人力資源崗位體系.doc

能力素質(zhì)模型 素質(zhì)與能力模型設(shè)計 模塊收益明確產(chǎn)出優(yōu)良績效所需的個人素質(zhì)和能力，確保崗位目標(biāo)的達(dá)成。通過分析績優(yōu)人員的才干和品質(zhì)，設(shè)計各崗位最合適的與不合適的個人素質(zhì)模型；同時分析達(dá)至各階績效所需掌握的知識和技能，設(shè)計各崗位所需的能力模型。如此，確保做事的人是合適的，從而確保崗位目標(biāo)的達(dá)成。素質(zhì)與能力模型設(shè)計 基本思路根據(jù)企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)和自身的要求分析、確定崗位人才所需具備的基本知識；根據(jù)崗位說明書和崗位的績效目標(biāo)分析、確定崗位人才所需具備的專業(yè)技能；通過與績優(yōu)人員的訪談和分析，提煉出崗位人才所需具備的才干和品質(zhì)；從而設(shè)計各崗位素質(zhì)與能力模型。素質(zhì)與能力模型設(shè)計 操作流程素質(zhì)與能力模型設(shè)計 主要成果企業(yè)統(tǒng)一的公共基本知識崗位素質(zhì)與能力模型培訓(xùn)：如何設(shè)計能力與素質(zhì)模型素質(zhì)與能力模型設(shè)計 主要工具勝任特征模型明尼蘇達(dá)多相個性測驗(yàn)艾森格人格測驗(yàn)卡特爾16種因素測驗(yàn)核心流程整改 部門職能劃分 模塊收益清晰部門所需具備的職能，確保部門做正確的事情，降低失誤成本“一要做正確的事情，二要正確地做事情”，很明顯，事情是否正確具有決定性的 作用！而事情錯誤給企業(yè)帶來的失誤成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于“做錯事”造成的失誤成本。最大限度地減少“扯皮”的現(xiàn)象，降低運(yùn)作成本利用柏明頓獨(dú)特的方式與方法將職能劃分清晰，并且將各項(xiàng)工作的來龍去脈呈現(xiàn)出 來，特別是眾多銜接點(diǎn)的清晰界定！從而最大限度地減少部門因職能模糊而存在的 “扯皮”的現(xiàn)象。部門職能劃分 基本思路工作分析顧問師根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選定工作分析方法，預(yù)先設(shè)計書面的工作分析調(diào)查問卷，進(jìn)行深入的工作分析，在此基礎(chǔ)上了解、分析企業(yè)的各項(xiàng)目業(yè)務(wù)效能流程并制定部門業(yè)務(wù)效能流程圖。明確各部門職能明確各部門職能，尤其是部門與部門之的臨界點(diǎn)必須劃分清楚，以免出現(xiàn)“某些事無人管”或“某些事有多人在管”，一旦發(fā)生事故又“無人承擔(dān)責(zé)任”的現(xiàn)象。部門職能劃分 操作流程部門職能劃分 主要成果各部門職能架構(gòu)圖各部門職能明細(xì)表培訓(xùn)：作業(yè)流程分解的四個步驟部門職能劃分 主要工具工作分析信息的種類問卷法訪談法崗位設(shè)置 崗位評價 模塊收益 客觀評價崗位的相對價值，引導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展在企業(yè)中普遍存在著我是最重要的現(xiàn)象，科學(xué)的崗位評價提供了客觀的說法，并且明確企業(yè)的重點(diǎn)價值，給予企業(yè)投資和管理一個清晰的方向。平息員工的猜疑心理，提供一個相對客觀的“說法”通過科學(xué)的職位評估，確認(rèn)職位的相對價值，建立客戶的職位等級體系，為建立客戶薪酬體系提供量化的依據(jù)；尤其是對崗位薪資等級的劃定提供了客觀的說法，在平衡員工關(guān)系和激發(fā)工作積極性方面掃除了因?yàn)椤懊伞倍鴰淼呢?fù)面心理影響。崗位評價 基本思路根據(jù)企業(yè)的自身特點(diǎn)建立適用于企業(yè)的國際標(biāo)準(zhǔn)職位評估體系并建立職位評估標(biāo)準(zhǔn)；會同企業(yè)代表進(jìn)行樣板崗位職位評估操作并根據(jù)評估結(jié)果建立標(biāo)準(zhǔn)職位等級圖。崗位評價 操作流程崗位評價 主要成果職位等級體系崗位評價標(biāo)準(zhǔn)崗位價值表崗位評價 主要工具ISPES（國際標(biāo)準(zhǔn)職位評估系統(tǒng)）因素比較法因素計點(diǎn)法崗位評價的權(quán)重系數(shù)確定法管理評價中心法定崗定編 定崗定編 模塊收益 清晰的崗位設(shè)置承載部門使命，規(guī)范崗位設(shè)計中名稱混亂、副職過多、工作量不飽和、因人設(shè)崗等不合理現(xiàn)象，同時確定每個崗位的編制人數(shù)，在確保完成工作的前提下有效防止人員的膨脹，為企業(yè)的人力資源規(guī)劃、員工招聘、薪酬設(shè)計等提供可供分析的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。 定崗定編 基本思路 （一）基于戰(zhàn)略和職能。崗位設(shè)計和相應(yīng)的編制首先必須服從戰(zhàn)略的要求，同時承載部門使命的實(shí)現(xiàn)，因此公司戰(zhàn)略和部門需承擔(dān)的職能是崗位設(shè)計的重要依據(jù)。（二）不同特征的崗位需采取不同的定編方式，有的崗位適合于用工作量分析，如文職類崗位，有的崗位適合于用預(yù)算控制，如研發(fā)等思維性工作崗位，有的崗位適合于用比例方式定編，如人力資源部崗位，一個統(tǒng)一的模式不可能適合于所有崗位的定編策略。（三）歷史和期望相結(jié)合。崗位設(shè)計和編制需考慮到現(xiàn)實(shí)的狀況和未來的努力方向，因此有兩種思路：過渡模式和理想模式。 定崗定編 操作流程 定崗定編 主要成果 定崗定編啟動培訓(xùn)各部門崗位架構(gòu)圖各部門崗位編制表崗位編號規(guī)則定崗定編咨詢報告 定崗定編 主要工具 關(guān)鍵使命法業(yè)務(wù)流程分析工作量分析法預(yù)算控制法定置分析法比例法崗位職責(zé)描述崗位說明工作分析與崗位職責(zé)描述模塊收益清晰崗位所承擔(dān)的職責(zé)，確保崗位的人員做正確的事情，降低失誤成本“一要做正確的事情，二要正確地做事情”，很明顯，事情是否正確具有決定性的作用！而事情錯誤給企業(yè)帶來的失誤成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于“做錯事”造成的失誤成本。最大限度地減少崗位人員因職責(zé)模糊而存在的“扯皮”的現(xiàn)象，降低運(yùn)作成本利用柏明頓獨(dú)特的方式與方法將崗位的職責(zé)劃分清晰，并且將各任務(wù)的來龍去脈呈現(xiàn)出來，特別是眾多銜接點(diǎn)的清晰界定！從而最大限度地減少崗位因職責(zé)模糊而存在的“扯皮”的現(xiàn)象。工作分析與崗位職責(zé)描述基本思路顧問師根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選定工作分析方法，預(yù)先設(shè)計書面的工作分析調(diào)查問卷，進(jìn)行深入的工作分析，在此基礎(chǔ)上整改各項(xiàng)工作流程，使每一件工作均有一個正確的程序和方法。只有保證程序與方法正確，才能確保工作順利和不會出現(xiàn)錯誤。根據(jù)整改后的工作流程、現(xiàn)有人力資源背景、未來可能籌集的符合公司要求的人員、某一工序或區(qū)域性工作量的大小等因素進(jìn)行崗位設(shè)計以及該崗位所需的人數(shù)編制，以承擔(dān)部門職能職責(zé)下的具體業(yè)務(wù)。通過崗位分析，確定每個崗位的主要職責(zé)、次要職責(zé)、工作難點(diǎn)、績效標(biāo)準(zhǔn)、工作環(huán)境和任職資格等，并依此制定各崗位的崗位說明書。工作分析與崗位職責(zé)描述操作流程工作分析與崗位職責(zé)描述主要成果崗位編號規(guī)則各部門崗位架構(gòu)圖崗位編制表各崗位的崗位說明書培訓(xùn)：如何填寫崗位說明書培訓(xùn)：崗位說明書的運(yùn)用與修訂培訓(xùn)：作業(yè)流程分解的四個步驟工作分析與崗位職責(zé)描述主要工具工作分析信息的種類問卷法訪談法效率設(shè)備崗位比例定員法職務(wù)權(quán)限設(shè)計 職務(wù)權(quán)限設(shè)計 模塊收益適當(dāng)授權(quán)，提高管理效率，甚至控制浪費(fèi)成本 管理者要通過其他人完成有關(guān)任務(wù)，因?yàn)楦邔庸芾碚卟豢赡苡H自完成、監(jiān)督一個企業(yè)的所有活動，因此適當(dāng)授權(quán)，既可提高管理效率，還可以避免因?yàn)椴荒苊婷婢愕蕉嬖诘穆┒此斐傻睦速M(fèi)。明確各職務(wù)權(quán)限，避免兩極分化，避免失誤成本一般，沒有明確權(quán)限的情況下，一種人認(rèn)為“你沒有說可以為而不為”！另一種人認(rèn)為“你沒有說不可為而為之”！明確各職務(wù)的權(quán)限，避免這種兩極分化，也就避免“不為”與“不該為的為之”而造成失誤的成本。職務(wù)權(quán)限設(shè)計 基本思路根據(jù)每個崗位工作的特性而設(shè)計應(yīng)有的權(quán)限，包括人事權(quán)、業(yè)務(wù)權(quán)和財