薪酬管理制度(范文).doc

XXXX人力資源管理制度匯編 薪酬管理制度 第一章 總則 第一條 在遵循國(guó)家勞動(dòng)法的前提下，為了適應(yīng)公司新的戰(zhàn)略目標(biāo)及業(yè)務(wù)特點(diǎn)，能在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境中吸引、保留、激勵(lì)并發(fā)展優(yōu)秀人才，把薪酬激勵(lì)和公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益結(jié)合起來(lái)，以實(shí)現(xiàn)公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)，特制定本薪酬管理制度。 第二條 本薪酬管理制度設(shè)計(jì)的管理范圍是：與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的人員，臨時(shí)工作人員不納入本管理制度范疇。 第二章 管理職責(zé) 第三條 公司人力資源部管理職責(zé)： （一） 制訂公司的薪酬管理政策； （二） 組織公司人工成本年度預(yù)算編制工作； （三） 監(jiān)督公司各部門(mén)薪酬政策和人工成本年度預(yù)算的執(zhí)行情況； （四） 制訂公司年度調(diào)薪政策，并提供技術(shù)支持、技巧指導(dǎo)、績(jī)效考核工具； （五） 實(shí)施各部門(mén)年度調(diào)薪工作； （六） 組織外部市場(chǎng)的薪酬調(diào)查工作，并對(duì)公司薪酬水平的調(diào)整提出建議方案； （七） 負(fù)責(zé)公司的薪酬管理，包括薪酬發(fā)放和溝通； 1 XXXX人力資源管理制度匯編 （八） 為薪酬政策提出合理化建議。 第四條 公司部門(mén)負(fù)責(zé)人管理職責(zé)： （一） 根據(jù)薪酬管理制度提供下屬員工的薪酬定薪建議； （二） 根據(jù)績(jī)效管理制度提供下屬員工的年度調(diào)薪建議； （三） 負(fù)責(zé)下屬員工的薪酬溝通工作。 第三章 薪酬策略 第五條 實(shí)行“以崗定級(jí)，以級(jí)定薪，以績(jī)定獎(jiǎng)，崗變薪變”的原則。 第六條 建立與市場(chǎng)接軌的薪酬體系： （一） 薪酬水平具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力：市場(chǎng)化薪酬水平定位為全薪總現(xiàn)金收入。結(jié)合公司薪酬現(xiàn)狀，確保市場(chǎng)化薪酬體系能夠吸引專(zhuān)業(yè)人才，促進(jìn)公司業(yè)績(jī)長(zhǎng)期發(fā)展，現(xiàn)階段公司薪酬市場(chǎng)定位P50分位，隨著公司發(fā)展最終達(dá)到市場(chǎng)較高薪酬水平。 （二） 每年進(jìn)行一次市場(chǎng)薪酬水平檢視，可根據(jù)外部市場(chǎng)水平及公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要等因素進(jìn)行薪酬水平策略調(diào)整； （三） 薪酬結(jié)構(gòu)與市場(chǎng)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行接軌，浮動(dòng)薪酬結(jié)構(gòu)占比隨職位等級(jí)上升而增大。 第三章 薪資框架相關(guān)定義 第七條 職級(jí)是崗位價(jià)值的體現(xiàn)，公司參考崗位的市場(chǎng)價(jià)值及崗位職責(zé)確定了部門(mén)正職及以下級(jí)別為GGS513職級(jí)，不同崗位對(duì)應(yīng)相應(yīng)的職 2 XXXX人力資源管理制度匯編 級(jí)，崗位發(fā)生變化，職級(jí)相應(yīng)發(fā)生變化。 第八條 公司采用帶寬相對(duì)較寬的薪酬以鼓勵(lì)員工在本崗位上持續(xù)的提升能力和業(yè)績(jī)。薪酬帶寬是同一職級(jí)薪酬支付的區(qū)間范圍，是各職級(jí)薪酬的最大值與最小值差距比例，一般隨著職級(jí)的上升，帶寬逐漸增大。各職級(jí)薪酬的最大值和最小值之間的絕對(duì)值區(qū)間范圍稱(chēng)為薪酬區(qū)間。 第九條 帶寬表示該職級(jí)薪酬變動(dòng)的最大差異。帶寬設(shè)置要考慮的因素：職位價(jià)值創(chuàng)造的空間、職位所在的管理層級(jí)和晉升的可能性、熟手與新手的能力差距、企業(yè)文化和管理傾向等。 第十條 薪酬區(qū)間劃分為七個(gè)薪檔，其中第一薪檔為最小值，第七薪檔為最大值。每個(gè)薪檔對(duì)應(yīng)員工不同的技能、職責(zé)、知識(shí)水平、勝任能力及不同的績(jī)效結(jié)果，公司應(yīng)定期審視其分布的合理性。 第十一條 級(jí)差是相鄰兩個(gè)職級(jí)的薪酬中位值差異的比例，一般隨著職級(jí)的上升，級(jí)差逐漸增大。級(jí)差需綜合公司的職級(jí)設(shè)計(jì)架構(gòu)與市場(chǎng)薪酬水平分析的結(jié)果確定。 第四章 薪酬結(jié)構(gòu) 第十二條 員工現(xiàn)金薪酬分為固定部分和浮動(dòng)部分。 （一） 固定部分包括固定薪酬和津貼。 （二） 明確各崗位對(duì)應(yīng)職級(jí)，統(tǒng)一固定工資、津貼、補(bǔ)貼； （三） 明確崗位工資級(jí)別和薪檔的確定原則； （四） 適時(shí)根據(jù)公司薪酬策略和市場(chǎng)行情調(diào)整固定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。 第十三條 薪酬實(shí)行寬帶薪酬制。一共設(shè)立13薪級(jí)（對(duì)應(yīng)GGS517 3 XXXX人力資源管理制度匯編 級(jí)），每一薪級(jí)設(shè)立7個(gè)薪檔。薪酬帶寬隨著職級(jí)上升而增大，范圍值為30%70%。 第十四條 浮動(dòng)部分包括績(jī)效獎(jiǎng)金，特殊情況專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)和總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金。 第十五條 浮動(dòng)薪酬的設(shè)計(jì)原則： （一） 員工個(gè)人努力對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響度：影響度越大，浮動(dòng)薪酬占比越大； （二） 公司發(fā)展階段：公司高速發(fā)展階段，浮動(dòng)薪酬占比較大； （三） 與市場(chǎng)的對(duì)接：向市場(chǎng)靠攏，體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)性。 第十六條 績(jī)效獎(jiǎng)金非固定發(fā)放，需與績(jī)效表現(xiàn)掛鉤，計(jì)算公式為： 當(dāng)年個(gè)人績(jī)效工資總額個(gè)人績(jī)效工資個(gè)人績(jī)效系數(shù)。 其中，績(jī)效系數(shù)按公司績(jī)效管理相關(guān)規(guī)定確定。 第十七條 在公司沒(méi)有完成目標(biāo)而個(gè)別營(yíng)業(yè)部完成目標(biāo)的情況下,若該營(yíng)業(yè)部考核情況良好,則對(duì)該營(yíng)業(yè)部進(jìn)行特殊專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。具體獎(jiǎng)勵(lì)方案經(jīng)考核后上報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)議審批執(zhí)行,同時(shí)報(bào)備董事會(huì)。 第十八條 公司另設(shè)立總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金按照公司年度稅后利潤(rùn)的 2提取， 由總經(jīng)理對(duì)公司有特殊貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。 第十九條 各職級(jí)目標(biāo)浮動(dòng)薪酬比例如下表所示： 4 XXXX人力資源管理制度匯編 公司各職級(jí)浮動(dòng)薪酬比例表 層級(jí) 管理序列 專(zhuān)業(yè)序列 支持序列 GGS14-16 業(yè)務(wù)：60：40 職能：65：35 業(yè)務(wù)：65：35 GGS9-14 職能：70：30 業(yè)務(wù)：75：25 GGS7-14 職能：80：20 90：10 GGS5-9 第二十條 公司按國(guó)家規(guī)定繳納五險(xiǎn)二金及發(fā)放其他福利。 第五章 定薪 第二十一條 新員工定薪根據(jù)入職評(píng)估結(jié)果進(jìn)行定薪，應(yīng)遵循以下基本原則（包含但不限于）： （一） 人員任職資格，包括相關(guān)教育背景與工作經(jīng)驗(yàn)； （二） 相同職位或類(lèi)似職位現(xiàn)有員工的薪資水平； （三） 新員工在招聘評(píng)估過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的勝任能力。 第二十二條 同職級(jí)的員工可根據(jù)其過(guò)往工作經(jīng)驗(yàn)、面試意見(jiàn)、績(jī)效表現(xiàn)在工資區(qū)間中處于不同的薪檔。 5 XXXX人力資源管理制度匯編 第二十三條 試用期薪酬 （一） 應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生 確定統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)起薪，轉(zhuǎn)正后，根據(jù)其表現(xiàn)確定其正式職位、職級(jí)及薪檔。 每年根據(jù)應(yīng)屆畢業(yè)生的供求情況和市場(chǎng)情況，適當(dāng)調(diào)整制定當(dāng)年應(yīng)屆畢業(yè)生的試用期薪酬標(biāo)準(zhǔn)。起薪水平原則上為6級(jí)薪檔的最低檔。 （二） 社會(huì)招聘人員 首先根據(jù)其所在的職位、職責(zé)確定其所在職級(jí)；然后根據(jù)其相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)、績(jī)效和能力的綜合評(píng)價(jià)確定其所在的薪酬區(qū)間。 試用期的固定薪酬為轉(zhuǎn)正后固定薪酬的80。浮動(dòng)部分根據(jù)所在職級(jí)及序列相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)確定（參照各職級(jí)及序列目標(biāo)浮動(dòng)薪酬比例表）。 （三） 關(guān)鍵崗位特招人員 由于特殊崗位市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的情況及公司戰(zhàn)略性人才的需要，個(gè)別關(guān)鍵崗位特招人員的固定薪酬可以高于帶寬上限10%-30%，即固薪系數(shù)為其帶寬上限值的1.1-1.3（但這類(lèi)人員的數(shù)量一般不應(yīng)超過(guò)公司總?cè)藬?shù)的2%）。 根據(jù)其所在的職位、職責(zé)確定其職級(jí)和薪酬區(qū)間，然后根據(jù)其相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)和能力設(shè)置固薪系數(shù)。 試用期的固定薪酬為轉(zhuǎn)正后固定薪酬的80。浮動(dòng)部分根據(jù)其所在的職級(jí)和序列的薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)確定。 6 XXXX人力資源管理制度匯編 薪檔 定薪說(shuō)明 1檔 能力培同層級(jí)中個(gè)人能力、績(jī)效水平還未完全滿(mǎn)足崗位育期 任職要求，通常具備較少的工作經(jīng)驗(yàn) 2檔 3檔 能力展同層級(jí)中具備較好個(gè)人能力和績(jī)效水平，能滿(mǎn)足4檔 （中位值） 現(xiàn)期 崗位任職要求，通常具備一定的工作經(jīng)驗(yàn) 5檔 同層級(jí)中個(gè)人能力、績(jī)效水平表現(xiàn)卓越，為內(nèi)部6檔 能力卓表率，也可以是其上一層級(jí)的后備人員，通常在越期 7檔 同層級(jí)崗位上累計(jì)了較長(zhǎng)的工作經(jīng)驗(yàn) 第二十四條 新員工起薪應(yīng)由人力資源部與新員工所任的部門(mén)負(fù)責(zé)人共同參與，定薪結(jié)果報(bào)總經(jīng)理審批。 第六章 調(diào)薪 第二十五條 薪酬調(diào)整的類(lèi)型包括：年度調(diào)薪、職位變動(dòng)調(diào)薪、地區(qū)調(diào)動(dòng)調(diào)薪、特殊調(diào)薪。 第二十六條 原則上公司應(yīng)根據(jù)經(jīng)營(yíng)與市場(chǎng)薪酬水平變化情況進(jìn)行員工薪酬調(diào)整。 第二十七條 薪酬調(diào)整包括薪酬普調(diào)和員工績(jī)效調(diào)薪。 第二十八條 薪酬調(diào)整主要遵循以下規(guī)定： （一） 公司每年根據(jù)經(jīng)營(yíng)與市場(chǎng)薪酬水平變化情況決定是否普調(diào)薪酬。主要參考社會(huì)通貨膨脹率、市場(chǎng)年調(diào)薪率和政府相關(guān)指導(dǎo)意見(jiàn)等因 7 XXXX人力資源管理制度匯編 素，由人力資源部提出年度目標(biāo)調(diào)薪水平，并履行相應(yīng)的審批手續(xù)（其中年度調(diào)薪幅度不包括晉升而產(chǎn)生的薪酬成本漲幅）。由于物價(jià)指數(shù)或行業(yè)性質(zhì)，市場(chǎng)突發(fā)性全面調(diào)薪，原則上可在合理范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)薪。 （二） 員工績(jī)效調(diào)薪以員工績(jī)效考核結(jié)果為主要調(diào)薪依據(jù)，績(jī)效結(jié)果越優(yōu)秀，調(diào)薪幅度越大；業(yè)績(jī)不佳（如績(jī)效考核結(jié)果級(jí)別在C及以下）的員工，不得調(diào)整薪酬水平，體現(xiàn)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果優(yōu)秀員工的激勵(lì)，及對(duì)績(jī)效考核結(jié)果不良員工的約束。 1. 對(duì)年度績(jī)效考核結(jié)果為“S”（績(jī)效考核結(jié)果最高等級(jí)）或連續(xù)兩年為“A”（績(jī)效考核結(jié)果第2等級(jí)以上）的員工，原則上薪酬調(diào)升薪檔1； 2. 若員工的薪酬已經(jīng)達(dá)到所屬崗位薪酬等級(jí)的上限時(shí)，如崗位不變，則不調(diào)整薪酬。 第二十九條 若員工在其序列內(nèi)獲得崗位晉升，則確定員工薪酬時(shí)考慮員工當(dāng)前薪酬水平、新崗位所在薪級(jí)水平和員工當(dāng)前薪酬與目標(biāo)薪級(jí)最低值的薪酬差距R，具體規(guī)則如下： （一） 如員工原薪酬水平低于新任職位薪酬層級(jí)第1檔（薪檔1）的，R小于20%，應(yīng)調(diào)整至該職位薪酬層級(jí)第1檔； （二） 如員工原薪酬水平低于新任職位薪酬層級(jí)第1檔的，R大于20%，漲薪浮動(dòng)可提升到不高于20%的水平，逐步到位； （三） 如員工原薪酬水平落在新任職位薪酬區(qū)間的，則采取就近就 8 XXXX人力資源管理制度匯編 高套入原則；如原薪酬水平高于新職級(jí)薪酬區(qū)間上限 ，原則上不調(diào)整； 第三十條 若由員工業(yè)績(jī)不佳引發(fā)的跨職位序列崗位調(diào)動(dòng)，則根據(jù)“就近就低套入薪檔”和“薪酬水平不上升”的原則，套入薪酬體系。 （一） 根據(jù)當(dāng)前薪酬水平與目標(biāo)崗位的薪酬區(qū)間，就近就低套入薪檔； （二） 若當(dāng)前薪酬水平高于目標(biāo)崗位的薪酬區(qū)間最高值，則套入目標(biāo)崗位薪檔第7檔水平； （三） 若當(dāng)前薪酬水平低于目標(biāo)崗位的薪酬區(qū)間最低值，保持當(dāng)前薪酬水平，不做調(diào)整。 第三十一條 若員工發(fā)生因組織工作安排需要或自我發(fā)展需要引起的跨序列平級(jí)調(diào)動(dòng)，總薪酬水平原則上不做調(diào)整，待下一個(gè)考核周期時(shí)根據(jù)績(jī)效表現(xiàn)評(píng)估結(jié)果、以及新崗位所在薪資表及相應(yīng)層級(jí)的薪酬水平進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。同時(shí)，調(diào)崗后需按照新崗位的考核方式進(jìn)行考核。 （一） 業(yè)務(wù)處室內(nèi)部、職能處室內(nèi)部的跨序列平級(jí)調(diào)動(dòng)，總薪酬水平、固浮比例不需做調(diào)整，同時(shí)需按照新崗位的考核方式進(jìn)行考核； （二） 業(yè)務(wù)處室與職能處室之間的平級(jí)調(diào)動(dòng)，總薪酬水平不做調(diào)整，浮動(dòng)薪酬比例、發(fā)放方式、特別獎(jiǎng)金項(xiàng)需按新崗位做相應(yīng)調(diào)整，同時(shí)需按照新崗位的考核方式進(jìn)行考核。 9 XXXX人力資源管理制度匯編 第七章 薪酬發(fā)放 第三十二條 月度基本工資按月根據(jù)考勤情況發(fā)放，發(fā)放時(shí)間一般為每月15日（遇節(jié)假日提前）。固定工資中所含的現(xiàn)金津貼補(bǔ)貼按相關(guān)規(guī)定的時(shí)間及標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。 第三十三條 績(jī)效獎(jiǎng)金每半年按30%進(jìn)行預(yù)發(fā)（這點(diǎn)待進(jìn)一步確認(rèn)），發(fā)放時(shí)間為每年7月8日。年終根據(jù)考評(píng)結(jié)果多退少補(bǔ)。 第三十四條 發(fā)放員工薪酬時(shí)，公司將代扣代繳員工個(gè)人所得稅、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用和其他根據(jù)法律規(guī)定可以扣除的費(fèi)用。個(gè)人所得稅和社會(huì)保險(xiǎn)的個(gè)人承擔(dān)部分由員工個(gè)人承擔(dān)。 第三十五條 員工被開(kāi)除、辭職、自動(dòng)離職和因公司原因解除勞動(dòng)合同的，按如下規(guī)定計(jì)發(fā)薪酬： （一） 員工因違反公司規(guī)章制度或違法違紀(jì)被公司開(kāi)除的，崗位薪酬和補(bǔ)貼計(jì)發(fā)至被開(kāi)除之日，取消當(dāng)年獎(jiǎng)勵(lì)薪酬； （二） 員工在勞動(dòng)合同期內(nèi)提出辭職，按下列規(guī)定計(jì)發(fā)薪酬： 1. 經(jīng)公司批準(zhǔn)的，崗位薪酬及補(bǔ)貼計(jì)發(fā)至辭職之日（以考勤為準(zhǔn)），浮動(dòng)薪酬以0.8進(jìn)行計(jì)算； 2. 未經(jīng)公司批準(zhǔn)的（指未按規(guī)定辦理辭職手續(xù)），扣發(fā)離職當(dāng)月崗位薪酬及補(bǔ)貼，取消當(dāng)年獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。 （三） 員工因公司原因被解除勞動(dòng)合同的，崗位薪酬和補(bǔ)貼計(jì)發(fā)至解除勞動(dòng)合同之月，按實(shí)際工作月數(shù)計(jì)發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。 10 XXXX人力資源管理制度匯編 第八章 薪酬管理紀(jì)律及薪酬溝通 第三十六條 薪酬縱向透明、橫向保密：每級(jí)直線(xiàn)管理者只能掌握下級(jí)員工的薪酬情況和薪值區(qū)間，決不能橫向透明；同級(jí)之間薪酬是保密的，不可以相互打聽(tīng)，更不允許泄露。 第三十七條 對(duì)于泄露薪酬秘密的員工，公司將扣除其當(dāng)月薪酬的50%，并考慮予以降薪，情節(jié)嚴(yán)重者予以開(kāi)除。 第三十八條 薪酬溝通 （一） 人力資源部負(fù)責(zé)將薪酬設(shè)計(jì)的原理、方法及定薪原則在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行溝通。 （二） 人力資源部負(fù)責(zé)向員工溝通其所在的職級(jí)及區(qū)間、個(gè)人年度稅前總現(xiàn)金收入的水平及薪