“家文化”成為現(xiàn)代企業(yè)文化核心.doc

“家文化”成為現(xiàn)代企業(yè)文化核心 長(zhǎng)期以來，在企業(yè)管理中為了管理的方便對(duì)人群分為不同的層次，從大的方面說，分為管理者和操作者，管理者被俗稱為領(lǐng)導(dǎo)，而被操作者被稱為“員工”、“工人”等，他們享受著不同的工資待遇，一般來說，大多數(shù)管理者的工資較高，而操作者工資普遍較低；更為重要的是他們有著不同的社會(huì)地位，管理者被人尊敬，而操作者被稱之為“小工人一個(gè)”。企業(yè)實(shí)行著嚴(yán)格的制度管理，可是制度管理并不是全能的。 企業(yè)管理中，管理層和操作層有著明確的分工，管理層主要是制定目標(biāo)和程序，而操作層是被動(dòng)地執(zhí)行程序?？墒窃趯?shí)踐中管理層與操作層之間需要中介進(jìn)行信息傳遞，使管理層的意圖、理念等準(zhǔn)確地傳達(dá)給員工，可是信息傳遞往往是不及時(shí)的，也即管理層的意圖并不能完全被操作層全部理解。更為重要的是即便全部理解，操作層也不可能全部執(zhí)行，一方面操作現(xiàn)場(chǎng)情況復(fù)雜，有可能超出預(yù)設(shè)的、預(yù)料的范圍，另一方面受操作者的情緒、心理等影響，操作者不可能像機(jī)器人那樣完全執(zhí)行上級(jí)預(yù)先編制并輸入的程序，按部就班地執(zhí)行，例如員工心情愉快時(shí)情愿多干一些工作，而不喊一聲累，而員工帶著情緒上班，不僅工作質(zhì)量和效率不高，而且極易發(fā)生安全事故，所以在一些地方實(shí)行人性化管理，根據(jù)員工的情緒安排工作，情緒不好時(shí)給員工發(fā)一個(gè)“情緒假”。 于是一些企業(yè)實(shí)行了文化管理。企業(yè)管理的層級(jí)是人人人人。企業(yè)里關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜、千絲萬縷，管理企業(yè)不僅要發(fā)揮管理者的權(quán)力作用更要發(fā)揮文化管理的力量，既要建章立制又要發(fā)揮管理者的人格魅力。其實(shí)文化管理賦予操作者內(nèi)在力量，充分尊重操作層上操作者最為基本的“人性”要求他們需要一種社會(huì)尊重感或團(tuán)體尊重，并且需要一種個(gè)人價(jià)值創(chuàng)造的“空間感”的。沒有這種尊重和空間感，人就無異于低等動(dòng)物了。所以筆者以為，“家文化”應(yīng)成為現(xiàn)代企業(yè)文化管理的核心，首先，企業(yè)的凝聚力和推動(dòng)力來源于領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向的交互作用，“家文化”運(yùn)用于現(xiàn)代企業(yè)，彌補(bǔ)了制度管理的不足，提高了企業(yè)民主決策水平，保證了各項(xiàng)決策的科學(xué)性，提升企業(yè)管理水平。其次，使管理層的決策、意圖準(zhǔn)確無誤地被貫徹。管理者與員工朝夕相處，親同兄弟，重要的是，有著共同的價(jià)值追求和目標(biāo)，管理層與操作層之間信息傳遞更加準(zhǔn)確及時(shí)，操作層會(huì)準(zhǔn)確理解管理層的決策，提高企業(yè)執(zhí)行力。再次，滿足了員工的心理需要，人是具有精神的社會(huì)靈長(zhǎng)高級(jí)動(dòng)物，管理的是人，而不是機(jī)器人，更不是低等動(dòng)物，他們有情感有需求。管理者和被管理者都是人，彼此都需要了解和同情，按照馬斯洛的需求層次理論，從低到高組成一個(gè)需求層次體系：生存需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求以及自我實(shí)現(xiàn)的需求。時(shí)下員工最想得到的就是尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，而“家文化”讓員工得到尊重、體現(xiàn)出自我價(jià)值，員工以企業(yè)為家，在企業(yè)里有賓至如歸的感覺，員工怎么不努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。其四，家文化運(yùn)用于現(xiàn)代企業(yè)并不等于拋棄了制度，家是溫暖的，但是不可否認(rèn)“家有家規(guī)”，更與“獨(dú)裁”不沾邊，家長(zhǎng)雖然是一家之主，但與子女與父母人格上是平等的、民主的，所以是和諧的，“家文化”只是把傳統(tǒng)家庭管理中的一些先進(jìn)的、精華內(nèi)容吸收過來運(yùn)用于企業(yè)管理，而不是全盤吸收傳統(tǒng)家庭管理的內(nèi)容（“一言堂”、“家