公司如何對(duì)職工的工作崗位進(jìn)行合理安排.docx

公司如何對(duì)職工的工作崗位進(jìn)行合理安排？姜曉亮律師 1.作為勞動(dòng)合同附件的崗位責(zé)任 在企業(yè)與職工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，作為勞動(dòng)合同附件的崗位職責(zé)是確定職工職責(zé)范圍，進(jìn)而判斷職工是否適當(dāng)履行勞動(dòng)合同義務(wù)、履行工作指令。在現(xiàn)代企業(yè)管理模式中，一些企業(yè)設(shè)定的崗位過于細(xì)化，從而導(dǎo)致職工拒絕換崗而形成勞動(dòng)糾紛。 鑒于上述情形的發(fā)生，建議企業(yè)在設(shè)定工作崗位時(shí)，應(yīng)考慮到企業(yè)生產(chǎn)安排的需要，從生產(chǎn)協(xié)同與管理的角度進(jìn)行崗位分類，將分類過細(xì)的崗位合并，減少因換崗而形成的勞動(dòng)糾紛。 在司法實(shí)踐中，法院判斷企業(yè)發(fā)出的工作指令是否屬于職工的崗位責(zé)任范圍，通常對(duì)照崗位責(zé)任的文字內(nèi)容，并結(jié)合工作指令的內(nèi)容是否與職工的工作內(nèi)容存在關(guān)聯(lián)，其要求是否明顯超出職工的能力水平，發(fā)出指令的管理人員對(duì)職工是否存在惡意等因素進(jìn)行綜合評(píng)判。 在實(shí)踐中，有的企業(yè)未予職工確定崗位責(zé)任；或者在實(shí)施需要變更，合并崗位，重新確定崗位責(zé)任的，建議在企業(yè)加薪時(shí)同步解決落實(shí)。2.在崗位責(zé)任范圍內(nèi)職工拒絕勞動(dòng)給予的處罰 作為職工來說，應(yīng)遵循誠(chéng)實(shí)信用原則履行勞動(dòng)合同，服從企業(yè)作出的合理的工作安排。如職工拒絕工作指令，企業(yè)可以依照規(guī)章制度進(jìn)行處罰。通常，職工不服從部門主管工作指示，拒絕合理安排的工作，企業(yè)可以按規(guī)章制度給予職工減薪或降職處分。如職工曠工達(dá)到工作考勤制度規(guī)定的天數(shù)或小時(shí)的，可以依法解除與該職工的勞動(dòng)合同。以曠工為依據(jù)行使合同解除權(quán)需要基于兩個(gè)重要前提：第一，崗位調(diào)整是合法合理的，有法律依據(jù)和事實(shí)依據(jù)。假如崗位調(diào)整不具備合理性，其紀(jì)律處分也就失去了先行的依據(jù)。第二，職工的行為屬于“曠工”，曠工一般是指：除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請(qǐng)假手續(xù)情況外，職工不按規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)，又不按時(shí)上下班即屬于曠工。 所以，對(duì)于職工不服從調(diào)崗，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意審查調(diào)崗的合理性和合法性，同時(shí)不急于做出處分決定，在雙方處于爭(zhēng)議狀態(tài)（特別是職工已申請(qǐng)仲裁）的情況下，單方的處分行為往往會(huì)被認(rèn)定為無效。3.更換崗位的法律問題 企業(yè)基于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和企業(yè)管理的需要，會(huì)對(duì)職工的崗位和薪水進(jìn)行調(diào)整。該調(diào)整是企業(yè)內(nèi)部的一種正常管理機(jī)制，本質(zhì)上屬于企業(yè)的管理行為和自主權(quán)利。根據(jù)勞動(dòng)合同法第17條的規(guī)定，工作內(nèi)容和勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)合同的必備條款，對(duì)其的變動(dòng)視為對(duì)勞動(dòng)合同內(nèi)容的變更。因此，調(diào)崗調(diào)薪一方面是企業(yè)的企業(yè)管理行為，另一方面是企業(yè)和職工對(duì)勞動(dòng)合同履行的變更。 企業(yè)應(yīng)制定崗位責(zé)任管理規(guī)定。內(nèi)容包括：1)崗位的分類及說明，崗位的考核量化標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)崗位的掛鉤管理；2)制定一個(gè)調(diào)崗調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)制度，即明確職工的考核成績(jī)到達(dá)某個(gè)合理的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，企業(yè)有權(quán)利對(duì)職工進(jìn)行崗位和報(bào)酬的調(diào)整；3)制定一個(gè)調(diào)崗調(diào)薪的程序制度，即當(dāng)達(dá)到調(diào)崗調(diào)薪的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，如何啟動(dòng)，由哪個(gè)部門，經(jīng)過什么樣的步驟完成調(diào)崗調(diào)薪的程序;4)對(duì)、依法制定的規(guī)章制度，在公司內(nèi)部按勞動(dòng)合同法的要求進(jìn)行公示，要求每個(gè)職工認(rèn)真學(xué)習(xí)。 在勞動(dòng)合同中明確約定，如“公司可以根據(jù)生產(chǎn)和工作需要及職工的工作能力和表現(xiàn)升、降職工的職務(wù)，調(diào)整職工的工作崗位和工作內(nèi)容，職工愿意服從公司的安排”。 企業(yè)基于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和組織勞動(dòng)的需要，應(yīng)當(dāng)擁有用工自主權(quán)，即設(shè)定和調(diào)整內(nèi)部勞動(dòng)崗位的權(quán)利，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的合理、優(yōu)化配置。因此勞動(dòng)合同中關(guān)于企業(yè)可根據(jù)工作需要或績(jī)效考核調(diào)整職工工作崗位的約定一般認(rèn)定有效，但實(shí)踐中企業(yè)依據(jù)該約定行使調(diào)崗權(quán)時(shí)，應(yīng)當(dāng)符合公平合理原則，不得濫用調(diào)崗權(quán)。在判斷企業(yè)的調(diào)崗行為是否合法有效時(shí)應(yīng)審查企業(yè)作出調(diào)整崗位決定的理由、調(diào)整前后工作崗位的勞動(dòng)條件、勞動(dòng)強(qiáng)度、工資待遇、工作時(shí)間、職務(wù)高低等因素綜合判斷該調(diào)整決定是否具有合理性。 企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)合同約定的調(diào)崗權(quán)作出合理的調(diào)整崗位通知后，職工應(yīng)服從企業(yè)的工作安排，在職工不予配合并且有曠工等嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律行為的情況下，企業(yè)提出解除勞動(dòng)合同的，其解除勞動(dòng)合同的行為不應(yīng)認(rèn)定為違法解除。而對(duì)于明顯不合理的調(diào)整決定，如調(diào)崗前后的福利待遇、勞動(dòng)強(qiáng)度、職位級(jí)別等相差較大的，則應(yīng)認(rèn)定企業(yè)的調(diào)崗行為不合法，職工可請(qǐng)求確認(rèn)調(diào)崗元效，要求企業(yè)按照合同約定履行，或者行使即時(shí)解除權(quán)。4.勞動(dòng)合同規(guī)定“可根據(jù)生產(chǎn)需要進(jìn)行調(diào)崗”是否有效？ 根據(jù)勞動(dòng)合同法第三條規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，企業(yè)與職工應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。這意味著，假如合同約定“可根據(jù)需要對(duì)職工崗位進(jìn)行調(diào)整”，應(yīng)當(dāng)理解為雙方真實(shí)的意思表示。勞動(dòng)合同條款具有拘束力，雙方均應(yīng)履行。 但是合同的約定也并不代表企業(yè)可隨意進(jìn)行單方調(diào)崗，在操作崗位調(diào)整時(shí)，企業(yè)依然應(yīng)當(dāng)遵守以下規(guī)則：1】調(diào)整崗位必須具有充分的合理性，調(diào)整后的崗位與調(diào)整前的崗位應(yīng)有一定的關(guān)聯(lián)，譬如把銷售經(jīng)理調(diào)整為銷售主管可以認(rèn)定為合理的，而把財(cái)務(wù)經(jīng)理調(diào)整到銷售崗位則可能欠合理性。2】職工被調(diào)崗后能勝任新的工作，如果不具備適任能力，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)教育，以使職工能適應(yīng)新的工作崗位。3】調(diào)整前應(yīng)履行必要的告知和解釋義務(wù)，做到有理有據(jù)。5.對(duì)變更崗位時(shí)可以采用的相關(guān)措施，但須同時(shí)注意法律風(fēng)險(xiǎn)1】在設(shè)計(jì)企業(yè)的工作崗位時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮到生產(chǎn)管理的工作安排，盡量將一些崗位合并，減少崗位的數(shù)量。2】在企業(yè)加薪時(shí)，變更部分職工的工作崗位；或者合并相應(yīng)的工作崗位。3】在調(diào)崗時(shí)，給予職工加薪鼓勵(lì)。4】企業(yè)各部門可以提前向人事建議調(diào)崗都需求，人事在與職工續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)重新確定新都崗位。5】勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)企業(yè)與職工協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；公司提前30日以書面形式通知職工本人或者額外支付職工一個(gè)月工資后，解除勞動(dòng)合同。6.職工不勝任現(xiàn)有工作崗位，可否調(diào)崗？ 不勝任工作是企業(yè)調(diào)崗的常見理由，根據(jù)勞動(dòng)合同法第40條的規(guī)定，職工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；企業(yè)提前30日以書面形式通知職工本人或者額外支付職工一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。本條間接規(guī)定了在職工不勝任現(xiàn)有崗位的前提下企業(yè)有單方調(diào)崗的權(quán)利。但該單方調(diào)崗的權(quán)利也不是不受任何約束，企業(yè)在操作不勝任調(diào)崗時(shí)應(yīng)當(dāng)把握：1】企業(yè)應(yīng)有證據(jù)證明職工不勝任現(xiàn)有工作崗位，即該職工確實(shí)不能按照企業(yè)的要求完成勞動(dòng)合同約定的任務(wù)或者同工種崗位人員的工作量，在實(shí)踐當(dāng)中需要以崗位責(zé)任及績(jī)效考核等文件予以佐證；2】調(diào)整后的崗位應(yīng)與職工的勞動(dòng)能力和技能相適應(yīng)，保持一定的合理性。6.1 不勝任的判斷標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容：1】明確、合理的考核周期評(píng)判一個(gè)職工不勝任工作，應(yīng)該以一定期間內(nèi)的工作表現(xiàn)作為考核依據(jù)，這個(gè)期限應(yīng)當(dāng)在考核前就確定并告知被考核的職工?？己似趹?yīng)當(dāng)合理，不同的行業(yè)不同的工種有不同的用工特點(diǎn)，但是如果規(guī)定的考核周期太短，那么很可能被司法機(jī)關(guān)認(rèn)為屬于偶發(fā)性的不良工作績(jī)效，不足以判斷職工是否勝任工作。建議考核期一般應(yīng)達(dá)到一個(gè)季度以上。2】具體的考核內(nèi)容或考核項(xiàng)目單位具體要考核什么，應(yīng)該在考核期開始之前即告知職工，如果考核范圍不確定，就無法界定職工應(yīng)當(dāng)勝任什么工作。3】 合理量化的考核指標(biāo)考核的指標(biāo)最好應(yīng)量化，只有量化才具有操作性并且更具客觀性，避免考核的主觀人為因素。如果考核指標(biāo)不合理、不量化，職工會(huì)不認(rèn)可考核結(jié)果，司法機(jī)關(guān)也可能不認(rèn)可企業(yè)做出的“不勝任”的考核結(jié)論。有的工種容易確定量化考核指標(biāo)，有的工種難以量化指標(biāo)進(jìn)行考核，這需要人力資源管理者與職工的直接上級(jí)管理人細(xì)致和巧妙地進(jìn)行考核指標(biāo)設(shè)計(jì)。6.2 收集保管不勝任工作的證據(jù)從很多案件中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)往往疏于平時(shí)的證據(jù)收集工作，面對(duì)一個(gè)長(zhǎng)期工作能力低下的職工，竟然苦于無法拿出客觀的證據(jù)材料，并最終導(dǎo)致企業(yè)敗訴。如何收集關(guān)于職工工作表現(xiàn)的證據(jù)：1）借助技術(shù)手段，客觀記錄職工的工作表現(xiàn)，比如：程序員通過計(jì)算機(jī)系統(tǒng)提交工作結(jié)果，系統(tǒng)就客觀記錄了程序員每日開發(fā)的代碼量。2）管理人與職工關(guān)于工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)、工作失誤的溝通郵件，應(yīng)當(dāng)妥善留存，不要?jiǎng)h除。3）企業(yè)客戶或者內(nèi)部同事的投訴舉報(bào)材料，要長(zhǎng)期保存。4）管理人定期與職工進(jìn)行績(jī)效面談，指出職工的缺點(diǎn)不足，并且每次績(jī)效面談都讓職工對(duì)談話記錄簽字，或者讓職工提交工作改進(jìn)計(jì)劃。5）績(jī)效考核結(jié)果發(fā)給職工，并簽收。 通過上述手段，企業(yè)就可以收集和保留證明職工不勝任工作的證據(jù)。 7.不勝任工作的調(diào)崗，可否同時(shí)調(diào)薪？ 崗位管理包含了崗位的薪酬管理，崗位異動(dòng)也往往伴隨著崗位報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)的變動(dòng)，法律規(guī)定了企業(yè)在職工不勝任前提下可調(diào)崗，其讓渡的應(yīng)當(dāng)是完整的崗位管理權(quán)，該權(quán)利包括履行新的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)、新的考核辦法等等。職工因不勝任工作而被調(diào)整到新的崗位，其薪酬應(yīng)當(dāng)根據(jù)新崗位的標(biāo)準(zhǔn)確定，否則有違于“同工同酬”的基本立法思想。 企業(yè)在調(diào)薪操作時(shí)應(yīng)當(dāng)基于以下前提：1】有明確的崗位職系和薪酬對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)；若無制度規(guī)定和合同約定，調(diào)崗后的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)協(xié)商確定，而不能由企業(yè)單方確定。2】與職工書面確定新的崗位與報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。3】調(diào)薪的幅度是否合理，可考慮以下幾個(gè)方面：首先，看調(diào)整的原因?！皠趧?dòng)合同變更的基本原因大體包括兩個(gè)方面：一是企業(yè)與職工的合意；二是情事變更”。企業(yè)完全可以與職工進(jìn)行協(xié)商達(dá)成合意調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)，但在發(fā)生情事變更的情況下，企業(yè)能否單方作出調(diào)整，勞動(dòng)合同法第40條規(guī)定：有下列情形之一的，企業(yè)提前30日以書面形式通知職工本人或者額外支付職工一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：“（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)企業(yè)與職工協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的?！痹摋l實(shí)際既表明企業(yè)單方變更權(quán)，也表明單方變更的條件：勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，在工資調(diào)整上，無非是企業(yè)經(jīng)營(yíng)上的存在嚴(yán)重困難，因?yàn)橹挥性诎l(fā)生嚴(yán)重困難的情況下，企業(yè)才能夠減員增效或者減資創(chuàng)效。因此，只有在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)嚴(yán)重困難的情況下，企業(yè)方可減資，企業(yè)難以維系生存的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)理解和支持企業(yè)減資以度過難關(guān)。其次，看調(diào)整的幅度是否合理。調(diào)整幅度的合理性“是否影響職工之生活”，以不影響職工的基本生活為目的。8.企業(yè)法定單方對(duì)職工調(diào)崗情形 根據(jù)勞動(dòng)合同法第40條的規(guī)定，職工患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，企業(yè)可以進(jìn)行調(diào)崗；根據(jù)勞動(dòng)合同法第40條的規(guī)定，職工不能勝任工作，企業(yè)可以調(diào)崗。 從第40條的規(guī)定看，這兩種情形調(diào)整職工工作崗位并不需協(xié)商一致。理由如下：（1）從條文文意看，職工患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，企業(yè)另行安排工作并無協(xié)商一致的要求。職工不能勝任工作，法條規(guī)定企業(yè)可培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，也無需協(xié)商一致。（2）從操作角度看，職工患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，企業(yè)必須另行安排一個(gè)工作即調(diào)崗，如果要求雙方協(xié)商一致方可調(diào)整崗位，職工拒不同意，將陷入僵局，導(dǎo)致該法條無法操作。 同理，職工不能勝任工作，調(diào)崗在實(shí)踐中通常表現(xiàn)為降職，如果要求協(xié)商一致，可能沒有幾個(gè)職工會(huì)同意降職，這樣也導(dǎo)致企業(yè)在職工不能勝任工作情況下無法操作。 為此，1996年5月30日原勞動(dòng)部辦公廳曾在關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭(zhēng)議等有關(guān)問題的復(fù)函對(duì)此問題做了明確的規(guī)定，“因職工不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于企業(yè)的自主權(quán)?！彼?，在職工不能勝任工作的情況下，企業(yè)調(diào)整職工的工作崗位屬于企業(yè)的自主權(quán)，無需與職工協(xié)商一致?！捌髽I(yè)與職工協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容”僅僅適用于一般的勞動(dòng)合同變更行為。 企業(yè)要承擔(dān)證明職工不能勝任工作，對(duì)職工進(jìn)行崗位調(diào)整的合理性、恰當(dāng)性的舉證責(zé)任，比如職工所在崗位的職責(zé)要求，日常工作業(yè)績(jī)，考核標(biāo)準(zhǔn)考核結(jié)果等。9.部門取消可否成為企業(yè)單方調(diào)崗的合法理由？勞動(dòng)合同法規(guī)定，因客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)企業(yè)與職工協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的，企業(yè)提前30日以書面形式通知職工本人或者額外支付一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。依此規(guī)定，許多企業(yè)認(rèn)為，部門取消所導(dǎo)致的崗位消失，應(yīng)屬于客觀情況發(fā)生重大變化，企業(yè)不僅可以調(diào)崗還可以