人力資源管理制度表格(doc 78頁).doc

前 言一. 人力資源管理定義為開發(fā)和利用能為企業(yè)帶來價值的人所組成的群體而制定的政策和實踐（如：人力資源規(guī)劃、人員招聘、績效考核、員工培訓、工資福利政策等）。二. 現(xiàn)代人力資源管理的主要職能2.1 吸收、聘用運用科學的方法引入最合適的崗位人選。2.2 保持創(chuàng)造適合員工發(fā)揮其積極性、主動性、創(chuàng)造性的工作條件。2.3 發(fā)展通過教育、培養(yǎng)、訓練，促進員工知識、技能及綜合素質(zhì)得到提高，保持競爭力。2.4 評價 對員工的工作成果、勞動態(tài)度、技能水平等做出全面考核和鑒定，對企業(yè)的文化氛圍、員工的士氣等進行調(diào)整、分析、評價。2.5 調(diào)整 通過獎罰、解聘、晉升、調(diào)動等方法，使員工技能水平和工作效率達到崗位要求。三. 編著說明本文講述了關(guān)于招聘、離職、培訓、薪資、績效等人力資源方面的管理理念，此管理適用于中、小型IT企業(yè)。招 聘 管 理一. 目 的為確立人事相宜的人員配備體系，建立科學的機構(gòu)、崗位、編制和職能劃分，實現(xiàn)公司高效率、高滿意度、高成就感、合理的人力資源成本。 運用科學的方法引入最合適的崗位人選。二. 適用范圍2.1 適用于所有到公司求職的應聘者；2.2 適用于公司內(nèi)部申請調(diào)職的人員。三. 職 責3.1 人力資源部是人員招聘及錄用程序的主控部門；3.2 各部門起協(xié)助配合作用；3.3 一般職務人選由副總經(jīng)理簽字批準；3.4 經(jīng)理以上級別人選由總經(jīng)理簽字批準。四. 工作程序4.1 招聘途徑 4.1.1 外部招聘廣告、人才市場、大專院校畢業(yè)生洽談會、獵頭公司、人才網(wǎng)數(shù)據(jù)庫、自薦和他人推薦。 4.1.2 內(nèi)部招聘 內(nèi)部調(diào)職、崗位輪換4.2 人員招聘及錄用流程圖各部門產(chǎn)生職位空缺（1）人力資源部匯總并組織人員實施招聘工作 （填寫人員需求申請表）（2） （外招） （內(nèi)調(diào)） 發(fā)布招聘信息公司內(nèi)部調(diào)動 （3） （4） （求職人員填寫人才招聘登記表）人力資源部會同用人部門組織面試及面試考核（5） 確定錄用人選（6）錄用結(jié)果反饋（7）不 予 錄 用崗 前 培 訓 （8） 不合格 合格終止勞動關(guān)系試用期考察（9） 不合格 合格試用期滿轉(zhuǎn)正（10）（填寫員工轉(zhuǎn)正申請表）簽訂勞動合同（11）4.2.1 程序說明a. 第（1）步各部門如有補充人員的需求，務必填寫人員需求申請表，及時報送人力資源部，如不按程序辦理的，人力資源部一律不予以安排。b. 第（4）步應優(yōu)先從在職員工中挑選適合空缺崗位的人選，申請調(diào)職者需填寫人員調(diào)職申請表。c. 第（5）步由人力資源部與需求部門協(xié)商后訂好時間，統(tǒng)一安排面試并做好相關(guān)記錄；參加面試者應攜帶本人身份證和學歷證等相關(guān)證件正本及1寸照片一張，并填寫求職簡況表。d. 第（7）步可用電話或書面或EMAIL通知被錄用人員。e. 第（8）步由人力資源部與需求部門協(xié)商定好上崗培訓課程，然后由人力資源部統(tǒng)一進行安排。f. 第（9）步由人力資源部與需求部門共同進行考察。g. 第（10）步由人力資源部與需求部門在員工試用期滿前一個星期對其作出客觀的評價，填寫員工轉(zhuǎn)正評議表，若通過則與公司簽訂正式的聘用合同作為上崗任用的依據(jù)。4.2.2人員挑選與辭謝流程圖 挑選過程 辭謝過程通知被錄用者報到上班面試及考核所填資料不符實情所帶證件造假核查所填資料核查有關(guān)證件填寫求職簡況表預約面試初步會見印象不佳初步篩選性會見決定不錄用面試結(jié)果不佳考核不通過有關(guān)經(jīng)理提議錄用，總經(jīng)理或副總經(jīng)理簽字批準，人力資源部備案總經(jīng)理或副總經(jīng)理決定不錄用4.2.3 有以下情形者不得錄用a. 剝奪政治權(quán)利尚未恢復者；b. 品行惡劣，曾被雇傭公司除名者；c. 患有精神病或傳染病者；d. 與第三方工作單位尚未解除勞動關(guān)系者；e. 其它明顯不適合公司要求者；f. 違反國家計生委政策者。4.3 錄用者報到4.3.1 新員工領(lǐng)用相關(guān)物品：考勤卡、工作牌、辦公用品（一般文具及電腦、電話等）。4.2.2 人力資源部通知網(wǎng)絡(luò)管理員開通該員工的入網(wǎng)帳號及公司電子信箱帳號；并提交新員工名單及身份證復印件給財務部出納辦理工資卡。4.2.3 新員工入職后，人力資源部出具相應的任命書貼在通告欄上，并組織其參加相關(guān)培訓。4.4 員工轉(zhuǎn)正 4.4.1 員工試用期最長不超過三個月，最短不低于一個月；員工試用期滿前一個星期提出申請以便財務及時調(diào)整其薪資。 4.4.2 對公司有突出貢獻的軟件開發(fā)人員或技術(shù)人員可申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正；管理類人員若有突出業(yè)績的則需在試用期滿兩個月后方可申請。4.3.3 轉(zhuǎn)正的員工與公司簽訂正式的聘用合同作為上崗任用的依據(jù)。備注： 公司錄用臨時性，季節(jié)性等短期用工，應與其簽訂短期勞動合同，雙方責權(quán)利按合同的規(guī)定履行。五. 相關(guān)表格及文件人員需求申請表（HR001） 人員調(diào)職申請表（HR002）求職簡況表 （HR003） 員工轉(zhuǎn)正評議表（HR004）薪資調(diào)整申請表（HR005） 聘用合同 （HR006）離 職 管 理一. 目的和適用范圍1.1 員工離退或辭退應按本程序執(zhí)行，以確保公司及個人利益不受損害。1.2 適用于公司自動離退或被辭退的員工。二. 職 責2.1 人力資源部是員工離職程序的主控部門，各部門起協(xié)助配合作用；2.2 普通員工離職由副總經(jīng)理簽字批準，經(jīng)理以上級別由總經(jīng)理簽字批準后方可辦理相關(guān)手續(xù)。三. 工作程序3.1 離職員工應提前一個月做書面或口頭申請，填寫員工離職表3.2 被辭退員工由部門經(jīng)理應提前十五個工作日通知其辦理相關(guān)手續(xù)。3.3 擔任公司關(guān)鍵重點項目的員工，必須在完成項目后才能辦理離職手續(xù)。3.4 人力資源部相關(guān)負責人應與離職人員辦理移交事務，仔細清點其所有領(lǐng)用公司財產(chǎn)，由相關(guān)人員在員工離職表上簽字確認無誤后告知財務部，財務部再結(jié)算其當月應領(lǐng)的薪資。3.5 以上程序全部辦理完畢后，此員工離職表及該員工的個人資料應永久存入離職人員檔案庫中。3.6 員工正式離職后，人力資源部出具相應的任免書貼在通告欄上。 3.7 員工離職后，不能對外透露本公司的任何商業(yè)、技術(shù)機密，不能利用本公司任何關(guān)鍵核心技術(shù)為公司的競爭對手服務，否則公司將依法追究其責任。四. 相關(guān)表格及文件員工離職表（HR007） 培 訓 管 理一. 目的和適用范圍為使員工能不斷更新知識結(jié)構(gòu)和觀念，并在實踐中能充分發(fā)揮自身積極性、創(chuàng)造性，不斷提高工作技能、業(yè)務水平和業(yè)績水平，增強員工在業(yè)務上的成就感和專業(yè)上的滿足感，以達到一流員工的標準，使其為公司創(chuàng)造更大的價值。適用于所有公司在職員工。二. 職 責2.1 總經(jīng)理（或副總經(jīng)理）負責培訓的計劃過程，確立公司發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務目標、培訓策略和目標；2.2 部門經(jīng)理負責培訓的計劃過程，確立部門發(fā)展計劃、業(yè)務目標、培訓計劃和目標；2.3 人力資源部負責培訓的計劃過程和執(zhí)行過程，確立公司的培訓策略、培訓計劃和目標、培訓實施及評估。2.4 員工在本部門上級領(lǐng)導的協(xié)助下，結(jié)合崗位要求及個人職業(yè)生涯規(guī)劃制定個人長期和短期培訓計劃三. 工作程序3.1 培訓策略與培訓實施流程圖計劃過程公司發(fā)展戰(zhàn)略調(diào) 整公司培訓策略執(zhí)行過程培訓結(jié)果評估培訓的實施培訓準備具體的培訓計劃 3.2 培訓內(nèi)容分類 3.2.1 新員工基礎(chǔ)培訓新員工入職后，由人力資源部組織實施基礎(chǔ)培訓，使其了解公司政策及各種規(guī)章制度并熟悉辦公環(huán)境。 3.2.2 業(yè)務和技能培訓崗位知識培訓和技能培訓，以及各類技術(shù)標準、規(guī)范的學習。3.3 培訓計劃的起草 3.3.1 長期培訓計劃a. 參照公司的業(yè)務目標；b. 參照部門的發(fā)展計劃；c. 擬出主要工作目標并與上級領(lǐng)導研究；d. 與上級領(lǐng)導共同制定培訓計劃；e. 部門經(jīng)理每年1月及7月向人力資源部提交半年的培訓計劃，填寫長期/短期培訓計劃表。3.3.2 短期培訓計劃 a. 參考員工目前和期望的工作表現(xiàn)； b. 參考部門工作計劃和員工績效情況；c. 每月的第一個工作日部門經(jīng)理應向人力資源部提交當月培訓計劃，填寫長期/短期培訓計劃表，其內(nèi)容是在長期培訓計劃中未定制的，不可預知培訓項目，若當月沒有任何額外的培訓項目則不需定制短期培訓計劃。3.4 培訓計劃的執(zhí)行 3.4.1 人力資源部定期收集各部門的長期、短期培訓計劃，并做審核意見，然后報總經(jīng)理或副總經(jīng)理簽字批準。 3.4.2 所有需要公司出資的培訓均由總經(jīng)理簽字批準方可執(zhí)行。 3.4.3 人力資源部將簽批后的培訓計劃副本及時反饋給各個部門經(jīng)理，原件存檔，并監(jiān)督各個部門實踐已批準的計劃并在完成培訓后與部門經(jīng)理評估培訓的成效。 3.4.4 被指定參與培訓的員工，沒有特殊理由不得拒絕參加。 3.4.5培訓所需的教材及講師，可由各部門自行安排或委托人力資源部統(tǒng)籌安排。3.5 培訓結(jié)果評估 3.5.1 培訓過程應有相關(guān)記錄，由培訓項目的負責人填寫員工培訓記錄表，培訓結(jié)束后交人力資源部存檔，作為員工資格鑒定及人事調(diào)遷的參考依據(jù)。3.5.2 培訓均要進行考核，考核方式可為筆試、口試、實際操作或培訓報告等任一種形式。3.6 培訓協(xié)議凡是由公司出資給員工培訓（包括送大學、大專等學校學習、以及各類資格認證）的，培訓費用若超過一定額度，該員工需簽訂員工培訓協(xié)議書，按協(xié)議書的有關(guān)規(guī)定為公司服務一定年限。四. 相關(guān)表格及文件長期/短期培訓計劃表 (HR008） 員工培訓記錄表 （HR009）員工培訓協(xié)議書 （HR010）薪 資 管 理一. 目的及適用范圍1.1 為了充分發(fā)揮工資制度的保障、獎懲和激勵作用，體現(xiàn)按勞分配的原則，使公司員工薪資管理有序進行。1.2 適用于公司全體在職員工。二. 職 責2.1 總經(jīng)理確定公司所有入職員工的基本工資級別，并審批工資表；2.2 人力資源部提供薪資計算的相關(guān)標準及數(shù)據(jù)；2.3 財務部制定工資表及執(zhí)行工資發(fā)放。三. 薪資管理原則3.1 實現(xiàn)性原則本制度的根本目標在于最大程度地將員工自身價值的實現(xiàn)和企業(yè)價值目標的實現(xiàn)達成一致，從而提高員工的工作熱情和企業(yè)的凝聚力，最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。3.2 合理性原則公司為員工支付的報酬應合理地反映該員工之工作在社會上及公司內(nèi)部的平均回報水平，過低則不利于公司對人才的挽留，過高會給公司帶來不必要的成本增加。3.3 公正性原則在公司內(nèi)部，員工獲得的報酬應與其對公司的貢獻的多少成正比，多勞多得，而不是過多與員工的客觀條件相聯(lián)系。本制度盡量加大了員工收入與工作業(yè)績掛鉤的部分。3.4 穩(wěn)定性原則員工的收入水平的變化將直接影響員工的生活水平，如果在收入中不穩(wěn)定的部分過多，可能會引起員工對生活狀態(tài)的焦慮，是不利于員工更好地完成工作的。本原則的內(nèi)容與公正性原則有矛盾的部分，本制度使其達到了平衡。3.5 多樣性原則本制度提供了多樣的薪資福利內(nèi)容，同時根據(jù)不同員工的實際工作情況提供不同的薪資內(nèi)容，這樣更好地滿足了企業(yè)和員工的需要。四. 薪資構(gòu)成4.1職能崗位對應關(guān)系 總經(jīng)理副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總 監(jiān)部長 高級工程師管理層 經(jīng)理 中級工程師 技術(shù)層 主管 工程師文員（出納、秘書） 技術(shù)員其他：地勤、保安、司機4.2 員工薪資結(jié)構(gòu)包括基本工資、加班費、年終雙薪（獎金）、績效期權(quán)、績效獎金、特殊津貼、收益提成。4.2.1 員工基本工資等級劃分標準。（見附表1）4.2.2 加班費在國家法定節(jié)假日（如五一、十一、春節(jié)）加班者，加班費按其基本日工資另增加200計算；其它時間加班的不計算加班費，公司提供務餐補貼；如在休息日加班的可作調(diào)休處理。4.2.3 年終雙薪（獎金）為獎勵全體在職員工一年的辛勤勞動，根據(jù)公司效益，年終發(fā)放雙薪或按照其基本工資的一定比例發(fā)放年終獎金（比例另行規(guī)定）。4.2.4 績效期權(quán)為鼓勵員工將自身利益與公司長遠利益聯(lián)系在一起，對于工作表現(xiàn)非常出色的員工，年底可授予一定量的績效單位作為一項期權(quán)，按照資金比例計算轉(zhuǎn)換成公司股份分紅權(quán)，與股東一起參與年終分紅。4.2.5 績效獎金根據(jù)公司效益及月度員工考核情況，對業(yè)績優(yōu)秀的員工每月給予100元500元的獎金鼓勵（具體的績效考評及獎金分配辦法另行規(guī)定）。4.2.6 特殊津貼對工程技術(shù)人員在工作中擔任一定的領(lǐng)導職務，如課題組長、項目經(jīng)理等，可根據(jù)項目的大小，每月給予100元500元的津貼補助。4.2.7 收益提成市場營銷人員超額完成規(guī)定任務，按其超出部分銷售純利的10提成。備注：若員工中途離職，則視為自動放棄年終雙薪（獎金）、績效期權(quán)、收益提成。4.3 薪資調(diào)整 4.3.1 員工試用期滿后，經(jīng)過相關(guān)考核，確定其應在的基本工資等級和檔次。4.3.2 轉(zhuǎn)正手續(xù)辦理時期：當月需要轉(zhuǎn)正的員工，由人力資源部統(tǒng)一安排，在當月最后一個工作日辦理完畢（包括定級、定薪、簽訂轉(zhuǎn)正合同）。 4.3.3 正式員工每半年進行一次考核，考核合格者可晉升一檔基本工資；對于非常優(yōu)秀的員工，經(jīng)董事會研究后，可給予晉檔或晉級的獎勵；對于不合格的員工可給予降級或降檔的處分；連續(xù)兩次被評為不合格的員工，則予以終止勞動合同。4.4 薪資計算 4.4.1 公司CEO及高層管理人員實行“年薪制”，其他員工實行“月薪制”。4.4.2 員工在公司工作未滿一個月的，其基本工資按日計算。 公式為：基本工資基本日工資實際工作天數(shù) 基本日工資基本工資當月實際天數(shù)4.4.3 轉(zhuǎn)正員工工資結(jié)算方法：以轉(zhuǎn)正日期為分界點，轉(zhuǎn)正之日至當月第一天的基本工資按試用薪資標準計算，轉(zhuǎn)正之日至當月最后一天的基本工資按轉(zhuǎn)正薪資標準計算。4.4.4 基本工資計算期間指：每月1日至月底日止。4.4.5 工資計算以元（人民幣）為單位，元以下四舍五入。4.5 薪資發(fā)放 4.5.1 員工薪資從報到工作之日起計算，每月8日發(fā)放上個月薪資，遇節(jié)假日提前一天發(fā)放。 4.5.2 事假扣除當日基本工資，病假根據(jù)請假管理規(guī)定執(zhí)行，公假、工傷假、婚喪假、產(chǎn)假及計劃生育假均不扣日基本工資。 4.5.3 離職員工，在離職當日一次性結(jié)清薪資。4.6 薪資作業(yè)流程 人力資源部 財務部 人力資源部 財務部分管經(jīng)理、人力資源部分管經(jīng)理 總經(jīng)理 財務部4.6.1 流程說明 人力資源部向財務部提供考勤結(jié)果及其他與計算工資相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料； 財務部編制工資表，并加上或扣除的有關(guān)項目； 人力資源部對工資表是否符合工資規(guī)范，工資表上的人員級別、獎懲數(shù)據(jù)是否正確進行審核； 財務部分管經(jīng)理和人力資源部分管經(jīng)理對計算方法是否正確、計算數(shù)據(jù)是否有依據(jù)、計算程序是否規(guī)范、工資表是否符合公司制度等進行審核； 總經(jīng)理對上報的工資表進行審批； 財務部安排資金并由出納發(fā)放工資。五. 附表：員工基本工資等級劃分標準5.1 崗位等級表崗位名稱崗位等級崗位名稱崗位等級總經(jīng)理1-3級副總經(jīng)理2-7級技術(shù)總監(jiān)2-7級技術(shù)開發(fā)部部長4-9級高級工程師6-11級企業(yè)發(fā)展部部長4-9級工程師8-12級企業(yè)發(fā)展部經(jīng)理6-11級技術(shù)員10-13級企業(yè)發(fā)展部主管8-12級財務總監(jiān)2-7級企業(yè)發(fā)展部文員10-13級財務部長4-9級行政總監(jiān)2-7級財務主管會計6-11級人力資源部部長4-9級財務會計8-12級人力資源部經(jīng)理6-11級出納10-13級人力資源部主管8-12級司機、勤雜14級人力資源部文員9-13級試用期13級實習生15級5.2 基本工資級別檔次表一檔二檔三檔四檔五檔一級60005900580057005600二級55005400530052005100三級50004900480047004600四級45004400430042004100五級40003900380037003600六級35003400330032003100七級30002900280027002600八級25002400230022002100九級20001900180017001600十級15501500145014001300十一級13501250120011501050十二級11001000950900850十三級800750700650600十四級550500十五級450400300績 效 考 核一. 目的和適用范圍1.1 為全面了解，合理評估員工工作績效，有效掌握員工的良莠表現(xiàn)，提高工作效率；通過考核，加強上下級之間的溝通，進一步引導、激勵和管理員工，以實現(xiàn)公司整體素質(zhì)提升的目標，為工資、獎勵、升降、調(diào)動及教育培訓提供人力資源信息與依據(jù)。1.2 本制度適用于部門經(jīng)理及以下的員工，副總及以上的職員考評由總經(jīng)理另行制定考核辦法。二. 考核原則2.1 以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩；2.2 考核力求公平、公開、公正的原則來進行。三. 職責3.1 人力資源部負責組織和監(jiān)督實施績效考核制度；3.2 月績效考核：3.2.1 總經(jīng)理、 分管經(jīng)理負責實施對部門經(jīng)理的具體考核；3.2.2 部門經(jīng)理負責實施對屬下員工的具體考核；3.3公司評選優(yōu)秀員工：由公司全體員工共同參與，對自我及他人進行評價。四. 工作程序4.1 考核標準4.1.1 按不同的考核對象分類，對員工的“德（態(tài)度）、能（能力）、績（業(yè)績）、勤（勤力）”四個方面進行考核；“業(yè)績”部分的考核根據(jù)公司、部門及個人的周、月年工作計劃和目標的完成情況來進行考核，具體考核標準參見附表一至四；4.1.2 公司優(yōu)秀員工考核標準，詳見優(yōu)秀員工績效考核表。4.2考核期限4.2.1 績效考核：每月進行一次；4.2.2 優(yōu)秀員工考核：每半年進行一次。4.3 考評的權(quán)限4.3.1 普通員工的評分由部門經(jīng)理評定后交分管經(jīng)理審批，部門經(jīng)理的評分則由分管經(jīng)理評定后交總經(jīng)理審批；4.3.2 人力資源部負責核對各部門的評分結(jié)果，并做整體匯總，匯總結(jié)果由總經(jīng)理審批；4.3.3 全體員工參與評選公司優(yōu)秀員工，人力資源部負責匯總每位員工的總分，取平均值得該員工的最后分值，考核結(jié)果由總經(jīng)理審批。4.4 獎懲標準4.4.1 員工的績效考核得分與當月的實發(fā)薪資所得直接掛勾；4.4.2 績效考核的評定共劃分為五個等級：A（優(yōu)）、B（良）、C（中）、D（可）、E（劣），分別給予一定的獎勵或處罰，詳見下表：評定等級A（優(yōu)）B（良）C（中）D（可）E（劣）績效考核得分96100分8490分7084分6069分49分（含）以下工資百分比10410210098944.4.3 員工月度績效考核成績連續(xù)三個月被評為D級者，公司給予通報批評，直屬領(lǐng)導找其談話，連續(xù)三個月被評為E級或一年內(nèi)累計四個月被評為E級者，予以辭退；4.4.4 凡連續(xù)三個月或年度累計四次考核被評為首位，由人力資源部提議予以嘉獎，并作為公司今后有職務空缺或評定優(yōu)秀員工時的優(yōu)先考慮對象；4.4.5 月度績效考核成績列入年終考核，并作為其考核的主要依據(jù)；4.4.6 業(yè)務員按此標準進行績效考核，若該業(yè)務員當月有提成，則其薪資按提成規(guī)定發(fā)放；若當月無提成的，則薪資按以上標準發(fā)放。4.5 績效考核評定時間各部門應于每月2日前向人力資源部提交上月本部門員工的考核成績，人力資源部于每月4日前向財務部提交公司全體員工的考核成績，如遇休息日則往后推遲一天；4.6 監(jiān)督機制全體員工有權(quán)對全部考核活動行使監(jiān)督的權(quán)利，人力資源部負責接受員工的考核設(shè)訴及調(diào)查處理。五. 相關(guān)表格考核結(jié)果記錄表（HR011-0104） 優(yōu)秀員工績效考核表（HR012）六. 績效考核標準表（附表一至四）6.1 附表一：適用于技術(shù)開發(fā)人員考核內(nèi)容（滿分100）考 評 細 則 及 分 值德（態(tài)度）（20分）1.紀律性（7分）能嚴格遵守公司規(guī)章制度，無任何違紀現(xiàn)象表里如一。基本遵守公司規(guī)章，很少違規(guī)。偶有違紀違規(guī)現(xiàn)象但尚能及時糾正。經(jīng)常不遵守公司規(guī)章，紀律意識差，且屢教不改，表里不一。76543202.責任心（8分）良好的品行，可靠，不自私，敬業(yè)，責任心強，能徹底完成任務，可放心交付工作。勤奮努力，熱愛本職工作，有時也會專研業(yè)務。投入感一般，對本職工作態(tài)度中庸。對本職工作缺乏動力，工作馬虎，常不達要求。86543203.心理健康EQ（5分）成熟，工作不受情緒影響，能承受壓力。有時難控制情緒激動。受到打擊或不如意情緒會波動數(shù)天。經(jīng)常感情用事，脆弱，脾氣暴躁。543210能（能力）（20分）1.專業(yè)知識技能（4分）具有超出本職工作的知識技能，非常善于學習。具備完全滿足工作要求的知識技能，且善于學習。能基本掌握知識，能操作但專業(yè)性一般，尚能滿足工作要求。知識技能缺乏，致使工作延誤，不善學習。432102.開發(fā)能力（4分）開發(fā)能力極強，能完成艱巨的開發(fā)任務。具有良好的開發(fā)能力，能勝任工作。有一定開發(fā)能力，在指導下能完成任務。開發(fā)能力較差，常常不能按期完成任務，甚至無法勝任開發(fā)任務。432103.創(chuàng)新改善能力（4分）能常對工作采用新辦法或提出新建議。有時能主動提出或采用新辦法新思維，但實施力不夠。創(chuàng)新力一般，在提點下能融會貫通。工作方法守舊，不愿變革，甚至認為麻煩。432104.溝通合作能力（4分）保持與上下級，平級及客戶的良好溝通，非常積極主動地與人合作。合作性好，關(guān)系融洽，具一定的團隊意識。合作性一般，可達到工作要求，能保持穩(wěn)定的關(guān)系。不合群，關(guān)系緊張，很少與人合作，上司與同事非常反感。432105.計劃控制能力（4分）有計劃，分步驟，按重要性工作，及時調(diào)整。工作有一定計劃性，也能及時調(diào)整。計劃控制能力一般。工作常無計劃，丟三落四。43210績（業(yè)績）（50分）1.周計劃承諾2.月計劃承諾3.部門目標完成4.公司目標完成業(yè)績考核成績（100分）5050分勤（勤力）（10分）1.勤奮，有效率（5分）效率很高，勤力聰明，常提前完成工作。工作勤奮，總能準時完成工作。努力工作，偶有拖延現(xiàn)象。常不能依時完工作，甚至催促仍落后。5432102.考勤情況、出席活動、會議（5分）準時上下班，全勤，無病假，準時出席會議、活動。遲到早退未超10分鐘，會議偶有遲到。遲到早退未超30分鐘，缺席會議、活動1次以內(nèi)。遲到早退超過30分鐘，或曠工，會議、活動缺席2次。5432106.2 附表二：適用于業(yè)務及市場策劃人員考核內(nèi)容考 評 細 則 及 分 值德（態(tài)度）（15分）1.紀律性（5分）能嚴格遵守公司規(guī)章制度，無任何違紀現(xiàn)象表里如一?；咀袷毓疽?guī)章，很少違規(guī)。偶有違紀違規(guī)現(xiàn)象但尚能及時糾正。經(jīng)常不遵守公司規(guī)章，紀律意識差，且屢教不改，表里不一。76543202.責任心（5分）良好的品行，可靠，不自私，敬業(yè)，責任心強，能徹底完成任務，可放心交付工作。勤奮努力，熱愛本職工作，有時也會專研業(yè)務。投入感一般，對本職工作態(tài)度中庸。對本職工作缺乏動力，工作馬虎，常不達要求。86543203.心理健康EQ（5分）成熟，工作不受情緒影響，能承受壓力。有時難控制情緒激動。受到打擊或不如意情緒會波動數(shù)天。經(jīng)常感情用事，脆弱，脾氣暴躁。543210能（能力）（25分）1.專業(yè)知識技能（5分）具有超出本職工作的知識技能，非常善于學習。具備完全滿足工作要求的知識技能，且善于學習。能基本掌握知識，能操作但專業(yè)性一般，尚能滿足工作要求。知識技能缺乏，致使工作延誤，不善學習。5432102.創(chuàng)新改善能力（4分）能常對工作采用新辦法或提出新建議。有時能主動提出或采用新辦法新思維，但實施力不夠。創(chuàng)新力一般，在提點下能融會貫通。工作方法守舊，不愿變革，甚至認為麻煩。432103.談判能力（4分）談判能力極強，談判中總能取得好的結(jié)果。具備較好的談判能力，能勝任工作。談判能力一般，勉強符合工作要求。談判能力較差，工作常常達不到要求，甚至無法完成工作。432104.社交能力（4分）社會關(guān)系好，非常擅長社交，并喜愛社交活動。有較好的社交能力，有好的人際關(guān)系。有一定的社交能力，能符合工作要求。社交能力欠缺，對工作常造成困難，甚至對社交具恐懼感。432105.溝通合作能力（4分）保持與上下級，平級及客戶的良好溝通，非常積極主動地與人合作。合作性好，關(guān)系融洽，具一定的團隊意識。合作性一般，可達到工作要求，能保持穩(wěn)定的關(guān)系。不合群，關(guān)系緊張，很少與人合作，上司與同事非常反感。432106.計劃控制能力（4分）有計劃，分步驟，按重要性工作，及時調(diào)整。工作有一定計劃性，也能及時調(diào)整。計劃控制能力一般。工作常無計劃，丟三落四。43210績（業(yè)績）（50分）1.周計劃承諾2.月計劃承諾3.部門目標完成4.公司目標完成業(yè)績考核成績（100分）50=50分勤（勤力）（10分）1.勤奮，有效率（5分）效率很高，勤力聰明，常提前完成工作。工作勤奮，總能準時完成工作。努力工作，偶有拖延現(xiàn)象。常不能依時完工作，甚至催促仍落后。5432102.考勤情況、出席活動、會議（5分）準時上下班，全勤，無病假，準時出席會議、活動。遲到早退未超10分鐘，會議偶有遲到。遲到早退未超30分鐘，缺席會議、活動1次以內(nèi)。遲到早退超過30分鐘，或曠工，會議、活動缺席2次。5432106.3 附表三：適用于非技術(shù)/管理/銷售人員考核內(nèi)容考 評 細 則 及 分 值德（態(tài)度）（15分）1.紀律性（5分）能嚴格遵守公司規(guī)章制度，無任何違紀現(xiàn)象表里如一。基本遵守公司規(guī)章，很少違規(guī)。偶有違紀違規(guī)現(xiàn)象但尚能及時糾正。經(jīng)常不遵守公司規(guī)章，紀律意識差，且屢教不改，表里不一。5432102.責任心（5分）良好的品行，可靠，不自私，敬業(yè)，責任心強，能徹底完成任務，可放心交付工作。勤奮努力，熱愛本職工作，有時也會專研業(yè)務。投入感一般，對本職工作態(tài)度中庸。對本職工作缺乏動力，工作馬虎，常不達要求。5432103.心理健康EQ（5分）成熟，工作不受情緒影響，能承受壓力。有時難控制情緒激動。受到打擊或不如意情緒會波動數(shù)天。經(jīng)常感情用事，脆弱，脾氣暴躁。543210能（能力）（20分）1.專業(yè)知識技能（5分）具有超出本職工作的知識技能，非常善于學習。具備完全滿足工作要求的知識技能，且善于學習。能基本掌握知識，能操作但專業(yè)性一般，尚能滿足工作要求。知識技能缺乏，致使工作延誤，不善學習。5432102.創(chuàng)新改善能力（5分）能常對工作采用新辦法或提出新建議。有時能主動提出或采用新辦法新思維，但實施力不夠。創(chuàng)新力一般，在提點下能融會貫通。工作方法守舊，不愿變革，甚至認為麻煩。5432103.溝通合作能力（5分）保持與上下級，平級及客戶的良好溝通，非常積極主動地與人合作。合作性好，關(guān)系融洽，具一定的團隊意識。合作性一般，可達到工作要求，能保持穩(wěn)定的關(guān)系。不合群，關(guān)系緊張，很少與人合作，上司與同事非常反感。5432104.計劃控制能力（5分）有計劃，分步驟，按重要性工作，及時調(diào)整。工作有一定計劃性，也能及時調(diào)整。計劃控制能力一般。工作常無計劃，丟三落四。543210績（業(yè)績）（55分）1.工作數(shù)量（10分）經(jīng)常超過計劃完成工作，工作成果多。工作量飽滿，無多少空閑時間。工作量基本飽滿，符合工作要求。工作量不足，經(jīng)常延后工作計劃，甚至不能完成工作計劃。1087543202.工作質(zhì)量（10分）工作效果優(yōu)秀，常常超出期望值。工作效果較好，符合工作要求。工作效果一般，尚符合工作要求。工作效果一般，有時會出錯，并且沒有改進。1087543203.其他（35分）周計劃承諾月計劃承諾部門目標完成公司目標完成此部分業(yè)績分為35分勤（勤力）（10分）1.勤奮，有效率（5分）效率很高，勤力聰明，常提前完成工作。工作勤奮，總能準時完成工作。努力工作，偶有拖延現(xiàn)象。常不能依時完工作，甚至催促仍落后。5432102.考勤情況、出席活動、會議（5分）準時上下班，全勤，無病假，準時出席會議、活動。遲到早退未超10分鐘，會議偶有遲到。遲到早退未超30分鐘，缺席會議、活動1次以內(nèi)。遲到早退超過30分鐘，或曠工，會議、活動缺席2次。5432106.4 附表四：適用于管理人員考核內(nèi)容考 評 細 則 及 分 值德（態(tài)度）（15分）1.紀律性（5分）能嚴格遵守公司規(guī)章制度，無任何違紀現(xiàn)象表里如一。基本遵守公司規(guī)章，很少違規(guī)。偶有違紀違規(guī)現(xiàn)象但尚能及時糾正。經(jīng)常不遵守公司規(guī)章，紀律意識差，且屢教不改，表里不一。5432102.責任心（5分）良好的品行，可靠，不自私，敬業(yè)，責任心強，能徹底完成任務，可放心交付工作。勤奮努力，熱愛本職工作，有時也會專研業(yè)務。投入感一般，對本職工作態(tài)度中庸。對本職工作缺乏動力，工作馬虎，常不達要求。5432103.心理健康EQ（5分）成熟，工作不受情緒影響，能承受壓力。有時難控制情緒激動。受到打擊或不如意情緒會波動數(shù)天。經(jīng)常感情用事，脆弱，脾氣暴躁。543210能（能力）（25分）1.專業(yè)知識技能（5分）具有超出本職工作的知識技能，非常善于學習。具備完全滿足工作要求的知識技能，且善于學習。能基本掌握知識，能操作但專業(yè)性一般，尚能滿足工作要求。知識技能缺乏，致使工作延誤，不善學習。5432102.指導能力（4分）擅長教導下屬，使下屬提升技能和學習能力。能有效教導下屬，使下屬順利完成工作。尚能指導下屬完成工作。缺乏指導下屬的方法，下屬很難學習，致使內(nèi)部時有怨言。432103.創(chuàng)新改善能力（4分）能常對工作采用新辦法或提出新建議。有時能主動提出或采用新辦法新思維，但實施力不夠。創(chuàng)新力一般，在提點下能融會貫通。工作方法守舊，不愿變革，甚至認為麻煩。432104.溝通合作能力（4分）保持與上下級，平級及客戶的良好溝通，非常積極主動地與人合作。合作性好，關(guān)系融洽，具一定的團隊意識。合作性一般，可達到工作要求，能保持穩(wěn)定的關(guān)系。不合群，關(guān)系緊張，很少與人合作，上司與同事非常反感。432105.計劃控制能力（4分）有計劃，分步驟，按重要性工作，及時調(diào)整。工作有一定計劃性，也能及時調(diào)整。計劃控制能力一般。工作常無計劃，丟三落四。432106.判斷能力（4分）對事物判斷準確、迅速。具備良好的判斷力，能勝任工作。判斷能力尚符合工作要求。判斷能力較差，常發(fā)生判斷錯誤，經(jīng)常影響工作。43210績（業(yè)績）（50分）1.工作數(shù)量（25分）經(jīng)常超過計劃完成工作，工作成果多。工作量飽滿，無多少空閑時間。工作量基本飽滿，符合工作要求。工作量不足，經(jīng)常延后工作計劃，甚至不能完成工作計劃。25201914138802.工作質(zhì)量（25分）工作效果優(yōu)秀，常常超出期望值。工作效果較好，符合工作要求。工作效果一般，尚符合工作要求。工作效果一般，有時會出錯，并且沒有改進。2520191413880勤（勤力）（10分）1.勤奮，有效率（5分）效率很高，勤力聰明，常提前完成工作。工作勤奮，總能準時完成工作。努力工作，偶有拖延現(xiàn)象。常不能依時完工作，甚至催促仍落后。5432102.考勤情況、出席活動、會議（5分）準時上下班，全勤，無病假，準時出席會議、活動。遲到早退未超10分鐘，會議偶有遲到。遲到早退未超30分鐘，缺席會議、活動1次以內(nèi)。遲到早退超過30分鐘，或曠工，會議、活動缺席2次。543210通 用 表 格人員需求申請表（HR001） 人員調(diào)職申請表（HR002）求職簡況表 （HR003） 員工轉(zhuǎn)正評議表（HR004）薪資調(diào)整申請表（HR005） 聘用合同（HR006）員工離職表 （HR007） 長期/短期培訓計劃表 (HR008)員工培訓記錄表（HR009） 員工培訓協(xié)議書（HR010）考核結(jié)果記錄表（HR011-0104） 優(yōu)秀員工績效考核表（HR012）年度總結(jié)報告 （HR013） 職務說明書模板（HR014-0102）一. 人員需求申請表編號： HR001 填寫日期： 年 月 日需求部門需求總?cè)藬?shù)報到時間需求理由辭職補充 擴大編制 短期需求 儲備人力具體要求性別：男 名 女 名婚姻狀況未 已 不拘學歷要求中專以下 中專 大專 本科 研究生 研究生以上年齡限制擬安排崗位專業(yè)要求技能要求其他要求部門經(jīng)理意見 簽名： 日期：總經(jīng)理意見 簽名： 日期：此表一式一份，交人力資源部二. 員工調(diào)職申請表編號：HR002 填寫日期： 年 月 日申請人原部門原職務原工號申請調(diào)職日期擬調(diào)至何部門申請調(diào)職理由申請人簽名： 日期： 原部門經(jīng)理評議 簽名： 日期：新部門經(jīng)理評議 簽名： 日期：副總經(jīng)理評議 簽名： 日期：總經(jīng)理評議 簽名： 日期：以下各項由人力資源部相關(guān)負責人填寫調(diào)職后薪資調(diào)職后新工號調(diào)任部門調(diào)任職務實施日期三. 求職簡況表編號：HR003 填寫日期： 年 月 日應聘部門應聘職位希望待遇請 貼 照 片試用期轉(zhuǎn)正后一、個人資料姓 名性 別出生年月民 族籍 貫身高： CM體重： KG婚否：身份證號戶籍地址居住地址聯(lián)系電話電子信箱移動電話二、教育程度級 別學校名稱科 系專 業(yè)自至中專 年 月 年 月大學 年 月 年 月其他 年 月 年 月三、接受專業(yè)技能培訓狀況何時何地受訓性質(zhì)取得何證書證書號碼四、工作經(jīng)驗何年何月至何年何月在何單位任何職何年何月五、家庭狀況姓名稱呼工作單位或居住地聯(lián)系電話六、個人特長或愛好七、自傳：如工作觀、人生觀、自我期許等人力資