顯缺乏干勁而感到十分困惑。我們已經付給了他很不錯的工資，可是這位員工還是感到不高興，對工作沒有興趣，整天渾渾噩噩地混日子。其實我們可能忽略了一些東西，那就是能激勵我們的因素也許并不能激勵我們的員工。一般而言，合適的報酬、公司福利、領導與同事的認可及工作中的晉升和成長的機會等都屬于激勵的因素。不同的人激勵的因素也不一樣，所以激勵的因素應該從員工個人出發(fā)來尋找。在一個企業(yè)中，企業(yè)管理者需要認真分析每個員工的不同需求，找到適合他們各自的激勵因素，并“對癥下藥”，這樣才可以收到事半功倍的效果。（三）激勵的作用激勵在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮著無可比擬的作用，具體的主要有以下幾點：1.激勵是提高企業(yè)人力資源質量的關鍵當今社會已經實現(xiàn)了人才的自由流動，企業(yè)的競爭也可以說是人才的競爭，“得人才者得天下”，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中無往而不勝，就必須在人才上占盡優(yōu)勢。而激勵則是保持企業(yè)人才優(yōu)勢、提高企業(yè)人力資源質量的關鍵。有效的激勵能夠調動員工工作積極性，增強員工對企業(yè)的歸屬感與認同感，也能夠為企業(yè)招攬到更多的優(yōu)秀人才，從而使企業(yè)獲得無限生機，使企業(yè)人力資源數量與質量得到大大提高。但何謂“有效的激勵”呢？最重要的一點：忠誠于自己的員工。企業(yè)要建立健全人才培養(yǎng)機制，不斷地為員工提供培訓和學習的機會，拓展員工的知識面，不斷提高員工自身的技能，爭取使員工無論何時何地都有可以找到理想工作的能力。2.激勵是激發(fā)員工創(chuàng)新精神的動力在市場競爭日益激烈的今天，創(chuàng)新精神不是萬能的，但沒有創(chuàng)新精神是萬萬不能的。創(chuàng)新在一個企業(yè)的發(fā)展中有著不可替代的作用。員工作為企業(yè)的主體，必須不斷地學習新知識，提高自身素質，特別是創(chuàng)造能力，這樣才能為企業(yè)注入新活力，使企業(yè)不斷發(fā)展，從而擺脫被市場淘汰的厄運。為了做到這一點，企業(yè)必須對員工進行有效的激勵，促使他們充分發(fā)揮自身優(yōu)勢與積極性，努力研究新文化、新技術，進而加速技術研發(fā)及產品更新?lián)Q代，保證企業(yè)發(fā)展動力充足，加快企業(yè)發(fā)展進程。3.激勵是挖掘個人潛能的重要手段科學研究表明，人的積極性不僅受到自身心理因素影響，也受到外界環(huán)境因素的影響。激勵則是調動員工積極性、激發(fā)員工個人潛能的重要途徑。員工受到激勵是因為他的工作能力得到了肯定，而有效的激勵則可以充分挖掘出他創(chuàng)新的潛意識，使他的工作能力達到另一個更高的層次。弗洛伊德曾這樣形容：“意識猶如冰山浮出水面的一角，而潛意識就是埋藏在水平線以下那不知多深多厚的部分。”1激勵的最佳效果就是將那很深很厚的潛意識激發(fā)出來，為企業(yè)發(fā)展謀福祉。再者，人的潛能本來就是一個儲量巨大的“人力資源庫”，充分開發(fā)企業(yè)人力資源的潛能，不僅是員工正確認識自身價值的途徑，而且還是企業(yè)生存與發(fā)展的不竭動力。（四）管理者在激勵過程中的角色在一個企業(yè)中，管理者作為企業(yè)的領導者，在激勵員工過程中應該扮演什么樣的角色呢？實際上，企業(yè)管理的實質就是如何讓員工從要我做變成我要做，即激勵員工。因此，在激勵員工的過程中，管理者的責任就是創(chuàng)造和維持一種有利于調動員工工作積極性的環(huán)境，發(fā)揮出員工的潛力，并使員工在為實現(xiàn)組織目標而努力時，也可以達到自己的目標。此時的管理者已經不僅僅是指揮者、監(jiān)督者，還是輔助者。在企業(yè)中，要做一個能成功激勵他人的領導者，只需要會做兩件事：敏銳地知道使人行動的誘因，將熱情及能源散布給別人2。這就告訴我們，作為一名優(yōu)秀的領導人員，管理者應該首先了解員工的真正需要，然后讓員工知道，如果他們努力工作達到某一目標，他們將得到什么樣的回報。這樣便可以激發(fā)員工的工作積極性，給公司企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。我想，這就是一名優(yōu)秀的管理者在激勵過程中的角色。二、企業(yè)激勵中存在的誤區(qū)激勵是管理的核心，無論是外國的企業(yè)還是中國的企業(yè)，都越來越重視管理激勵，并都在不斷地進行激勵機制改革，雖然取得了一定的成效，但賠了夫人又折兵的企業(yè)也是不勝枚舉。對于中國企業(yè)來說，這種現(xiàn)象存在的原因，很大程度上是對企業(yè)激勵機制的認識存在著一定的誤區(qū)，這就使得企業(yè)激勵機制的正確運行舉步維艱。具體如下：（一）激勵就是純粹的獎勵激勵就是獎勵，這是目前國內許多企業(yè)管理者的共識。他們認為只有獎勵才能調動員工的積極性，因此他們在設計企業(yè)激勵機制時，只考慮正面的獎勵措施，輕視或根本不考慮約束和懲罰措施。其實則不然，“小功不獎則大功不立，小過不戒則大過心生”。3在實際工作中，只有獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶、獎懲分明，才能創(chuàng)造一個樹正風、立正氣的良好企業(yè)氛圍，才能夠真正調動起員工的積極性。所以激勵并不單單是獎勵，它還可以是負面獎勵，即懲罰。但懲罰只是一種手段，目的在于懲前毖后、引以為戒，即改變行為者的錯誤行為，鼓勵其向正確的方向前進。（二）激勵措施的無差別化很多企業(yè)在實施激勵措施時，并沒有認真地分析員工的真正需求，都“一刀切”地對所有員工采取同樣的激勵手段，美其名曰“一視同仁”，殊不知正是這種“一視同仁”的做法使企業(yè)“賠了夫人又折兵”，不僅打擊了一部分人的積極性，還挫傷了某些人的自尊心，真的是事倍功半。其實，在管理實踐中，對企業(yè)中員工個人實施有效的激勵，應以對人的認識及其需求為基礎。如低學歷的人一般更看中的是物質方面的需求，如工資、獎金、津貼等，對待他們要給足報酬；高學歷的人往往更在意的是自己是否被他人認可及自身的成就感等，對待他們要不吝稱贊。如果只是一味地采取物質激勵的方式，必然滿足不了高學歷員工的需求，從而導致人才的流失、企業(yè)的損失。如果一視同仁地對所有員工發(fā)放相同的工資、獎金、福利，甚至給予相同的鼓勵，那么高學歷人員會感到自己的能力沒有得到老總真正的認可，自己也沒有什么成就感，最終不得不選擇離開。因此，為了吸引人才、留住人才，企業(yè)管理者必須要認真分析不同員工的不同情況，找到適合他們的激勵因素，然后“對癥下藥”。只有這樣才能達到最佳的激勵效果。（三）只要建立起激勵制度就能達到激勵的效果美國企業(yè)家巨子艾柯卡說：“企業(yè)管理無非就是調動員工積極性?！?這說明企業(yè)管理的目的在于調動員工工作積極性，而員工工作積極性的調動則是通過激勵措施實現(xiàn)的?，F(xiàn)在許多中小型企業(yè)明白了激勵的重要性，也建立了屬于本企業(yè)的激勵制度，但是員工的積極性不但沒有被調動起來，反而還不如以前。這就使中小企業(yè)感到困惑不已。原來這些企業(yè)只是建立了激勵制度，如年終獎計劃、全勤獎等，但他們都未建立科學完善的評估標準，導致“平均主義”泛濫，最終使對企業(yè)貢獻較大的員工的積極性受到打擊，從而使這些員工“當一天和尚撞一天鐘”。自然企業(yè)的效益也不會提高甚至會下降?？傊?，企業(yè)要想激勵員工、提高效益，首先就必須要明白：一套科學有效的激勵機制并不是孤立存在的，而應當與企業(yè)的一系列相關制度相配合才能發(fā)揮作用。三、企業(yè)針對誤區(qū)采取的措施許多企業(yè)家感嘆：成功的企業(yè)家家相似，失敗的企業(yè)各有不幸，但是有一點是肯定的，缺乏合適的激勵機制往往是造成企業(yè)失敗的一個重要原因5。那么，怎樣才能制定出合適的激勵機制呢？下面針對上述誤區(qū)，我們可以采取以下措施：（一）正負激勵相輔相成從完整意義上來說，管理激勵不僅包括激發(fā)含義還包括約束含義。獎勵和懲罰是最基本的激勵措施，獎勵也可稱為正激勵，是對員工行為的肯定，目的是鼓勵其行為繼續(xù)下去。正激勵要光明正大地進行，這樣才能服眾并起到榜樣的作用。相反，懲罰稱為負激勵，即對員工行為的否定，目的在于阻止其行為的繼續(xù)。負激勵一般可采取私下、口頭的形式，以使員工在不傷及自尊的情況下，幡然醒悟，改正錯誤。正激勵和負激勵是相輔相成的，兩者結合起來才能構成健全完善的激勵機制。只是單純地運用正激勵或者負激勵，都不能收到理想的效果。只有將兩者結合起來，才能形成激勵的合力，真正發(fā)揮激勵的作用。在這方面，海爾為我們做了一個很好的榜樣。海爾文化的一大特色就是，研究并滿足員工個人的需要來調動其積極性。海爾集團的員工可以競爭領導崗位，如果你成為優(yōu)秀員工，那么你就會得到晉升，這是正激勵；相反，如果你成為不合格員工，那么你就會得到降級處罰，這是負激勵。海爾的這種正負激勵同時并用的獎罰制度稱為“三工并存，動態(tài)轉換”。海爾相信，對員工進行反復不斷地刺激，會促使員工認同新的更高的目標，從而努力提高自身素質，使自己在完成組織目標的前提下，也能夠滿足個人的需要。另外，海爾還建立了海爾獎、海爾希望獎、命名工具等獎勵制度。這些都使員工相信，每個人都可以成為名人與成功人士。因此，海爾的管理者在努力，海爾的員工也在努力，這就鑄就了海爾集團輝煌的今天。（二）激勵措施要有針對性美國著名心理學家馬斯洛指出，人有一系列復雜多變的需求，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五大類，其中自我實現(xiàn)是人類最高層次的需求。既然人的需求是復雜多變的，那么不同層次的員工、不同的組織在不同的情況下，需求也就不一樣。也就是說，激勵的因素并不是所有員工都一樣，不同的員工需要不同的激勵因素。有些企業(yè)管理者認為，“錢是萬能的”、“有錢能使鬼推磨”，所有的員工都是因為金錢的誘惑而努力工作，因此他們給予了員工豐厚的薪資，希望他們能夠盡心盡力地為本企業(yè)效力，但是這些并沒有使員工的表現(xiàn)有什么改善。這是為什么呢？其實，“人們除了社會需求外，還有一種想充分運用自己的各種能力，發(fā)揮自己自身潛力的欲望，他們往往更注重自我價值的實現(xiàn)，以及他人對自己的認可”。6例如：某單位有一位熱心鉆研的科研人員，經過兩年的辛勤勞動，終于取得了一項科技成果。為此，他受到了領導的表揚，也得到了一定的物質獎勵。但令人不解的是，這位科研人員不久就離開了該單位。原來對于他的科技成果的市場推廣，領導并沒有放在心上，而他需要的并不只是獎金和表揚，他更看中的是自己的付出是否被他人所認可，追求的是事業(yè)的成就感。顯然，該單位的領導并沒有搞清楚這位科研人員的真正需要，最終，導致了人才的流失、企業(yè)的損失。深圳某公司的員工有內地的打工妹，也有一些技術人員與管理人員。打工妹的工作只是簡單的裝配，該公司根據她們工作的完成情況給予薪資，除此之外沒有其他的獎勵；而對于那些技術人員與管理人員，公司不僅提供高額薪資，還提供許多培訓的機會，更重要的是公司允許他們提出希望得到的獎勵，并且盡量給予滿足。我想，該公司采取這兩種截然不同的激勵措施是有其道理的，是非常必要的。打工妹和技術人員與管理人員是屬于不同層次的員工，該公司充分考慮到了這一點，從而制定了有針對性的激勵措施。這樣，打工妹和技術人員與管理人員都可以得到自己想要的，該公司也可以得到協(xié)調發(fā)展。這種激勵效果才是企業(yè)和員工最樂意看到的。上面的兩個例子告訴我們，在激勵前，管理人員一定要搞清楚員工真正需要的是什么，并且想方設法地滿足他。在實施的過程中，盡量采取多種形式的激勵方法，并且要因地制宜、因人而異，這樣才能充分激發(fā)員工的潛能，保證實現(xiàn)激勵效果的最大化。（三）激勵措施要與相關制度配合運用激勵機制配套體系的建立是完善激勵機制的必要保障。激勵機制是與企業(yè)的其他制度相配合而存在的，并建立在一套科學完善的評估標準的基礎之上。有了準確的評估標準，才能進行有針對性的激勵，這樣的激勵才能更有效。當然，對于某些具體的