人力資源管理課件 第四章 招聘管理

第 4章 招聘管理 導(dǎo)入案例 】 微軟經(jīng)典面試題 在不使用天平的情況下，怎樣稱出一架噴氣式飛機(jī)的重量？ 為什么鏡子里的影像左右顛倒而不是上下顛倒？ 為什么你在賓館里一打開熱水龍頭就有熱水流出來？ M& 你在船上，把一只箱子拋起來，水平面會(huì)升高還是下降？ 世界上有多少鋼琴調(diào)音師？ 美國有多少加油站？ 每小時(shí)有多少密西西比河水流過新奧爾良？ 一般來說，將曼哈頓的電話冊(cè)翻多少次，才能找到你想要找的人名？ 根據(jù)以上題目，回答以下問題： （ 1）如果你參加面試，你會(huì)如何回答上述問題？ （ 2）微軟為什么要出這樣的題目？ 聘管理概述 招聘的含義 招聘是指組織根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求 ， 采用科學(xué)的方法從組織內(nèi)部和外部吸收人力資源的過程 。 員工招聘是企業(yè)人力資源的獲取和準(zhǔn)備階段 ， 包括吸引 、 選拔和錄用三個(gè)階段 。 招聘的目的 招聘的原則 影響招聘的因素 （ 1）國家法律法規(guī) （ 2）國家政策 （ 3）經(jīng)濟(jì)狀況 （ 4）技術(shù)進(jìn)步 （ 5）勞動(dòng)力市場(chǎng) （ 1）企業(yè)文化 （ 2）經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 （ 3）職位的性質(zhì) （ 4）企業(yè)形象 （ 5）企業(yè)的招聘預(yù)算 招聘管理的新變化 （ 1）招聘管理戰(zhàn)略化 （ 2）招聘在企業(yè)人力資源的形成過程中的作用讓位于篩選和錄用工作 （ 3）新技術(shù)在招聘中得到普遍運(yùn)用 （ 4）招聘工作更多地被下放到各個(gè)職能和專業(yè)部門 （ 5）招聘工作內(nèi)容在擴(kuò)大 招聘管理的流程和內(nèi)容 吸引階段 （ 1）職位公告法 （ 2）員工推薦法 （ 3）檔案法 2. 外部招聘方法 （ 1）同業(yè)公會(huì)或勞工組織推薦 （ 2）廣告招聘 （ 3）校園招聘 （ 4）中介機(jī)構(gòu) （ 5）獵頭公司招聘 （ 6）網(wǎng)絡(luò)招聘 讀資料：哪種招聘方式最有效？ 世界經(jīng)理人網(wǎng)站舉辦了“經(jīng)理人認(rèn)為哪種招聘方式最有效”的調(diào)查。結(jié)果顯示： 經(jīng)理認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)招聘有效，的經(jīng)理認(rèn)為認(rèn)為人才招聘會(huì)有效，選擇內(nèi)部員工推薦的經(jīng)理人超過了選擇在媒體刊登招聘信息的經(jīng)理人。 對(duì)于不同層次的人才，對(duì)其產(chǎn)生作用的最佳招聘方式是完全不同的。例如，對(duì)于基層員工（包括一線操作工人），由于其知識(shí)層次、經(jīng)濟(jì)條件以及所在單位人事制度等方面的限制，有效的招聘方式可能依次為：人才集市、校園招聘、委托中介和媒體公告；對(duì)于中層人才，網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部員工推薦為首選方式；對(duì)于高層管理人員，他們一般不會(huì)參加諸如人才招聘會(huì)等活動(dòng)，因此，較好的招聘方式為獵頭和在高端媒體發(fā)布信息。 選拔階段 請(qǐng)表篩選 閱讀資料：一般人不知道的簡(jiǎn)歷篩選技巧 初試一般采用筆試的形式，包括：知識(shí)考試，心理測(cè)驗(yàn)。 根據(jù)崗位要求不同，企業(yè)往往將面試、情景模擬、評(píng)價(jià)中心、操作測(cè)驗(yàn)等方法應(yīng)用于復(fù)試。 錄用階段 （ 1）總結(jié)應(yīng)聘者的有關(guān)信息 （ 2）分析錄用決策的影響因素 （ 3）選擇決策方法 （ 4）列出候選人名單 （ 5）背景調(diào)查 1）身份背景調(diào)查 2）學(xué)歷背景調(diào)查 3）工作背景調(diào)查 4）過去的不良記錄調(diào)查 （ 6）做出錄用決策 評(píng)估階段 （ 1）單位招聘成本 （ 2）招聘成本 1）招募成本 2）選拔成本 3）錄用成本 4）安置成本 5）重置成本與離職成本 （ 1）錄用人員數(shù)量評(píng)價(jià) （ 2）錄用人員質(zhì)量評(píng)價(jià) 試 面試的特點(diǎn)又叫面試測(cè)評(píng)，專家面試，是一個(gè)要求被試者用口頭語言來回答主試提問，以便了解被試者的心理素質(zhì)和潛在能力的測(cè)評(píng)方法。 閱讀資料：招聘單位給應(yīng)聘者出的題千奇百怪： 用人單位的經(jīng)典名言：負(fù)責(zé)“微軟”招聘工作的戴維 普里查得先生強(qiáng)調(diào)：其實(shí)我們并不想得到所謂的答案，我們只是想看應(yīng)聘者是否能夠創(chuàng)造性地思考問題，了解他們是否有很強(qiáng)的塑造性，這一點(diǎn)對(duì)新人很重要。 面試的特點(diǎn) 用率高 面試的分類 結(jié)構(gòu)化面試題目的設(shè)計(jì) 關(guān)鍵事件訪談需要受訪者列出他們?cè)趯?shí)際工作中遇到的關(guān)鍵事件，通常是從在目標(biāo)職位上至少有6個(gè)月以上工作經(jīng)驗(yàn)的管理者或從業(yè)者那里獲得關(guān)鍵事件。 通過討論將關(guān)鍵事件歸納為 4 8個(gè)關(guān)鍵勝任特征；從關(guān)鍵事件中歸納出典型行為，提煉為勝任力。然后，將勝任力進(jìn)行定義和行為描述，并將行為描述劃分為若干等級(jí)。 閱讀資料：華為研發(fā)素質(zhì)模型 團(tuán)隊(duì)合作 編制結(jié)構(gòu)化面試的題目 編制結(jié)構(gòu)化面試的題目所需資料來源于關(guān)鍵行為事件訪談。將若干行為事件進(jìn)行整合，歸納，保證重要的情節(jié)、矛盾和沖突在同一個(gè)場(chǎng)合出現(xiàn)，在不同的場(chǎng)景下觀察應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)。 例如，在“ 研發(fā)素質(zhì)模型 團(tuán)隊(duì)合作” 閱讀資料中，收集的行為事件都是反應(yīng)團(tuán)隊(duì)合作能力的。但是每個(gè)關(guān)鍵事件都不相同，我們需要將這些關(guān)鍵事件組合起來。 表 4評(píng)要素、題目、評(píng)分等級(jí)與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 面試的組織與實(shí)施 1. 面試的準(zhǔn)備 （ 1）回顧職位說明書 （ 2）閱讀應(yīng)聘材料和簡(jiǎn)歷 （ 3）擬定面試提綱 （ 4）面試場(chǎng)地、時(shí)間、材料的安排 面試的開展 （ 1）建立關(guān)系階段： 階段多以社交話題為主 （ 2）引入階段： 圍繞應(yīng)聘人的履歷情況提出問題，逐步引出面試正題。 （ 3）正題階段： 招聘人員通過廣泛的話題從不同側(cè)面了解應(yīng)聘人的心理特點(diǎn)、工作動(dòng)機(jī)、能力、素質(zhì)等 （ 4）結(jié)束： 應(yīng)聘者信息進(jìn)行再次確認(rèn)；簡(jiǎn)要回答應(yīng)聘者的提問 （ 5）后續(xù)工作： 檢查 ；給出面試意見或做進(jìn)一步選拔的安排；告知面試結(jié)果；進(jìn)行面試評(píng)估。 面試技巧 1. 提問的技巧 閱讀資料：應(yīng)聘者技巧與面試提問應(yīng)對(duì)策略 2. 學(xué)會(huì)傾聽 認(rèn)真傾聽、及時(shí)歸納整理，抓住關(guān)鍵之處進(jìn)行進(jìn)一步的提問，掌握過程的主動(dòng)權(quán)。 3正確解讀非語言信息 重視對(duì)非語言行為的觀察、分析和判斷。例如，口頭禪并不是與生俱來的，而是在個(gè)人長(zhǎng)期生活過程中慢慢形成的，與使用者的性格、生活遭遇或是精神狀態(tài)密切相關(guān)。 價(jià)中心 價(jià)中心概述 評(píng)價(jià)中心將各種不同的素質(zhì)測(cè)評(píng)方法相互結(jié)合，通過創(chuàng)設(shè)一種逼真的模擬管理系統(tǒng)和工作場(chǎng)景，將被試人納入該環(huán)境系統(tǒng)中，使其完成該系統(tǒng)環(huán)境下對(duì)應(yīng)的各種工作。在這個(gè)過程中，主試人采用多種測(cè)評(píng)技術(shù)和方法，觀察和分析被試人在模擬的各種情景壓力下的心理、行為、表現(xiàn)以及工作績(jī)效，以測(cè)量評(píng)價(jià)被試人的管理能力和潛能等素質(zhì)。 （ 1）針對(duì)性 （ 2）全面性 （ 3）可靠性 （ 4）動(dòng)態(tài)性 （ 5）預(yù)測(cè)性 （ 1） 突破了傳統(tǒng)測(cè)評(píng)方法的局限，開創(chuàng)了人才測(cè)評(píng)技術(shù)的新局面。 （ 2）測(cè)評(píng)的效度以及測(cè)評(píng)帶來的效益較高。 （ 3）集測(cè)評(píng)與培訓(xùn)為一體，擴(kuò)大了測(cè)評(píng)的功能和用途。 目前測(cè)評(píng)中心存在的不足 （ 1）與其他素質(zhì)測(cè)評(píng)方法比較，評(píng)價(jià)中心的測(cè)評(píng)費(fèi)用較高。 （ 2）操作難度大，對(duì)主試人的要求很高，必須有相當(dāng)?shù)墓芾斫?jīng)驗(yàn)并受過相關(guān)專門訓(xùn)練。 （ 3）當(dāng)模擬工作的內(nèi)容與實(shí)際工作有誤差時(shí)，測(cè)評(píng)中的能力表現(xiàn)與實(shí)際工作能力存在較大差距。 （ 4）測(cè)評(píng)的內(nèi)容主要是管理技能和某些方面的心理素質(zhì)，難以全面真實(shí)反映被試人的思想品德等內(nèi)容。 評(píng)價(jià)中心的主要測(cè)評(píng)方法 是指由幾組管理人員利用計(jì)算機(jī)來模擬真實(shí)的公司經(jīng)營(yíng)，并做出各自的決策來互相競(jìng)爭(zhēng)的一種開發(fā)方法。 一個(gè)模擬管理者文件處理工作的活動(dòng)。 要求被試者扮演一個(gè)特定的管理角色來觀察被試者的多種表現(xiàn)，了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測(cè)評(píng)方法。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論指數(shù)名應(yīng)試者集中在一起就某一個(gè)問題進(jìn)行討論，事先并不指定討論會(huì)的主持人，評(píng)價(jià)者在一旁觀察評(píng)價(jià)對(duì)象的行為表現(xiàn)并對(duì)被試者做出評(píng)價(jià)的一種方法。 這是書面測(cè)量方法，實(shí)施案例分析時(shí)，通常讓應(yīng)聘者閱讀一些關(guān)于組織中有關(guān)問題的材料，然后要求他針對(duì)材料提出一系列建議，匯報(bào)給高層管理人員。 評(píng)價(jià)中心的開發(fā) 1. 確定評(píng)價(jià)目的 目的不同，選拔的評(píng)價(jià)方法會(huì)不同，所選擇方法的難度也不同，模擬活動(dòng)的選擇也不同。 通過工作分析明確評(píng)價(jià)中心需要評(píng)價(jià)的指標(biāo)、通過關(guān)鍵事件法等方法挖掘工作中的任務(wù)活動(dòng)，為評(píng)價(jià)中心模擬活動(dòng)的設(shè)計(jì)奠定基礎(chǔ)。 根據(jù)工作分析選樣關(guān)鍵的評(píng)價(jià)指標(biāo)，根據(jù)評(píng)價(jià)中心結(jié)果的應(yīng)用目的選擇合適的評(píng)價(jià)指標(biāo)。 5實(shí)施評(píng)價(jià) （ 1）觀察和記錄被評(píng)價(jià)者行為 （ 2）將記錄的行為進(jìn)行歸類 （ 3）向其他考官報(bào)告自己的記錄 6匯總評(píng)價(jià)結(jié)果 （ 1）集體討論法 （ 2）統(tǒng)計(jì)法 7總結(jié)和反饋 需要按照評(píng)價(jià)中心的目的來進(jìn)行不同的總結(jié)，并進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆答仭?本章小結(jié) 招聘是指組織根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，采用科學(xué)的方法從組織內(nèi)部和外部吸收人力資源的過程。 招聘管理可以劃分為以下幾個(gè)階段：準(zhǔn)