TPS體制下的企業(yè)人力資源規(guī)1

TPSTPS 體制下的企業(yè)人力資源規(guī)劃 下 體制下的企業(yè)人力資源規(guī)劃 下 分類 來源 新制造 作者 日期 2010 11 10 我要評論 0 圖 7 即以職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與資格級別 崗位 薪酬和必要能力要件組成的綜合個人與 公司協(xié)調(diào)發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)的例子 薪酬福利與激勵計(jì)劃 依照企業(yè)現(xiàn)有薪酬福利機(jī)制 對高級管理干部實(shí)行年薪制 根據(jù) 經(jīng)營責(zé)任指標(biāo) 健全考核制度 并嚴(yán)格按照考核結(jié)果兌現(xiàn)收入 實(shí)行激勵機(jī)制 克服經(jīng)營責(zé) 任者的短期行業(yè) 為中層管理人員實(shí)行項(xiàng)目評價工資制 針對不同類型崗位的勞動特點(diǎn) 參照勞動力市場價位 實(shí)行不同的分配方式 工資 序列 工資標(biāo)準(zhǔn)和工資的增減幅度 使企業(yè)內(nèi)部的分配關(guān)系逐步趨向規(guī)范合理 員工工資與 個人績效相聯(lián)系 根據(jù)員工的績效考核結(jié)果決定個人的工資增減 加大工資的彈性 強(qiáng)化工資的激勵和約束功能 逐步提高獎金的比重 進(jìn)一些步簡化工資結(jié)構(gòu) 把隨工資發(fā)放的部分福利貨幣化項(xiàng)目納入工資 建立中高級管理和專業(yè)技術(shù)人員按業(yè)績貢獻(xiàn)與要素分配于一體的延期兌現(xiàn)機(jī)制 把對以 上兩類員工的考核和兌現(xiàn) 由即期考核 即期兌現(xiàn)逐步延續(xù)到中長期兌現(xiàn) 以避免短期行為 團(tuán)隊(duì)績效設(shè)計(jì) 1 績效考評內(nèi)容 對團(tuán)隊(duì) 以部門為評價單位 進(jìn)行評價的項(xiàng)目包括業(yè)務(wù)項(xiàng)目 企 業(yè)文化的執(zhí)行 人才培養(yǎng) 努力程度等 2 績效管理組織機(jī)構(gòu) 由企管部門根據(jù)實(shí)際情況實(shí)施評價 由公司的董事會作出 最終決定 3 績效管理流程及辦法 每年度由企管部門 召說明會 提出要求和考核指標(biāo) 由 各職能部門按照要求把本部門完成的各項(xiàng)工作指標(biāo) 報告給企管部門 由企管部門進(jìn)行總結(jié) 并作出評價 再由企管部門向公司董事會進(jìn)行匯報 由公司事會作出最終的評價 4 績效管理結(jié)果應(yīng)用 每年度進(jìn)行一次評介 由公司的董事會根據(jù)企管部門的團(tuán)隊(duì) 績效管理報告決定獎金的總額 即每年一次團(tuán)隊(duì)績效考核 每年發(fā)放一次董事長特別獎金 企管部門依據(jù)獎金考核制度對獎金的總額進(jìn)行合理分配 參見圖9 個人績效管理及選人用人機(jī)制 1 績效考評內(nèi)容 對員工一年考核三次 兩次獎金考核 一次人事考核 獎金考 核是對員工的貢獻(xiàn)程度及努力程度進(jìn)行評價 根據(jù)生產(chǎn) 銷售數(shù)量的評價點(diǎn)數(shù)決定獎金分配 人事考核是對員工能力進(jìn)評價 根據(jù)評價結(jié)果進(jìn)行晉升或者加薪 以上考核均依據(jù)相關(guān)的考 核體系 獎金考核 人事考核 實(shí)施 參見圖10 2 績效管理組織機(jī)構(gòu) 由企管部門統(tǒng)一負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和管理控制 其他部門直接評價自 己部門的員工 企管部門進(jìn)行確認(rèn)和調(diào)整后 最終由公司董事會批準(zhǔn) 3 績效管理流程及辦法 由企管部門對各部門的第一責(zé)任者召開人事考核說明會 對具體的人事考核方法進(jìn)行說明并發(fā)放人事考核表 部門第一責(zé)任者按照規(guī)定時間 將每位 員工的人事考核表提交企管部門 由企管部門進(jìn)行總結(jié)并進(jìn)行晉升候選人員的面試 之后 公司董事會聽取企管部門匯報 并 作出最終評介 整個人事考核過程需要一個月的時間 4 績效管理結(jié)果應(yīng)用 獎金考核制度決定員工的獎金分配額度 人事考核制度將決 定員工的晉升和每年的薪水調(diào)整 對于公司來說 這兩種考核是激勵員工工作積極性的重要 手段之一 此外 績效管理的高管個性化設(shè)計(jì)在企業(yè)實(shí)際運(yùn)營中必不可少 由于各個企業(yè)目前高級 職位的人力資源 能力 通用工作技巧 必要考核數(shù)據(jù)等不同 在這里不作說明 人事制度設(shè)計(jì) 建立起以能力考核為第一要素的考核制度 客觀地把握本人的能力及特 點(diǎn) 與人才培養(yǎng)及活用相關(guān)聯(lián) 以資格 能力要件為基準(zhǔn) 突出能力評價 通過給予加薪及 晉升等來提高本人的積極性 能力及工作業(yè)績等 人事必要技能培養(yǎng)及管理工具設(shè)計(jì) 提高自身動機(jī)與專業(yè)素養(yǎng) 在職業(yè)場合真才實(shí)學(xué)所帶來的自信最為重要 學(xué)習(xí) 特別是 系統(tǒng)化的學(xué)習(xí) 是成為稱職人力資源主管的第一要務(wù) 并且工作中要不斷地實(shí)踐與總結(jié) 將 知識與經(jīng)驗(yàn)加以融合 總結(jié)出個人獨(dú)到的見解 熟悉各種人力資源管理工具 傳統(tǒng)人力管理中的工具相當(dāng)有限 現(xiàn)代人力資源管理 已 經(jīng)發(fā)展了出許多強(qiáng)而有力的工具 當(dāng)然不是所有的工具都適用 要有良好的鑒別能力 加以 挑選應(yīng)用 認(rèn)真研究企業(yè)的戰(zhàn)略課程 每個企業(yè)都是獨(dú)一無二的 因企業(yè)發(fā)展的歷史背景 所在地 資源 經(jīng)營者理念 股權(quán)形態(tài)與結(jié)構(gòu) 行業(yè) 產(chǎn)品復(fù)雜等差異 所遭遇的課題都不同 所以 要深刻的了解企業(yè) 方能提出具有針對性的方案來報務(wù)企業(yè) 做好溝通與內(nèi)部營銷工作 人力資源工作就是與人打交道 若沒有得到上層 其他部門 主管或是員工的認(rèn)可 一定會以失敗告終 所以必須花費(fèi)極大力氣進(jìn)行內(nèi)部溝通 并樹立企 管部門在企業(yè)內(nèi)部的品牌與影響力 有效整合運(yùn)用組織資源 大多數(shù)人力資源