我國企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題及解決措施.docx

我國企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題及解決對策【摘要】 目前我國的經(jīng)濟(jì)在飛速發(fā)展，正在向經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國的方向進(jìn)軍，加入WTO以后，企業(yè)間的競爭更加激烈，生存環(huán)境日益復(fù)雜，企業(yè)的生存發(fā)展越來越建立在企業(yè)所擁有的人力資本上，人在企業(yè)生產(chǎn)中的作用顯得越來越重要，我國雖有豐富的人力資源，但人力資源的素質(zhì)并不高，這里有歷史的原因，也有在人力資源的管理方法和方式上存在的一些問題，嚴(yán)重地制約了人力資源的開發(fā)與管理，使企業(yè)的人力資源管理沒有獲得所應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)效益。因此,企業(yè)若想獲得可持續(xù)發(fā)展，贏得未來的競爭優(yōu)勢，必須對企業(yè)中的人力資源進(jìn)行有效的管理和開發(fā)?！娟P(guān)鍵詞】 人力資源管理 工作分析 招聘培訓(xùn) 績效考評 薪酬管理【正文】一、我國企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題（一）、企業(yè)對人力資源管理不夠重視,甚至沒有人力資源管理。延續(xù)計劃經(jīng)濟(jì)時期的管理思想,特別是在人力資源管理上和對人的認(rèn)識上問題更為嚴(yán)重,表現(xiàn)為重物輕人;重生產(chǎn)管理,輕人力資源管理。再加上中國人口多特別是農(nóng)民多、下崗人員多這一特點,招聘就顯得特別輕松。結(jié)果是你進(jìn)我出,人才不穩(wěn),惡性循環(huán)。（二）、機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，沒有形成明確的工作分工。沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu),其職能大都由總經(jīng)理辦公室兼任。企業(yè)多數(shù)老板認(rèn)為人力資源部只增加成本,不能為企業(yè)創(chuàng)造價值,利潤最大化的目標(biāo)迫使他們極力壓縮部門編制。辦公室主任進(jìn)行的人力資源管理的精力主要放在行政事務(wù)上,工作范圍只限于人員招聘、選拔、委派、工資發(fā)放、檔案保管之類較瑣碎的人事管理工作。（三）、缺乏科學(xué)有效的人才引進(jìn)、培育和利用機(jī)制。企業(yè)尚未形成科學(xué)有效的人力資源引進(jìn)、培育和利用機(jī)制，主要表現(xiàn)為以下幾點：1、人才引進(jìn)渠道過窄，隨意性大,針對性不強(qiáng)，效果不理想；2、缺乏完整的人力資源培訓(xùn)計劃；3、崗位設(shè)置與人員配置不盡合理，缺乏科學(xué)規(guī)范的崗位職務(wù)分析，沒有完整的職務(wù)說明書。4、企業(yè)不愿在員工培訓(xùn)上投資,認(rèn)為對員工培訓(xùn)不但投入大量資金,而且弄不好培養(yǎng)出的員工翅膀硬了就會走人。所以多數(shù)企業(yè)便實施“不用不招、現(xiàn)用現(xiàn)招、不行再招、只用不養(yǎng)”的功利措施。（四）、企業(yè)缺乏有效的績效評估和激勵機(jī)制。我國大多數(shù)企業(yè)缺乏科學(xué)、嚴(yán)格的績效考評制度，這不僅會扭曲和削弱激勵的導(dǎo)向作用和推動作用，也將使企業(yè)陷入管理監(jiān)督的困境。（五）、實踐中，企業(yè)員工對薪酬現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵他們積極地工作。這主要表現(xiàn)在：一是薪酬分配上不公平現(xiàn)象嚴(yán)重；二是缺乏相應(yīng)的福利制度，使員工沒有安全感。此外，激勵手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質(zhì)激勵代替一切；忽略高層次人才對精神激勵和自身發(fā)展的需要，結(jié)果造成能人留不住。二、解決措施（一）人力資源管理實現(xiàn)部門化,打造專業(yè)化的管理團(tuán)隊1、企業(yè)需要引進(jìn)和培養(yǎng)專業(yè)人力資源管理者,設(shè)立專門的人力資源管理部門,行使人力資源管理的職責(zé),實現(xiàn)人力資源管理科學(xué)化、規(guī)范化,專業(yè)化運作。同時企業(yè)在加強(qiáng)人力資源部門化、專業(yè)化運作的同時,也要著重打造一支專業(yè)化的管理團(tuán)隊;要在人力資源管理部門的總體協(xié)調(diào)部署下,提高其他各部門的管理能力,培養(yǎng)一支懂技術(shù)又懂管理的復(fù)合性人才團(tuán)隊。 2、優(yōu)化企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu),建設(shè)企業(yè)人才梯隊 。企業(yè)人才配備的關(guān)鍵在于人力資源的合理搭配。人才在知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)等方面上的優(yōu)勢互補,與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營相適應(yīng),發(fā)揮出其整體協(xié)同效應(yīng),提高人力資源的整體配置效率。企業(yè)在優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)的同時要注意建設(shè)企業(yè)的人才梯隊,這樣來明確企業(yè)人才的成長階梯,樹立員工成長目標(biāo),提高其工作積極性的同時也更能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的人才資源。（二）、做好工作分析,明確員工的責(zé)權(quán)利1、做好工作分析,并保持工作說明書的動態(tài)調(diào)整。工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作,只有做好工作分析才有可能開展人力資源管理相關(guān)的各大板塊的工作,諸如招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理等。世界上不變的唯有變化,工作也在動態(tài)的變化中運行,因此工作說明書的動態(tài)調(diào)整顯得尤為重要。靜止不動的工作說明書對人力資源管理的危害性在企業(yè)管理中屢見不鮮,它往往成為非正規(guī)管理的始作俑者。 2、建立健全規(guī)章制度,實施規(guī)范化管理。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展擴(kuò)大,企業(yè)必須合理的進(jìn)行組織架構(gòu)設(shè)計,科學(xué)的分工作業(yè),建立健全各項規(guī)章制度,實施規(guī)范化管理。這就要求企業(yè)要突破血緣、地緣關(guān)系的約束,建立責(zé)、權(quán)、利明確的現(xiàn)代契約關(guān)系,明確勞資各方的各項權(quán)利義務(wù)。要確保組織中的任何人都要嚴(yán)格遵守各項規(guī)章制度,使企業(yè)徹底地擺脫“人治”,實現(xiàn)“法治”,這樣才能保障和促進(jìn)員工的工作積極性,使他們能在一個平等和諧的企業(yè)環(huán)境中更好的為達(dá)成企業(yè)各方目標(biāo)而努力工作。（三）、加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，重視員工的個體成才。企業(yè)應(yīng)該不斷為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)的機(jī)會，重視員工的個體成才。企業(yè)不重視員工的培訓(xùn)開發(fā)，將無法適應(yīng)以人力資源競爭為基礎(chǔ)的市場競爭挑戰(zhàn)，同時也是對員工不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。對員工的培訓(xùn)并不僅僅是進(jìn)行崗位技能培訓(xùn)，更重要的是開發(fā)人的能力。通過不斷培訓(xùn)，使人才的知識和技能得到更新，使員工向智力型、復(fù)合型人才發(fā)展。（四）、完善多渠道的激勵機(jī)制,提高員工工作積極性 員工不但單單有經(jīng)濟(jì)方面、物質(zhì)方面的追求也還有社會心理方面的需求。這就要求企業(yè)要不斷創(chuàng)造條件,完善多渠道的激勵機(jī)制,根據(jù)不同的員工類型,滿足他們在物質(zhì)利益和社會心理的多方面需求,創(chuàng)造良好的工作、生活和成長環(huán)境,提高員工工作積極性,使他們能夠積極主動的充分發(fā)揮各自的才能,謀求個人價值的最大化實現(xiàn),成為推動企業(yè)不斷發(fā)展壯大的強(qiáng)勁動力。（五）、形成有競爭力的薪酬薪酬在很大程度上影響著一個人的情緒，積極性和能力的發(fā)揮等。制定企業(yè)薪資管理辦法，要既能體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的分配原則，又能體現(xiàn)崗位職責(zé)權(quán)限高低、承擔(dān)風(fēng)險和責(zé)任大小的原則；既能充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，又能吸引外部人才和避免內(nèi)部人才的流失，充分發(fā)揮工資的經(jīng)濟(jì)杠桿的調(diào)節(jié)作用。今天的員工仍然期望富有競爭力并與業(yè)績緊密相連的薪酬，最好的業(yè)績、最突出的人才應(yīng)得到最好的報酬。報酬包括薪酬和股票期權(quán)；薪酬對員工極為重要，他不僅是員工的一種謀生手段，而且他還能滿足員工的價值感，他會體會到由于晉升和加薪所帶來的價