核心員工問題解析錄(1).doc

核心員工問題解析錄案例篇A公司這幾年一直是某生產(chǎn)的醫(yī)療設(shè)備公司北方區(qū)總經(jīng)銷。在過去的一年，銷售業(yè)績翻了一番。A公司不但獲得不錯的返點獎勵，而且得到廠商更為優(yōu)惠的銷售政策，為此該公司老板李總制定新的計劃，準(zhǔn)備今年銷售再次翻番。不但如此，李總還計劃將自己的競爭對手徹底地趕出這個市場，讓A公司品牌牢固占據(jù)該市場第一位。就在此時，李總手下的幾位中層經(jīng)理接二連三提出辭呈，而且業(yè)績最好的北京地區(qū)的王經(jīng)理首先提出辭職。一直以來，李總都非常重視王經(jīng)理，將他由一個普通的業(yè)務(wù)員提拔到今天授予這樣一個重要的位置。而且年終的紅包也屬他的最鼓，并且還有意將他培養(yǎng)成為自己的左右手?，F(xiàn)在他為什么突然辭職呢？盡管苦口婆心地挽留，但王經(jīng)理去意已決，最后答應(yīng)再堅持一周，完成交接工作。接下來的幾天，李總又遭遇了更為頭痛的事情。本想讓比較熟悉北京市場業(yè)務(wù)情況的培訓(xùn)部的張經(jīng)理接替王經(jīng)理的位置，但是萬萬沒有想到在王經(jīng)理提出辭呈的第三天后也突然提出了辭呈，理由是自己要去充電學(xué)習(xí)，并且去意堅決。對于張經(jīng)理的辭職，李總曾試探問是否做一下薪金調(diào)整，卻被一口回絕。李總承認(rèn)張經(jīng)理是非常不錯的，去年業(yè)績翻番與他的有效的培訓(xùn)是分不開的。是獎金給的太少還是平常重視不夠，李總一直也沒有找到頭緒。此后，負(fù)責(zé)河北、山西的銷售經(jīng)理以及幾位銷售代表也分別提出辭職。更有一直銷售業(yè)績不錯的安徽銷售業(yè)務(wù)代表小黃竟然公開找他談話，對他的政策以及他本人的為人公開指出批評，然后仍下辭呈轉(zhuǎn)身離去。李總是一位少有的經(jīng)營奇才，但是他的缺點也同時非常明顯不擅長管理和帶人。公司雖然設(shè)有人事行政部，但只是負(fù)責(zé)一些簡單的行政事物，這跟他不重視這個部門有關(guān)。李總也沒有想不清楚這些人為什么會同時離開他？自己用心對待，卻得到這樣一個結(jié)果。沒有多久，他了解到這些離他而去的人竟然去了競爭對手的公司。 老板：不是我不知道，這世界變化太快李總頃刻之間好象被擊跨了一般。自己白手起家至今天，在各種競爭中都沒有低過頭，但這次被自己視為骨干的人公然集體跳到對方公司！先不說計劃無法執(zhí)行、業(yè)績受挫，就是自己的面子、自尊也可暫時拋到一邊，最無法忍受的是那些沒有離開的員工個個臉上布滿陰云，經(jīng)常交頭接耳、議論紛紛。李總認(rèn)為自己對核心員工已經(jīng)非常好，除了在大會小會上口頭表揚(yáng)外，福利也上特別“照顧”。有時，為了“討好”這些員工，甚至?xí)`反常規(guī)給予一些特權(quán)。他一直都沒有察覺到異樣，直到整件事翻出來?，F(xiàn)在他開始懷疑這些員工平日在自己面前所說的有多少是真的，自己還可以再相信什么人。核心員工：等你等到我心痛其實，王先生離開A公司自有其一番苦痛。六年對一個人的職業(yè)生涯來說并不是太短的時間。現(xiàn)在雖然帶著十個人離開A公司到B公司，而且背負(fù)“叛徒”的罪名并不好過，還有自己與B公司將來的合作是否愉快也是未知之?dāng)?shù)。不可否認(rèn)，A公司李總確實待他不“薄”將他由一名不得志的銷售人員提拔為負(fù)責(zé)重要區(qū)域的經(jīng)理，而且被視為左右手。但多年的合作，他發(fā)現(xiàn)這樣一個道理老板終歸是老板。剛開始，他憑著滿腔地?zé)崆橥度牍ぷ鳎词估习逶S諾的東西常常不能兌現(xiàn)。在同業(yè)中，A公司雖然市場運做能力很強(qiáng)，但是公司內(nèi)部員工的不滿情緒卻日益高漲。有時，他的心里也很難受。老板為了某個目標(biāo)承諾了很多東西，但是達(dá)到目標(biāo)該兌現(xiàn)的時候卻是想盡辦法打折扣。為了壓住不滿情緒，王先生不惜拿出自己的獎金分給下屬，但是時間就久了。而且，公司除了經(jīng)營之外，幾乎沒有良好的企業(yè)文化氛圍、激勵機(jī)制、績效管理制度。營銷是極具挑戰(zhàn)性的工作，即使是較好的薪資也無法滿足員工自我實現(xiàn)的需求。一些年輕的銷售人員常常感到提不起勁心理無法獲得滿足，離開的也不少。此外，李總雖然是一個經(jīng)營高手，但缺少戰(zhàn)略眼光。自己苦心經(jīng)營的業(yè)務(wù)，僅僅因為眼前利益不好而被李總放棄。失去的機(jī)會不會再來，即使是過后省悟了有些也不能失而復(fù)得。王經(jīng)理想想自己做來做去也不過是一個銷售經(jīng)理，一些自己的好想法根本沒有機(jī)會實施。恰逢B公司對自己拋出了“媚眼”。B公司老板是一位有膽識有魄力的人，雖然B公司市場進(jìn)入時間比A公司短，但是在策略上以及市場操作手法上都無疑是A公司最強(qiáng)大的對手。而且B公司在管理上比較規(guī)范，該公司員工的流動率也相對較少。經(jīng)過與B公司老板的幾次私下交談，王經(jīng)理感覺眼前豁然開朗，自己的職業(yè)生涯又有了一線生機(jī)。普通員工：成長的煩惱小黃屬于那種熱情有沖勁的年輕人。在A公司，他一直是不計個人得失投入工作。三年下來，小黃雖然取得了非常好的業(yè)績，但老板似乎只對他的上司格外鐘情。沒有多久，他的上司離任，老板并沒有提拔他，而是從外面又選拔了一位新人做他的領(lǐng)導(dǎo)。對于他所取得的成績也沒有表現(xiàn)出太多的認(rèn)可。公司的一些主要員工集體辭職，王經(jīng)理也找過他很多次，希望一起離開共謀大業(yè)。此時，李總卻出現(xiàn)在自己的身邊想盡辦法拉攏自己，委以重任。想到過去的種種情況，小黃依然加入了集體跳槽的隊伍。策略篇第一章節(jié)：老板策略核心員工的集中流失看起來似乎很突然，但其結(jié)果的產(chǎn)生卻有著必然性。美麗的鄰家少女 一位美麗的鄰家少女，青春可人，不乏鐘情少男地追求?！芭蟛豢闪簟?，此時，為人父母的無論做出怎樣的舉動都無法遮住少女的青春逼人，平靜那顆騷動的心。若采取不合適的方式，只能導(dǎo)致不良的后果。核心員工就如美麗的鄰家少女般，其良好的綜合素質(zhì)、能力，豐富的工作經(jīng)驗，以及一定的社會資源和客戶群，使其自身的市場價值以及所創(chuàng)造的價值都比普通員工高很多，因而被同業(yè)“窺視”、“鐘情”、甚至不惜代價去挖的機(jī)會也多。一千個“商”心的理由核心員工的市場價值決定了這部分群體的市場化程度化非常高。因而對于其帶領(lǐng)團(tuán)隊“集體跳槽”離開的理由可以從商業(yè)化方面分析：一、榨取價值。企業(yè)與員工是根本不同的兩個利益體企業(yè)追求最大的盈利，而個人則追求自身的成功。隨著整個社會人力資源市場化的進(jìn)度以及知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，個人知識周期日益縮短。為了最大化發(fā)揮出自身價值，流動是保值、增值的有效途徑之一。二、個人增值。核心員工多為知識型員工、進(jìn)取型員工，自我實現(xiàn)愿望強(qiáng)烈，希望在企業(yè)中獲得更多的發(fā)展空間，偏好寬松自由的工作空間，勇于承擔(dān)責(zé)任，追求卓越。他們選擇企業(yè)，除了關(guān)注個人收益與個人價值的均衡外，更多地是希望獲得個人價值的增值，即所謂“能給自己未來帶來什么？”。這兩方面中的任何一方面失衡都會造成其心理的無法滿足。三、職業(yè)選手的職業(yè)化操作。“沒有長久的飯票”，這一意識在很多員工意識越來越強(qiáng)烈。社會的需求以及擇業(yè)觀念的改變使員工的職業(yè)化程度越來越高。加上市場競爭的激烈，使員工的對自身的危機(jī)防范意識也更為強(qiáng)烈。相對而言，因為核心員工自身的素質(zhì)能力使其比普通員工的職業(yè)化程度更高，危機(jī)意識也更加強(qiáng)烈，因而，他們對職業(yè)本身的忠誠度要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對單位的忠誠度。就如足球明星的轉(zhuǎn)會一樣，適時地流動是為了提高身價同時也增強(qiáng)自身的新聞點。案例中王經(jīng)理之所 以郁悶，因為他在A公司職業(yè)生涯發(fā)展有了停滯，自身無法再獲得增值，必然會做出相應(yīng)的抉擇，因此B公司的出現(xiàn)只是導(dǎo)火線而已。四、需要合理的評價?！笆シ街少F”。當(dāng)員工尚在企業(yè)時，很多老板并沒有感到其可貴之處，即使意識到了，也有一種僥幸心理心想以后有機(jī)會彌補(bǔ)。其實，員工對老板的看法，或者想離開的想法通常也不是一、兩天形成的。因而，建立一套相對合理的績效管理體系，對員工及時做出較為公正的評價非常關(guān)鍵。案例中李總雖然也承認(rèn)企業(yè)的業(yè)績翻番與培訓(xùn)經(jīng)理有效培訓(xùn)分不開，卻沒有給予其合理的評價和待遇。那么其離開的原因極有可能是因為不能獲得公正的評價，造成心理無法滿足。今天，很多員工更為看中的是相對公平、相對合理，否則絕對待遇再高，都無法滿足。五、需要得到激勵。上述案例當(dāng)中，李總對于員工的激勵基本沒有什么系統(tǒng)的激勵方式，雖然個別員工獲得李總看來比較豐厚的紅包，但是其他一些優(yōu)秀的員工呢，他們獲得的激勵并不是很清楚。激勵制度是一把雙刃劍，只有透明并且合情合理，才能起到相應(yīng)的作用。六、盡快入“主”。對于跳槽者，在最短的時間內(nèi)以最低的成本創(chuàng)造一番業(yè)績、入主角色確實有點壓力。壓力來源于新公司高層給予的期望，新公司無法預(yù)計的干擾因素、離開公司以及同行的看法。單搶匹馬雖然勇猛，但是帶來的問題也不少。如果能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊共同進(jìn)入，各方面存在的風(fēng)險就會小很多。老板攻略“愛”要有策略這意味著整個過程的策略性：一、平常心來看待?！疤煲掠?，娘要嫁人”。核心員工的流動、甚至帶團(tuán)隊離開在今天極為平常的事。過去人力資源工作對于企業(yè)核心員工的工作重點是好象蓄水池一般，能挽留就挽留。那么對于一個高度崇尚自我實現(xiàn)的社會，應(yīng)該重新定位核心員工的流失問題以市場角度來看待。像負(fù)責(zé)北京市場的王經(jīng)理，由于李總的賞識、提拔，經(jīng)過不斷操練，個人能力、價值都獲得巨大的增長，那么其不滿足現(xiàn)狀，希望獲得更好地發(fā)展也是人之常情。二、留人先留心。中國人重情重義，可以士為知己者死。因而，為了能盡可能將其留為己用，應(yīng)適時注入感情以潤滑利益沖突。制度是死的，人是活的。沒有“感情”的潤滑，再先進(jìn)的管理，再嚴(yán)格的制度也要打折扣。萬科就設(shè)有“關(guān)系專員”這一特殊的職位，用以及時了解員工的對企業(yè)的看法，平衡維護(hù)企業(yè)與員工的關(guān)系。三、形成良好的核心員工發(fā)展機(jī)制。“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”。對于企業(yè)來說，絕對競爭力的重要條件之一就是擁有優(yōu)秀的人力資源。因而，企業(yè)重視核心員工應(yīng)從日常開始在企業(yè)內(nèi)形成一套系統(tǒng)的機(jī)制，而非出現(xiàn)危機(jī)時才聯(lián)絡(luò)感情，拉攏人心。（一）合理績效管理制度。績效管理除了讓員工更明確自身的工作職責(zé)，變被動為主動外，對核心員工而言，則是對工作績效認(rèn)可的有效途徑。很多優(yōu)秀的企業(yè)，通過績效管理實現(xiàn)了360度持續(xù)溝通這一目標(biāo)，使績效管理與人才預(yù)警機(jī)制有效地結(jié)合。（二）關(guān)注他們的核心利益。核心員工對于個人成功都有著非常強(qiáng)烈的欲望，因而對其要采取非工資利益套牢措施，幫助他們進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，使其在人際關(guān)系好、工作鍛煉機(jī)會多、成績能得到認(rèn)可、有自我實現(xiàn)感。（三）形成合理的梯隊。企業(yè)與員工，從根本而言存在著利益的不同。對于一個發(fā)展的企業(yè)，在核心員工的去留問題上，應(yīng)掌握更多地主動權(quán)每一個核心員工的身邊都安排不同層次的人員。工作當(dāng)中，有意識培養(yǎng)他們的能力，給予適度的授權(quán)，一方面可以令現(xiàn)有核心員工有危機(jī)感，另一方面在出現(xiàn)相應(yīng)問題時，可以馬上補(bǔ)充。案例可以看出，李總正是因為缺少這樣的梯隊，才導(dǎo)致企業(yè)的被動。（四）適當(dāng)?shù)亟夤秃诵膯T工。通常集體流失當(dāng)中，也有部分人是受他人影響在考慮不充分的情況下離職的。既然流失無法全部避免，與其讓員工集體炒老板魷魚，不如老板適度炒員工的魷魚。讓員工有對比的機(jī)會，否則總是這山望著那山高。華爾街金融評估師的流動就非常令企業(yè)頭痛，為了避免三、培育獨特的企業(yè)文化，營造和諧的團(tuán)體氛圍 企業(yè)文化是現(xiàn)代人力資源管理思想的最高境界和核心，也是成功企業(yè)必然追求的思想內(nèi)涵。企業(yè)文化體現(xiàn)了企業(yè)的核心價值觀，規(guī)定了員工的基本思維模式和行為方式。這就需要企業(yè)讓核心員工充分參與，鼓勵個人積極進(jìn)取、努力奮斗，營造一個健康和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新、具有團(tuán)隊精神的企業(yè)文化氛圍，促使所有員工和企業(yè)共同進(jìn)步、共同發(fā)展，變員工對企業(yè)的被動忠誠為主動忠誠。 四、戰(zhàn)略上，老板要親自管理人力資源工作。李總自身存在的缺點，使得企業(yè)的管理包括人力資源管理都存在無系統(tǒng)的問題。人力資源工作對于企業(yè)來說是非常重要，它不但是人力資源部門工作更是老板的工作。李總應(yīng)從意識上加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理工作，擯棄粗放的人事行政管理方式?jīng)]有專人也不系統(tǒng)。李總應(yīng)招曾經(jīng)擁有也是一種美麗。雖然核心員工的離職令人痛心疾首，事已至此，李總不如采取寬松心態(tài)天下無不散的宴席，離開只是遲早的事情，而過度挽留只能顯示企業(yè)的無能；同時，對于可用之材盡量安撫，避免再大的震蕩；為防止離開者以德報怨采取更為過激的行為，企業(yè)應(yīng)采取善待不結(jié)怨的態(tài)度，反而可使離開者懷有歉意。美國一家著名公司在跳槽者出去后，總要在事后設(shè)法了解是什么原因使得他不愿再呆下去，并提出作哪些改進(jìn)才能留住像他一樣的人才；對于動搖或尚未離開的，應(yīng)收買人心；至于承諾，需要謹(jǐn)慎，避免日后出現(xiàn)信譽(yù)危機(jī)。第二章節(jié)、核心員工策略職業(yè)化操守案例中王先生從某種程度代表了一些離去的核心員工的心態(tài)。綜合而言，無論是集中流失還是帶團(tuán)隊叛逃，縱然有一千個可以辯解的理由，其做法都是不可取的。核心員工策略：一、遵守游戲規(guī)則即使是核心員工，在某個企業(yè)中受到老板的器重，只是代表其在某方面取得的成績。為了使自己能夠占據(jù)長久的優(yōu)勢，都應(yīng)該為自己設(shè)定人生戰(zhàn)略目標(biāo)。挖自己去的公司，看重的是自己的價值，這包含了自身的職業(yè)能力、職業(yè)成就，同時也包含了職業(yè)口碑。曾經(jīng)擁有就是美麗。對于已離開的企業(yè)，核心員工更應(yīng)該遵守職場的游戲，得饒人處且饒人，以德抱怨，不惜挖墻角將其置于死地做法都非職業(yè)化操守。二、要價值也要口碑為了盡快適應(yīng)新公司的各種政策、人員，帶團(tuán)隊集體離開固然可以快速解決這一問題，使個人可以迅速升值。但是操作技巧的不當(dāng)，只能令自身徒然受損。其實，很多情況下從集團(tuán)隊進(jìn)入對方公司的那刻，就已經(jīng)埋下定時炸彈老板因為帶來業(yè)績歡喜的同時，也擔(dān)憂團(tuán)隊給自己造成了威脅。筆者認(rèn)識一位朋友在某公司負(fù)責(zé)營銷，曾帶領(lǐng)多人跳到另一家公司。其的到來，確實給這家公司帶來良好業(yè)績，本人也受到非常好的重視。未久，老板便暗中籌集人馬，將其所帶人馬頃刻全部換下。究其原因，老板受到了嚴(yán)重的威脅。我的這位朋友黯淡離開，在圈內(nèi)也因此留下不良的口碑。 第三章節(jié)、普通員工策略辯清形式、蓄勢待發(fā)在集體流失事件，成長員工因其本身可以創(chuàng)造價值和潛在價值，通常被核心員工所看重，成為其被帶領(lǐng)離開的主要對象。因而，在這些事件當(dāng)中，最主要的是看清形式，不要站錯位置。以下幾點不妨加以思考：辯清形式一、你是什么角色？ 你是核心員工的利益共同體，或只是一只