二級(jí)人力資源管理師真題及參考答案2013年11月

2013 年 11 月國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師二級(jí)理論試卷第一部分職業(yè)道德（1-25 題，略）第二部分理論知識(shí)（26-125 題，共 100 道題，滿分為 100 分）一、單項(xiàng)選擇題（26-85 題，每題 1 分，共 60 分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）26、下列勞動(dòng)力需求曲線中， （ ）表示勞動(dòng)力需求量變動(dòng)相對(duì)于工資率變動(dòng)富有彈性。答案：C27、 （ ）在國家的法律體系中具有最高法律效力。A、勞動(dòng)法律B、憲法C、國務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)D、勞動(dòng)規(guī)章答案：B28、PDCA 循環(huán)包括執(zhí)行；處理；檢查；計(jì)劃。排序正確的是（ ） 。A、B、C、D、答案：A29、 （ ）是指當(dāng)對(duì)一個(gè)人某些特征形成好或壞的印象之后，就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。A、光環(huán)效應(yīng)B、投射效應(yīng)C、首因效應(yīng)D、刻板印象答案：A30、下列關(guān)于員工激勵(lì)的說法，不正確是（ ） 。A、任何一種激勵(lì)方法都不是萬能的B、對(duì)員工的激勵(lì)不一定達(dá)到滿意效果C、員工對(duì)激勵(lì)做出的反應(yīng)需要一定時(shí)間D、對(duì)員工的激勵(lì)一定會(huì)產(chǎn)生直接反應(yīng)答案：D31、下列關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的說法，不正確的是（ ） 。A、更加強(qiáng)調(diào)管理的系統(tǒng)化B、更加強(qiáng)調(diào)管理手段的現(xiàn)代化C、更加強(qiáng)調(diào)管理的規(guī)范化D、更加強(qiáng)調(diào)管理技術(shù)的靜態(tài)化答案：D32、靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論不研究（ ）等方面的問題。A、行為規(guī)范B、組織體制C、信息控制D、部門結(jié)構(gòu)答案：C33、 （ ）組織將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起。A、獨(dú)立型B、模擬分權(quán)制C、依托型D、多維立體制答案：D34、進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式。 （ ）不屬于部門結(jié)構(gòu)模式。A、直線職能制B、咨詢機(jī)構(gòu)C、超事業(yè)部制D、事業(yè)部制答案：B35、 （ ）不屬于組織結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容。A、各種職能的性質(zhì)及類別B、員工與崗位之間是否匹配C、決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能D、內(nèi)部環(huán)境變化對(duì)企業(yè)組織職能的影響答案： B36、企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程包括：互動(dòng)階段；擬定目標(biāo)階段；控制階段；規(guī)劃階段。排序正確的是（ ） 。A、B、C、D、答案：B37、編制人員需求計(jì)劃時(shí)，計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量等于（ ） 。A、計(jì)劃期人員總需要量減去報(bào)告期期末人員總數(shù)，加上計(jì)劃期自然減員人數(shù)B、計(jì)劃期人員總需要量加上報(bào)告期期末人員總數(shù)，減去計(jì)劃期自然減員人數(shù)C、計(jì)劃期自然減員人數(shù)加上計(jì)劃期人員總需要量，減去報(bào)告期期初人員總數(shù)D、報(bào)告期自然減員人數(shù)減去計(jì)劃期人員總需要量，加上報(bào)告期期末人員總數(shù)答案：A38、下列關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)的說法，不正確的是（ ） 。A、人力資源預(yù)測(cè)的方案和過程相對(duì)簡單易行B、要求預(yù)測(cè)者具有高度的創(chuàng)造性和分析能力C、人力資源預(yù)測(cè)所面臨的環(huán)境具有不確定性D、人力資源預(yù)測(cè)能夠引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃答案：A39、 （ ）依據(jù)失誤發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測(cè)事物未來的發(fā)展趨勢(shì)，這種方法也可以進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)。A、趨勢(shì)外推法B、人員比率法C、回歸分析法D、轉(zhuǎn)換比率法答案：C40、下列關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的說法，不正確的是（ ） 。A、趨勢(shì)外推法最簡單，自變量只有一個(gè)B、回歸分析法不考慮不同變量之間的影響C、趨勢(shì)外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法D、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型一般只在管理基礎(chǔ)較薄弱的小公司采用答案：D41、 （ ）素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的是了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或查找問題根源。A、選拔性B、考核性C、開發(fā)性D、診斷性答案：D42、 （ ）的對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測(cè)評(píng)對(duì)象的實(shí)際特征。A、一次量化B、二次量化C、類別量化D、模糊量化答案：A43、對(duì)被測(cè)評(píng)者的回答或反應(yīng)不做任何限制的品德測(cè)評(píng)技術(shù)是（ ） 。A、心理技術(shù)B、FRC 技術(shù)C、投射技術(shù)D、問卷技術(shù)答案：C44、對(duì)員工的學(xué)習(xí)能力進(jìn)行測(cè)評(píng)，最簡單有效地方式是（ ） 。A、面試B、情景測(cè)驗(yàn)C、智力測(cè)驗(yàn)D、心理測(cè)驗(yàn)答案：D45、 （ ）不是員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的分析方法。A、要素分析法B、曲線分析法C、綜合分析法D、崗位分析法答案：D解析：測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法有要素分析法、綜合分析法、曲線分析法。46、面試考官根據(jù)面試階段的感受對(duì)應(yīng)聘者做出主觀評(píng)價(jià)，這屬于（ ） 。A、第一印象B、對(duì)比效應(yīng)C、暈輪效應(yīng)D、錄用壓力答案：C47、 “你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”屬于（ ）面試問題。A、壓力性B、知識(shí)性C、思維性D、經(jīng)驗(yàn)性答案：A48、招聘過程中經(jīng)常用到群體決策法，關(guān)于這種方法的論述，不正確的是（ ） 。A、需要組建決策團(tuán)隊(duì)B、由不同背景的人進(jìn)行評(píng)價(jià)C、增強(qiáng)了招聘的主觀決策性D、需要利用運(yùn)籌學(xué)原理答案：C49、設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表時(shí)，評(píng)分指標(biāo)應(yīng)控制在（ ）以內(nèi)。A、5 個(gè)B、10 個(gè)C、30 個(gè)D、40 個(gè)答案：B解析：評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評(píng)價(jià)指標(biāo)控制在 10 個(gè)以內(nèi)，否則測(cè)評(píng)官無法在短時(shí)間內(nèi)準(zhǔn)確給出評(píng)判。50、獨(dú)立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用（ ）的培訓(xùn)方式。A、分散B、邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)C、集中D、完全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)答案：A51、制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，培訓(xùn)需求分析的目標(biāo)是（ ） 。A、明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)間的差距B、收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)C、明確培訓(xùn)的需求，預(yù)測(cè)培訓(xùn)的潛在困難D、明確測(cè)評(píng)培訓(xùn)規(guī)劃的工具、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)答案：A52、企業(yè)在成立初期，培訓(xùn)力量應(yīng)集中于（ ） 。A、組建管理團(tuán)隊(duì)B、提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力C、提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感D、提高中層管理人員的管理能力答案：B53、企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)不包括（ ） 。A、提高其經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能B、使其適應(yīng)不斷變換的環(huán)境C、培養(yǎng)業(yè)務(wù)骨干成為接班人D、對(duì)目前的業(yè)務(wù)能更加熟練答案：D54、一般來說，不同層次的管理人員有不同的技能要求，對(duì)于中層管理人員而言， （ ）是最重要的。A、專業(yè)技能B、理念技能C、人文技能D、協(xié)調(diào)技能答案：C55、企業(yè)需要對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行建設(shè)性評(píng)估，下列說法不正確的是（ ） 。A、建設(shè)性評(píng)估是非正式評(píng)估B、建設(shè)性評(píng)估是主觀性評(píng)估C、建設(shè)性評(píng)估的結(jié)果決定了培訓(xùn)項(xiàng)目是否保留D、建設(shè)性評(píng)估讓培訓(xùn)對(duì)象認(rèn)識(shí)到自己是否進(jìn)步答案：C56、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評(píng)估的方法不包括（ ） 。A、任務(wù)項(xiàng)目法B、問卷調(diào)查法C、筆試法D、行為觀察法答案：C57、員工培訓(xùn)的認(rèn)知成果是（ ）的主要對(duì)象和內(nèi)容。A、學(xué)習(xí)評(píng)估B、反應(yīng)評(píng)估C、結(jié)果評(píng)估D、行為評(píng)估答案：A58、 （ ）更適用于調(diào)查面廣，以封閉式問題為主的調(diào)查。A、訪談法B、問卷調(diào)查法C、觀察法D、電話調(diào)查法答案：B59、勞動(dòng)定額法屬于（ ）績效考評(píng)方法。A、品質(zhì)導(dǎo)向型B、結(jié)果導(dǎo)向型C、行為導(dǎo)向型D、綜合型答案：B60、下列關(guān)于強(qiáng)迫選擇法的表述，不正確的是（ ） 。A、是一種定量化考評(píng)方法B、屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法C、可以用來考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn)D、屬于行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法答案：D61、 （ ）是一種評(píng)價(jià)中心技術(shù)，它將被考評(píng)者置于模擬管理崗位上，讓他在一段時(shí)間內(nèi)參與有關(guān)文件或文書的起草，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題。A、實(shí)務(wù)作業(yè)B、個(gè)人報(bào)告C、管理游戲D、個(gè)人測(cè)驗(yàn)答案：A解析：實(shí)務(wù)作業(yè)是模擬某一個(gè)管理崗位，讓被考評(píng)者在一定的時(shí)間內(nèi)，參與所有相關(guān)文件、文書(包括備忘錄、信函等)的起草和處理，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題。62、對(duì)于科技人員進(jìn)行績效考評(píng)，主要考評(píng)（ ）方面的指標(biāo)。A、個(gè)人績效B、人員素質(zhì)C、工作流程D、工作過程和成果答案：D63、 “獲得專利權(quán)的項(xiàng)目數(shù)”屬于（ ）的績效考評(píng)指標(biāo)。A、行為過程型B、品質(zhì)特征型C、工作結(jié)果型D、工作方式型答案：C64、戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI 體系更加強(qiáng)調(diào)對(duì)員工（ ）的激勵(lì)。A、目標(biāo)B、行為C、心理D、學(xué)習(xí)答案：B65、關(guān)鍵績效指標(biāo)法的核心是（ ） 。A、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的建立B、新型激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建C、KPI 指標(biāo)的提取D、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的明確答案：C66、在績效評(píng)價(jià)中最常采用的評(píng)價(jià)方式是（ ） 。A、客戶評(píng)價(jià)B、自我評(píng)價(jià)C、上級(jí)評(píng)價(jià)D、同級(jí)評(píng)價(jià)答案：C67、 （ ）是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個(gè)體潛在的深層次特征。A、行為特征B、勝任特征C、心理特征D、業(yè)績特征答案：B68、 （ ）所得到的的市場薪酬信息，其缺點(diǎn)是數(shù)據(jù)的針對(duì)性不強(qiáng)。A、企業(yè)之間相互調(diào)查B、問卷調(diào)查C、采集社會(huì)公開信息D、訪談?wù){(diào)查答案：C69、一般來說，工資水平高的企業(yè)應(yīng)關(guān)注市場（ ）點(diǎn)處的的薪酬水平。A、15%B、25%C、50%D、75%答案：D70、 （ ）是崗位橫向分類的最后一步。A、職級(jí)的劃分B、崗級(jí)的劃分C、職系的劃分D、崗等的劃分答案：C71、 （ ）將工資水平直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系。A、一崗一薪工資制B、薪點(diǎn)工資制C、一崗多薪工資制D、提成工資制答案：B72、下列關(guān)于績效工資制的說法，不正確的是（ ） 。A、以工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付工資B、注重團(tuán)體績效差異的確定C、計(jì)件工資制是一種主要形式D、提成制是一種典型形式答案：B73、 （ ）的工作方式是：確保成員將小部分的時(shí)間和精力投入到團(tuán)隊(duì)中去，而將大部分時(shí)間和精力投入到各自的常規(guī)工作中去。A、平行團(tuán)隊(duì)B、交叉團(tuán)隊(duì)C、流程團(tuán)隊(duì)D、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)答案：A74、 （ ）的工資結(jié)構(gòu)比較適用于責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。A、以績效為導(dǎo)向B、以行為為導(dǎo)向C、以工作為導(dǎo)向D、以技能為導(dǎo)向答案：C75、工資水平對(duì)外具有競爭性的企業(yè)，其工資水平應(yīng)比行業(yè)平均工資水平高（ ） 。A、5%B、15%C、50%D、75%答案：B76、人力資源和社會(huì)保障行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起（ ）內(nèi)未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效。A、15 日B、30 日C、45 日D、60 日答案：A77、下列關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，不正確的是（ ） 。A、雇員是被派遣的勞動(dòng)者B、是一種組合勞動(dòng)關(guān)系C、本質(zhì)是勞動(dòng)力的雇傭和使用相統(tǒng)一D、雇主是勞務(wù)派遣單位答案：C78、工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括（ ） 。A、最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定B、年度平均工資水平及其調(diào)整幅度C、工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和形式D、工資協(xié)議的終止條件與違約責(zé)任答案：A79、政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則不包括（ ） 。A、平均工資的增長低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長B、平均工資的增長低于人均 GDP 的增長C、在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變D、企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟(jì)效益的增長答案：B80、制定勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位的依據(jù)不包括（ ） 。A、就業(yè)狀況B、經(jīng)濟(jì)總量C、物價(jià)水平D、勞動(dòng)力供求關(guān)系答案：B81、企業(yè)制定（ ）的目的是：及時(shí)處理事故，采取預(yù)防措施，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，防止類似事件再次發(fā)生。A、安全生產(chǎn)責(zé)任制度B、重大事故隱患處理制度C、安全生產(chǎn)檢查制度D、傷亡事故報(bào)告和處理制度答案：D82、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度的要點(diǎn)不包括（ ） 。A、重大事故隱患分類B、有關(guān)人員資格認(rèn)證C、有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)安全衛(wèi)生資格認(rèn)證D、與勞動(dòng)安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證答案：A83、企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭議進(jìn)行調(diào)解，這種調(diào)解的特點(diǎn)不包括（ ） 。A、群眾性B、合議性C、自治性D、非強(qiáng)制性答案：B84、勞動(dòng)爭議申請(qǐng)仲裁的有效期間為（ ） 。A、1 個(gè)月B、半年C、3 個(gè)月D、1 年答案：D85、勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)收到仲裁申請(qǐng)之日起（ ）內(nèi)，認(rèn)為符合受理?xiàng)l件的，應(yīng)當(dāng)受理。A、5 日B、10 日C、15 日D、30 日答案：A二、多項(xiàng)選擇題（86-125 題，每題 1 分，共 40 分。每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分）86、勞動(dòng)資源稀缺性的屬性包括（ ） 。A、具有普遍性B、僅存在于市場經(jīng)濟(jì)中C、是一種相對(duì)的稀缺性D、僅存在于當(dāng)前社會(huì)E、可以表現(xiàn)為消費(fèi)勞動(dòng)資源的支付能力和支付手段的稀缺性答案：ACE87、勞動(dòng)權(quán)的核心內(nèi)容包括（ ） 。A、平等就業(yè)權(quán)B、勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)C、休息休假權(quán)D、自由擇業(yè)權(quán)E、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)答案：AD88、滿足安全需要的行為可以是（ ） 。A、免受失業(yè)和經(jīng)濟(jì)危機(jī)的威脅B、比競爭者更出色C、避免任務(wù)或者決策失敗的風(fēng)險(xiǎn)D、免受疾病和殘疾的威脅E、避免受到傷害或處于危險(xiǎn)的環(huán)境答案：ACDE89、人力資源的一般特點(diǎn)包括（ ） 。A、時(shí)間性B、消費(fèi)性C、地域性D、創(chuàng)造性E、主觀能動(dòng)性答案：ABDE90、某單位在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)診斷時(shí)要分析組織關(guān)系，即需要明確（ ） 。A、應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系B、要求別人給予何種配合和服務(wù)C、如何才能取得行業(yè)的領(lǐng)頭位置D、應(yīng)當(dāng)為別的單位提供哪些服務(wù)E、內(nèi)部環(huán)境變化如何引起戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變答案：ABD91、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的目的主要在于（ ） 。A、實(shí)現(xiàn)組織間的相互協(xié)調(diào)B、實(shí)現(xiàn)組織管理的系統(tǒng)化C、解決部門內(nèi)部的分工問題D、解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)的分散傾向E、保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的正常運(yùn)行答案：AD92、企業(yè)晉升計(jì)劃的內(nèi)容一般由（ ）等指標(biāo)組成。A、晉升時(shí)間B、晉升比率C、晉升條件D、晉升職位E、晉升人數(shù)答案：ABC93、人員晉升計(jì)劃是企業(yè)根據(jù)（ ）制定的員工職務(wù)提升方案。A、企業(yè)目標(biāo)B、人員需要C、工作條件D、工資水平E、內(nèi)部人員分布情況答案：ABE94、下列關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的說法，正確的有（ ） 。A、馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求B、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法其實(shí)是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣C、馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源供給D、趨勢(shì)外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法E、灰色預(yù)測(cè)模型僅能對(duì)含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)答案：AD95、預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮的因素包括（ ） 。A、替休B、退休C、平調(diào)D、晉升E、輪換答案：BCD96、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素包括（ ） 。A、標(biāo)準(zhǔn)B、標(biāo)度C、標(biāo)記D、數(shù)據(jù)E、模型答案：ABC97、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中，特殊能力測(cè)評(píng)的主要內(nèi)容包括（ ） 。A、文書能力B、運(yùn)動(dòng)能力C、操作能力D、學(xué)習(xí)能力E、機(jī)械能力答案：ACE98、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法有（ ） 。A、集中趨勢(shì)分析B、崗位分析C、離散趨勢(shì)分析D、因素分析E、文字分析答案：ACD99、 （ ）屬于面試中背景性問題的內(nèi)容。A、個(gè)人興趣B、家庭情況C、法律常識(shí)D、工作經(jīng)歷E、遺傳病史答案：ABD100、下列關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的表述，不正確的是（ ） 。A、它有效地運(yùn)用密集性群體討論的方式B、它可以快速地誘發(fā)被評(píng)價(jià)者特定的行為C、它可以用于選拔員工，也可以進(jìn)行培訓(xùn)診斷D、它可以用來判斷被評(píng)價(jià)者所具有的個(gè)性特征E、考官可以在現(xiàn)場臨近觀察并直接寫出評(píng)定意見答案：AE101、下列關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的表述，正確的有（ ） 。A、評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)具有針對(duì)性B、面試場地的布置要肅穆給人以壓力感C、應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)D、設(shè)計(jì)評(píng)分表的重點(diǎn)是確定測(cè)評(píng)能力指標(biāo)E、被測(cè)評(píng)者應(yīng)以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序答案：ACDE102、在企業(yè)員工培訓(xùn)活動(dòng)中，教學(xué)形式受（ ）等因素的影響。A、教師B、時(shí)間C、教材D、課程E、教案答案：ACDE103、一般來說，企業(yè)外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑包括（ ） 。A、聘請(qǐng)專職的培訓(xùn)師B、聘請(qǐng)本專業(yè)的專家、學(xué)者C、從高校畢業(yè)生中進(jìn)行招聘D、從高?；蚣夹g(shù)學(xué)院聘請(qǐng)教師E、從顧問公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問答案：ABCD104、培訓(xùn)中評(píng)估的內(nèi)容包括（ ） 。A、培訓(xùn)內(nèi)容B、培訓(xùn)環(huán)境C、培訓(xùn)活動(dòng)的參與狀況D、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員E、培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果答案：ABCDE105、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正式評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)包括（ ） 。A、不會(huì)給受訓(xùn)者帶來太大壓力B、使得評(píng)估結(jié)論更具有說服力C、簡便易行不需投入過多成本D、在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上做出判斷，客觀性較強(qiáng)E、可將評(píng)估結(jié)論與最初計(jì)劃比較核對(duì)，易發(fā)現(xiàn)問題答案：BDE106、對(duì)新的培訓(xùn)方式進(jìn)行效果評(píng)估，則評(píng)估的側(cè)重點(diǎn)在于（ ） 。A、課程組織B、培訓(xùn)教材C、教學(xué)人員D、課程設(shè)計(jì)E、應(yīng)用效果答案：ABDE107、一般來說，進(jìn)行員工培訓(xùn)評(píng)估時(shí)，投資回報(bào)率的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)包括（ ） 。A、勞動(dòng)效率B、直接成本C、專利項(xiàng)數(shù)D、間接成本E、質(zhì)量要求答案：BD108、從考評(píng)的性質(zhì)和特點(diǎn)看，行為導(dǎo)向型主觀評(píng)價(jià)方法的特點(diǎn)是（ ） 。A、考評(píng)有客觀依據(jù)B、缺乏量化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)C、可以用于考評(píng)團(tuán)隊(duì)績效D、受考評(píng)者主觀因素的制約和影響E、利用同一標(biāo)準(zhǔn)衡量所有員工的工作績效答案：BDE109、下列關(guān)于日清日結(jié)法的表述，正確的有（ ） 。A、是一種目標(biāo)管理方法B、可有效提高工作效率C、將 PDCA 周期壓縮至一周時(shí)間D、可提高工作有效性和及時(shí)性E、是一種靜態(tài)、固化的績效考評(píng)方法答案：ABD110、績效考評(píng)造成寬厚誤差的原因主要有（ ） 。A、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法的主觀性強(qiáng)B、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低C、擬壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)比例D、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過高E、為緩和上下級(jí)關(guān)系，給被考評(píng)者過高的評(píng)價(jià)答案：ABE111、下列關(guān)于比率量表的說法，正確的有（ ） 。A、量表中沒有絕對(duì)零點(diǎn)B、采用的統(tǒng)計(jì)方法較為單一C、是測(cè)量水平最高的量表D、測(cè)量結(jié)果可以進(jìn)行四則運(yùn)算E、測(cè)量結(jié)果可以計(jì)算幾何平均數(shù)答案：CDE112、為 KPI 設(shè)定工作產(chǎn)出時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵守（ ）的原則。A、增值產(chǎn)出B、組織優(yōu)化C、結(jié)果優(yōu)先D、設(shè)定權(quán)重E、客戶導(dǎo)向答案：ACDE113、360 度考評(píng)中，外部客戶評(píng)價(jià)的內(nèi)容包括（ ） 。A、心理素質(zhì)B、服務(wù)態(tài)度C、成本收益D、服務(wù)質(zhì)量E、工作數(shù)量答案：BD114、市場薪酬調(diào)查的被調(diào)查崗位，應(yīng)在（ ）等方面與本企業(yè)崗位具有可比性。A、工作性質(zhì)B、崗位職責(zé)C、勞動(dòng)強(qiáng)度D、薪酬水平E、在崗人數(shù)答案：ABC115、在不同企業(yè)中，工作職責(zé)相同的崗位但薪酬存在較大差距，其原因可能是（ ） 。A、不同行業(yè)有不同的慣例B、管理理念和薪酬策略不同C、不同企業(yè)所處的地理位置不同D、對(duì)企業(yè)的價(jià)值或貢獻(xiàn)大小不同E、在職者在該崗位上工作時(shí)間的長短不同答案：ABCDE116、實(shí)行一崗一薪制，需要測(cè)評(píng)的崗位因素包括（ ） 。A、職責(zé)范圍B、薪酬水平C、勞動(dòng)強(qiáng)度D、責(zé)任大小E、在崗人數(shù)答案：ACD117、人力資源部向員工介紹企業(yè)工資制度的途徑包括（ ） 。A、員工招聘會(huì)B、員工手冊(cè)C、員工座談會(huì)D、企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站E、工資滿意度調(diào)查答案：DE118、工資調(diào)整的具體類型包括（ ） 。A、物價(jià)性調(diào)整B、工齡性調(diào)整C、隨機(jī)性調(diào)整D、效益性調(diào)整E、考核性調(diào)整答案：ABDE119、企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，應(yīng)掌握的人力資源規(guī)劃資料包括（ ） 。A、企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)B、未來一年預(yù)計(jì)休假的員工人數(shù)C、未來一年預(yù)計(jì)崗位輪換的員工人數(shù)D、未來一年預(yù)計(jì)晉升職務(wù)的員工人數(shù)E、企業(yè)在過去三年的各類員工總數(shù)答案：BCD120、勞務(wù)派遣的主體有（ ） 。A、用工單位B、政府C、勞務(wù)派遣單位D、工會(huì)E、被派遣勞動(dòng)者答案：ACE121、被派遣勞動(dòng)者的用工單位應(yīng)履行的義務(wù)包括（ ） 。A、提供工作崗位B、進(jìn)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育C、進(jìn)行勞動(dòng)組織和監(jiān)督管理D、支付工資、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)E、提供與工作崗位相關(guān)的勞動(dòng)條件答案：ABCE122、運(yùn)用勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位時(shí)，必須處理好指導(dǎo)價(jià)位與（ ）的關(guān)系。A、 “兩低于”原則B、企業(yè)員工總數(shù)C、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益D、企業(yè)員工結(jié)構(gòu)E、企業(yè)短期貨幣工資決定方式答案：CE123、企業(yè)所有員工在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則包括（ ） 。A、安全第一B、預(yù)防為主C、以人為本D、防治結(jié)合E、獎(jiǎng)懲結(jié)合答案：ABC124、根據(jù)爭議性質(zhì)的不同，勞動(dòng)爭議可劃分為（ ） 。A、勞動(dòng)合同爭議B、勞務(wù)派遣爭議C、集體合同爭議D、權(quán)利爭議E、利益爭議答案：DE125、按照承擔(dān)法律責(zé)任要件對(duì)勞動(dòng)爭議案例進(jìn)行分析，其思維結(jié)構(gòu)包括（ ） 。A、分析確定勞動(dòng)爭議的標(biāo)的B、分析確定勞動(dòng)爭議當(dāng)事人所實(shí)施的行為C、分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯(cuò)D、分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足已造成一定的危害E、分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系答案：BCDE（完）2013 年 11 月國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師二級(jí)技能試卷一、簡答題（本題共 3 題，第 1 小題 16 分，第 2 小題 16 分，第 3 小題 14 分，共 46 分）1在員工素質(zhì)測(cè)評(píng)準(zhǔn)備階段需要完成哪些具體的工作？（16 分）答：1收集必要的資料2組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組必須對(duì)小組成員加以培訓(xùn)，使之了解、熟悉并掌握各種方法和相關(guān)的知識(shí)，盡量避免個(gè)人感情因素對(duì)測(cè)評(píng)工作的干擾。3測(cè)評(píng)方案的制定(1)確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的(2)設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)這項(xiàng)工作是減少測(cè)評(píng)過程中測(cè)評(píng)誤差的一種手段，應(yīng)引起足夠的重視。(3)編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)是測(cè)評(píng)人員所遵循的客觀“尺度”。編制參照標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要嚴(yán)格遵守編制程序、方法和原則。(4)選擇合理的測(cè)評(píng)方法人事測(cè)評(píng)方法通常采用四個(gè)指標(biāo)，即效度、公平程度、實(shí)用性和成本。2. 根據(jù)培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)估體系的主要內(nèi)容和評(píng)估方法，填寫下表。（16 分）3.采用問卷調(diào)查法設(shè)計(jì)績效考評(píng)指標(biāo)體系的具體步驟有哪些？(14 分)答：問卷調(diào)查法的具體步驟是：第一步，根據(jù)績效考評(píng)目的和對(duì)象，查閱工作崗位說明書，通過必要的現(xiàn)場調(diào)查，詳細(xì)地采集與工作績效各種要素和指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料。第二步，列出所有相關(guān)的影響和制約工作績效的要素及具體的指標(biāo)，并進(jìn)行初步篩選。第三步，用簡潔精煉的語言或計(jì)算公式，對(duì)每個(gè)相關(guān)要素(指標(biāo))概念的內(nèi)涵和外延，作出準(zhǔn)確的界定。第四步，根據(jù)調(diào)查的目的和單位的具體情況，確定調(diào)查問卷的具體形式、所調(diào)查對(duì)象和范圍，以及具體的實(shí)施步驟和方法。第五步，設(shè)計(jì)調(diào)查問卷。將需要調(diào)查的內(nèi)容，以一定的格式編制成問卷。第六步，發(fā)放調(diào)查問卷。通過一定的渠道將調(diào)查問卷分發(fā)給調(diào)查者，選擇的渠道應(yīng)是可靠的。第七步，回收調(diào)查問卷，進(jìn)行整理匯總和統(tǒng)計(jì)分析，取得最后的調(diào)查結(jié)果。二、綜合題（本題共 3 題，每小題 18 分，共 54 分）1.某公司決定起草公司人力資源發(fā)展規(guī)劃，由規(guī)劃專員小王負(fù)責(zé)預(yù)測(cè)公司的人力資源需求。該公司生產(chǎn)部門在過去幾年中技能操作人員、專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的人數(shù)比例一直穩(wěn)定在 6:3:1。根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)劃，生產(chǎn)部門計(jì)劃明年補(bǔ)充技能操作人員 60 人，目前已經(jīng)確定將會(huì)有 15 名專業(yè)技術(shù)人員和 8 名管理人員離職，5 名管理人員調(diào)整到其他部門。假設(shè)您是規(guī)劃專員小王，請(qǐng)結(jié)合案例，回答以下問題：(1)可采用哪些定性與定量方法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)？（10 分）(2)假設(shè)生產(chǎn)部門組織結(jié)構(gòu)和生產(chǎn)率不變，請(qǐng)利用人員比率法確定該部門明年專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的需求量。（8 分）答:第一.人員需求預(yù)測(cè)的定性和定量方法有：（10 分）（1）定性預(yù)測(cè)主要有經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法和德爾菲法。（2）人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法有：轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢(shì)外推法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測(cè)模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法、計(jì)算機(jī)模擬法。第二.預(yù)測(cè)明年專業(yè)技術(shù)人員和管理人員需求量（8 分）具體做法如下：(1)生產(chǎn)效率不變、組織結(jié)構(gòu)不變，說明該企業(yè)的技能操作人員、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員的人數(shù)構(gòu)成不變，還是 6：3：1；(2) 專業(yè)技術(shù)人員數(shù)=60(36)=30(人)，明年該企業(yè)需要補(bǔ)充的總的專業(yè)技術(shù)人員數(shù)=30+15=45(人)；(3)管理人員數(shù)=60(16)=10(人)，明年該企業(yè)需要補(bǔ)充的總的管理人員=10+8+5=23(人)。答：該企業(yè)明年至少應(yīng)招收 45 名專業(yè)技術(shù)人員和 23 名管理人員。2. 某建筑材料公司 2013 年上半年銷售收入明顯下降，而生產(chǎn)總成本比去年同期提高了 15%，特別是人工成本有了較大幅度的增加。2013 年 10 月公司人力資源部委托一家中介機(jī)構(gòu)對(duì)國內(nèi)同行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行了深入調(diào)查，發(fā)現(xiàn)公司薪酬水平位于市場薪酬的 75%點(diǎn)處，根據(jù)公司市場部預(yù)測(cè)，未來三年公司的營業(yè)收入將會(huì)有顯著提高，年平均增長 16%左右。公司人力資源部經(jīng)過研究后認(rèn)為，2014年度員工的薪酬水平增幅應(yīng)控制在 8%以下。請(qǐng)結(jié)合本案例，說明該公司應(yīng)當(dāng)如何編制年度員工薪酬計(jì)劃？（18 分）答：制定薪酬計(jì)劃的工作程序如下：1通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平(這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎(jiǎng)金、福利、長期激勵(lì)等)。2了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平，是 90點(diǎn)處、75點(diǎn)處，還是 50點(diǎn)處、25點(diǎn)處。3了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。4將前三個(gè)步驟結(jié)合畫出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表。表 524 是某企業(yè)的薪酬計(jì)劃計(jì)算表，各崗位的薪酬水平企業(yè)采用 50點(diǎn)處的市場薪酬水平。5根據(jù)經(jīng)營計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額銷售收入的比值，將計(jì)算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較，如果計(jì)算的比值小于或等于同業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬計(jì)劃可行；如果大于同業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會(huì)對(duì)薪酬計(jì)劃的要求將各崗位的薪酬水平適當(dāng)降低。6各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、各員工的基本情況如工齡、業(yè)績考核結(jié)果、能力提高情況等做出部門的薪酬計(jì)劃，并上報(bào)到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行所有部門薪酬計(jì)劃的匯總。7如果匯總的各部門薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整。8將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批。3、2013 年 1 月，美國一家酒店管理公司委派以安德魯為首的管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)軍 A 市，